Русский   English
ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

Вступ

В даний час важливим ресурсом будь–якої компанії є співробітники. Від ефективності управління персоналом, в більшій мірі, залежить результат діяльності працівників і успіх компанії. Завдання менеджерів полягає в максимально ефективному використанні можливостей персоналу. Для цього необхідно мотивувати людину, спонукати до дії. Зрозуміло, що основним мотивуючим фактором є заробітна плата, проте, існує безліч інших факторів, що змушують людину працювати.

Актуальність теми дослідження

У сучасному суспільстві діяльність деяких підприємств і організацій показує, що реалізовані нововведення часто відторгаються персоналом організації, персонал активно чинить опір проведеним змінам. Кризова ситуація в економіці загрожує підприємству не тільки фінансовими проблемами і втратою своїх позицій на ринку, але і втратою кваліфікованих кадрів, без яких подолати кризу неможливо.

Утримання ключових співробітників — одне з основних завдань менеджменту компанії на етапі кризи. Однак керівники більшості російських підприємств концентрують свою увагу на управлінні виробництвом, маркетингом, фінансами, в той час як вдосконаленню системи мотивації персоналу приділяється недостатньо уваги.

У сучасному менеджменті все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу.

Основна мета процесу мотивації — це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Мета і задачі дослідження та заплановані результати

Метою роботи є аналіз процесів управління мотивацією персоналу в умовах антикризового управління.

Для досягнення поставленої мети в роботі необхідно вирішити наступні завдання:

  1. розглянути теоретичні основи управління мотивацією персоналу в умовах антикризового управління;
  2. проаналізувати процес розвитку світової та вітчизняних фармацевтичних ринків;
  3. проаналізувати стан системи мотивації на фармацевтичному підприємстві, яке функціонує в період кризи;
  4. запропонувати відповідні методи мотивації персоналу для аналізованого підприємства;
  5. удосконалити методи мотивації персоналу на підприємстві.

Об'єктом дослідження є процес мотивації персоналу в умовах антикризового управління

Предметом дослідження є сукупність теоретичних, практичних методів і форм мотивації персоналу підприємства.

В процесі виконання магістерської роботи буде розроблений комплекс заходів удосконалення системи мотивації персоналу конкретного підприємства фармацевтичної галузі у період антикризового управління.

Теоретична значимість отриманих результатів полягає в узагальненні наукової інформації для вибору системи мотивації персоналу; визначенні необхідності подальшого вдосконалення підходів для здійснення ефективної системи мотивації персоналу в період антикризового управління.

Практична значимість магістерської роботи полягає в розробці найбільш результативної системи мотивації персоналу в умовах антикризового управління підприємства фармацевтичної галузі.

Наукова новизна полягає в розробці заходів вдосконалення системи мотивації персоналу підприємства фармацевтичної галузі у період антикризового управління, яка дозволяє адаптувати існуючі прийоми і інструменти до сучасних умов функціонування.

Ступінь розробленості теми дослідження

Питання мотивації персоналу в умовах антикризового управління розглядалися у працях як вітчизняних, так і зарубіжних вчених. Зокрема, у працях таких вчених, як: Вилюнас В. К., Платонов К. К., Магомед–Эминов М. Ш., Шапіро С., Зайців Р. Р., Уткін Е. А., Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф., Сергєєв А. М., Райзберг Б. А., Лозівський Л. Ш., Стародубцева Е. Б., Мадсен К., Годфруа Ж., Джидарьян І. А. та інших висвітлюються поняття та проблеми мотивації персоналу.

Теоретичні аспекти антикризового управління були досліджені такими авторами, як: Райзберг Б. А., Лозівський Л. Ш., Платонов К. К. В. Леонтьєв, Дж. Марч, X. Саймон та ін

В роботах Богданова Ст. Ст., Горлова Ст. Ст., Грачової А. В., Малаховської М. В., Третьякової Е. А., Тюренкова І. Н., Песковій О. С., Пушкарьова О. Н., Степанова А. С., Шаховської Л. С., Шилової Е. В., Юданова А. Ю. та ін наведено тенденцій розвитку фармацевтичного ринку та лікарського забезпечення населення.

Огляд досліджень і розробок

1. Теоретичні аспекти управління мотивацією персоналу в період антикризового управління

У першому розділі розкриваються поняття „криза”, „антикризове управління” і „мотивація” з точки зору вітчизняних та зарубіжних авторів; узагальнено особливості мотивації як процесу управління персоналом; обґрунтовано роль служби управління персоналом у розробці антикризової інформаційної стратегії.

