На главную
В библиотеку

Колот М.В."Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу" : Навчальний посібник. К. КНЕУ 1998 . - 244с.

Розділ ІІІ.
"3.Тарифна система оплати праці"


Тарифна система: сутність основні положення, функції.
У визначенні індивідуальної заробітної плати працівників підприємств усіх форм власності й господарювання центральне місце належить тарифній системі і ось чому. Рівень заробітної плати конкретних виконавців формується під впливом таких чинників: - складність роботи (кваліфікація, відповідальність );
- умови праці (шкідливість, важкість, інтенсивність, привабливість ); кількість праці (відпрацьований час у межах норми, понадурочний час); - результати праці (виконання нормативних завдань, норм виробітку, якісних показників. За такої самої кількості відпрацьованого часу та за приблизно однакових результатів праці різниця в рівнях заробітної плати-це наслідок різниці в складності робіт і умовах праці. Саме ці чинники й ураховуються під час визначення індивідуальної заробітної плати за допомогою тарифної системи. Отже, тарифна системаце інструмент диференціації заробітної плати залежно від складності праці та її умов.
Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники, кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка.
Тарифно-кваліфікаційні довідники, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД) , які затверджені Держкомпраці колишнього СРСР, є збірниками нормативних актів ,які містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами й видами робіт. ЄТКД використовується для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування програм з підготовки й підвищення кваліфікації робітників. Діючій ЄТКД складається з 72 випусків за різними виробництвами й видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч професій робітників і виконуваних ними робіт.
Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є норма-тивним документом, який містить загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. В останніх зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань, стажу роботи за спе-ціальністю, рівня і профілю підготовки керівників, спеціалістів і службовців. Квалі-фікаційні характеристики для кожної посади складаються з трьох розділів: / Посадо-ві обов'язки /, / Повинен знати /, /Кваліфікаційні вимоги /. Цей довідник призначений для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу праці, добору, розстановки та використання кадрів, визначення посадових обов'язків, кваліфікаційних вимог і відповідного встановлення посадових окладів.
Одним з елементів тарифної системи, який регулює рівень заробітної плати робітників залежно від кваліфікації і складності робіт, що ними виконуються, є тарифні сітки, тобто шкала кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати робітників від їх кваліфікації. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва й робіт, що виконуються. Абсолютне й відносне зростання тарифних коефіцієнтів-основа диференціації заробітної плати робітників залежно від тарифних розрядів.
Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються посадові оклади. Їх розміри встановлюють залежно від посад, які займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів і складності робіт. В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфер замість роздільного (відокремленого) формування системи тарифних ставок робітників і посадових окладів службовців почали застосовувати єдині тарифні сітки, що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій працівників і побудовані на єдиній (загальній) методичній основі. Сутність таких тарифних систем розглядатиметься в наступних розділах.
Які функції заробітної плати реалізуються через тарифну її частину?
Відповідь на це запитання є принциповою, оскільки різні автори дотримуються неоднакових, часто густо полярних поглядів щодо цього. Так, багато фахівців стверджують, що тарифна частина заробітної плати стосується лише її відтворювальної функції. О. Турецький у книзі, виданій уже в перехідний до ринку період, пише: "Функція заробітної плати як засобу до життя, як необхідного продукту реалізується за допомогою тарифної системи, яка є основою механізмів організації заробіт-ної плати… Друга частина заробітної плати-надтарифна. ЇЇ основне функціональне призначення полягає в забезпеченні на практиці високої мотивації трудової діяльності, в досягненні високих кінцевих результатів праці".
Наявність тісного зв'язку між тарифом і відтворювальною функцією заробітної плати не заперечується, оскільки, по-перше, тарифна частина має стабільний характер і більшою мірою, ніж надтарифна, спрямована на виконання відтворювальної функції; подруге, рівень тарифу орієнтований на певний стандарт життя і, безумовно, передусім має забезпечувати відтворення здатності до праці.
