Яворська Тетяна Володимирівна

РЕФЕРАТ

кваліфікаційної роботи магістра

“Удосконалення методів оцінки організаційної культури на підприємстві”

ВСТУП

Об'єктом роботи є корпоративна культура промислового підприємства.

Предмет дослідження - методи оцінки корпоративної культури на промисловому підприємстві.

Метою дослідження є розробка методологічних підходів до визначення рівня (оцінки) корпоративної культури для її подальшого вдосконалення, що сприятиме успішній реалізації стратегічних цілей підприємства.

Завданнями роботи є:
1) Вивчити і проаналізувати теоретичні аспекти формування та розвитку корпоративної та організаційної культури;
2) Вдосконалити категорійний апарат корпоративної культури;
3) Проаналізувати існуючі методи оцінки рівня корпоративної культури, відзначити переваги та виявити їх недоліки;
4) Визначити сучасні проблеми оцінки корпоративної культури;
5) Провести моніторинг і охарактеризувати сучасний стан металургійних підприємств Донецької області в контексті розвитку корпоративної культури;
6) Провести аналіз методологічного інструментарію оцінки рівня корпоративної культури на металургійних підприємствах регіону;
7) Розробити ефективну модель оцінки корпоративної культури на підприємстві;
8) Розробити рекомендації щодо вдосконалення корпоративної культури на підприємстві.

Методи дослідження: формалізація, аналіз і синтез, систематизація, узагальнення, економіко-математичне моделювання, вимірювання, інтерпретація, експертне оцінювання, статистичні методи (нормативний, випадкової оцінки, групування і порівняння).

Актуальність дослідження. В умовах сучасних перетворень у суспільстві спостерігається зростання наукового й практичного інтересу до корпоративної культури. Це, насамперед, пов’язано з тим, що розвинена та гнучка організаційна культура дає змогу вирішити ряд проблем, які виникають на підприємствах, та впливати на ефективність їх функціонування. Ці проблеми пов’язані з особливістю функціонування України у посткризовий період, а саме: низькою конкурентоспроможністю базових галузей економіки, погіршенням бізнес-клімату всередині країни. Все це спричиняє значне ускладнення функціонування організацій, втрати їх матеріально-фінансових ресурсів, скорочення персоналу. Для відновлення стабільної роботи підприємств постає потреба впровадження нових ефективних методів управління, спрямованих на підвищення нематеріальної вартості й інвестиційної привабливості підприємства. Значного успіху можна досягти, забезпечивши взаємодію всіх співробітників, об’єднаних загальними цілями, які відображають основну специфіку підприємства та є зрозумілими кожному працівнику. Саме людський чинник, тобто добре розвинена корпоративна культура та корпоративний дух є головним засобом конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності. Зростання конкурентної боротьби між суб’єктами господарювання актуалізує проблему пошуку стійких конкурентних переваг, серед яких все більш вагомою стає корпоративна культура підприємства.

Роль корпоративної культури надзвичайно важлива й багатоаспектна. Вона впливає на всі життєво важливі процеси підприємства: економічні, політичні, технологічні, соціальні, інноваційні тощо. Корпоративна культура не тільки формує зовнішнє сприйняття компанії, створює її імідж, але й відіграє важливу роль у вирішенні задач, пов’язаних з соціальним управлінням, визначає динамізм виробничих процесів, адаптивність до нововведень і підтримує реалізацію стратегії підприємства. Визначення її рівня дає відповіді на питання щодо можливості та ефективності поєднання воєдино різних сфер діяльності підприємства, і в першу чергу перспектив клієнтських відносин, внутрішніх перспектив бізнесу, інноваційних перспектив, фінансових перспектив. Діагностика корпоративної культури дозволяє класифікувати рівень трудових відносин, що склалися в різних структурних підрозділах, оцінити стимул-реакції персоналу до творчої діяльності та націленості на реалізацію стратегії підприємства, ступінь сприйняття та підтримку інноваційних управлінських рішень. У цьому контексті актуальності набувають питання оцінки та вдосконалення чинної на підприємстві корпоративної культури.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Кваліфікаційна робота магістра виконана протягом 2010-2011 рр.. згідно з науковим напрямком кафедри управління персоналом та економіки праці Донецького національного технічного університету.

