Бобелюк Катерина Борисівна

Навчально-науковий інститут «Вища школа економіки та менеджменту» (ІЕМ)

Факультет менеджменту (ФМ)

Кафедра управління перосналом і економіки праці (УПЕП)

Спеціальність: «Управління персоналом і економіка праці» (УПЕП)

Тема випускної роботи: «Організація оцінювання персоналу»

Науковий керівник: к.е.н., доцент кафедри УПЕП Котова Наталія Іллінічна

Реферат з теми випускної роботи

Організація оцінювання персоналу

ВСТУП

Кожне підприємство володіє такими основними видами ресурсів, як матеріальні, фінансові і людські. На думку багатьох вчених, ключова роль належить саме людським. Люди – найбільша цінність у будь-якій організації, вони є чинником, що визначає цілісний чи непослідовний характер будь-якої  діяльності. Саме рівень підготовки і професіоналізму персоналу забезпечує раціональне використання решти видів ресурсів [12, с.84].

Оцінка спонукає співробітників працювати більш результативно, розвиває ініціативу, почуття відповідальності і стимулює працювати краще. На її основі здійснюється переведення, просування по службі, заохочення і звільнення, досліджується поведінка підлеглого на роботі, приймаються рішення з підвищення рівня заробітної плати та присвоєння кваліфікації.

Відповіді, що стосуються теоретичних і методологічних питань з оцінки персоналу, можна отримати звернувшись до наукових праць зарубіжних та вітчизняних вчених таких як: Десслер Г., Брайан Е., Ульріх Д., Єгоршин А.П., Виноградський Н.Д, Колот А.М., Лук’янихін В.О., Данюк В.М., Петюх В.М., Осовська Г.В., Крушельницька О.В., Кібанов А.Я. У ДВНЗ «Донецький національний технічний університет» аналізом з питань оцінювання персоналу займалися студенти: Кузьменко Л.Н., Зубенко В., Немикіна С.С., Губенко А.В.

Актуальність теми кваліфікаційної роботи магістра обумовлена тим, що при прийманні на роботу нових співробітників, відборі кандидатів на нову посаду, плануванні службової кар'єри, проведенні атестації виникає необхідність в організації оцінних процедур на підприємстві.

Мета дослідження – розглянути сутність оцінки персоналу, основні види та особливості застосування найпоширеніших методів оцінки, проаналізувати організацію оцінювання персоналу на рівні підприємства, використовуючи вітчизняний та зарубіжний досвід. Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання:

1. Визначити сутність оцінки персоналу, а також основні функції і принципи.

2. Дослідити основні види й складові оцінки персоналу.

3. Визначити найпоширеніші методи оцінки персоналу.

4. Проаналізувати проблеми оцінки персоналу в сучасних умовах господарювання. 

5. Узагальнити зарубіжний досвід підприємств з питань оцінки персоналу.

6. Розробити пропозиції щодо порядку оцінювання персоналу на підприємстві.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Кваліфікаційна робота магістра виконувалася протягом 2010-2011 рр. відповідно до наукових напрямків кафедри «Управління персоналом і економіка праці» Донецького національного технічного університету.

Передбачувана наукова новизна отриманих результатів. У кваліфікаційній роботі магістра на основі узагальнення теоретичних основ і міжнародного досвіду удосконалено науково-методичний підхід щодо оцінювання персоналу із запровадженням коефіцієнту вагомості виконання робіт і критерію оцінки компетентності персоналу.

Практичне значення отриманих результатів. Отримані дані можна використовувати для українських компаній, підприємств та установ з позицій досягнення найбільш ефективного управління персоналом, а саме: щодо організації оцінних процедур, виявлення проблем з питань оцінки персоналу та їх ефективного розв'язання.

Об'єктом досліджень є організація оцінювання персоналу, як процесу визначення ефективності діяльності працівників в результаті реалізації цілей підприємства.

Предметом досліджень є методи оцінювання персоналу на підприємстві.