Водночас є всі підстави для твердження, що всі складові заробітної плати /задіяні/ на виконання заробітною платою її відтворювальної функції, а також, що тарифна частина має найбезпосередніше відношення до виконання мотивуючої, стимулюючої функції. У цьому можна переконатися хоч би з того, що, по-перше, рівень і структура заробітної плати мають достатньо стабільний характер. За таких умов усі складові заробітної плати виконують відтворювальну функцію.
По-друге, тарифна частина посідає провідне місце в структурі заробітної плати і здатна відігравати значну роль мотивуючого характеру, оскільки стимулює виконання робіт більшої складності, відповідальності, інтенсивності. По-третє, стимулюючу функцію заробітної плати можна реалізувати і за 90-100 відсоткового тарифу в середній заробітній платі, якщо умовою отримання тари-фу буде визначено досягнення певних кількісних і якісних показників.
На думку автора, правомірним є твердження, що тарифна система має пряме відношення до виконання заробітною платою притаманних їй функцій і, передусім, відтворювальної, стимулюючої, соціальної.
Одне з центральних питань удосконалення заробітної плати на сучасному етапі-це питання про долю тарифної системи, про те, якою їй бути. Чи ви конала тарифна система свою історичну місію і в процесі переходу до ринкової економіки вона зникне, чи вона й надалі буде об'єктивно необхідною? Це питання в останні роки активно обговорюється в економічній літературі. Існує думка, що за ринкових відносин необхідність у тарифній системі зникає. Проте світовий досвід переконує, що й за ринкових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об'єктивно виміряти, а отже, справедливо відшкодувати суспільно необхідні витрати праці у вигляді оплати. Цю роль може й має ефективно виконувати тарифна система, яка забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, всебічну диференціацію основної частини заробітної плати залежно від складності, якості, відповідальності праці та рівня кваліфікації працівників. Тому цілком очевидно, що без тарифної системи ні в найближчий час , ні в перспективі не обійтися. Водночас очевидне й те, що свою "історичну" роль виконала дотеперішня, занижено-зрівняльна державна тарифна система, з допомогою якої здійснювалося державне "призначення" заробітної плати, що не відповідала вартості робочої сили. За нових економічних умов кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючи державних гарантій і вимог генеральної та галузевої ( ре-гіональної ) тарифних угод, що передбачено чинним законодавством.
ПОРЯДОК ВИЗНАЧЕННЯ МІНІМАЛЬНОЇ ТОРИФНОЇ СТАВКИ.
За основу побудови тарифної системи звичайно беруть тарифну ставку робітника першого розряду, що працює в нормальних умовах праці. Ця тарифна ставка є відправною точкою, з одного боку, для визначення тарифних ставок (окладів) пра-цівників, що виконують найпростіші роботи і не тарифікуються за розрядами, - гардеробник, кур'єр, прибиральник службового приміщення, а з іншого-для побудови системи тарифних ставок робітників за розрядами тарифної сітки та схеми посадо-вих окладів керівників, спеціалістів і службовців. Під час закріплення в колективному договорі мінімальної тарифної ставки працівника, що виконує роботи найнижчого рівня складності (якщо дотримуватися співвідношень, що склалися на початок 90-х років, то вона становить 90-92% тарифної ставки робітника першого розряду), слід виходити з того, що ця ставка не може бути нижчою за встановлений Верховною Радою України розмір мінімальної заро-бітної плати, а також за відповідний мінімум , передбачений генеральною , галузе-вою або регіональними угодами. Разом з тим слід дотримуватися вимог статті 14 Закону України " Про оплату праці ", згідно з якою норми колективного договору, що допускають оплату праці нижчу від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижчу від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше ніж на шість місяців. Під час визначення місячної тарифної ставки робітника першого розряду для внесення на переговори щодо укладення колективного договору має враховуватися ціла низка обставин і чинників, зокрема:
- фінансові можливості підприємства на період дії колективного договору, що укладається;
- рівень середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець по-точного року;
- оптимальна (прийнятна) за сучасного стану економіки підприємства частка тарифу в середній заробітній платі;
-державна, галузева й регіональна гарантії мінімальної заробітної плати;
- значення соціальних нормативів, що характеризують здатність до простого відтворення робочої сили - мінімального споживчого бюджету, межі малозабезпе-ченості тощо.
