ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

В условиях современного рынка труда оценка персонала играет важную роль в управлении персоналом, так как позволяет: определить качество работы сотрудников и их эффективность в достижении бизнес-целей компании; выявить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и разработать индивидуальные программы развития для улучшения их производительности; определить потребности в обучении и тренингах для повышения квалификации сотрудников; установить связь между результатами работы сотрудников и вознаграждением, что помогает мотивировать их на достижение лучших результатов; выявить сотрудников, которые могут стать источником рисков для компании, и принять меры для устранения этих рисков; определить потребности компании в новых сотрудниках и разработать стратегию найма и подбора персонала; улучшить коммуникацию между руководством и сотрудниками, что способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы и повышению уровня доверия в коллективе; определить потребности компании в изменении структуры и организации работы для достижения лучших результатов. Формирование механизма оценки персонала на основе инновационных технологий позволяет не только повысить объективность и прозрачность процессов оценки, но и обеспечить более глубокое понимание компетенций и потенциала сотрудников.

Концептуальной основой исследования корпоративной культуры организации являются теоретические и практические разработки таких ученых, как Базаров Т.Ю., Нечаева И.И., Цыпкин Ю.А., Турчинов А.И., Борисова Е.А., Кибанов А.Я., Федоров А.В., Журавлев П.В., Зайцева Ю.Н. , Иванова С. И др. Исследование зарубежного опыта строилось на работах Р. Марр, Уорд П., Фартвенглер Д, Д. Купер , И.Т. Робертсон, Г. Тинлайн и др.

1. Актуальность темы

Тема оценки персонала остается актуальной для многих организаций, так как эффективность работы персонала напрямую влияет на прибыль организации. Оценка работников позволяет выявлять их сильные и слабые стороны, а также определять потребности в обучении и развитии. Это позволяет улучшить качество работы и повысить производительность. Актуальность обусловлена несколькими факторами:

  1. Конкуренция на рынке труда. В условиях жесткой конкуренции компании вынуждены привлекать и удерживать лучших сотрудников. Оценка персонала позволяет выявлять талантливых и эффективных сотрудников, а также разрабатывать индивидуальные программы развития для каждого из них.
  2. Улучшение производительности. Оценка персонала позволяет выявлять слабые места в работе сотрудников и разрабатывать программы обучения и тренингов, которые помогут повысить их производительность.
  3. Мотивация сотрудников. Оценка персонала является инструментом мотивации сотрудников, поскольку позволяет им получать обратную связь о своей работе и узнавать, какие улучшения им следует внести.

Разработка механизма оценки, основанного на инновационных технологиях, способствует формированию открытой и современной корпоративной культуры, где ценятся знания и результаты труда каждого сотрудника.

Целью исследования является обоснование теоретических положений и разработка практических рекомендаций по совершенствованию инструментария оценки персонала предприятия на основе инновационных технологий.

2. Теоретические и методические подходы к оценке персонала организации

2.1 Оценка персонала: сущность, цели, задачи и этапы

Управление персоналом является ключевой областью управления предприятием, поскольку качество работы сотрудников существенно влияет на эффективность и результативность всей организации. Одной из особых функций управления персоналом является оценка, которая состоит из комплекса мероприятий, позволяющих определить профессиональные компетенции сотрудников и уровень их развития, личные и деловые качества, эффективность их работы и другие показатели.

Оценка персонала – важная часть всей системы управления персоналом любого предприятия. Она составляет целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. По результатам оценки определяются трудовой потенциал работника, уровень использования этого потенциала, соответствие работника имеющимся требованиям к должности, степень эффективности его трудовой деятельности.

Методы и процесс оценки персонала в своих научных трудах исследовало много зарубежных и отечественных ученых, таких, как: Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина, И.И. Нечаева, Р.Т Ниязмамедов, Р. Марр, Г. Шмидт, Ю.А. Цыпкин, А.И. Турчинов. Учитывая разнородность и неоднозначность этого процесса для разных отраслей и категорий работников, трактовка понятия «оценка персонала» различна, что представлено в табл. 2.1.