Передбачувана наукова новизна отриманих результатів. Найбільш суттєві результати, отримані особисто автором, полягають в наступному:
1. Уточнено зміст категорії корпоративна культура;
2. Виявлено доцільність формування та розвитку культури підприємства, обгрунтовано роль і місце в даному процесі методології оцінки корпоративної культури;
3. Запропоновано новий підхід, заснований на методі елементної (внутрішньої) оцінки організаційної культури, що дозволяє визначити рівень культури підприємства з використанням бальної оцінки
4. Розроблено модель трирівневої оцінки корпоративної культури, що заснована на системному підході послідовної побудови системи в трьох взаємопов'язаних аспектах: елементному, інтегральному і комплексному.

Практичне значення отриманих результатів. Представлена робота має певне теоретичне значення, а запропоновані в ній практичні рекомендації щодо вдосконалення методів оцінки корпоративної культури представляють інтерес для підприємств усіх сфер діяльності і дозволяють стверджувати про перспективність подальшої дослідницької роботи в даному напрямку. Запропонована модель трирівневої оцінки корпоративної культури та методика її застосування можуть використовуватися з метою вдосконалення корпоративної культури підприємства.

ОГЛЯД ДОСЛІДЖЕНЬ І РОЗРОБОК ЗА ТЕМОЮ

ГЛОБАЛЬНИЙ (СВІТОВИЙ)

Питанням корпоративної культури присвячена значна частина фундаментальних праць зарубіжних авторів: Е. Шейна, Камерон Куїнна, А. Файоля, Е. Кларка, Д. Чемпі, Д. Нортона, Г. Хофштеде, Ж. Моутона, К. Шольца, С. Косена, та ін.  А також російських вчених та соціологів: П. Співака, О. Віханського, О. Тихомирової, Т. Галкіної, Т. Базарова, Т. Соломанідіної, О. Наумова, Є. Власової, Н. Могутнової, С. Щербіної, О. Стеклової, Т. Лапіної та ін
Перш, ніж приступати до оцінки культури підприємства, необхідно провести її діагностику. Діагностика є необхідним попереднім заходом, результати якого є невід'ємним джерелом інформації, можна сказати, «базою» для визначення рівня корпоративної культури.
Метою діагностики корпоративної культури є систематична інтерпретація існуючих культурних симптомів за допомогою певних інструментів, а результатом ? візуалізація існуючої корпоративної культури [4]. Лапіна Т.А. виділяє наступні 3 етапи діагностики:
1) попереднє обговорення проекту, розробка програми дослідження;
2) збір інформації;
3) візуалізація існуючої корпоративної культури.
До основних інструментів діагностики корпоративної культури відносяться: аналіз документів, обхід фірми та анкетне опитування персоналу.

Аналіз документів

При аналізі документів необхідно приділити увагу наступним основним напрямкам [20]:

1. Історія розвитку організації
   •рекламні проспекти, що містять інформацію про історію фірми (наприклад, випущені до ювілею компанії);
   •основні цифри, які стали віхами в розвитку компанії (зростання чисельності персоналу, розмірів доходів, ринкової частки, інвестицій);

2. Стратегічні документи компанії
   •політика фірми, стратегія, кадрова політика (напр. колективний договір);
   •звіти про роботу;
   •протоколи засідань керівництва фірми.

3. Організаційна структура
   •організаційні діаграми;
   •приклади посадових інструкцій.

4. Управління персоналом
   •кадрова політика;
   •документи з адаптації персоналу;
   •програми навчання персоналу;
   •вибіркові показники персоналу (середній стаж роботи на підприємстві, середній вік працівників, рівень плинності);
   •загальні умови зайнятості на підприємстві.

5. Системи планування і контролю
   •інструменти планування;
   •річні плани і бюджети;
звіти (наприклад, квартальні).

6. Внутрішні і зовнішні системи комунікацій
   •внутрішні засоби інформації, корпоративні видання;
   •рекламні матеріали;
   •приклади оголошень про вакансії;
   •результати внутрішньофірмових досліджень (наприклад, соціально-психологічного клімату);
   •приклади виступів працівників (наприклад, привітання президента компанії з новим роком).

Обхід фірми

Значну допомогу при діагностиці корпоративної культури надає спонтанний обхід фірми. При цьому особливу увагу необхідно звернути на наступні моменти [20]:

1. «Зовнішність» фірми:
1.1. Будівля:
   • стиль і форма: висота, архітектурний стиль і т. д.;
   • зовнішній вигляд: фасад, розмір і стан вивіски, наявність у ній всіх букв і т. д.;
   • географічне положення: центр міста, околиця і т. д.
1.2. Оточення:
   • віддаленість від основних магістралей, наявність покажчиків, що оточують організацію;
   • чистота, порядок навколо будівлі і т. д.;
   • парковка: хто? де? поруч з ким? і т. д.

