Русский   English
ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Увага! На момент написання даного реферату магістерська робота ще не завершена. Передбачувана дата завершення: липень 2019 р. Повний текст роботи, а також матеріали по темі можуть бути отримані у автора або його керівника після зазначеної дати.

Зміст

Вступ

Сучасна динамічно розвивається економіка призводить до того, що фірми і організації вимушені постійно еволюціонувати, щоб не залишитися за бортом прогресу і бізнесу. Насичення абсолютно всіх ринків товарами такою мірою, що компаніям доводиться буквально битися за покупців, приводить до повного переосмислення принципів і завдань функціонування різних структур в рамках підприємства. Цей потенціал діяльності організації багато в чому забезпечується завдяки корпоративній культурі. Вона являє собою систему загальноприйнятих в організації уявлень і підходів до постановки справи, до форм відносин і до досягнення результатів діяльності, які відрізняють дану організацію від всіх інших.

Основна мета корпоративної культури, як явища, – допомогти людям більш продуктивно виконувати свої обов ’язки в організаціях і отримувати від цього більше задоволення. А це в свою чергу призведе до покращення показників економічної ефективності діяльності організації в цілому. Адже згуртований, який рухається єдиною метою, що працює, як налагоджений годинниковий механізм, колектив, принесе набагато більше користі.

Ефективність бізнесу для організації є найважливішим показником, поза всяким сумнівом, тому очевидно, що вплив на неї корпоративної культури організації, величезна, а значить, її вивчення є актуальною дослідницькою задачею.

Актуальність теми:

Сучасні цілі людського розвитку потребують забезпечення необхідних для цього умов, серед яких умови використання трудових ресурсів, узагальнено втілюються в категорії якість трудового життя займають важливе місце. Саме якість трудового життя забезпечує поєднання інтересів, які часто є несумісними: завдання соціального і економічного розвитку, потреб сторін соціально-трудових відносин та ін.

Об ’єктом дослідження є формування корпоративного іміджу в ДНР і роль соціальних стандартів в якості трудового життя як складної багаторівневої соціально-економічної системи.

Предметом дослідження є теоретико-методичні основи забезпечення корпоративного іміджу в ДП Донецькстандартметрологія, спрямовані на підвищення його конкурентоспроможності.

Методи дослідження:

Теоретико-методологічною основою дослідження є фундаментальні положення економічної теорії, наукові праці вітчизняних і зарубіжних вчених.

Практичне значення отриманих результатів полягає в розробці рекомендацій щодо вдосконалення корпоративного іміджу на підприємстві.

1. Зміст поняття Корпоративна культура, її функції і основні ознаки.

У всі часи вивчення культури відводилося досить багато наукових праць і завжди відзначалося її величезне значення в розвитку цивілізованого суспільства, згуртування людей і створенні матеріальних і духовних цінностей. В даний час культура проникла практично в усі сфери життя суспільства і тепер визначенню і розумію культури організації, корпоративної культури, як запоруки ефективної діяльності, приділяється багато часу.

Адже колектив у кілька десяток або сотень людина не може згуртуватися, триматися на основі взаємних симпатій і любові всіх членів. Для цього вони занадто різні за характерами, а почуття симпатії нестійкі і мінливі. Щоб спаяти людей, потрібні більш ясні і міцні основи, ідеї, правила, нормативи, табу. Все це і складає корпоративну культуру. Мета формування культури полягає в тому, щоб забезпечити прихильність людей до фірми і сприяти прояву їх потенціалу.

Корпоративна культура – це не тільки імідж компанії, але і ефективний інструмент стратегічного розвитку бізнесу. Її формування завжди пов’язане з інноваціями, спрямованими на досягнення бізнес-цілей і, отже, підвищення конкурентоспроможності [1]

.

Носіями корпоративної культури є люди. Однак в організаціях з усталеною культурою вона як би відділяється від людей і стає атрибутом організації, її частиною, що надає активний вплив на працівників, що модифікує їх поведінку у відповідності з тими нормами і цінностями, які становлять її основу. Керівництво використовує цю культуру для залучення працівників певних типів і для стимулювання певних типів поведінки. Культура, образ фірми підкріплюються або послаблюються репутацією компанії.

