Яворская Татьяна Владимировна

РЕФЕРАТ

квалификационной работы магистра

«Совершенствование методов оценки организационной культуры на предприятии»

ВВЕДЕНИЕ

Объектом работы является корпоративная культура промышленного предприятия.

Предмет исследования – методы оценки корпоративной культуры на промышленном предприятии.

Целью исследования является разработка методологических подходов к определению уровня (оценки) корпоративной культуры для ее последующего совершенствования, что будет способствовать успешной реализации стратегических целей предприятия.

Задачами работы являются:

• Изучить и проанализировать теоретические аспекты формирования и развития корпоративной  и организационной культуры;
•  Усовершенствовать категорийный аппарат корпоративной культуры;
• Проанализировать существующие методы оценки уровня корпоративной культуры, отметить достоинства и выявить их недостатки;
• Определить современные проблемы оценки корпоративной культуры;
• Провести мониторинг и охарактеризовать состояние предприятий Донецкой области в контексте развития корпоративной культуры;
• Провести анализ методологического инструментария оценки уровня корпоративной культуры на металлургических предприятиях региона;
• Разработать эффективную модель оценки корпоративной культуры на предприятии;
• Разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры на предприятии.

Методы исследования: формализация, анализ и синтез, систематизация, обобщение, экономико-математическое моделирование, измерение, интерпретация, экспертное оценивание, статистические методы (нормативный, случайной оценки, группировки и сравнение).

Актуальность исследования. В условиях современных преобразований в обществе наблюдается рост научного и практического интереса к корпоративной культуре. Это, прежде всего, связано с тем, что развитая и гибкая корпоративная культура  дает возможность решить ряд проблем, возникающих на предприятиях, и влияет на эффективность их функционирования. Эти проблемы связаны с особенностью функционирования Украины в после кризисный период, а именно: низкой конкурентоспособностью базовых отраслей экономики, ухудшением бизнес-климата внутри страны. Все это вызывает значительное усложнение функционирования организаций, потери их материально-финансовых ресурсов, сокращение персонала. Для восстановления стабильной работы предприятий возникает необходимость внедрения новых эффективных методов управления, направленных на повышение нематериальной стоимости и инвестиционной привлекательности предприятия. Значительного успеха можно достичь, обеспечив взаимодействие всех сотрудников, объединенных общими целями, которые отражают основную специфику предприятия и понятны каждому сотруднику. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая корпоративная культура и корпоративный дух, является главным средством конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Рост конкурентной борьбы между субъектами хозяйствования актуализирует проблему поиска устойчивых конкурентных преимуществ, среди которых все более весомой становится корпоративная культура предприятия.
Роль корпоративной культуры чрезвычайно важна и многоаспектна. Она влияет на все жизненно важные процессы предприятия: экономические, политические, технологические, социальные, инновационные т.д. Корпоративная культура не только формирует внешнее восприятие компании, создает ее имидж, но и играет важную роль в решении задач, связанных с социальным управлением, определяет динамизм производственных процессов, адаптивность к нововведениям и поддерживает реализацию стратегии предприятия. Определение ее уровня дает ответы на вопросы о возможности и эффективности сочетания воедино различных сфер деятельности предприятия, и ,в первую очередь, перспектив клиентских отношений, внутренних перспектив бизнеса, инновационных перспектив, финансовых перспектив. Диагностика корпоративной культуры позволяет классифицировать уровень трудовых отношений, сложившихся в разных структурных подразделениях, оценить стимулы персонала к творческой деятельности и нацеленности на реализацию стратегии предприятия, степень восприятия и поддержку инновационных управленческих решений. В этом контексте актуальность приобретают вопросы оценки и совершенствования действующей на предприятии корпоративной культуры.

Связь работы с научными программами, планами, темами. Квалификационная работа магистра выполнена на протяжении 2010-2011 гг. согласно с научным направлением кафедры управления персоналом и экономики труда Донецкого национального технического университета.