 

Таблица 2.1 – Теоретические подходы к определению сущности понятия «оценка персонала»

№ п/п

Авторы

Определение
1
Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев

«оценка персонала является важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации. Оценка персонала является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, поскольку сопутствует решению многих задач» [2, с. 15]
2
Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина

«мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства» [3, с. 22]
3
И. И. Нечаева

«процесс и результат измерения, сравнения познаваемого объекта (персонала) с тем, что может служить эталоном» [4, с. 31]
4
Р.Т. Ниязмамедов

«процесс эффективности выполнения работниками предприятия своих должностных обязанностей и реализации организационных целей» [5, с. 18]
5
Р. Марр, Г. Шмидт

«сравнительная оценка рабочих мест в организации с точки зрения видов и высоты предъявляемых к ним требований, проводимая, прежде всего с целью максимального учета различий в степени трудности работ и их отражение в относительной величине заработной платы. Эта оценка производится на основе так называемого «нормального результата труда», и поэтому она не связана ни с субъективным индивидуальным восприятием степени трудности работ, ни с производительностью труда конкретного сотрудника, занимающего данное рабочее место» [6, с. 19]
6
Ю.А. Цыпкин

«формальный процесс, с помощью которого определяется относительная сложность различных видов работ в целях установления оплаты» [7, с. 36]
7
А.И. Турчинов

«результат и процесс соизмерения, сравнения предмета оценки (познаваемого – характеристик человека, результата и процесса труда) с тем, что может выступать в качестве эталона, т. е. известного, познанного или представляемого человеком» [8, с. 28]

 

Как подтверждает табл. 2.1, не существует однозначной трактовки понятия «оценка персонала». Объясняется это различием подходов к его изучению. Одни ученые связывают этот процесс с определением соответствия количества и качества труда (должностных обязанностей) требованиям технологии производства (тому, что может выступать в качестве эталона), другие – с определением относительной сложности различных видов работ в целях установления оплаты.

Комплексный подход является ключевым условием эффективной оценки персонала, которая имеет важное и многообразное значение для организации, так как затрагивает и объединяет все элементы управления. Согласно мнению Т.И. Захаровой, оценку персонала следует рассматривать в рамках системы управления кадрами. Как показано на рисунке 2.1, оценка персонала необходима для определения потребности сотрудников в обучении, возможностей карьерного роста, а также напрямую связана с повышением мотивации труда каждого работника.

Место оценки персонала в управлении персоналом организации

Рисунок 2.1 – Место оценки персонала в управлении персоналом организации

Основными целями оценки являются:

Эффективная процедура оценки персонала решает следующие управленческие задачи:

  1. Подбор персонала (оценка личностных характеристик и уровня их профессионализма).
  2. Выявление степени соответствия занимаемой должности (аттестация сотрудников, анализ эффективности размещения персонала, анализ уровня квалификации и др.).
  3. Повышение эффективности использования персонала (определение степени загруженности сотрудников, улучшение организации их работы).
  4. Оценка степени вклада работников в результаты деятельности (организация и совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала, обеспечение взаимосвязи между оплатой труда и результатами труда).
  5. Управление развитием сотрудников (планирование карьеры, подготовка кадрового резерва и др.).
  6. Совершенствование структуры устройства управления (системный анализ количества специалистов и сотрудников в подразделениях, оптимизация структуры персонала для занимаемых должностей и др.).
  7. Совершенствование управления персоналом (совершенствование системы и методов управления, повышение уровня ответственности сотрудников).

В результате оценка персонала должна привести к повышению производительности отдельных сотрудников и компании в целом.

Процесс оценки персонала представлен на рисунке 2.2.

Процесс оценки персонала можно разделить на три этапа: подготовительный, проведение оценки персонала, принятие решения и осуществление обратной связи, которые подробно описаны в таблице 2.2.