Криза — це період нестабільності, ситуація, коли насуваються серйозні зміни. При цьому результат змін може бути як вкрай негативним, так і позитивним, але будь–яка криза являє собою загрозу виживанню підприємства.

Як правило, ділова стратегія виведення підприємства з кризи передбачає зосередження зусиль на швидкому збільшенні продажів продукції, оперативному пошуку можливостей надання додаткових послуг, дослідження ринку і перспективній розробці нового продукту, виведення непрофільних активів, оптимізації запасів, скорочення витрат (у тому числі, й на персонал). Головна задача, яку вирішує служба персоналу в цих умовах — це підтримка антикризових заходів шляхом ефективної організації взаємодії керівників, спеціалістів і робітників підприємства. [1]

Антикризове управління — це комплекс заходів за попередньою оцінкою вірогідності та можливих наслідків потенційних криз, виявлення перших ознак криз, розробці антикризової стратегії, виконання планів антикризових заходів по попередженню і ліквідації кризової ситуації, ліквідації наслідків кризи та запобігання можливості появи гострих криз в перспективі. [2].

В управлінні персоналом мотивація розглядається як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці.

Програма виведення компанії з кризи, як правило, передбачає проведення радикальних перетворень в умовах крайньої обмеженості ресурсів, в першу чергу фінансових і тимчасових. Тому при проведенні антикризової програми в області управління персоналом необхідно вирішити дві основні задачі: утримання і залучення в реалізацію заходів антикризової програми одних співробітників; мінімізація ризиків виникнення конфліктних ситуацій при звільненні інших. [3]

Ситуація кризи обтяжена супутніми кадровими проблемами, які необхідно вирішувати. Найбільш часто зустрічаються проблеми — це незадоволеність оплатою праці, відтік кваліфікованого персоналу, соціально–психологічна напруженість. [3]

Висновки по першому розділу. Криза змушує всіх, і в першу чергу керівників, працювати по–новому, що дозволить пережити цей складний час. Особливу увагу керівник повинен приділяти головному ресурсу, без якого неможливо просування організації вперед, — своїм співробітникам. Найбільш прийнятним способом впливу на персонал є поєднання використання особистих якостей керівника, таких як харизма, і різних засобів комунікації. Тільки в цьому випадку персонал буде відчувати турботу керівництва і стане працювати з повною віддачею.

Побудова ефективної системи управління персоналом, вдалий вибір концепції, мотивації, методів та стилю управління, забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості, проектуються на результат діяльності підприємств, які перебувають в умовах інноваційної діяльності та одержання ними прибутку.

2. Аналіз стану світового, російського і українського фармацевтичних ринків

У другому розділі проаналізовано стан світового фармацевтичного ринку, а також фармацевтичні ринки Російської Федерації та України, проаналізовано рівень заробітних плат у фармацевтичній галузі.

Світовий фармацевтичний ринок є складним, багаторівневим, поліфункціональним утворенням зі стабільно високими темпами зростання виробництва, продажу і, відповідно, показниками рентабельності. Ці причини пов'язані зі специфікою лікарських препаратів як товару, попит на який зростає незалежно від економічних та політичних факторів. На три фармацевтичні регіони планети (США, Європа і Японія) припадає близько 80% всього ринку лікарських препаратів. Незважаючи на суттєвий економічний розвиток Китаю, Індії, Бразилії та Туреччини, фармацевтичний ринок США залишається найбільшим у світі зі щорічними темпами зростання (понад 8%). Частка США в глобальному фармацевтичному ринку становить 36%, тоді як у 2012 році її величина становила 54%.

Фармацевтичний ринок Росії складається з двох основних сегментів: комерційного і державного. Комерційний сегмент фармацевтичного ринку включає в себе аптечні продажу ЛП і парафармацевтики без обліку продажів за Програмою ДЛО. Державний сегмент фармацевтичного ринку включає в себе аптечні продажу ЛП за Програмою ДЛО, а також реалізацію через ЛПУ.

За даними аналітичної компанії DSM Group ринок Росії зростав, в основному, унаслідок інфляції. За 2015 рік інфляція на фармринку склала 10%. За даними Росстату, в середньому за січень–грудень 2015 р. ЛЗ і ВМП подорожчали на 22,8% в порівнянні з 2014 р.; до грудня 2015 року інфляція сповільнилася до 19,6%. [4]

Внаслідок посилення конкуренції на ринку фармацевтичні компанії продовжують шукати „голови” — з досвідом, знаннями і діловими зв'язками. У 2016 році найбільш затребуваними, крім керівників з продажу, були NSM (National Sales Manager), директора з продажу, комерційні директори, керівники напрямку (директор напрямку або бізнес–одиниці), також керівники „польових сил” — FFM (Force Field Manager), регіональні менеджери і фахівці з просування, такі як груп–продакт менеджери і продакт–менеджери.