2. «Прохідна»:
2.1. Приміщення для відвідувачів:
   • обстановка: квіти, мармур, картини, фотографії, реклама і т. д.;
   • атмосфера очікування.
2.2. Ритуал прийому відвідувачів у фірмі:
   • перша людина, з яким ви контактували: хто? як одягнений? чому саме він? і т. д.;
    • кількість проведеного вами в прохідній часу (хто вас звідти забрав?);
   • тон, такт співробітників, при вас відповідали на дзвінки;
    • готовність «зустрічає» персоналу допомогти вам і т. д.

3. Обхід фірми:
3.1. Супровід:
   • поведінка супроводжуючого: розповідь про традиції фірми, гордість за організацію, міміка, глибина в поясненнях специфічних проблем організації, корпоративний жаргон, представлення відділів і т.д.;
    • представлення працівників: ім'я, прізвище, вітання, ведення переговорів «на ходу», жарти і т. д.;
    • ставлення до вас: страх, повага, доброта і т. д.
3.2. Порядок екскурсії:
    • показані вам об'єкти, порядок їх подання, акцент на окремих об'єктах і т. д.
3.3. Спостереження протягом обходу:
   • логіка розташування кабінетів;
   • атмосфера на підприємстві: гумор, соціально-психологічний клімат, стрес і т. д.;
    • поведінка працівників: розмови, поведінку під час перерв і т. д.;
   • оснащеність робочих місць: технічні засоби, кольору, музика і т. д.;
   • засоби комунікації;
   • інше.

Анкетування персоналу організації

Важливим інструментом діагностики корпоративної культури виступає анкетування персоналу. Головними темами в даному випадку є [20]:
   • основні орієнтації фірми,
   • стратегія фірми,
   • сильні і слабкі сторони організації,
   • спільна робота,
   • інформація / комунікації,
   • особливості типових співробітників,
    • механізми кар'єри,
    • соціально-психологічний клімат,
   • представлення керівництва і т.д.

Отже, за результатами діагностики корпоративної культури підприємства визначається її рівень. Комплексну оцінку рівня корпоративної культури пропонує Тихомирова О.Г. [3]. Дана методика полягає у здійсненні оцінки в трьох взаємопов'язаних аспектах (функціональному, ресурсному та організаційному), кожен з яких характеризується сукупністю якісних і кількісних показників (рис. 1). За цією методикою можна визначити частку фактично вирішених завдань-функцій у загальній кількості запланованих (за показником коефіцієнту рівня функціональної побудови), забезпеченість підприємства ресурсами,  які беруть участь у процесі  формування та розвитку корпоративної культури (через розрахунок коефіцієнтів кадрового забезпечення, правового забезпечення, інформаційного забезпечення,  фінансового забезпечення, технічного забезпечення), оцінити рівень організації структури управління формуванням і розвитком культури (наскільки сучасною і прогресивною вона є). Позитивним моментом у використанні цього підходу є простота визначення коефіцієнтів ресурсного забезпечення, ? усі вони розраховуються як відношення  або фактично наявних до запланованих, або наявних на підприємстві ресурсів до ресурсів, що потрібні   для проведення заходів, пов'язаних з реалізацією функцій-завдань корпоративної культури.

 

Рисунок 1 -Модель комплексної оцінки рівня побудови системи управління формуванням і розвитком організаційної культури

Проте, слід зазначити, дана методика має ряд недоліків. Так, проведення комплексної оцінки потребує: виконання значної кількості етапів, які є трудомісткими; розрахунку значної кількості показників;  проведення якісного аналізу фахівців, потрібних для реалізації функцій організаційної культури тощо. Окрім того, деякі оціночні параметри, на нашу думку, є зайвими (наприклад,  відповідність грошових коштів на виплату заробітної плати спеціалістам, премій і матеріальних заохочень персоналу та ін.). Тихомирова О.Г. не бере до уваги оцінку зовнішніх і внутрішніх суб’єктивних атрибутів корпоративної культури підприємства. Крім того, за допомогою наведеної моделі рівень корпоративної культури більше оцінюється з позиції організації праці на підприємстві.