Процесс оценки персонала

Рисунок 2.2 – Процесс оценки персонала [1, с. 37]

 

Таблица 2.2 – Этапы процесса оценки персонала

Этап
Содержание

1.Подготовительный

 1.1 Определение задач оценки
1.2 Определение показателей оценки
1.3 Установка периодичности оценки персонала
1.4 Разработка методики оценки
1.5 Определение субъектов оценки
1.6 Определение времени и места проведения оценки
1.7 Установление процедуры подведения итогов оценивания
1.8 Формирование комиссии
1.9 Подготовка и издание приказа о проведении оценки

2.Проведение оценок

 Оценка персонала на основе определенных методов (тестирование, анкетирование, деловая игра, оценка тайным покупателем и др.)

3.Принятие решения и осуществление обратной связи

 3.1 Сбор данных для подготовки к оценивающему интервью: анализ результатов оценки, их сравнение
3.2 Выбор места и времени осуществления обратной связи
3.3 Информирование работника об оценочной беседе
3.4 Подготовка рекомендаций и отчета по результатам оценки
3.5 Проведение собеседования с оцененным сотрудником
3.6 Составление приказа по итогам оценки

 

Таким образом, оценка персонала является важным этапом в системе управления персоналом и позволяет организациям эффективно управлять своими ресурсами, повышать мотивацию и производительность сотрудников. Она осуществляется на регулярной основе и может проводиться как внутри организации, так и с помощью внешних экспертов.

2.2 Виды и методы оценки персонала

Классификация оценки персонала необходима для систематизации субъектов, объектов, факторов, процесса оценки, соответствующих инструментов, а также различных аспектов деятельности сотрудников. Она помогает руководству проводить данный процесс по определенным направлениям и критериям, принимать обоснованные решения по поводу карьерного роста, повышения заработной платы, обучения и развития сотрудников.

Проведен анализ классификационных признаков уже имеющихся классификаций, на основе которого была предложена обобщенная классификация видов оценки персонала, расширенная за счет признака «по уровню мотивации сотрудников», что представлено в таблице 2.3.

 

Таблица 2.3 – Виды оценки персонала [6, с. 102]

№

Классификационный признак

Виды оценки
1
 По объекту Оценивание качественного результата
Оценивание количественного результата
Оценивание индивидуального вклада
Оценивание профессиональных компетенций
Оценивание личных качеств
2
По субъекту Оценивание непосредственным руководителем
Оценивание специально сформированной комиссией
Оценивание подчиненными
Оценивание коллегами
Самооценка
3
По источникам информации Оценивание с помощью наблюдения
Оценивание по предоставленным документам
Оценивание по результатам собеседования
Оценивание по результатам тестирования
4
По системности Системная
Несистемная
5
По количеству функций работника Общая
Локальная
6
По заданиям Оценивание при увольнении сотрудника
Оценивание при кадровых перемещениях
Оценивание при подборе персонала
Мотивационное оценивание
7
По категории персонала Оценивание руководителей
Оценивание специалистов
Оценивание служащих
Оценивание рабочих
8
По показателям оценки Количественная
Качественная
Комбинированная
9
По количеству признаков Обобщенная
Факторная
10
По периоду деятельности сотрудника Первичная
За определенный календарный срок
За все время работы в организации
11
По периодичности Пролонгированная
Экспрессивная
12
По продолжительности Непродолжительная по времени
Длительная
13
По трудоемкости Трудоемкая
Нетрудоемкая
14
По публичности Открытая
Закрытая
15
По стоимости Дорогостоящая
Недорогая
16
По статусу эксперта по отношению к организации С привлечением внутренних специалистов
С привлечением сторонних экспертов
С привлечением внутренних и внешних экспертов
17
По регулярности Регулярная (непрерывная)
Базовая
18
По степени охвата контингента Глобальная
Локальная
19
По уровню мотивации сотрудников Высокий уровень мотивации
Средний уровень мотивации
Низкий уровень мотивации или ее отсутствие

 

Выбор методов оценки персонала для каждого конкретного предприятия является уникальной задачей, решить которую может только руководство самого предприятия. Система оценивания должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции предприятия, характеристики занятой в нем рабочей силы.

До сих пор единой классификации методов оценки не существует, и различные авторы предлагают свои варианты классификации методов оценки персонала. За основу для рассмотрения и анализа была принята наиболее общая классификация, разделяющая все методы оценки на традиционные и нетрадиционные. Традиционные методы оценки персонала представлены на рис. 2.3.

