Значение управления человеческим ресурсом в системе высшего образования в системе высшего образования

Татевик Тоноян. Значение управления человеческим ресурсом в системе высшего образования в системе высшего образования. НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК ВГУ: ГУМАНИТАРНЫЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ НАУКИ. Учредитель: Ванадзорский государственный университет имени Ованеса Туманяна

Татевик Тоноян

Ванадзорский государственный университет имени О. Туманяна, Ванадзор, Армения

Резюме

Ключевые слова: управление персоналом, направления Ключевые слова: управления персоналом, функции, требования к организации, стратегическое планирование, глобальные научные показатели

Пролог

В результате воздействия различных политических и экономических факторов рабочая среда за последние десятилетия претерпела значительные изменения, предъявив новые требования к знаниям, умениям и навыкам сотрудников. В результате этих изменений изменилась и роль человеческих ресурсов в этих системах. Главной гарантией развития и прогресса деятельности организации стал человек с его потребностями, мотивацией и интересами.

В статье показана важность и необходимость управления человеческими ресурсами в системе управления высшим образованием как ключевого фактора стратегического планирования и управления вузом.

Целью исследования является выявление проблем, стоящих перед высшими учебными заведениями в XXI веке, в контексте важности эффективного управления человеческими ресурсами как ключевого фактора стратегического планирования и управления университетами. В ходе исследования использовались методы комбинирования, сравнения и анализа.

К этой проблеме обращались теоретики П. Бурдье, Г. Беккер, Т. Шульц, Дж. Минсер, М. Армстронг, П. Друкер, Д. Гест, Дж. Коул, Дж. Сторин, С. Фомбран, Н. Тихи, М. Деван и другие. Теоретические корни нового подхода к персоналу как к человеческим ресурсам можно найти в концепции культурного капитала П. Бурдье. Другим теоретическим источником этого подхода является экономическая теория человеческого капитала, изучающая зависимость доходов работников и организаций от личных способностей людей, их знаний, умений и навыков, а также эффективных проявлений поведения. Среди представителей этой теории следует отметить Г. Беккера, Т. Шульца, Дж. Минсера и других.

В кадровом подходе понятие «персонал» не исключается из употребления, а приобретает качественно новый уровень восприятия. Поэтому такие учёные, как М. Армстронг, Д. Гест и Дж. Коул, рассматривают управление человеческими ресурсами как логическое продолжение науки управления персоналом. Сторонники другого подхода, Дж. Сторин, С. Фомбран, Н. Тичи, М. Деван, рассматривают управление человеческими ресурсами как принципиально новую, самостоятельную науку.

Содержание статьи

XXI век считается эпохой развития экономики, основанной на знаниях, где высшие учебные заведения, как ключевые игроки, обслуживающие экономику, столкнулись с новыми вызовами. С одной стороны, вызовы цивилизации – глобализация, стремительное развитие технологий, экономика, основанная на знаниях, и экономические кризисы – порождают необходимость переосмысления и трансформации высшего образования. С другой стороны, появление новых моделей высших учебных заведений (а также разработка и внедрение новых образовательных программ), меняющиеся ожидания и требования студентов и преподавателей, конкуренция на рынке высшего образования, необходимость повышения качества образования, финансовые ограничения обуславливают системные изменения в системе управления высшими учебными заведениями. Вызовы нового времени диктуют новые способы мышления, поведения и взаимодействия между людьми.

В этом контексте ключевая роль отводится человеческим ресурсам, их знаниям, умениям и навыкам, поскольку «интеллектуальный потенциал, личные качества и профессиональные способности работников обеспечивают постоянное совершенствование и развитие деятельности организаций высшего образования» [1, 9]. Управление человеческими ресурсами считается одним из важнейших вопросов стратегического планирования организации высшего образования.

Понятие «управление» широко используется в различных областях (экономике, социологии, психологии, педагогике) и во всех случаях относится к организованной и регулируемой функции. В научной литературе существует множество определений понятия «управление», но все они рассматривают управление как функцию, обеспечивающую поддержание определённых структурных систем и хода их деятельности, контроль и реализацию целей и программ [5, 38]. Процесс управления содержит организационные элементы, направляющие и реализующие на практике взаимодействие между людьми. Следовательно, это целеполагающее, организующее и регулирующее воздействие людей на социальную, групповую и коллективную жизнь.