НАЦІОНАЛЬНИЙ

Серед вітчизняних вчених і соціологів досліджували феномен корпоративної культури: А. Колот, О. Панькова, О. Грішнева, Н. Царенко, О. Бала, В. Евтушевский, В. Шпильова, Л. Панченко, Г. Назарова, Ю. Залозновая, М. Семикіна, І. Мажура, В. Аніщенко, Г. Захарчин, Ф. Зінов 'єв, І. Химич та др. Спектр цих досліджень досить широкий: від розкриття сутності самого поняття «корпоративна культура» до розгляду методів та підходів до її оцінки.
Проблемами оцінки рівня корпоративної культури займається і Слабо Я.Я., за методикою якої до елементів корпоративної культури доцільно відносити трудову дисципліну, міжособистісні відносини працівників, рівень сприйняття персоналом інноваційних нововведень, включивши їх до складу оціночних показників. Узагальнення теоретичних досліджень  дає підстави стверджувати, що саме характеристики людських ресурсів, людського капіталу підприємства здебільше впливають на формування й розвиток корпоративної та організаційної культури і являють собою її структурні елементи. Так, Слабко Я.Я., пропонуючи для визначення рівня організаційної культури  розраховувати інтегральний показник методом середньої геометричної (Кок=, де Кок – інтегральний показник рівня організаційної культури, а n – кількість параметрів оцінювання рівня організаційної культури), виділяє вісім складових загальної оцінки, серед яких: показник освітнього рівня робітників підприємства, показник стабільності персоналу підприємства, показник трудової дисципліни, показник міжособистісних відносин, показник рівня здоров’я персоналу, показник придатності основних фондів, показник рівномірності виробництва, питома вага інноваційної продукції в загальному обсязі продукції [2]. Проте, слід зазначити, що запропонований підхід до визначення інтегрального показника є недосконалим:   не всі його складові (параметри оцінки) можна обчислити або зробити це вірогідно; не забезпечується комплексність оцінки через обмеженість кількісних і якісних параметрів, включених до інтегрального показника. Відсутність єдиних підходів щодо визначення параметрів, за якими має оцінюватися корпоративна культура, унеможливлює отримання якісної оцінки.

ЛОКАЛЬНИЙ

У ДонНТУ над цими питаннями працює асистент кафедри управління персоналом та економіки праці Поторочин Сергей Олегович. Його основні наукові публікації:

• Поторочин С.О. Аналіз і вплив на безпечну трудову діяльність внутрішніх чинників розвитку організаційної культури на промисловому підприємстві // Економіка та право: науковий журнал. - 2010. - №1 (26). - С. 110-114.
• Поторочин С.О. Діагностика організаційної культури на промислових підприємствах як основа оцінки ефективності системи управління охороною праці // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія Економічна. Випуск 38-3. - 2010. - С. 149-160.
• Поторочин С.О. Вплив національного господарювання на формування організаційної культури в умовах гірничодобувних підприємств // Корпоративна культура організацій ХХІ століття: збірник наук. праць / За заг. ред. С.В. Ковалевського. - Краматорськ: ДДМА, 2009. - С. 48-57.
• Швець І.Б., Поторочин С.О. Формування організаційної культури в умовах гірничодобувних підприємств // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія: економічна. Випуск 35 (149). - Донецьк, ДонНТУ, 2008. - С. 196-204.

Також в останні роки подібною тематикою займалися магістранти:

1. Роєнко-Лєтова В.О. (Науковий керівник: к.е.н., доц. Чумаченко О.В.)
Тема магістерської роботи: «Підвищення ефективності управління персоналом на основі вдосконалення корпоративної культури підприємства».
У даній роботі дається характеристика корпоративній культурі, а також описуються шляхи підвищення ефективності управління персоналом на основі вдосконалення корпоративної культури підприємства.

2. Савченко О.А. (Науковий керівник: Василенко В.М.)
Тема магістерської роботи: «Оцінка ефективності корпоративної культури підприємства».
Робота присвячена визначенню залежності між культурними і економічними показниками, оцінці корпоративної культури промислового підприємства.