Традиционные методы оценки персонала

Рисунок 2.3 – Традиционные методы оценки персонала

К нетрадиционным методам оценки персонала относятся: стрессовое интервью, графология, соционика, физиогномика, лингвистический анализ речи, метод «360 градусов» и т.д. (рис. 2.4).

Нетрадиционные методы оценки персонала

Рисунок 2.4 – Нетрадиционные методы оценки персонала

В целом, каждый из методов оценки персонала имеет свои преимущества и недостатки, и лучшим решением будет комбинация нескольких методов, что может повысить общую точность и объективность оценки, а также улучшить понимание производительности сотрудников в различных областях и ситуациях.

Выводы

Формирование механизма оценки персонала является ключевым элементом успешного управления человеческими ресурсами, поскольку оно позволяет улучшить объективность и прозрачность оценочных процессов, выявить сильные и слабые стороны сотрудников, а также разработать индивидуальные программы развития. Использование современных технологий и методов, способствует более эффективному подходу к оценке, повышает вовлеченность сотрудников и способствует созданию позитивной корпоративной культуры, что в итоге приводит к увеличению конкурентоспособности компании и ее способности адаптироваться к изменениям на рынке.

Эффективность оценки персонала зависит от ее правильной организации. Она должна быть объективной и независимой, а также учитывать индивидуальные особенности и потребности сотрудников. Результаты оценки персонала должны использоваться для принятия решений по управлению персоналом, таких как назначение на должность, повышение заработной платы, обучение и развитие, а также для формирования резерва кадров.

Список источников

  1. Асалиев, А. М. Оценка персонала в организации : учеб. пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, О.Г. Кириллова. – Москва: ЮНИОН, 2016. – 171 с.
  2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремена. – Москва: Наука, 2017. – 288 с.
  3. Нечаева, И. И. Оценка профессиональных знаний и опыта персонала. Труд и социальные отношения / И. И. Нечаева.– Москва: Наука, 2015. – 293 с.
  4. Захарова Т. И. Управление персоналом организации / Т. И. Захарова, А.Я. Кибанов. – Москва: ИНФРА, 2010. – 352 с.
  5. Почебут, Л. Г. Организационно-социальная психология / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. – Санкт-Петербург: Речь, 2020. – 302 с.
  6. Реймаров, Г. А. Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда / Г.А. Реймаров. – Москва: ЛКИ, 2015. – 422 c.
  7. Свирина, И. Аттестация как механизм уровня оценки и уровня квалификации персонала / И. Свирина. – Москва: Человеческие ресурсы России, 2014. – 324 с.
  8. Гаврилова, О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала / О. Гаврилова. – Москва: Градиент Альфа, 2014. – 356 с.
  9. Карманова А. В. Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом Молодой ученый. - 2017. - №9. - С. 409-411. [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://moluch.ru/archive/143/40249/ .
  10. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов/ Ю. А. Цыпкин. – Москва: Экономика, 2004. – 355 с.
  11. Турчинов, А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики: учеб. пособие / А. И. Турчинов. – Москва: Альпина Паблишер, 2008. – 296 с.
  12. Борисова, Е. А. Оценка и аттестация персонала / Е. А. Борисова. – Санкт-Петербург: Питер, 2012. – 256 с.
  13. Денисов, А. Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие / А.Ф. Денисов. – Москва: Аспект-Пресс, 2016. – 304 c.
  14. Доронина, И. В. Оценка в управлении персоналом / И. В. Доронина, В. Н. Меньшова. – Новосибирск: СибАГС, 2016. – 168 с.
  15. Дюжева, М. Б. Особенности формирования кадрового резерва / М.Б. Дюжева, Н. И. Роговская // Наука о человеке: гуманитарные исследования. – 2016. – № 1. – С. 220-225.
  16. Жижерина, Ю. Управленческий резерв для рабочего персонала / Ю. Жижерина // Справочник по управлению персоналом. – 2015. – № 9. – С. 18-25.