Управление характеризуется также с этико-педагогической точки зрения. В управлении реализуются нравственные качества человека, и сам человек может быть проанализирован и оценен в соответствии с определёнными моральными нормами. Управление, являясь следствием управленческих воздействий, содержит в себе педагогический потенциал, который обучает и воспитывает людей, формирует их характер, обогащает их знаниями и опытом.

По мнению П. Друкера, «Управление – это особый вид деятельности, преобразующий неорганизованную толпу в эффективную, целеустремлённую и производительную группу» [3, 14]. В процесс управления вовлечены люди со своими интересами, идеями, ценностями и позициями. Зачастую именно эти субъективные элементы характеризуют форму, содержание и эффективность управления.

Особой функцией процесса управления является управление персоналом, которое в связи с переходом от индустриальной экономики к постиндустриальной (в индустриальной экономике человек был прикреплён к машине, в постиндустриальном обществе человек становится источником интеллектуального капитала, 1850-е гг.) приводит к появлению принципиально новой системы управления – управления человеческими ресурсами, основным объектом которой является человек. Термин «управление человеческими ресурсами» впервые был использован в профессиональной литературе в середине 1960-х гг. в США.

Современная концепция управления человеческими ресурсами базируется как на принципах и методах административного управления, так и на принципах человеческих отношений, мотивации и всестороннего развития личности. «Это стратегическая функция, предполагающая разработку кадровой стратегии, подбор персонала в соответствии с философией организации, поощрение коллективных усилий, командной работы, направленной на развитие и продвижение организации, создание позитивной морально-психологической атмосферы на рабочем месте» [9].

Нил Армстронг определяет управление человеческими ресурсами как стратегический, комплексный и последовательный подход к наиболее ценным активам любой организации — людям, которые индивидуально и коллективно вносят вклад в достижение всех поставленных организацией целей и тем самым способствуют укреплению её конкурентных позиций [5, 37]. Процесс управления человеческими ресурсами осуществляется по четырём основным направлениям:

планирование человеческих ресурсов,
кадровое обеспечение,
развитие сотрудников,
удержание сотрудников [1, 25].

Эти четыре основных направления организуются и реализуются следующими взаимосвязанными функциями управления человеческими ресурсами:

стратегическое планирование человеческих ресурсов,
подбор и отбор персонала,
профессиональная ориентация и адаптация,
оценка и управление эффективностью,
профессиональное развитие/обучение и переподготовка,
планирование карьеры,
организация систем компенсаций и вознаграждений,
регулирование трудовых отношений и управление конфликтами [1, 25].

Вышеперечисленные функции направлены на удовлетворение потребностей организации и повышение эффективности ее деятельности, укрепление ее конкурентных позиций. В основе развития организации лежит человек, его потребности, мотивация и интересы, поскольку именно он создает новые продукты, контролирует качество, собирает и использует финансовые ресурсы. Люди считаются ценным ресурсом с неограниченным потенциалом для роста и развития, инноваций, чьи коллективные способности, навыки и опыт объединяются на благо организации. «Главная цель управления человеческими ресурсами — достижение организационного успеха посредством людей, повышение производительности труда сотрудников и содействие организационной эффективности» [2, 7].

Сегодня управление человеческими ресурсами в университетах РА также стало ключевым вопросом. Управление человеческими ресурсами в университетах РА, в основном, выполняет функцию учёта кадров и предоставления определённой информации. В сложившейся ситуации этого недостаточно как для обеспечения эффективности управления человеческими ресурсами в университетах, так и для соответствия современным национальным и международным требованиям к образованию и получения конкурентных преимуществ.

Управление человеческими ресурсами в высших учебных заведениях включает в себя многочисленные и многогранные вопросы и виды деятельности, связанные с сотрудниками, такие как:

Планирование и отбор персонала (включает разработку процессов поиска и отбора сотрудников),
Удержание сотрудников (включает поддержание мотивации и удовлетворенности сотрудников трудовым процессом),
Анализ и оценка эффективности (в том числе внедрение и применение соответствующих стандартов оценки должностей и ключевых показателей эффективности (KPI)),
Развитие человеческих ресурсов (включает процессы обучения и повышения квалификации сотрудников для эффективного использования человеческого потенциала) и т. д.