В даний час стало вже традиційним виділяти три рівня корпоративної культури:

Малюнок 1 – Рівні корпоративної культури організації

  1. Поверхневий (символічний) рівень – це все, що людина може побачити і доторкнутися: корпоративна символіка, логотип, фірмові календарі, прапор фірми, гімн фірми, особлива архітектура будівлі і т. п. Також до символічного рівня відносять міфи, легенди та історії, пов’язані із заснуванням фірми, діяльністю її керівників і видатних співробітників. Такі легенди і історії зазвичай передаються усно;
  2. Підповерхневий рівень – об’єднує цінності і норми, свідомо зафіксовані в документах організації і покликані бути керівними в повсякденній діяльності членів організації. На цьому рівні вивченню піддаються цінності і вірування, що розділяються членами організації, відповідно до того, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей. Дослідники часто обмежуються цим рівнем, так як на наступному рівні виникають майже непереборні труднощі;
  3. Базовий (глибинний) рівень – базові припущення, що виникають у членів організації на підставі особистих патернів, що підкріплюються або змінюються успішним досвідом спільних дій і в більшості випадків неусвідомлювані, деякий повітря корпоративної культури, який без запаху і смаку, яким все дихають, але в звичайному стані не помічають. Ці базові припущення важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому питанні. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують корпоративну культуру;

Структура корпоративної культури включає наступні елементи: місію організації, її філософію, стиль керівництва, цінності організації, систему мотивації, стимулювання, заохочень і покарань працівників, які представлені на мал.2.

Малюнок 2 – Структура корпоративної культури

Визначаючи сутність корпоративної культури необхідно виділити її основні функції, представлені на мал.3.

Функції корпоративної культури

Малюнок 3 – Функції корпоративної культури
(Анімація складається з 7 слайдів: Корпоративна – Рекреативна – Громадська пам’ять – Відтворення культури – Оціночно - нормативна – Нормативна і регулююча – Змістотворна , розмір 29Кб)

  • відтворення кращих елементів накопиченої культури, продукування нових цінностей і їх накопичення;
  • оціночно-нормативна функція (на основі порівняння реальної поведінки людини, групи, корпорації з нашими нормами культурної поведінки, з ідеалами ми говоримо про позитивні і негативні дії, гуманних і нелюдських, витончених і грубих, прогресивних і консервативних);
  • регламентує і регулююча функція культури, т. е. застосування культури як індикатора і регулятора поведінки;
  • пізнавальна функція (наприклад, пізнання і засвоєння корпоративної культури, здійснюване на стадії адаптації працівника, сприяє включенню його в життя колективу, в колективну діяльність, визначає його успішність);
  • змістотворних функція: корпоративна культура впливає на світогляд людини, часто корпоративні цінності перетворюються в цінності особистості і колективу або вступають з ними в конфлікт;
  • комунікаційна функція – через цінності, прийняті в корпорації, норми поведінки та інші елементи культури забезпечуються взаєморозуміння працівників і їх взаємодію;
  • функція громадської пам’яті, збереження та накопичення досвіду корпорації;
  • рекреативная функція – відновлення духовних сил в процесі сприйняття елементів культурної діяльності корпорації можливо лише в разі високого морального потенціалу корпоративної культури і причетності працівника до неї і поділу її цінностей.

Таким чином, можна зробити висновок про те, що значення корпоративної культури в діяльності організації дуже велике. Ефективне управління корпоративною культурою організації може сприяти її успішному функціонуванню та подальшому розвитку. Від її рівня буде залежати і рівень конкурентоспроможності організації, і її репутація на ринку товарів і послуг.

2. Джерела, фактори і напрямки, що визначають зміна і формування корпоративної культури в організації

Зміна корпоративної культури включає формування нової місії, цілей організації і її ідеології, моделі ефективного керівництва, використання досвіду попередньої діяльності, укорінених традицій і процедур, оцінку ефективності організації, її формальної структури, проектування приміщень і будівель і т.п.

На можливість зміни культури впливають такі чинники: організаційний криза, зміна керівництва, стадії життєвого циклу організації, її вік, розмір, рівень культури, наявність субкультур [2]

.

Для зміни культури необхідна особлива стратегія управління культурою в організації. Вона передбачає:

  1. Аналіз культури, який включає аудит культури для оцінки її поточного стану, порівняння з передбачуваною (бажаної) культурою і проміжну оцінку її елементів, які потребують зміні;
  2. Розробку спеціальних пропозицій і заходів.

Формування в організації певної культури пов’язано зі специфікою галузі, в якій вона діє, зі швидкістю технологічних та інших змін, з особливостями ринку, споживачів і т. п. Відомо, що компаніям галузей високої технології властива наявність культури, що містить інноваційні цінності і віру в зміни. Однак ця риса може по-різному виявлятися в компаніях однієї і тієї ж галузі в залежності від національної культури, в рамках якої організація функціонує.

Фактори, що впливають на формування корпоративної культури:

  • Індивідуальна автономність – ступінь відповідальності, незалежності та можливостей вираження ініціативи в організації;
  • Структура – взаємодія органів та осіб, що діють правил, прямого керівництва і контролю;
  • Напрямок – ступінь формування цілей та перспектив діяльності організації;
  • Інтеграція – ступінь, до якої частини (суб’єкти) в рамках організації користуються підтримкою в інтересах здійснення скоординованої діяльності;
  • Управлінське забезпечення – ступінь, щодо якої менеджери забезпечують чіткі комунікаційні зв'язки, допомогу і підтримку своїм підлеглим;
  • Підтримка – рівень допомоги, наданої керівниками своїм підлеглим;
  • Стимулювання – ступінь залежності винагороди від результатів праці;
  • Ідентифікованість – ступінь ототожнення працівників з організацією в цілому;
  • Управління конфліктами – ступінь разрешаемості конфліктів;
  • Управління ризиками – ступінь, до якої працівники заохочуються в інноваціях і прийнятті на себе ризику.