Предполагаемая научная новизна полученных результатов. Наиболее существенные результаты, полученные лично автором, состоят в следующем:

• Уточнено содержание категории корпоративная культура;
• Выявлена целесообразность формирования и  развития  культуры предприятия, обоснована роль и место в данном процессе методологии оценки корпоративной культуры;
• Предложен новый подход, основанный на методе элементной (внутренней) оценки организационной культуры,  позволяющий определить уровень культуры предприятия с использованием балльной оценки
• Разработана модель трехуровневой оценки корпоративной культуры, основанная на системном подходе последовательного построения системы в трех взаимосвязанных аспектах: элементном, интегральном и комплексном.

Практическое значение полученных результатов. Представленная работа имеет определенное теоретическое значение, а предложенные в ней практические рекомендации по совершенствованию методов оценки корпоративной культуры представляют интерес для предприятий всех сфер деятельности и позволяют утверждать о перспективности дальнейшей исследовательской работы в данном направлении. Предложенная модель трехуровневой оценки корпоративной культуры и методика ее применения могут использоваться с целью совершенствования корпоративной культуры предприятия.

ОБЗОР ИССЛЕДОВАНИЙ И РАЗРАБОТОК ПО ТЕМЕ:

ГЛОБАЛЬНЫЙ (МИРОВОЙ)

Вопросам корпоративной культуры посвящена значительная часть фундаментальных работ зарубежных авторов: Э. Шейна, Камерон Куинна, А. Файоля, Э. Кларка, Д. Чемпи, Д. Нортона, Г. Хофштеде, Ж. Моутона, К. Шольтса, С. Косена, и др. А также русских ученых и социологов: П. Спивака, О. Виханского, О. Тихомировой, Т. Галкина, Т. Базарова, Т. Соломанидиной, О. Наумова, Е. Власовой, Н. Могутновой, С. Щербиной, О.Стекловой, Т. Лапиной и др.

Прежде, чем приступать к оценке культуры предприятия, необходимо провести ее диагностику. Диагностика является необходимым предварительным мероприятием, результаты которой являются неотъемлемым источником информации, можно сказать, «базой» для определения уровня корпоративной культуры.

Целью диагностики корпоративной культуры является систематическая интерпретация существующих культурных симптомов с помощью определенных инструментов, а результатом – визуализация существующей корпоративной культуры [4].  Лапина Т.А.  выделяет следующие 3 этапа диагностики:

1. Предварительное обсуждение проекта, разработка программы исследования
2. Сбор информации
3. Визуализация существующей корпоративной культуры

К основным инструментам диагностики корпоративной культуры относятся: анализ документов, обход фирмы и анкетный опрос персонала.

Анализ документов

При анализе документов необходимо уделить внимание следующим основным направлениям [20]:

1. История развития организации

рекламные проспекты, содержащие информацию об истории фирмы (например, выпущенные к юбилею компании);

основные цифры, ставшие вехами в развитии компании (рост численности персонала, размеров доходов, рыночной доли, инвестиций);

2. Стратегические документы компании

политика фирмы, стратегия, кадровая политика (напр. коллективный договор);

отчеты о работе;

протоколы заседаний руководства фирмы.

3. Организационная структура

организационные диаграммы;

примеры должностных инструкций.

4. Управление персоналом

кадровая политика;

документы по адаптации персонала;

программы обучения персонала;

выборочные показатели персонала (средний стаж работы на предприятии, средний возраст работников, уровень текучести);

общие условия занятости на предприятии.

5. Системы планирования и контроля

инструменты планирования;

годовые планы и бюджеты;

отчеты (например, квартальные).

6. Внутренние и внешние системы коммуникаций

внутренние средства информации, корпоративные издания;

рекламные материалы;

примеры объявлений о вакансиях;

результаты внутрифирменных исследований (например, социально-психологического климата);

примеры выступлений работников (например, поздравление президента компании с новым годом).

Обход фирмы

Значительную помощь при диагностике корпоративной культуры оказывает спонтанный обход фирмы. При этом особое внимание необходимо обратить на следующие моменты[20]:

1. «Внешность» фирмы:

1.1. Здание:
• стиль и форма: высота, архитектурный стиль и т. д.;
• внешний вид: фасад, размер и состояние вывески, наличие в ней всех букв и т. д.;
• географическое положение: центр города, окраина и т. д.