Закон РА «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и задачи, лежащие в основе государственной политики в этом направлении, также четко подчеркивают важность эффективного управления человеческими ресурсами, что выражено в следующих положениях:

обеспечение качества высшего и послевузовского профессионального образования,
поддержка подготовки специалистов по приоритетным и важным для государства направлениям (в каких областях подготовка специалистов подразумевает разработку и внедрение новых образовательных программ в соответствии с требованиями рынка труда, совершенствование существующих образовательных программ),
содействие развитию международного научного и Образовательное сотрудничество и его интеграция,
развитие системы высшего и послевузовского профессионального образования и повышение её конкурентоспособности на международной арене,
внедрение международных (европейских) стандартов внутренней (внутривузовской) и внешней оценки и аккредитации качества преподавания в системе высшего и послевузовского профессионального образования и т. д. [4].

Для решения этих и других проблем университеты обладают определённой автономией и академическими свободами, что, по сути, влечет за собой ряд рисков и возможностей. Согласно статье 6 того же закона, университеты имеют право:

разрабатывать и утверждать учебные планы и программы специальностей и направлений высшего и послевузовского профессионального образования,
осуществлять подбор и расстановку кадров руководящего, педагогического и кадрового состава,
участвовать в реализации отечественных и международных научно-образовательных и исследовательских программ, проводить научные исследования,
оказывать платные образовательные услуги,
осуществлять финансовое управление и т. д. [4].

Для решения вышеперечисленных задач необходимо такое управление человеческими ресурсами в высших учебных заведениях (привлечение, вовлечение, удержание и развитие высококвалифицированных профессорско-преподавательского состава и сотрудников), которое обеспечит инновационность, гибкость, качество образовательного процесса, решение стоящих перед образовательным учреждением задач, реализацию стратегических целей и будет направлено на соответствие национальным и международным требованиям, получение конкурентных преимуществ и обеспечение качественного образования.

В этом контексте возникает необходимость в стратегическом планировании человеческих ресурсов, которое является неотъемлемой частью процессов планирования любой организации. Л. Бамбергер и Р. Мешулам описывают стратегию управления человеческими ресурсами как процесс, посредством которого организации устанавливают связь между своим человеческим, социальным и интеллектуальным капиталом и стратегическими потребностями организации. Концепция стратегического управления человеческими ресурсами (УЧР) впервые была использована в середине 1980-х годов, когда учёные начали утверждать, что управление персоналом может быть источником конкурентного преимущества. По мнению Дж. Мело, целью стратегического планирования человеческих ресурсов является:

избегать избыточной численности персонала (превышение запланированной численности персонала снижает эффективность работы организации) и недостаточной численности персонала (превышение запланированной численности персонала приводит к неспособности организации удовлетворить потребности заинтересованных сторон);
осуществлять эффективное восполнение кадрового потенциала организации (правильно подобранные сотрудники, обладающие необходимыми навыками и умениями в нужное время);
способность организации адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней среды;
обеспечивать целенаправленность и взаимосвязанность системы управления персоналом и процессов (подбор, обучение, развитие персонала, оценка и компенсация);
закреплять перспективные подходы специалистов по персоналу и непосредственных руководителей организации [1, 47].

Таким образом, стратегия управления персоналом должна разрабатываться на основе анализа текущей ситуации, который позволит определить кадровые ресурсы, необходимые университетам для реализации их институциональной стратегии и миссии. Стратегия управления персоналом является важным инструментом доведения целей и видения образовательного учреждения, а также рабочих процессов до университетского сообщества и сотрудников. Она определяет цели и задачи, вытекающие из общего стратегического плана университета. Стратегия управления персоналом охватывает весь цикл карьеры сотрудников, включая как академических, так и административных.

Таким образом, для эффективного внедрения и управления процессом стратегического планирования необходимо быть информированным о человеческом потенциале и производительности, предвидеть тенденции, изучать передовой опыт европейских стран, внедрять эффективные механизмы управления человеческими ресурсами. Европейская комиссия, исходя из важности вопроса управления человеческими ресурсами, призывает университеты внедрять стратегию управления человеческими ресурсами, основанную на Европейской хартии исследователей и Кодексе этики по найму исследователей. Эти документы включают сорок принципов, которые разделены на четыре группы: этические и профессиональные аспекты, найм, условия труда и социальное обеспечение и обучение[7]. Это укрепляет последовательное соблюдение и выполнение этических принципов и профессиональных обязательств исследователями, обеспечивает большую прозрачность в найме, развитии карьеры и мобильности, способствует их профессиональному росту в области научных исследований и регистрации высоких результатов исследований.