ВИКЛАД ВЛАСНИХ РЕЗУЛЬТАТІВ

Проблеми оцінки корпоративної культури виходять, в першу чергу, із невизначеності сутності самого поняття та її складових. Особливість корпоративної культури полягає в тому, що вона народжується у взаємодії духовної та матеріальної культур. Підприємство (організація) об'єднує своїх співробітників, які одночасно виробляють матеріальні (артефакти, власна продукція для реалізації) і духовні цінності (корпоративний дух, моральні принципи, вірність, відданість корпорації, лояльність, бренди, церемонії тощо). Розвиток корпоративної культури відбувається через взаємодію людей, які об'єднані самою соціальною спільністю для виконання її місії, досягнення поставлених цілей, здійснення предметної діяльності. Співробітники знаходяться в безперервній комунікації, що регламентується цінностями, нормами, правилами, мовою, традиціями, звичаями тощо. Найбільш вдалим, з урахуванням висловлених міркувань, є визначення корпоративної культури, яке дає Власова Є.Ф., ототожнюючи її з організаційною: це складна і всеоб'ємлююча система, яка функціонує в виробничому просторі й містить у собі елементи культури, як загальноприйняті (цінності, норми, правила, традиції, звичаї, мову, артефакти ), так і властиві лише їй (місію, діяльність організації, відповідні людські ресурси і комунікації) [1]. Проте така трактовка поняття потребує уточнення та доповнення стосовно складових, що формують корпоративну культуру, впливають на її розвиток і надають можливість оцінити її рівень.

Усунення зазначених недоліків в розглянутих вище методиках можливо шляхом запровадження нового підходу, основаного на методі елементної (внутрішньої) оцінки організаційної культури, який дозволяє за допомогою бальної оцінки визначити рівень культури підприємства. На рис. 2 представлена візуалізація процесу развитку корпоративної культури.Оскільки точне вимірювання соціально-психологічних якісних параметрів неможливе, тому пропонується використовувати для цього систему тестів (відповідно до ієрархічної структури), які дозволяють на основі даних опитування персоналу та керівництва підприємства оцінити суб’єктивні атрибути організаційної культури. Принцип даного методу полягає у визначенні властивостей – найважливіших складових корпоративної культури та вагомості кожного з них. Вагомість обраних властивостей визначається на основі опитування фокус-групи, що складається з осіб управлінського складу, фахівців й робітників. Опитування дає змогу оцінити корпоративну культуру підприємства за п’ятибальною шкалою за двома напрямками: 

1) оцінка зовнішніх суб’єктивних атрибутів корпоративної культури (логотипу, лозунгу, зовнішнього вигляду працівників, інтер’єру героїв, легенд та свят);
2) оцінка внутрішніх суб’єктивних атрибутів (місії, цілі, корпоративних цінностей, правил та норм).

Рисунок 2 - Процес развитку корпоративної культури
(Анімація: об'ем - 75 КБ; розмір - 300х278; кількість кадров - 4; витримка між кадрами - 100 мс; витримка між останім та першим кадром - 500 мс; кількість циклів повторення - 7.)

Головне завдання – встановлення доцільного балансу між цінностями й інтересами сторін фокус-групи. У результаті опитування фокус-групи на основі ранжування визначаються вагомості (Wi) зовнішніх та внутрішніх елементів організаційної культури та їх середній бал (Bi). За допомогою вагомості та середнього балу кожного з елементів корпоративної культури розраховується їх загальна оцінка за формулою:

Наступним етапом є  розрахунок середньої загальної оцінки зовнішніх і внутрішніх елементів корпоративної культури з використанням визначених  загальних оцінок кожного із зовнішніх та внутрішніх елементів корпоративної культури:

Використання запропонованого підходу є ефективним за умов поєднання його з двома вищеописаними.  Це надасть можливість запровадити більш ефективну трирівневу оцінку корпоративної культури, яка з позицій системного підходу має на увазі послідовну побудову системи в трьох взаємопов'язаних аспектах:

елементний - бальна оцінка суб’єктивних атрибутів корпоративної (організаційної) культури на основі системи тестів й опитувань персоналу;

інтегральний – розрахунок інтегрального показника методом середньої геометричної за допомогою визначення необхідної кількості параметрів рівня корпоративної (організаційної) культури;

комплексний – оцінка сукупності якісних і кількісних показників з позиції функціональної, ресурсної й організаційної побудови культури підприємства.

ВИСНОВОК

У даній роботі були вивчені та проаналізовані теоретичні аспекти формування та розвитку корпоративної культури, в результаті чого найбільш вдалим було виявлено визначення корпоративної культури, яке дає Власова Є.Ф., ототожнюючи її з організаційною: це складна і всеосяжна система, яка функціонує в виробничому просторі і включає в себе елементи культури - як загальноприйняті (цінності, норми, правила, традиції, звичаї, мову, артефакти), так і властиві лише їй - місію, діяльність організації, відповідні людські ресурси і комунікації [1].
У результаті аналізу існуючих методів оцінки рівня корпоративної культури було виявлено ряд недоліків. Запропонований Слабкий Я.Я підхід до визначення інтегрального показника є недосконалим, оскільки не всі його складові можна вичислити або зробити це достовірно, не забезпечується комплексність оцінки через обмеженість кількісних і якісних параметрів, включених в інтегральний показник. Проведення комплексної оцінки за Тихомирової О.Г. вимагає виконання значної кількості етапів, які є трудомісткими; розрахунку значної кількості показників, проведення аналізу фахівців, необхідних для реалізації функцій організаційної культури і т.д. Крім того, у розглянутих методах не враховується оцінка зовнішніх і внутрішніх суб'єктивних атрибутів корпоративної культури підприємства.

