Русский   English
ДонНТУ   Портал магістрів

Зміст

1) Актуальність теми дослідження.

Зараз на будь-якому підприємстві однієї з найважливіших проблем є проблема управління персоналом, так як від цього залежить якість роботи і час, витрачений на її виконання. Я вважаю, що це дуже важливе питання в сфері геодезичного забезпечення різних господарських завдань і в управлінні земельними ресурсами.

2) Цілі і завдання досліджень.

У процесі дослідження дана проблема буде розглянута з різних сторін. Буде досліджено питання використання на підприємстві гнучкого робочого графіка. Будуть розглянуті різні методи поліпшення умов праці, а також вплив підвищення кваліфікації на продуктивність праці, існуючі труднощі при обміні знаннями. На початку дослідження буде проведена загальна оцінка організації роботи в сфері геодезичного забезпечення різних господарських завдань і в управлінні земельними ресурсами на підприємствах в місті Донецьку.

На першому етапі виконання роботи були визначені основні пункти, які необхідні для чіткого розуміння даного дослідження: мета дослідження, завдання по досягненню мети, методи дослідження, наукова ідея, об'єкт і предмет дослідження, а також очікувані результати.

Мета дослідження.

Метою цього дослідження є пошук можливих поліпшень в реалізації робочих політик шляхом розуміння і аналізу оцінки роботодавців і працівників.

Виконати аналіз методів управління персоналом, зайнятого в сфері геодезичного забезпечення різних господарських завдань і в управлінні земельними ресурсами, а також зробити висновок про існуючу ситуацію на даний момент в питаннях управління персоналом.

Завдання по досягненню мети:

а) аналіз існуючих проблем в питаннях управління персоналом;

б) вивчення загальної ситуації управління персоналом;

в) збір даних про управління персоналом за допомогою анкетування персоналу, зайнятого в сфері геодезичного забезпечення різних господарських завдань і в управлінні земельними ресурсами;

г) отримання і аналіз отриманих даних, їх структурування;

д) підбиття підсумків про проведене дослідження, визначення рекомендацій щодо поліпшення існуючих проблем;

3) Методи дослідження, наукова ідея, об'єкт і предмет дослідження.

Емпіричний метод дослідження.

• Аналіз існуючої інформації з даної проблеми;

• Анкетування (відбір фактів);

• Аналіз отриманих даних.

Наукова ідея полягає у виявленні головних проблем в методах управління персоналом, зайнятого в сфері геодезичного забезпечення різних господарських завдань.

Об'єкт при написаний роботи – управління персоналом, зайнятого в сфері геодезичного забезпечення різних господарських завдань.

Предметом дослідження є методи управління персоналом, зайнятого в сфері геодезичного забезпечення різних господарських завдань.

4) Гнучкий робочий графік.

В останні роки традиційний восьми-п'яти робочий графік був поставлений під сумнів умовами роботи при гнучкому робочому графіку в усьому світі. З розвитком технологій і модернізації суспільства та бізнесу роботодавці з більшою ймовірністю надають співробітникам можливості роботи за гнучким робочим графіком. Співробітникам дозволяється самостійно вибирати робочий час і робочі місця. Оскільки гнучкі умови праці дають більше свободи як для роботодавців, так і для співробітників, вони широко використовуються службовцями в різних сферах діяльності, таких як фінанси, страхування, ІТ і т. Д[1].

Тому корисною і важливою задачею є вивчення використання гнучкого робочого графіка в області геодезичного забезпечення різних економічних задач і управління земельними ресурсами.

Можливість роботи за гнучким робочим графіком стали широко поширені в усьому світі, і прогнозується, що використання гнучких робочих механізмів зросте в найближчі кілька років.

Однак у нинішній реалізації гнучкої робочої політики виникають проблеми. Нерозуміння роботодавців і працівників та низький рівень участі. Якщо ці проблеми виникнуть протягом тривалого часу, вони стануть перешкодами для продовження гнучкої робочої політики. Таким чином, необхідно зібрати оцінки цих політик як від роботодавців, так і від співробітників, щоб дати можливі рішення проблем.