1.2. Окружение:
• удаленность от основных магистралей, наличие указателей, окружающие организации;
• чистота, порядок вокруг здания и т. д.;
• парковка: кто? где? рядом с кем? и т. д.

2. «Проходная»:

2.1. Помещение для посетителей:
• обстановка: цветы, мрамор, картины, фотографии, реклама и т. д.;
• атмосфера ожидания.

2.2. Ритуал приема посетителей в фирме:
• первый человек, с которым вы контактировали: кто? во что одет? почему именно он? и т. д.;
• количество проведенного вами в проходной времени (кто вас оттуда забрал?);
• тон, такт сотрудников, при вас отвечавших на звонки;
• готовность «встречающего» персонала помочь вам и т. д.

3. Обход фирмы:

3.1. Сопровождение:
• поведение сопровождающего: рассказ о традициях фирмы, гордость за организацию, мимика, и т. д.;
• представление работников: имя, фамилия, приветствие, ведение переговоров «на ходу», шутки и т. д.;
• отношение к вам: страх, уважение, доброта и т. д.

3.2. Порядок экскурсии:
• показанные вам объекты, порядок их представления, акцент на отдельных объектах и т. д.

3.3. Наблюдения в течение обхода:
• логика расположения кабинетов;
• атмосфера на предприятии: юмор, социально-психологический климат, стресс и т. д.;
• поведение работников: разговоры, поведение во время перерывов и т. д.;
• оснащенность рабочих мест: технические средства, цвета, музыка и т. д.;
• средства коммуникации;
• другое.

Анкетирование персонала организации

Важным инструментом диагностики корпоративной культуры выступает анкетирование персонала. Главными темами в данном случае являются [20]:
• основные ориентации фирмы,
• стратегия фирмы,
• сильные и слабые стороны организации,
• совместная работа,
• информация / коммуникации,
• особенности типичных сотрудников,
• механизмы карьеры,
• социально-психологический климат,
• представление руководства и т.д.

Итак, по результатам диагностики корпоративной культуры предприятия определяется ее уровень. Комплексную оценку уровня корпоративной культуры предлагает Тихомирова О.Г. [3]. Данная методика заключается в осуществлении оценки в трех взаимосвязанных аспектах (функциональном, ресурсном и организационном), каждый из которых характеризуется совокупностью качественных и количественных показателей (рис. 1) По этой методике можно определить долю фактически решенных задач-функций в общем количестве запланированных (по показателю коэффициента уровня функционального построения), обеспеченность предприятия ресурсами, которые участвуют в процессе формирования и развития корпоративной культуры (через расчет коэффициентов кадрового обеспечения, правового обеспечения, информационного обеспечения, финансового обеспечения, технического обеспечения), оценить уровень организации структуры управления формированием и развитием культуры (насколько современной и прогрессивной она есть).

Положительным моментом в использовании этого подхода является простота определения коэффициентов ресурсного обеспечения, все они рассчитываются как отношение или фактически имеющихся к запланированным, или имеющихся на предприятии ресурсов к ресурсам, которые нужны для проведения мероприятий, связанных с реализацией функций-задач корпоративной культуры.

Рисунок 1 - Модель комплексной оценки уровня построения системы управления формированием и развитием организационной культуры

Однако, следует отметить, данная методика имеет ряд недостатков. Так, проведение комплексной оценки требует выполнение значительного количества этапов, которые являются трудоемкими; расчета значительного количества показателей, проведение анализа специалистов, необходимых для реализации функций организационной культуры и т.д. Кроме того, некоторые оценочные параметры, по нашему мнению, являются лишними (например, соответствие денежных средств на выплату заработной платы специалистам, премий и материальных поощрений персонала и др.). Тихомирова О.Г. не принимает во внимание оценку внешних и внутренних субъективных атрибутов корпоративной культуры предприятия. А также, с помощью приведенной модели уровень корпоративной культуры больше оценивается с позиции организации труда на предприятии.