В Україні фармацевтичний ринок в 2016 році характеризується більш помірним збільшенням обсягу аптечних продажів у грошовому вираженні в порівнянні з показниками попереднього року, темпи приросту становлять 18,5% порівняно з 9 міс 2015 р. В абсолютних величинах за підсумками 9 міс 2016 р. обсяг аптечних продажів товарів „аптечного кошика” склав 41,8 млрд грн. за 1,1 млрд упаковок. Важливо відзначити, що за підсумками 9 міс 2016 р. український фармринок демонструє незначний приріст в натуральному вираженні в порівнянні з аналогічним періодом попереднього року — на рівні 3,2%. [5]

Далі необхідно розглянути тенденції в політиці найму персоналу фармкомпаній. У 2005–2007 рр. відзначалися високі темпи приросту штату персоналу в фармкомпаниях, під впливом кризових процесів у 2008–2010 рр. стався різкий спад, однак негативна динаміка не спостерігалася. У 2011 р. відзначено різке зростання персоналу фармкомпаній і в наступні 2 роки також спостерігався помірний приріст. У 2014 р. у зв'язку зі складною політичною та економічною ситуацією відбулося скорочення штату співробітників фармкомпаній на рівні 6,1%, а в 2015 р. спад склала 0,9%. Згідно з даними дослідження агентства „Фарма Персонал”, прогноз на 2016 р. оптимістичний, очікується приріст на рівні 7,8%.

У 2015 р. плинність персоналу склала 24%: за власним бажанням з компанії пішло 12,1% співробітників, а за ініціативою компанії — 11,9%. Кількість медичних представників в штаті фармкомпаній з 1 січня 2015 р. по 1 січня 2016 р. зменшилося на 1,9%, при цьому 15,3% пішли за власним бажанням і 15,4% — за ініціативою компанії. [6]

В тому числі у фармацевтичній галузі, затребувані такі професії як: завідувач аптекою, з середнім рівнем заробітної плати 7000 грн.; регіональний менеджер — 10000 грн.; медичний представник — 5000 грн.

Дослідження показало, що світовий фармацевтичний ринок зростає високими темпами, незважаючи на складну ситуацію у світовій економіці, стан російського фармацевтичного ринку та фармацевтичної промисловості не дозволяють задовольняти потреби сучасного охорони здоров'я і вирішувати все більш загострюються проблеми зростання захворюваності і смертності населення РФ, що стосується українського фармацевтичного ринку, то він активно розвивається: освоюються і впроваджуються в виробництво нові препарати, посилюється конкурентна боротьба українських виробників з імпортерами і один з одним.

Досліджуючи рівень заробітних плат, можна порівняти їх і зробити висновок про те, що рівень зарплат в Україні за такими професіями як завідуючий аптекою, регіональний менеджер, медичний представник значно нижче, ніж в РФ. Однак, дані професії, на даний момент, є одними з найбільш високооплачуваних як у РФ, так і в Україні

Висновки

Магістерська робота присвячена вдосконаленню систем мотивації персоналу в умовах антикризового управління для фармацевтичного підприємства. При написанні даного реферату магістерська робота ще не завершена. Остаточне завершення: червень 2018 року. Повний текст роботи і матеріали по темі можуть бути отримані у автора або його керівника після зазначеної дати.

Перелік посилань

  1. Багірова В. Х. Мотивація персоналу в умовах кризи // Вестн. Тому. держ. ун–ту. Економіка. 2011. №4 (16). [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://cyberleninka.ru/article/n/m...
  2. Миколаїв Д. О. Проблеми управління персоналом в умовах кризи // ГИАБ. 2011. №S3. [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://cyberleninka.ru/article/n/probl...
  3. Uwe Stoehr. Світовий фармацевтичний ринок в 2015 році / Uwe Stoehr. Фармацевтичне огляд Казахстану, 2015.— [Електронний ресурс]. — Режим доступу: https://pharm.reviews/analitika/item/1163-mirovoj-farmat...
  4. Фармацевтична галузь 2016. [Електронний ресурс]. — Режим доступу: https://kskgrou...
  5. Е. Дмитрик. Аптечний ринок України за підсумками 9 міс 2016 р.: Helicopter View // Еженендельник аптека. №41. [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://www.apteka...
  6. Е. Дмитрик. Огляд поточної ситуації на фармацевтичному ринку праці України // Еженендельник аптека. [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://www.apteka...