Методи досліджень. У роботі використано методи аналізу та синтезу, системного підходу, статистичного та факторного аналізу, узагальнення, соціалогічного опитування.

ПРОЦЕС ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ: СУТНІСТЬ, ЦІЛІ, ПРИНЦИПИ

Оцінка персоналу – це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця. Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини – професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами [4, с.223].

Оцінювання персоналу має багато цілей. Найпоширенішою є класифікація цілей оцінки, розроблена відомим фахівцем у галузі розвитку людських ресурсів Дугласом МакГрегором. Основними цілями оцінки персоналу є:

–   адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці);

– інформативна – забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу;

– мотиваційна – орієнтація працівників на покращення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку [6, с.266].

Оцінка персоналу може повноцінно функціонувати за умов дотримання таких принципів:

– об'єктивності – використання достовірної інформаційної бази та повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, з врахуванням періоду роботи та динаміки результатів протягом звітного періоду;

– гласності – всебічне ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб через пресу, накази, розпорядження;

– оперативності – своєчасність і швидкість оцінки, регулярність її проведення;

–  демократизму – участь членів колективу в оцінці колег і підлеглих;

–  єдності вимог оцінки для всіх осіб однорідної посади;

– простота, чіткість і доступність процедури оцінки, обов'язковості, загальності (оцінюють кожного);

– результативності – обов'язкове й оперативне прийняття відповід­них заходів за результатами оцінки [9, с.79].

Регулярне вимірювання фактично досягнутого рівня виконання робіт в організації та цілеспрямований вплив на його підви­щення дає змогу менеджерам вирішити такі завдання:

– виявлення потреб у професійній підготовці та підвищенні кваліфікації кадрів;

– оцінювання потенційних здібностей працівників і можливостей їхнього професійного зростання;

– обґрунтування рішень щодо руху кадрів у організації;

– аналіз трудової діяльності;

– розроблення рішень щодо покращення трудових показників;

– установлення цілей і завдань діяльності працівників на майбутній період;

– унесення змін у систему оплати та стимулювання праці [6, с.267-268].

Важливим завданням оцінки є забезпечення зворотного зв'язку: працівник має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники мають знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства. Це дозволяє скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх роботи [11, с.46].

ЗМІСТ ОЦІНКИ

Оцінка кожного працівника є однією з найбільш важливих функцій керівника організації, працівників кадрових служб, менеджерів вищої ланки. Приділяючи особливу увагу персоналу, вивчаючи його структуру, поведінку, мотиви, керівники компанії отримують наочну базу для ухвалення подальших рішень, пов'язаних із співробітниками, що працюють в організації [10, с.161].

Для того щоб оцінка була дієвою, а її сенс був зрозумілим і мав мотиваційний характер, її треба проводити за основним змістом діяльності, за тими її аспектами, які прямо пов'язані з працею, її результатами. Однак важливо оцінити й особисті якості працівника, високий рівень яких є передумовою ефективної трудової діяльності. Отже, зміст оцінки має включати оцінку особистих якостей працівника, його праці та результатів праці. Схему змісту оцінки персоналу показано на рис. 1 [3, с.299-301].

Рисунок 1 - Схема змісту оцінки персоналу

(Анімація: обсяг - 8,75 КБ; розмір - 705х278; кількість кадрів - 7; затримка між кадрами - 100 мс; затримка між останнім і першим кадрами - 150 мс; кількість циклів повторення - нескінченне)

Після визначення того, що треба оцінювати, виникають нові проблеми. Як установити ті елементи (показники), що входять до змісту оцінки, і як виміряти величину того чи іншого показника? Розв'я­зання цих проблем досягається використанням методів оцінки.

МЕТОДИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ

Методи оцінки персоналу мають відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути простими і зрозумілими,  включати 5-6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання.