У 2016 році було проведено дослідження з більш ніж 500 співробітниками управлінського рівня в середніх і великих британських компаніях, більше третини респондентів. Більше половини з цих організацій зможуть забезпечити гнучкі робочі механізми для співробітників до 2017 року. Схоже, що умови роботи поступово приймаються організаціями.

Поширеність гнучких робочих механізмів продовжує рости в світі. Деякі держави зробили це. На веб-сайтах уряду Австралії (2015 г.) і в документах йдеться, що успішна гнучка робоча стратегія повинна враховувати як потреби співробітників, так і роботодавців. Метою офіційної робочої політики є захист як співробітників, так і роботодавців. Таким чином, розумно сприймати як перспективи роботодавців, так і співробітників.

5) Комфорт робочого місця на підприємстві.

Ще одна важлива проблема, яка повинна бути досліджена, – це умови організації роботи в компаніях, що займаються геодезичної підтримкою різних економічних задач і управлінням земельними ресурсами.

Метою цієї тези є проблема умов на робочому місці і те, які вони сьогодні в роботі. Які методи і дії успішні компанії роблять своїм співробітникам для отримання хороших умов праці на роботі.

Емпіричне дослідження буде використовувати якісний підхід з тематичним дослідженням і буде робити опитування в різних компаніях.

Благополуччя (комфорт робочого місця) повинне плануватися і здійснюватися в компанії таким же чином, як і будь-яка інша діяльність. Співробітники творчо і продуктивні, коли працівника чують, поважають і цінують на роботі. Благополуччя вимагає хорошого керівництва, взаємодіючи з підлеглими і оцінюючи їх зусилля і індивідуальність.

У багатьох компаній є розділ, в якому йдеться про благополуччя в їх компанії, наприклад, на власному веб-сайті. Є багато способів добитися комфортних умов роботи в компаніях.

Добробут будується на підприємствах, щоб створювати загальну розвинену область. Ключовою частиною добробуту на роботі є розвиток навичок і мотивації до роботи. Благополуччя на робочому місці досліджується в багатьох компаніях. Інші використовують сторонніх експертів, а деякі з них розробили свої власні системи в певних областях. Це дослідження також буде оцінювати і аналізувати поточну ситуацію в компаніях, що займаються геодезичної підтримкою різних економічних задач і в управлінні земельними ресурсами. Добробут на робочому місці визначається точкою зору роботодавця, але важливо також слухати бригади і окремих працівників. Управління людськими ресурсами грає ключову роль в забезпеченні добробуту на роботі. Коли проблеми з комфортом на роботі знаходяться під контролем, співробітники стають більш мотивованими до роботи. В даний час у людей все більше зростає область відповідальності за роботу, тому необхідно також об'єднати співробітників. Мета цієї тези полягає в тому, щоб знайти чинники успіху в дотриманні комфорту на роботі очима як керівників організації, так і співробітників.

Метою вивчення цього питання є теорія і практичні приклади важливості комфортних умов в компаніях, що займаються геодезичної підтримкою різних економічних задач і управлінням земельними ресурсами. Крім того, нам потрібно вчитися і знаходити позитивні методи для поліпшення роботи. Я хочу отримати відповіді від керівників і співробітників організації, які можуть розповісти свою думку про благополуччя. Мета буде в тому, щоб отримати від них думки про різні методи. Я буду використовувати матеріали різних досліджень і тестувати з компаніями, у яких була думка в методах управління добробутом[2].

6) Ефективне навчання персоналу.

Співробітники є основними активами будь-якої організації. Активну роль, яку вони грають в досягненні успіху компанії не можна недооцінювати. В результаті, поліпшення цих унікальних активів за допомогою ефективного навчання стає необхідним для максимальної ефективності роботи. Хоча великі дослідження були проведені в області управління людськими дослідженнями, те ж саме можна сказати про підготовку співробітників, особливо в тому, що стосується країн, що розвиваються.

Метою також буде проаналізувати вплив навчання на співробітника. Щоб зрозуміти мету дослідження, були розроблені чотири цілі, і вони будуть зосереджені, зокрема, на виявленні існуючих в галузі навчальних програм, цілі навчання, використовуваних методів і, нарешті, наслідків навчання і розвитку для роботи співробітників.