Етапність, процедура врахування зазначених обставин і чинників під час об-ґрунтування тарифної ставки першого розряду можуть бути різними. Зрештою, цей показник має бути запроектований на стику необхідного, доцільного й можливого з економічного та соціального поглядів.
Вважається за необхідне попередньо визначити розрахунковий рівень тариф-ної ставки першого розряду, виходячи, з одного боку, із фактичної середньої заробітної плати робітників на підприємстві, приведеної до середньої заробітної плати простої праці (робітників першого розряду) за місяць, що передує початку переговорного процесу з укладення колективного договору на наступний рік, а з іншого оптимального співвідношення між тарифною й середньою заробітною платою.
Якщо підготовка проекту колективного договору на наступний рік розпочина-ється в листопаді поточного року, то за базову середню заробітну плату для визна-чення тарифної ставки першого розряду слід узяти середню заробітну плату робітників підприємства за жовтень поточного року. На останньому етапі ведення колективних переговорів тарифна ставка першого розряду, розрахована за умов базового періоду (у нашому прикладі зо жовтень) , може бути скоригована на величину зрос-тання середньої заробітної плати робітників за листопад грудень поточного року.
Головний сенс розрахунків, що пропонується виконати, полягає в тім, щоб встановити шукану величину тарифної ставки в розмірі, який забезпечує достатньо високу частку тарифу в середній заробітній платі.
Виходячи з широкої виробничої практики можна стверджувати, що низький рівень тарифу є чинником, що демотивує діяльність працівників і одночасно дестабілізує організацію виробництва. Звернемо увагу тільки на окремі вияви такого впливу. У разі, коли частка тарифу в середній заробітній платі дорівнює 50% і менше, норми трудових затрат, як свідчить практика, перестають бути мірою праці, а отже, і основою організації виробництва та праці, обгрунтованого техніко-економічного планування й прогнозування. Рівень заробітної плати за таких умов визначають не чинники об'єктивного характеру-кваліфікація, складність, відповідальність робіт тощо, а такі другорядні елементи, як приробіток за рахунок переви-конання занижених норм часу (виробітку), винагороди, доплати, надбавки і т.п., які більше зв'язані з діяльністю підприємства, ніж конкретного працівника.
Обгрунтовуючи тарифні ставки першого розряду, слід орієнтуватися на прийнятну для сучасного стану економіки питому вагу тарифу в середній заробітній платі на рівні 65-70% (ураховуючи занедбаність нормування праці, низький рівень організації виробництва тощо). Надалі в міру стабілізації виробництва, відновлення нормативної бази та поліпшення організації виробництва частку тарифу слід довес-ти до загальноєвропейського стандарту- 85-90%.
Виходячи з частки тарифу на рівні 65-70% розрахунок проектованої величини тарифної ставки першого розряду виконується так. Наприклад, середня заробітна плата робітників підприємства за жовтень року, що передує укладенню колективного договору, становить 250 гривень. Середній тарифний розряд робітників на підприємстві -3,5, якому відповідає тарифний коефіцієнт 1,4. За таких умов середня за-робітна плата робітників підприємства, що приведена до середньої заробітної плати робітників першого розряду, становитиме 178,6 гривні (250:1,4).За заданою часткою тарифу в середній заробітній платі, що прийнята за оптимальну, шукана тарифна ставка робітника першого розряду буде в діапазоні 116-125,0 гривні (178,6*0,65-178,6*0,7), або в середньому 120,6 гривні.
