Хотелось в последнюю очередь рассказать на счет текучести кадров, это важнейший показатель динамики рабочей силы, существует несколько методов текучести кадров, но мы рассмотрим наиболее распространенный, Этот метод определяется по такой формуле:
КТ = Чу/Чср.,
где
Чу – число уволенных работников за год, чел.
Чср – среднесписочная численность, чел.
Чср = Чнг+Чкг/2,
где
Чнг- численность на начало года, чел.
Чкг- численность на конец года, чел.
Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала предприятия. Для руководителя важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины по которым люди покидают данное предприятие. Основными причинами ухода из организации в соответствии с формой 6-ПВ, это:
Призыв в армию;
Уход на пенсию;
По сокращению кадров;
В связи со смертью;
По переводу;
За нарушение трудовой дисциплины;
По собственному желанию;
И т.д.
Наиболее весомым является по собственному желанию, к этой категории можно отнести такие причины:
Плохие условия труда
Неинтересная работа
Отсутствие перспектив роста
Неудовлетворенность компенсации
Переезд на другое место
По семейным обстоятельствам
И т.д.
Основной причиной является плохие условия труда и неудовлетворенность компенсации, в соответствии с этим кадровая служба должна проводить анализ причин и разрабатывать мероприятия и доводить до руководства.
Наверно будет интересно узнать, а как же рассчитывается стабильность на предприятии?, коэффициент стабильности рассчитывается по такой формуле:
Кст = Ч1р/Чср ,
где
Ч1р- число работников со стажем выше 1 года.
Уровень стабильности определяется по такой формуле
Кс= 1- Кт = 1- Чу/Чср
Планирование профессионального состава рабочих
Изменения в объеме производства, техники и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так можно рассчитать численность по каждой профессии, и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.
Расчет может быть выполнен и по-другому: в начале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей структурой по профессиям.
В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитывается по каждому из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными.
А во втором же случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период.
Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследовании профессионального состава рабочих в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаружились лишь за длительный период ( 5-10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и относительно стабильно работающим предприятия.
Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета бедующей профессиональной структуры рабочих кадров является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.
При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать аппарат Марковских процессов. В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных переходов по причине текучести и экстраполяция сложившихся тенденций. Проще всего оценки вероятностей переходов в Марковской модели можно получить как в частности соответствующих переходов. Однако для этого необходимо иметь репрезентативные сведения об изменениях профессии работающих или в возврате их в прежнюю группу с указанием адресатов «выбытия» и адресатов «прибытия» по каждому случаю.
Преодолеть отмеченные трудности удается, если расчет Марковской матрицы переходов вести на базе данных об изменении удельных весов профессиональных групп по причине внешней и внутризаводской текучести. Чтобы получить такие сведения необходимо сравнить профессиональную структуру рабочих на прежних и новых для них рабочих местах.
При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.
Кадровое планирование
Кадровое планирование является важнейшим инструментом, используемым в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации экономики на рыночные отношения.
Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в общем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.
Перспективное планирование обусловлено длительностью подготовки кадров, приблизительно длительность подготовки квалификации работников составляет от 6 мес. до 2 лет.
План по численности должен быть увязан с планом по сбыту продукции, с финансовым и инвестиционным планом и др.
Кадровое планирование носит перспективный характер, что должно быть тесно увязано и с оперативной кадровой работой, благодаря которой обеспечивается реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону.
Предприятия выходят на прямые связи с вузами для подбора специалистов на контрактной основе, причем в этом случае предприятия могут влиять на программу обучения специалиста в соответствии со специализацией, нужной для предприятия.
Большая часть плановых разработок касается непосредственно персонала предприятия. Вместе с тем кадровое планирование, решая задачу обеспечения предприятия рабочей силой, опирается в значительной мере на различные внешние источники комплектования кадров и, прежде всего учебные заведения.
Содержание кадрового планирования достаточно разнообразно. Как показывает опыт, на плановой основе должны решаться такие проблемы формирования трудового потенциала, как:
Удовлетворение потребности в персонале( кадрах), включая его пополнение из различных источников;
Высвобождение излишних кадров;
Использование кадров;
Расходование средств на персонал и др.
Глубина плановых проработок по отдельным вопросам, как и весь их набор, определяется самим предприятием.
Вывод
Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведения человека – совокупность осознанных, социально значимых действий обусловленных, занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций.
В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилузированы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника – это возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда.
Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.
В оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон, количественный показатель характеризует среднесписочную численности персонала, а качественная характеристика персонала – физическое состояние персонала.
Для оценки трудового потенциала также могут применяться и условно-натуральные показатели. В частности, по результатам специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные возможности каждой половозрастной группы работников. Трудовой потенциал предприятия в целом определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности.
Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Кадровое планирование является важнейшим инструментом, используемым в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации экономики на рыночные отношения.
Кадровая политика, нацеленная на формировании эластичной в использовании рабочей силы, должна учитывать, что составляющими этого качества являются физическая и умственная возможность удовлетворять требованиям развивающегося производства, способность и, главное, желание учиться, принимать все новое, прогрессивное, постоянно обновлять профессиональные навыки, и даже менять профессию, занятия
Дополнительная текучесть рабочей силы возникает в связи с увольнениями по уважительной причине (уход на пенсию, инвалидность, переход на учебу, призыв на военную службу и т.д.)
Дополнительная потребность в кадрах должна быть сбалансированной. Чтобы получить более полную картину трудообеспеченности, необходимо определить потребности в рабочей силе, поскольку сложности набора возникают именно по отдельным профессиям.
И на последок, что хотелось сказать это то, что кадры предприятия это ядро для предприятия в получении прибыли и плохое состояние работника складывается на дальнейшей производительности предприятия.
Список использованной литературы
1. « Управления персоналам», Кибанов А.Я.,М :2002г
2. «Управления персоналом», Кротова Н.В., Клеппер Е.В.,М:2005
3. «Управления персоналом предприятия», Маслов Е.В.Москва- Новосибирск, 2001г
4. «Управління персоналом фірми», ред..Холод, Крамаренко, К,ЦУЛ:2003р.
5. Уголь Украины, август, 2006 г,//Л.Р.Резниченко « Некоторые проблемы подготовки кадров для угольной промышленности».
6. Уголь Украины, февраль,2006г,// А.М.Брюханов, «Основные направления повышения безопасности в угольной промышленности».
7. Справочник экономиста, август, 2005 г,// Лучинов « Метод 5S как элемент управления эффективностью»
8. «Настольная книга по менеджера по кадрам»,Шкатулла В.И.-М:1998г
Реферат | Библиотека | Ссылки |
Отчет о поиске | Индивидуальное задание
©DonNTU2008 Bannikova