Якісний дослідницький підхід збору даних буде застосований з використанням опитувальника. Висновки можуть виявитися корисними для менеджерів по персоналу, осіб, які приймають рішення в області кадрових ресурсів, в компаніях, що займаються геодезичної підтримкою різних економічних задач і в управлінні земельними ресурсами.

Не доводиться сумніватися в тому, що організації в усьому світі прагнуть до успіху. Для цього організаціям необхідно ефективно використовувати людські ресурси. Організації повинні бути інформовані про працівників більш реалістично в цілях підтримки людських ресурсів в актуальному стані. При цьому керівники повинні приділяти особливу увагу всіх основних функцій управління людськими ресурсами. Це відіграє важливу роль в різних організаційних, соціальних та економічно пов'язаних областях. Вони також впливають на досягнення організаційних цілей. Тому в цьому дослідженні обговорюється одна з основних функцій людського ресурсу. Це тренування працівників і оцінка ефективності роботи співробітників[3].

7) Обмін знаннями в команді.

Іншим важливим фактором в управлінні персоналом є обмін знаннями в команді. Це питання буде також вивчатися в компаніях, що займаються геодезичної підтримкою різних економічних задач і в управлінні земельними ресурсами.

Люди тепер завжди в пошуку знань, з сильним бажанням вчитися новим речам, розвиваючи нові навички та здібності. Їх ентузіазм щодо знань має важливе значення для компанії, оскільки вони інтелектуально допитливі і відкриті для нового досвіду, сприяючи більш легкої адаптації компанії до швидких змін і викликів сьогодення. Поведінка людей на робочому місці дуже різноманітні. Наприклад, це виявлення та використання відповідних знань, які знаходяться у їх колег і в базах даних, пов'язаних з ресурсами знань, людей і обговорень для підтримки та обміну своїми знаннями.

Таким чином, знання створюються, поширюються, застосовуються, купуються і спільно використовуються в організації. Предметом інтересу для даного дослідження є процес обміну знаннями.

Управління знаннями та знання розглядаються як один з ключових чинників конкурентної переваги. Обмін знаннями – один з найважливіших елементів процесу управління знаннями. Ставлення до організаційної культури, індивідуальним мотиваційним факторам і труднощів в обміні знаннями створює цікаву взаємозв'язок разом. В останні роки кожна з цих концепцій була широко вивчена. Компанії організують свою роботу навколо глобальних проектів і команд. В даний час команди, зі схожими послугами розглядаються як джерело створення нових знань.

Визначення процесу обміну знаннями важливо для розуміння передачі знань. Обмін знаннями – це двоетапний процес, передача і збір знань. Передача знань позначає обмін інтелектуальною власністю з кимось іншим, і збір знань – це більше як спроба розділити з ким-то його інтелектуальну власністю. Обмін знаннями можна розглядати як одну з форм організаційної поведінки. Це дослідження є дослідження організаційної поведінки і це дослідження індивідуальної поведінки в організаційних умовах. Це включає вивчення того, як люди поводяться як поодинці, так і в групах. Фактори розуміння, які пов'язані як з динамікою групи, так і з індивідом, мають важливе значення. Організаційна поведінка тягне за собою всі рівні аналізу. Є індивідуальний, груповий і організаційний рівні.

У цій літературі керівництва основна увага приділяється таким інструментам, як технологічні системи, і як учасники в обміні знаннями. Таким чином, існує брак емпіричних досліджень, які звертають увагу на поведінку людей, мотиви і характеристики, коли справа доходить до обміну знаннями.

Хоча дуже важливо керівництву працювати над ефективністю обміну знаннями в колективі, створювати для цього сприятливі умови, використовувати методи і схеми для виконання цього завдання. (рис.1)

Рисунок 1. – Етапи згуртування колективу.

Співробітники щодня взаємодіють і спілкуються. Їх бесіди, робота в команді, електронні листи і зборів це – засіб обміну знаннями для виконання своїх завдань, вирішення проблем і навчання. Вдосконалені відносини між співробітниками, кращі способи комунікації і підвищений рівень довіри – це фактори, які розширюють обмін знаннями.

Кожна людина має унікальний набір ідей, перспектив і стилю роботи. Ефективна комунікація означає не тільки можливість висловити це якомога точніше, але і можливість розуміти і приймати інші точки зору і думки.