Розрахована таким чином тарифна ставка за необхідності може бути скориго-вана на зростання середньої заробітної плати робітників за два останні місяці роботи. Виходячи з таких розрахунків, на переговори сторін щодо укладення колекти-вного договору можна запропонувати тарифну ставку першого розряду в розмірі 120,6 гривні, а мінімальну тарифну ставку найпростішої роботи -111,0 гривні (за умови встановлення на рівні 92% базової тарифної ставки). Ці мінімальні тарифні ставки за погодженням сторін можуть бути включені до колективного договору за умови відповідності державній, а також галузевій і регіональній гарантії мінімального рівня оплати праці. Визначаючи на підприємстві мінімальні тарифні ставки (першого розряду та найпростішої роботи), слід також орієнтуватися на співвідношення останніх з таким соціальним нормативом, як мінімальний споживчий бю-джет.
Ураховуючи обмеженість фінансових можливостей багатьох підприємств щодо запровадження мінімальної заробітної плати на рівні мінімального споживчого бюджету, слід передбачити поступове зближення рівнів цих показників і вжити відповідні заходи в цьому напрямку.
Такий підхід відповідає міжнародним нормам і меті встановлення мінімальної заробітної плати (Рекомендація 135 Міжнародної організації праці, 1970 р.): встановлення мінімальних розмірів оплати праці має бути одним з елементів політики, спрямованої на боротьбу з бідністю; а основна мета встановлення мінімальної платні-надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту, гарантій простого відтворення робочої сили і її здатності до праці.
На підприємствах, фінансовий стан яких задовільний, можливо досягти більшого зближення мінімальної тарифної ставки й мінімального споживчого бюджету або навіть провести їх у відповідність. Тому для всебічного обгрунтування мінімального розміру тарифних ставок економічні служби підприємства мають здійснити аналітичні розрахунки мінімального споживчого бюджету в регіоні або скористатися розрахунками, виконаними профспілковими органами, науковими закладами.
На завершення вкажемо на необов'язковість використання у колективному договорі термінів / мінімальна заробітна плата / чи / мінімальна оплата праці /. Мінімальна заробітна платаце державна соціальна гарантія.У колективному договорі підприємства ця державна соціальна гарантія оплати простої, некваліфікованої праці використовується як нижня межа для формування таких показників, як місячна тарифна стовка робітників, що виконують найпростіші роботи, і місячна тарифна ставка робітників 1 розряду.

Загальні основи традиційного формування тарифних умов оплати праці.

Основою визначення індивідуальної заробітної плати була і залишається тарифна система. Складові останньої на підприємствах усіх форм власності й господарювання відповідно до чинних законодавчих актів формуються самостійно з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Як свідчить новітня господарська практика, на підприємствах застосовують різноманітні підходи до побудови тарифної системи. Разом з тим більшість підприємств (особливо державного сектора) дотримуються тих підходів до формування тарифних умов, які були закладені в останню централізовано затверджену тарифну систему в 1986 році.
Характерна її ознака відокремлення формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців. Основними складовими цієї системи є:
- мінімальна ставка за виконання простих робіт (робіт нижчого рівня складності), яка була встановлена на рівні, близькому до загальнодержавної мінімальної заробітної плати;
- тарифні ставки першого розряду диференційовані за рядом чинників (інтенсивність, умови праці, вид робіт тощо), що утворювали так звану вертикаль тарифних ставок першого розряду;
- тарифні ставки за розрядами робітників, диференційовані залежно від складності виконуваних робіт (кваліфікації), що утворювали так звану горизонталь тарифних ставок або тарифні сітки;
- схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців, що побудовані залежно від складності посадових обов'язків (кваліфікації) та галузевої належності;
- єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників і кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців.
Широке застосування за сучасних умов тарифної системи зразка 1986 р. свідчить про її достатню відпрацьованість за тогочасних умов та життєздатність і за умов становлення ринкових відносин. Однак застосування цієї системи нині не означає її простого копіювання. Суттєвим є те, що ця тарифна система повсюдно доповнена механізмом, що дає змогу переглядати такі визначальні її параметри, як мінімальні тарифні ставки (першого розряду та робіт нижнього рівня складності).
Методичні й практичні питання визначення мінімальних тарифних ставок були викладені у 3.2. Далі розглядаються традиційні підходи до диференціації тарифних ставок першого розряду, сучасна практика та пропозиції щодо її вдосконалення.