НАЦИОНАЛЬНЫЙ

Среди отечественных ученых и социологов исследовали феномен корпоративной культуры: А. Колот, О. Панькова, О. Гришнева, Н. Царенко, О. Бала, В. Евтушевский, В. Шпилевая, Л. Панченко, Г. Назарова, Ю. Залозновая, М. Семикина, И. Мажура, В. Анищенко, Г. Захарчин, Ф. Зиновьев, И. Химич и др.Спектр этих исследований достаточно широкий: от раскрытия сущности самого понятия «корпоративная культура» до рассмотрения методов и подходов к ее оценки.

Проблемами оценки уровня корпоративной культуры занимается и Слабо Я.Я., по методике  которой к элементам корпоративной культуры целесообразно относить трудовую дисциплину, межличностные отношения работников, уровень восприятия персоналом инновационных нововведений, включив их в состав оценочных показателей. Обобщение теоретических исследований дает основания утверждать, что именно характеристики человеческих ресурсов, человеческого капитала предприятия преимущественно влияют на формирование и развитие корпоративной и организационной культуры и представляют собой ее структурные элементы. Так, Слабо Я.Я., предлагая для определения уровня организационной культуры рассчитывать интегральный показатель методом средней геометрической ( , где Кок - интегральный показатель уровня организационной культуры, а n - количество параметров оценки уровня организационной культуры), выделяет восемь составляющих общей оценки, среди которых: показатель образовательного уровня работников предприятия, показатель стабильности персонала предприятия, показатель трудовой дисциплины, показатель межличностных отношений, показатель уровня здоровья персонала, показатель годности основных фондов, показатель равномерности производства, удельный вес инновационной продукции в общем объеме продукции [2].

Однако, следует отметить, что предложенный подход к определению интегрального показателя является несовершенным: не все его составляющие (параметры оценки) можно вычислить или сделать это достоверно; не обеспечивается комплексность оценки за ограниченности количественных и качественных параметров, включенных в интегрального показателя. Отсутствие единых подходов к определению параметров, по которым должна оцениваться корпоративная культура, делает невозможным получение качественной оценки.

ЛОКАЛЬНЫЙ

В ДонНТУ над этими вопросами работает ассистент кафедры управления персоналом и экономики труда Поторочин Сергей Олегович. Его основные научные публикации:

• Поторочин С.О. Аналіз і вплив на безпечну трудову діяльність внутрішніх чинників розвитку організаційної культури на промисловому підприємстві // Економіка та право: науковий журнал. - 2010. - №1 (26). - С. 110-114.
• Поторочин С.О. Діагностика організаційної культури на промислових підприємствах як основа оцінки ефективності системи управління охороною праці // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія Економічна. Випуск 38-3. - 2010. - С. 149-160.
• Поторочин С.О. Вплив національного господарювання на формування організаційної культури в умовах гірничодобувних підприємств // Корпоративна культура організацій ХХІ століття: збірник наук. праць / За заг. ред. С.В. Ковалевського. - Краматорськ: ДДМА, 2009. - С. 48-57.
• Швець І.Б., Поторочин С.О. Формування організаційної культури в умовах гірничодобувних підприємств // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія: економічна. Випуск 35 (149). - Донецьк, ДонНТУ, 2008. - С. 196-204.

Так же в последние годы подобной тематикой занимались магистранты:

• Роенко-Летова В.О. (Научный руководитель: к.э.н., доц. Чумаченко Е.В.)

Тема магистерской работы: «Повышение эффективности управления персоналом на основе совершенствования корпоративной культуры предприятия».

В данной работе дается характеристика корпоративной культуре, а также описываются пути повышения эффективности управления персоналом на основе совершенствования корпоративной культуры предприятия.

• Савченко О.А. (Научный руководитель: Василенко В.М.)

Тема магистерской работы: «Оценка эффективности корпоративной культуры предприятия».

Работа посвящена определению зависимости между культурными и экономическими показателями, оценке корпоративной культуры промышленного предприятия.