Оцінка за результатами. Цей метод оцінки персоналу розглядається як комунікаційний механізм, за допомогою якого керівник і підлеглий зацікавлені в досягненні виробничих результатів і рівня винагород, що задовольняють обидві сторони. Керівник виконує роль консультанта, а не оцінювача, зосереджуючи увагу не тільки на результатах, що досягненні, але й на розвитку здібностей, підвищенні кваліфікації, зацікавленості працівника [4, с.230-232].

Метод опису – передбачає послідовну ґрунтовну характеристику переваг і недоліків.

Метод вирішальної ситуації використовується для оцінки виконавців, ґрунтується на описі «правильної» і «неправильної» поведінки працівника в певних ситуаціях, ці описи служать ніби еталоном для зіставлення поведінки працівника, якого оцінюють.

Метод оцінки за шкалою. Для цього будується шкала від мінімального до максимального значення з певним інтервалом. Наприклад, знання оцінюються максимально в 10 балів за такою шкалою: 1, 2, 4, 6, 8, 10 [1, с.202-211].

Метод оцінки нормативом роботи, тобто оцінка працівника здійснюєть­ся на основі норми на роботу, яку він виконує, в кількості, якості і часі.

Оцінка методом комітетів – робота людини обговорюється в групі. Складається список дій, які оцінюються як позитивно, так і негативно, на основі зіставлення якого з вимогами до працівника або посади робиться висновок з врахуванням «ціни» досягнень.

Метод незалежних судів – це оцінка людини працівниками, які з нею  не знайомі (5-7 осіб) на основі «перехресного допиту» [4, с.232-233].

Метод 360 градусів – працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного форма.

Метод моделювання ситуації – створення штучних, але близьких до реальних умов роботи ситуацій (підбір ділових паперів, розробка проектів документів, інтерв'ю). Критерієм оцінки є здатність організувати і планувати, гнучкість, стиль роботи, стійкість до стресів.

Метод центрів оцінки. Ассісмент-центр – це стандартизована багато-аспектна оцінка персоналу. Вважається, що дана форма оцінки є найповнішою та найоб'єктивнішою, оскільки дозволяє оцінити працівників в умовах, максимально наближених до реальних умов їх роботи.

Метод оцінки досягнення цілей. Керівник і підлеглий спільно визначають цілі діяльності працівника на певний період. Цілі мають бути конкретними та реалістичними, передбачати чітке кількісне завдання та часові межі, розподілення повноважень. Розробляється план дій, який визначає конкретні кроки діяльності, необхідні для досягнення окресленої цілі. Оцінка результатів проводиться спільно на основі індивідуальних стандартів реалізації цілей [12, с.85-86].  

Як показує досвід, немає найкращого методу щодо проведення оцінки персоналу, кожний із запропонованих методів повинен відображати завдання конкретного підприємства. Найкращій варіант – це поєднання декількох методів під час організації та проведення оцінювання персоналу.

ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ПІДПРИЄМСТВ З ПИТАНЬ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ

Доцільним є досвід передових підприємств Росії щодо застосування різних приладів і машин для оцінки особистих якостей працівника. Наприклад, створений науковими співробітниками Інституту психології апарат «Луч» дає змогу спеціалістам перевірити такі якості людини, як кмітливість і швидкість орієнтації.

При оцінці персоналу може бути використана комп'ютерна програма особистісної психодіагностики «Менеджер». Вона містить три програми: «Консул», «Менеджер» і демонстраційну версію. Програма особистісної психодіагностики і консультування «Консул» призначена для оперативного та незалежного визначення користувачем своїх інтелектуальних, емоційних і поведінкових особливостей. Програма особистісної психодіагностики і профорієнтації «Менеджер» призначена для відбору осіб, здібних до управлінської праці. Демонстраційна версія допомагає користувачеві якнайшвидше зрозуміти механізм роботи програми, допомагає уникнути помилок при тестуванні. Всі програми прості та зручні в роботі.

