УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СЛОВАЦКОЙ ТРАНСПОРТНОЙ КОМПАНИИ

В. Варкасова, Т. Клиестик. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СЛОВАЦКОЙ ТРАНСПОРТНОЙ КОМПАНИИ. (Zilinsk? univerzita v Ziline, Fakulta PEDaS, Katedra ekonomiky, Slovakia)

В. Варкасова, Т. Клиестик

(Университет города Жилина, Факультет педагогических наук и образования, Экономический факультет, Словакия)

Аннотация

Рассмотрено управление людскими ресурсами в транспортной компании. Вкратце рассмотрены: управление качеством, функции управления людскими ресурсами и требования к персоналу.

Введение

В последние годы компании и организации в нашей стране столкнулись с совершенно новой ситуацией – рыночной экономикой. Чтобы «выжить» в этих условиях, необходимо решать новые экономические, технические и кадровые (далее – HR) проблемы. Их успешное и гибкое решение и использование влияют на экономическое «выживание» как компаний, так и отдельных лиц.

В этом контексте компании начинают уделять особое внимание управлению персоналом как показателю качества, эффективности и связанных с этим общих результатов.

Будущие перспективы компаний будут во многом зависеть от:

Качества предоставляемых услуг;
Качества продукции;
Качества человеческого потенциала;
Профессиональных и личностных качеств для выполнения поставленных задач;
Общего качества продукции компании;

Компании и организации по всему миру внедряют масштабные программы управления качеством. Во всё большем числе профессиональных сфер подтверждается, что инвестиции в качество являются одними из самых эффективных инвестиций, которые следует делать.

Согласно статистическим данным, многие компании вкладывают около 20–30% своего годового оборота в устранение повреждений, урегулирование конфликтов, рассмотрение жалоб, борьбу с неэффективным управлением и т. д. Поэтому необходимо оперативно выявлять причины и минимизировать потребности с минимальными потерями. Низкое качество наносит ущерб не только репутации компании, но и репутации её сотрудников, а также негативно сказывается на общем объёме производства. В конечном счёте, оно также отражается на поведении потребителей, качестве готовой продукции, отношении клиентов и т. д.

Важно помнить, что клиенты обычно не жалуются на качество продукции как таковое, но их недовольство может привести к смене поставщиков или поиску новых путей сотрудничества. Это ещё одна причина, по которой компании не могут игнорировать или недооценивать важность качества. Напротив, развитие качества на всех уровнях управления должно быть естественной частью жизни компании, её бюджета, балансов, разработки продукта и конкретных сотрудников.

Компании разного размера и организационно-правовых форм предлагают качественные результаты в разных формах. Качество компании зависит от её структуры и культуры и, как таковое, представляет собой абстрактную величину, включающую все результаты, связанные с качеством.

Успех, тесно связанный с качеством, является первым показателем «здоровья» компании. Эффективное управление и связанная с ним философия, стратегия и практические процессы являются залогом роста и процветания компании. Здесь, несомненно, важен человеческий фактор, навыки и готовность достигать целей компании.

Качество – это не просто система или программа, внедренная консультантами, производством или управлением качеством. Качество – это то, что отличает компании от конкурентов и обеспечивает удовлетворенность клиентов. Ведь удовлетворенный клиент – единственный реальный показатель качества продукции.

Общее качество дает клиентам право определять необходимые им услуги, оценивать предоставляемые им услуги и предоставлять обратную связь поставщикам. Компании и их сотрудники должны быть достаточно гибкими и адаптивными, чтобы соответствовать меняющимся и возникающим требованиям.

Всеобщее управление качеством (TQM) – это процесс, гарантирующий удовлетворение потребностей как внешних, так и внутренних клиентов всеми участниками процесса. Качество должно стать образом жизни, глубоко укорененным в корпоративной культуре и ценностях, а также в подходах и навыках ее сотрудников – как отдельных лиц, так и команд. Компании, ориентированные на качество (Volkswagen, Rover Group и др.), делают качество центром своей философии, объединяя сотрудников на всех уровнях.

Как достичь всеобщего управления качеством. Для достижения всеобщего управления качеством необходимо:

включить цели, связанные с качеством, в стратегические планы;
рассматривать ответственность за качество как неотъемлемую часть производственной деятельности на всех уровнях;
обеспечить полное согласие и принятие на себя обязательств по обеспечению качества всеми сотрудниками компании во главе с руководством;
создать команды, ориентированные на качество, взаимосвязанные как по горизонтали, так и по вертикали, для охвата клиентов и поставщиков;
обеспечить обучение и повышение квалификации сотрудников для развития их знаний и навыков;
поощрять и поощрять улучшения качества;

Именно HR-менеджеры обладают инструментами, необходимыми для активного участия в улучшении TQM. Специалисты по управлению персоналом обладают основными компетенциями в ключевых аспектах управления качеством через людей. Они могут предложить весь творческий потенциал и знания своих внутренних консультантов и поставщиков услуг в области управления культурой и изменениями, формирования команд, коммуникации, управления обучением, обеспечения лояльности к компании и коррекции поведения.

Требования к HR-специалистам.HR-специалисты должны обладать следующими качествами:

Знание бизнес-планов и операционных планов компании, а также идей по обеспечению более высокого качества по сравнению с конкурентами. Это требует оценки отдельных факторов, влияющих на качество работы компании.
Умение преобразовывать эти знания и идеи в обоснованные предложения и рекомендации для высшего руководства, связанные с планами по внедрению для обеспечения высокого качества и управления необходимыми изменениями.
Высокий уровень знаний в области методов изменения поведения, формирования команд, управления, обучения и коммуникации.
Умение руководить отделом кадров как отдельным подразделением, занимающимся всеобъемлющим управлением качеством; необходимо доказать свою способность предоставлять качественные услуги внутренним клиентам.

Функции управления персоналом

Важнейшей функцией управления персоналом, способствующей общему достижению качества, является организационное и личностное развитие. В первую очередь, управление персоналом должно предоставлять сотрудникам возможность приобретать знания, которые в сочетании с навыками и опытом приводят к квалификации, необходимой для соответствия требованиям компании, ориентированной на качество.

Выводы

Вторая по важности функция — создание рабочей атмосферы, ориентированной на качество, и информирование сотрудников всех уровней о задачах и ответственности каждого сотрудника, четкое представление стратегических целей компании и формирование рабочей среды, которая информирует сотрудников о важности обеспечения качества, мотивирует их к участию в достижении целей компании и создает условия для инноваций.

Третья функция в иерархии важности, обеспечивающая качественные результаты, — это система мотивации. Для обеспечения качества необходимо поддерживать удовлетворенность сотрудников своей работой и связанными с ней условиями труда, а также обеспечивать им справедливую заработную плату и достойное вознаграждение.

Хорошая система мотивации — это инструмент качества, предоставляющий сотрудникам возможность самореализоваться. Такая атмосфера создает простор для творчества, новых идей и предложений по процессам и системам управления.

Литература

. Armrstrong, M.: Personalni management, Grada Publishing, Praha 1999.
Bartosova, V.: Eudsky faktor v procese globalizacie alebo «iba zamyslenie» na t?mu globalizacia In: Zborn?k konferencie Globaliz?cia a jej socialno-ekonomicke dosledky. Zilina: Zilinsk? univerzita v Ziline, 2001.
Krizanova, A.: Pohl'ad na s?casnych manazerov, In: Zborn?k Medzin?rodnej vedeckej konferencie «Modern? pr?stupy k manazmentu podnikov», Trnava MTF STU, 2002