ИЗЛОЖЕНИЕ СОБСТВЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ

Проблемы оценки корпоративной культуры вытекают, в первую очередь, из неопределенности сущности самого понятия и ее составляющих. Особенность корпоративной культуры заключается в том, что она рождается во взаимодействии духовной и материальной культур. Предприятие (организация) объединяет своих сотрудников, одновременно производящих материальные (артефакты, собственная продукция для реализации) и духовные ценности (корпоративный дух, моральные принципы, верность, преданность корпорации, лояльность, бренды, церемонии и т.д.). Развитие корпоративной культуры происходит через взаимодействие людей, объединенных самой социальной общностью для выполнения ее миссии, достижения поставленных целей, осуществления предметной деятельности. Сотрудники находятся в непрерывной коммуникации, которая регламентируется ценностями, нормами, правилами, языком, традициями, обычаями и т.д. Наиболее удачным, с учетом высказанных соображений, является определение корпоративной культуры, которое дает Власова Е.Ф., отождествляя ее с организационной: это сложная и всеобъемлющая система, функционирующая в производственном пространстве и включающая элементы культуры как общепринятые (ценности, нормы, правила, традиции, обычаи, язык, артефакты), так и присущие только ей (миссию, деятельность организации, соответствующие человеческие ресурсы и коммуникации) [1]. Однако, такая трактовка понятия требует уточнения и дополнения относительно составляющих, формирующих корпоративную культуру, влияющих на ее развитие и дающих возможность оценить ее уровень.

Устранение указанных недостатков в рассмотренных выше методиках возможно путем внедрения нового подхода, основанного на методе элементной (внутренней) оценки организационной культуры, который позволяет с помощью балльной оценки определить уровень культуры предприятия. На рис. 2 представлена визуализация процесса развития корпоративной культуры. Поскольку точное измерение социально-психологических качественных параметров невозможно, предлагается использовать для этого систему тестов (согласно иерархической структуры), которые позволяют на основе данных опроса персонала и руководства предприятия оценить субъективные атрибуты корпоративной культуры. Принцип данного метода заключается в определении свойств - важнейших составляющих корпоративной культуры и весомости каждого из них. Весомость избранных свойств определяется на основе опроса фокус-группы, состоящей из лиц управленческого состава, специалистов и рабочих. Опрос позволяет оценить корпоративную культуру предприятия по пятибалльной шкале по двум направлениям:

1. Оценка внешних субъективных атрибутов корпоративной культуры (логотипа, лозунга, внешнего вида сотрудников, интерьера героев, легенд и праздников)
2. Оценка внутренних субъективных атрибутов (миссии, цели, корпоративных ценностей, правил и норм)

Главная задача - установление целесообразного баланса между ценностями и интересами сторон фокус-группы. В результате опроса фокус-группы на основе ранжирования определяются весомости (Wi) внешних и внутренних элементов организационной культуры и их средний балл (Bi). С помощью весомости и среднего балла каждого из элементов корпоративной культуры рассчитывается их общая оценка по формуле:

Следующим этапом является расчет средней общей оценки внешних и внутренних элементов корпоративной культуры с использованием определенных общих оценок каждого из внешних и внутренних элементов корпоративной культуры:

Использование предложенного подхода является эффективным при условии сочетания его с двумя вышеописанными. Это позволит ввести более эффективную трехуровневую оценку корпоративной культуры, с позиций системного подхода подразумевает последовательную построение системы в трех взаимосвязанных аспектах:

элементный - бальная оценка субъективных атрибутов корпоративной (организационной) культуры на основе системы тестов и опросов персонала;

интегральный - расчет интегрального показателя методом средней геометрической посредством определения необходимого количества параметров уровня корпоративной (организационной) культуры;

комплексный - оценка совокупности качественных и количественных показателей с позиции функциональной, ресурсной и организационного построения культуры предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе были изучены и проанализированы теоретические аспекты формирования и развития корпоративной культуры, в результате чего наиболее удачным было выявлено определение корпоративной культуры, которое дает Власова Е.Ф., отождествляя ее с организационной: это сложная и всеобъемлющая система, функционирующая в производственном пространстве и включает в себя элементы культуры - как общепринятые (ценности, нормы, правила, традиции, обычаи, язык, артефакты), так и присущие только ей - миссию, деятельность организации, соответствующие человеческие ресурсы и коммуникации [1].