Велике значення приділяється ефективності оцінки результатів діяльності персоналу у фірмі «Дженерал Електрик». Узагальнення отриманих результатів, які базувались на дослідженнях у фірмі привели до ряду важливих висновків. Наприклад, про неефективність критики як засобу інформування підлеглих про недоліки в їх роботі. Для ефективної інформації і належного зворотного зв'язку необхідно дозволити двосторонню конструктивну дискусію з конкретних питань поліпшення роботи. Ще один висновок стосується періодичності оцінки. Вона повинна встановлюватися залежно від ситуації. Тобто, якщо підлеглий працює за новим короткостроковим проектом, його роботу потрібно оцінювати доволі часто (наприклад, два чи три рази на місяць). Якщо підлеглий не впевнений у своїх здібностях та вміннях, або в достатній компетентності то обговорювати з ним його успіхи необхідно раз у кілька днів, щоб виховати впевненість у собі. І, навпаки, з досвідченими та впевненими працівниками керівник може розмовляти в міру необхідності для підтримання контролю над ними.

Важливе місце відводиться самооцінці, яка дозволяє встановити, як добре працівник знає свої сильні та слабкі сторони, які потім обговорюються. Наприклад, у компанії «Контрол дейта» працівника за тиждень попереджають про майбутню співбесіду. До співбесіди пропонують підготуватись з таких питань: як він сам оцінює свою діяльність; як успішно справився з поставленим завданням і що перешкодило досягнути кращих результатів; що потрібно зробити для покращення якості роботи.

Оцінка персоналу на підприємствах Японії тісно пов'язана зі специфікою японської філософії виробництва, яка ґрунтується на визначенні здібностей кожного працівника. У зв'язку з цим оцінка персоналу передбачає визначення результатів праці робітника, його здібностей, вмінь, характеру та здатності до певного виду діяльності. За результатами такої оцінки приймаються рішення з питань управління кар'єрою персоналу, що в свою чергу має важливе значення для мотивації працівників. Другою особливістю оцінки кадрів на японських підприємствах є її регулярність, обов'язковість для всіх, що створює нормальний психологічний клімат у колективі. Документальною основою оцінки є оціночні листи або картки оцінки кадрів.

Заслуговує на увагу ефективний та доволі розповсюджений тест з питань оцінки персоналу який застосовується в США та Західній Європі – Bussiness Personality Test (BPT). Цей тест створювався і вдосконалювався протягом 15 років та на даний час містить 100 питань. Використання гнучкої, від 0 до 10 балів, оціночної шкали дозволяє отримати від кожного питання у декілька разів більше інформації, чим при використанні традиційної шкали «так/ні» або вибору одного із заданих варіантів відповіді.

Мова, що використовується зрозуміла і доступна. Звіт містить шкали, що відображають комунікативні і лідерські якості, особливості мислення, надійність і лояльність, а також опис оптимальних напрямів діяльності співробітника, способів мотивування і впливу на нього. У звіті відображено лише характеристики, що мають безпосереднє відношення до роботи, а особова сфера залишається суто конфіденційною, що дозволяє уникнути етичних і юридичних проблем.

ВИСНОВКИ

Ефективність діяльності будь-якої організації значного мірою визначається ступенем відповідності співробітників, які в ній працюють, робочим місцям, які вони займають. Лише за такої відповідності організація та прцівники досягають цілей свого роз­витку. Виявити ступінь відповідності прцівників вимогам їхніх робочих місць можна в процесі оцінювання, яке є однією з ключових функцій менеджменту персоналу. Необхідність та значення оцінювання персоналу багатократно зростають за сучасних умов ринкової трансформації економіки.

Оцінка персоналу допомагає вирішувати управлінські і стратегічні задачі організації, оскільки вона:

–                          надає об'єктивні дані для планування діяльності підприємства;

–                          дозволяє удосконалювати процес управління персоналом;

–                         забезпечує контроль якості виконання роботи;

–                          сприяє розробці ефективної системи мотивації працівників [12, с.87].