Джерела формування корпоративної культури:

  • погляди, цінності, уявлення засновників організації;
  • колективний досвід, отриманий під час створення і розвитку організації;
  • нові погляди, цінності і уявлення, привнесені новими членами організації та керівниками.

Для ефективного впливу корпоративної культури на розвиток підприємства повинні бути розроблені відповідні заходи.

Їх розробка повинна здійснюватися за такими напрямками:

  • Формування іміджу підприємства і таких його складових, як філософія, місія і основні цілі підприємства;
  • Розвиток системи нетрадиційної мотивації, що включає в себе моральні стимули, ритуали, залучення співробітників до участі в управлінні;
  • Розробка програми зіставлення очікувань і цінностей кандидата на вакантне місце і самої організації;
  • Інтеграція нових співробітників в колектив організації.

Всі ці напрямки взаємопов’язані між собою. Лише в єдності вони створюють необхідний синергетичний ефект дії корпоративної культури на розвиток підприємства мал.4.

Малюнок 4 – Напрямки формування та розвитку корпоративної культури

Імідж підприємства – це той позитивний образ, який складається у клієнтів даного підприємства: покупців і користувачів товарів і послуг, постачальників, замовників, партнерів, акціонерів.

Імідж складається з місії підприємства, в якій розкриваються причина і сенс його існування, відмінність даного підприємства від інших [3].

Наступним кроком для створення передумов позитивного впливу корпоративної культури на розвиток підприємства є формування системи нетрадиційної мотивації, яка включає в себе моральні стимули, участь в протікають в організації процесах, ритуали підприємства.

В цілому процес зміни і формування корпоративної культури відбувається за допомогою зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції компанії. Процес зовнішньої адаптації пов'язаний з пошуком і знаходженням організацією своєї ніші на ринку і її пристосуванням до постійно мінливого зовнішнього оточення. Процес внутрішньої інтеграції пов'язаний з встановленням і підтримкою ефективних відносин в роботі між членами колективу.

Таким чином, зміна і формування корпоративної культури є невід’ємною частиною корпоративного управління організацією, якій необхідно приділяти багато сил і ресурсів [8].

Висновки

Проблема підвищення ефективності управління та діяльності організацій постійно виникає перед керівництвом будь-якої компанії. Особливо актуальні ці проблеми для російських корпорацій. І безсумнівно, що вирішальним фактором у підвищенні ефективності є корпоративна культура компанії.

Ефективна корпоративна культура – найдієвіший спосіб розвантажити керівника. Вона, краще за участю колективу, задає довготривалу мету існування організації, створює корпоративні стандарти, яких необхідно дотримуватися для ефективного досягнення цієї мети, переконує в правильності цих цілей і стандартів співробітників організації і, нарешті, впроваджує механізм передачі (транслювання) цих корпоративних цінностей неофітам.

Підводячи підсумки, необхідно ще раз відзначити, що корпоративна культура – це інструмент в руках менеджера (керівника), за допомогою якого можна привести компанію до успіху, процвітання і стабільності, але при невмілому чи недоречний використанні можливі прямо протилежні результати [7].

Тому корпоративну культуру необхідно вивчати, стежити за її формуванням, удосконалювати і регулювати її зміни. Вона повинна стати органічною частиною всієї компанії, бути адекватною сучасним вимогам, продиктованими економічним і технологічним розвитком, специфікою російського законодавства і менталітету, а також специфікою конкретної організації і сприяти досягненню поставлених цілей, а, отже, і підвищенню ефективності діяльності компанії в цілому.

Перелік посилань

  1. Баринов В. А., Макаров Л. В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002.   № 2.
  2. Колношенко О.В. Концепция менеджмента. Конспект лекций в схемах: Учебное пособие для вузов.   М.: Издательство Экзамен, 2007.   286с.
  3. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник.   2-е изд., перераб. И доп.   М.: ИНФРА-М, 2009.   430 с.
  4. IC CSR-08260008000 Social responsibility. Requirement.
  5. ГОСТ Р ИСО 26000-2012 Руководство по социальной ответственности.
  6. SA 8000 (Social Accountability) Социальная ответственность.
  7. Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская.   М.: Проспект, 2013.  64c.
  8. Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А. П. Егоршин.   3-е изд.   Н. Новгород: НИМБ, 2001.   720 с.