В результате анализа существующих методов оценки уровня корпоративной культуры было выявлено ряд недостатков. Предложенный Слабко Я.Я подход к определению интегрального показателя является несовершенным, так как не все его составляющие можно вычислить или сделать это достоверно; не обеспечивается комплексность оценки из-за ограниченности количественных и качественных параметров, включенных в интегральный показатель. Проведение комплексной оценки по Тихомировой О.Г. требует выполнение значительного количества этапов, которые являются трудоемкими; расчета значительного количества показателей, проведение анализа специалистов, необходимых для реализации функций организационной культуры и т.д. Кроме того, в рассмотренных методах не  учитывается оценка внешних и внутренних субъективных атрибутов корпоративной культуры предприятия.

С целью устранения указанных недостатков был внедрен новый подход, основанный на методе элементной (внутренней) оценки организационной культуры, который позволяет с помощью балльной оценки определить уровень культуры предприятия.

На основе рассмотренных выше методов разработана модель трехуровневой оценки корпоративной культуры, основанная на системном подходе последовательного построения системы в трех взаимосвязанных аспектах: элементном, интегральном и комплексном. По итогам оценки корпоративной культуры предприятия предложены  рекомендации по ее совершенствованию.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Власова Е.Ф. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации новых работников: автореф. дис...канд. соц. наук: 62.00.83. / Е.Ф. Власова; Уральский государственный университет им. А.М.Горького. –   Екатеринбург, 2010. – 21 с.

2. Слабко Я.Я. Соціальне дослідження рівня організаційної культури промислових підприємств Придніпровського регіону // Соціальні технології: актуальні проблеми теорії та практики. Міжвузівський збірник наукових праць. – 2010. - № 44. – С. 256-262.

3. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. СПб: ГУ ИТМО, 2008. – 154 с.

4. Лапина Т.А. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие – Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. – 96 с.

5.Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие [Электронный ресурс]  – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с. – Режим доступа к пособию: http://window.edu.ru/window_catalog/files/r58933/148.pdf

6. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие – М.:Логос, 2002. - 224 с. .

7. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998. — 296 с.

8. Корпоративна культура: Навч. посібник / Під заг. ред. Г.Л. Хаєта. – К.: Центр навчальної літератури, 2003. – 403 с.

9. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие.- М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.: ил.

10. Э.Шейн,  Организационная культура и лидерство / пер. с англ. под редакцией В.А. Певец. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.

11. Армстронг М. Практика управление человеческими ресурсами. /Пер с англ. Под редакцией С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2007.?832с.

12. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.352с.

13. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М., 2003. – 216 с.

14. Основы менеджмента./В.Р.Веснин.- М.: «ГНОМ-пресс» при сод.Т.Д. «Элит-2000»,1999. – 440с.

15. Колесник С. Особенности формирования корпоративной культуры крупного промышленного предприятия // Менеджер по персоналу. – 2008. – №4 – С.22– 27.

16. Лазарева Н. Корпоративная социальная ответственность // Менеджер по персоналу. – 2008. – №6 – С.68– 77.

17. Белоус Н., Любченко Е. Формирование корпоративной коуч-культуры // Менеджер по персоналу. – 2008. – №1 – С.42– 45.

18. Химич І.Г. Особливості формування корпоративної культури вітчизняних підприємств на сучасному етапі [Электронный ресурс ] // ЕКОНОМІЧНИЙ ПРОСТІР: збірник наукових праць. – 2009. - № 23/1. – С. 216-222. – Режим доступа к статье: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Ekpr/2009_23/1/himich.pdf

19. Pierre A. Balthazard. Organizational culture and knowledge management success: assessing the behavior–performance continuum [Электронный ресурс] / Pierre A. Balthazard, Robert A. Cooke. / - Режим доступа к статье: http://originwww.computer.org/plugins/dl/pdf/proceedings/hicss/2004/2056/08/205680239a.pdf

20. Kobi J-M. Unternehmenskultur verstehen, erfassen und gestalten. – Lech: Verlag Moderne Industrie, 1986.

ПРИМЕЧАНИЕ

При написании данного реферата квалификационная работа магистра еще не завершена. Окончательное завершение запланировано на декабрь 2011 года. Полный текст работы и материалы по теме работы могут быть получены у автора или его научного руководителя после указанной даты.