Проведені дослідження показали, що теорія і практика оцінки персоналу в Україні перебуває на етапі становлення. Є багато проблем із її організацією та проведенням, вона має розрізнений і несистемний характер, не відповідає багатьом базовим принципам. Характерними є некомплектність, підхід, коли результати оцінки здобувають за допомогою не пов'язаних між собою оціночних методів. Окрім того, орієнтація вітчизняного бізнесу на отримання надприбутку спонукає роботодавців шукати шляхи скорочення витрат, що приводить до мінімізації коштів на проведення оцінки та її неефективність.

Визначено проблеми, що виникають в процесі оцінки персоналу. Вони полягають в: недостатньому досвіді і рівні професіоналізму оцінювача, недостатній гнучкості оцінюваних процедур і методик оцінювання, низькому рівні автоматизації оцінних процедур, відсутності зворотного зв'язку, необ'єктивності, нерегулярності, недостатній інформованості працівників з порядком і методикою проведення оцінки, складності процедур оцінки, відсутності зв'язку між результатами оцінки та прийняттям відповідних рішень з питань персоналу.  

 Вирішення цих проблем сприятиме розробці дієвої системи оцінки персоналу, що дозволяє визначати ефективність системи управління персоналом, виявляти слабкі місця і давати рекомендації з їх усунення, впливати на ефективність функціонування підприємства або організації в цілому.

ЛІТЕРАТУРА

1. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1997.- 607 с.
2. Виноградський Н. Д., Виноградська А. М., Шканова О.М. Управління персоналом. - 2-ге видання: Навч. посіб. - К.: Центр учбової літератури, 2009. - 502 с.
3. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник.- Вид. 2-ге,без змін. – К: КНЕУ, 2006. - 340 с.
4. Крушельницька О.В. Мельничук Д.Н. Управління персоналом: Навчальний посібник.- К.: Кондор, 2003. - 296 с.
5. Лук’янихін В.О. Менеджмент персоналу: Навч. посіб.- Суми: ВТД «Університетська книга», 2004. - 592 с.
6. Менеджмент персоналу: Навч. посіб./ В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред.. В. М. Данюка, В. М. Петюха.- К.: КНЕУ, 2005. - 398 с.
7. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник для студентів ВНЗів.- К.: Кондор, 2003. - 556 с.
8. Управление персоналом. Организация: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова.- 3-е изд., доп и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.
9. Губенко А.В. Значення трудового потенціалу для економічного розвитку підприємства// Економіка і маркетинг в XXI сторіччі. - Ч.1. - 2006. - С. 78-80.
10. Кузьменко Л.М. Проблеми проведення оцінки персоналу// Економіка і маркетинг в XXI сторіччі. - 2008. - С. 160-162.
11. Немикіна С.С. Сутність і завдання оцінки персоналу// Економіка і маркетинг в XXI сторіччі. - Ч.2. - 2006. - С. 45-47.
12. Ситнік О.Д. Оцінка персоналу в системі мотивації// Актуальні проблеми економіки.- 2007.- №11. - С. 84-87.
13. Гаврилова О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала. [Електронний ресурс]/ - Режим доступу до статті: http://www.it-basis.ru
14. Карамзин С. Оценка персонала: знакомство не вклепую. [Електронний ресурс]/ - Режим доступу до статті: http://www.profrost.ru
15. Шнитова А. Кругооом, марш! [Електронний ресурс]/ - Режим доступу до статті: http://nsk.erabota.ru
16. Ярных В. Оценка персонала: поиск эффективных решений. [Електронний ресурс]/ - Режим доступу до статті: http://delo-press.clients.a-real.ru

ЗАУВАЖЕННЯ

 При написанні даного реферату магістерська робота ще не завершена. Дата кінцевого завершення роботи: грудень 2011 р. На цей час ведеться робота з розробки пропозицій щодо удосконалення оцінки персоналу. Повний текст роботи та матеріали за темою можуть бути отримані у автора або у його наукового керівника після вказаної дати.