З метою усунення вказаних недоліків було запроваджено новий підхід, заснований на методі елементної (внутрішньої) оцінки організаційної культури, який дозволяє за допомогою бальної оцінки визначити рівень культури підприємства.

На основі розглянутих вище методів розроблено модель трирівневої оцінки корпоративної культури, заснована на системному підході послідовної побудови системи в трьох взаємопов'язаних аспектах: елементному, інтегральному і комплексному. За підсумками оцінки корпоративної культури підприємства запропоновані рекомендації щодо її вдосконалення.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1.Власова Е.Ф. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации новых работников: автореф. дис...канд. соц. наук: 62.00.83. / Е.Ф. Власова; Уральский государственный университет им. А.М.Горького. –   Екатеринбург, 2010. – 21 с.
2.Слабко Я.Я. Соціальне дослідження рівня організаційної культури промислових підприємств Придніпровського регіону [Электронный ресурс ] // Соціальні технології: актуальні проблеми теорії та практики. Міжвузівський збірник наукових праць. – 2010. - № 44. – С. 256-262. – Режим доступа к статье: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Staptp/2010_44/files/ST44_33.pdf
3.Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. СПб: ГУ ИТМО, 2008. – 154 с.
4.Лапина Т.А. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие [Электронный ресурс] – Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. – 96 с. – Режим доступа к пособию: http://window.edu.ru/window_catalog/files/r27599/05100012.pdf
5.Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие [Электронный ресурс]  – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с. – Режим доступа к пособию: http://window.edu.ru/window_catalog/files/r58933/148.pdf
6. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие – М.: Логос, 2002. - 224 с. .
7. Виханский О.С.Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998. — 296 с.
8. Корпоративна культура: Навч. посібник / Під заг. ред. Г.Л. Хаєта. – К.: Центр навчальної літератури, 2003. – 403 с.
9. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие.- М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.: ил.
10. Э.Шейн,  Организационная культура и лидерство / пер. с англ. под редакцией В.А. Певец. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.
11. Армстронг М. Практика управление человеческими ресурсами. /Пер с англ. Под редакцией С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2007.?832с.
12. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.352с.
13. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М., 2003. – 216 с.
14. Основы менеджмента./В.Р.Веснин.- М.: «ГНОМ-пресс» при сод.Т.Д. «Элит-2000»,1999. – 440с.
15. Колесник С. Особенности формирования корпоративной культуры крупного промышленного предприятия // Менеджер по персоналу. – 2008. – №4 – С.22– 27.
16. Лазарева Н. Корпоративная социальная ответственность // Менеджер по персоналу. – 2008. – №6 – С.68– 77.
17. Белоус Н., Любченко Е. Формирование корпоративной коуч-культуры // Менеджер по персоналу. – 2008. – №1 – С.42– 45.
18. Химич І.Г. Особливості формування корпоративної культури вітчизняних підприємств на сучасному етапі [Электронный ресурс ] // ЕКОНОМІЧНИЙ ПРОСТІР: збірник наукових праць. – 2009. - № 23/1. – С. 216-222. – Режим доступа к статье: http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Ekpr/2009_23/1/himich.pdf
19. Pierre A. Balthazard. Organizational culture and knowledge management success: assessing the behavior–performance continuum [Электронный ресурс] / Pierre A. Balthazard, Robert A. Cooke. / - Режим доступа к статье: http://www.computer.org/plugins/dl/pdf/proceedings/hicss/2004/2056/08/205680239a.pdf
20. KobiJ-M. Unternehmenskultur verstehen, erfassen und gestalten. – Lech: Verlag Moderne Industrie, 1986.

ПРИМІТКА

При написанні даного реферату кваліфікаційна робота магістра ще не завершена. Остаточне завершення заплановане на грудень 2011 року. Повний текст роботи та матеріали за темою роботи можуть бути отримані у автора або його наукового керівника після зазначеної дати.