Українська   English
ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Внимание! На момент написания данного реферата магистерская работа еще не завершена. Предполагаемая дата завершения: июль 2019 г. Полный текст работы, а также материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.

Содержание

Введение

Современная динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия. Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной культуре. Она представляет собой систему общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Основная цель корпоративной культуры, как явления, — помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы.

Эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения, поэтому очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно, а значит, ее изучение является актуальной исследовательской задачей.

Актуальность темы:

Современные цели человеческого развития нуждаются в обеспечении необходимых для этого условий, среди которых условия использования трудовых ресурсов, обобщенно воплощаются в категории качество трудовой жизни занимают важное место. Именно качество трудовой жизни обеспечивает сочетание интересов, которые часто являются несовместимыми: задачи социального и экономического развития, потребностей сторон социально-трудовых отношений и др.

Объектом исследования является формирование корпоративного имиджа в ДНР и роль социальных стандартов в качестве трудовой жизни как сложной многоуровневой социально-экономической системы.

Предметом исследования является теоретико-методические основы обеспечения корпоративного имиджа в ГП Донецкстандартметрология, направленные на повышение его конкурентоспособности.

Методы исследования:

Теоретико-методологической основой исследования являются фундаментальные положения экономической теории, научные труды отечественных и зарубежных ученых.

Практическое значение полученных результатов заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию корпоративного имиджа на предприятии.

1. Содержание понятия Корпоративная культура  ее функции и основные признаки

Во  все времена изучению культуры отводилось достаточно много научных трудов и всегда отмечалось ее огромное значение в развитии цивилизованного общества, сплочении людей и создании материальных и духовных ценностей. В настоящее время культура проникла практически во все сферы жизни общества и теперь определению и понимаю культуры организации, корпоративной культуры, как залогу эффективной деятельности, уделяется много времени. Ведь коллектив в несколько десяток или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком различны по характерам, а чувства симпатии неустойчивы и изменчивы. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Цель формирования культуры состоит в том, чтобы обеспечить приверженность людей к фирме и способствовать проявлению их потенциала.

Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес - целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

Отсюда однозначного определения корпоративной культуры нет, каждый из авторов дает свою интерпретацию и видение этого понятия.

Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [1].

Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются или ослабляются репутацией компании.

В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры (рис.1).

Рисунок 1 — Уровни корпоративной культуры организации

  • Поверхностный (символический) уровень — это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т.п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно;
  • Подповерхностный уровень — объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности;
  • Базовый (глубинный) уровень — базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый воздух корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Структура корпоративной культуры включает следующие элементы: миссию организации, ее философию, стиль руководства, ценности организации, систему мотивации, стимулирования, поощрений и наказаний работников, которые представлены на рис.2.

Рисунок 2 — Структура корпоративной культуры

Определяя сущность корпоративной культуры необходимо выделить ее основные функции, представленные на рис.3.

Функции корпоративной культуры

Рисунок 3 — Функции корпоративной культуры
(Анимация состоит из 7 слайдов: Корпоративная — Рекреативная — Общественная память — Воспроизводство культуры — Оценочно - нормативная  — Регламентирующая и регулирующая — Смыслообразующая , размер 26 Кб)

  • воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
  • оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);
  • регламентирующая и регулирующая функция культуры, т.е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;
  • познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);
  • смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;
  • коммуникационная функция — через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;
  • функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
  • рекреативная функция — восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что значение корпоративной культуры в деятельности организации очень велико. Эффективное управление корпоративной культурой организации может способствовать ее успешному функционированию и дальнейшему развитию. От ее уровня будет зависеть и уровень конкурентоспособности организации, и ее репутация на рынке товаров и услуг.

2. Источники, факторы и направления, определяющие изменение и формирование корпоративной культуры в организации

Изменение корпоративной культуры включает формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектирование помещений и зданий и т.д.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур [2].

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

  • анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее ткущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
  • разработку специальных предложений и мер.

    Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т. п. Известно, что компаниям отраслей высокой технологии присуще наличие культуры, содержащей инновационные ценности и веру в изменения. Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.

    Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры:

  • индивидуальная автономность — степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации.
  • структура — взаимодействие органов и лиц, действующих  правил, прямого руководства и контроля.
  • направление — степень формирования целей и перспектив деятельности организации.
  • интеграция — степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности.
  • управленческое обеспечение — степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным.
  • стимулирование — степень зависимости вознаграждения от результатов труда.
  • идентифицированности — степень отождествления работников с организацией в целом.
  • управление конфликтами — степень разрешаемости конфликтов.
  • управление рисками — степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

    Источники формирования корпоративной культуры:

  • взгляды, ценности, представления основателей организации.
  • коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации.
  • новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями.

    Их разработка должна осуществляться по следующим направлениям:

  • формирование имиджа предприятия и таких его составляющих, как философия, миссия и основные цели предприятия;
  • развитие системы нетрадиционной мотивации, включающей в себя моральные стимулы, ритуалы, привлечение сотрудников к участию в управлении;
  • разработка программы сопоставления ожиданий и ценностей кандидата на вакантное место и самой организации;
  • интеграция вновь принятых сотрудников в коллектив организации;

    • Все эти направления взаимосвязаны между собой. Лишь в единстве они создают необходимый синергетический эффект действия корпоративной культуры на развитие предприятия рис.4.

    Рисунок 4 — Направления формирования и развития корпоративной культуры

    Имидж предприятия — это тот позитивный образ, который складывается у клиентов данного предприятия: покупателей и пользователей товаров и услуг, поставщиков, заказчиков, партнеров, акционеров.

    Имидж складывается из миссии предприятия, в которой раскрываются причина и смысл его существования, отличие данного предприятия от других [3].

    Следующим шагом для создания предпосылок положительного воздействия корпоративной культуры на развитие предприятия является формирование системы нетрадиционной мотивации, которая включает в себя моральные стимулы, участие в протекающих в организации процессах, ритуалы предприятия.

    В целом процесс изменения и формирования корпоративной культуры происходит посредством внешней адаптации и внутренней интеграции компании. Процесс внешней адаптации связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений в работе между членами коллектива.

    Таким образом, изменение и формирование корпоративной культуры является неотъемлемой частью корпоративного управления организацией, которой необходимо уделять много сил и ресурсов [8].

    Выводы

    Проблема повышения эффективности управления и деятельности организаций постоянно возникает перед руководством любой компании. Особенно актуальны эти проблемы для российских корпораций. И несомненно, что решающим фактором в повышении эффективности является корпоративная культура компании.

    Эффективная корпоративная культура — самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам.

    Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура — это инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести компанию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты [7].

    Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей компании, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной организации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности компании в целом.

    Список источников

    1. Баринов В. А., Макаров Л. В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. — 2002. — № 2.
    2. Колношенко О.В. Концепция менеджмента. Конспект лекций в схемах: Учебное пособие для вузов. — М.: Издательство Экзамен, 2007. – 286с.
    3. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. — 2-е изд., перераб. И доп. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 430 с.
    4. IC CSR-08260008000 Social responsibility. Requirement.
    5. ГОСТ Р ИСО 26000-2012 Руководство по социальной ответственности.
    6. SA 8000 (Social Accountability) Социальная ответственность.
    7. Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. — М.: Проспект, 2013. — 64c..
    8. Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А. П. Егоршин. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2001. — 720 с.