Образовательная политика Европейского союза также направлена ??на содействие научным исследованиям и создание благоприятных условий для роста и профессионального развития исследователей. Этот акцент призван содействовать развитию конкурентоспособной и основанной на знаниях экономики (см. Таблицу 1). В этой связи «политика Европейского союза признает важность образования и преподавания в достижении экономических и социальных целей. Она в равной степени подчеркивает ценности социальной ответственности, подотчетности и развития навыков, которые усиливают воздействие политики в области управления человеческими ресурсами» [8]. Следует также добавить, что в Европе высшее образование считается индикатором экономического развития страны. Согласно Глобальному индексу знаний (KPI) 2023 года, 9 европейских стран входят в первую десятку из 133 стран: Швейцария, Финляндия, Швеция, Нидерланды, Дания, Люксембург, Великобритания, Австрия, Норвегия. Возглавляет первую десятку Швейцария с индексом 69,1. Сравнивая показатели высшего образования и экономики, можно увидеть, что они находятся в прямом сравнении. Согласно рейтингу World Science Indicators за 2023 год, Армения занимает 67-е место, занимая 2-е место среди соседних стран с индексом 46,7, уступая Грузии (Грузия: 50,0, Азербайджан: 42,0). Индекс высшего образования в Армении составляет 53,0, а экономики — 45,2.

Представленная таблица наглядно показывает, что Армения существенно отстаёт от мировых лидеров, поскольку основные движущие силы (одной из которых является высшее образование, где эффективное управление человеческими ресурсами имеет ключевое значение) развиты слабо, следовательно, построение конкурентоспособной экономики, основанной на знаниях, становится не только затруднительным, но и невозможным. Поскольку без модернизации системы высшего образования выпускники не могут обеспечить высокие инновационные результаты и показатели.

Совет Европы рассматривает управление человеческими ресурсами в высших учебных заведениях как важный процесс. Он позволяет высшим учебным заведениям эффективно реагировать на потребности общества, создавая необходимые условия для повышения качества, конкурентоспособности и привлекательности выпускников вузов на рынке труда [6]. Управление высшим образованием, включая управление человеческими ресурсами, является ключевым фактором процесса, называемого «модернизацией университетов».

Заключение

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что управление человеческими ресурсами играет ключевую роль в системе управления высшими учебными заведениями.

Управление человеческими ресурсами в университетах стало стратегическим вопросом в контексте обеспечения квалифицированного преподавательского состава и эффективного управления. Для эффективной реализации процесса управления человеческими ресурсами необходимо предпринимать шаги, вытекающие из стратегии университета и способствующие реализации миссии и вытекающих из неё целей посредством повседневной работы, создавая конкурентоспособные позиции организации в регионе и за его пределами, достигая высокой эффективности труда, повышая ценность человеческих ресурсов и развивая вовлечённость сотрудников в управленческие процессы и процессы университета.

Литература

. Хачатрян Р. Х., Будагян А. С., Карабекян С. Б. и др., Управление человеческими ресурсами в высших учебных заведениях, Учебно-методическое пособие, Ереван, Государственный университет им. В. Брюсова, Лингва, 2015, 548 с.
Оганесян А. А., Основы менеджмента, Ереван, авторское издание, 2015, 616 стр.
Суварян Ю. М., Менеджмент, Ереван, Издательство «Экономист», 2002, 560 с.
Закон РА «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», (https://www.arlis.am/), 2004.
Armstrong, M. Armstrong’s Handbook of Human resource management strategy, Jellyfish, 2014, 440 p.
Communication from the commission on a European Strategy for universities, 2020, Eche, 12 p.
The European Charter for Researchers. The Code of Conduct for the Recruitment of Researchers, 2005, Belgium, 36 p.
URL:http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=822&langId=en
URL: Управление персоналом организации (tikva.ru)