Окремі фактори, наприклад. особистісні риси, організаційні чинники, наприклад. клімат і культура, а також демографічні чинники, наприклад, освіту, вік, стать, все впливають на мотиви і готовність ділитися знаннями. Оскільки обмін знаннями в значній мірі залежить від їх готовності ділитися з іншими тим, що вони знають. Організації можуть тільки полегшувати і просувати процес обміну знаннями за допомогою ефективних методів управління знаннями.

Я збираюся поліпшити свої знання на основі вищезазначених аспектів. Я буду перевіряти співробітників підприємств і визначати проблеми і способи усунення цих проблем в області обміну знаннями в компаніях, що займаються геодезичної підтримкою різних економічних задач і управлінням земельними ресурсами.

До індивідуальних характеристик відносяться до особистісні якості співробітників, самоефективності і розуміння отриманих знань. Види поведінки та практики включають способи спілкування, довіра і командну роботу[4].

8) Очікувані результати.

Учасниками дослідження будуть роботодавці та співробітники компаній, що займаються геодезичної підтримкою різних економічних задач і управлінням земельними ресурсами. Роботодавці, які беруть участь в цьому дослідженні, враховують інтереси співробітників в компаніях. Співробітниками, які беруть участь в цьому дослідженні, є звичайні співробітники, які знаходяться під контролем роботодавців.

Необхідно визначити ситуацію на даний момент в питаннях управління персоналом, зайнятого в сфері геодезичного забезпечення різних господарських завдань і дати рекомендації щодо поліпшення існуючих проблем.

Отримані результати покажуть, як респонденти розуміють і оцінюють політику своїх компаній, що може допомогти їм поліпшити свою робочу політику. Результати можуть також служити керівництвом для компаній з розробки своєї робочої політики.

9) Висновки.

У цьому дослідженні організаційна культура і її розміри знаходяться в важливому положенні. Щоб відповісти на основне питання дослідження правильно і професійно, предмет повинен бути відомий. Організаційна культура надає найзначніший вплив на ефективне управління знаннями та організаційне навчання, оскільки вона визначає робочі системи, переконання і цінності, які заохочують або перешкоджають обмін знаннями та їх створення. Крім того, норми і системи цінностей розподіляються між співробітниками, на яких посилається організаційна культура.

Позитивні риси людей впливають на їх погляди і поведінку, коли як соціальне середовище спочатку створює цінності.

В кінці дослідження буде визначена ситуація на даний момент в питаннях управління персоналом при геодезичної підтримки різних економічних задач. Дані будуть проаналізовані і представлені у вигляді графіків і таблиць. Це дасть більш чітке уявлення про проблеми і допоможе зрозуміти ситуацію в загальних рисах. Нарешті, будуть надані рекомендації щодо поліпшення існуючих проблем.

Література

  1. Yiqing L., Tong W. Employers’ and employees’ evaluation of the implementation of flexible working policies: thesis for bachelor's degree; University of Boras. – Boras, 2017. – 1 p.
  2. Terhi L. Methods to improve well-being at work: master’s thesis; Haaga-Helia University of Applied Sciences. – Helsinki, 2012. – 1 p.
  3. Aidah N. Effects of training on Employee performance. Evidence from Uganda: master’s thesis; Vaasan ammattikorkeakoulu University of Applied Sciences. – Vaasa, 2013. – 10 p.
  4. Raluca, R. R. Assessment of employees’ attitudes and intentions to share knowledge based on their individual characteristics: master’s thesis; Copenhagen Business School. – Copenhagen, 2012. – 6 p.
  5. Бурак И.Д., Разумова Т.О. Дополнительное профессиональное образование как фактор, детерминирующий трудовую карьеру работника [Электронный ресурс]/ Карпик А. П. // Вестник Сибирского государственного университета геосистем и технологий (СГУГиТ): научн. журн. – 2018. – №1.
  6. Соболева Ю.П., Коргина О.А., Данилова Н.Е. Социальный ресурс бизнеса: сушность, направления оценки трудового потенциала [Электронный ресурс]/ Карпик А. П. // Вестник Сибирского государственного университета геосистем и технологий (СГУГиТ): научн. журн. – 2018. – №1.
  7. Планирование и финансирование инженерно-геодезических работ [Электронный ресурс].