Українська   English
ДонНТУ   Портал магистров

Содержание

1) Актуальность темы исследования.

Сейчас на любом предприятии одной из самых важных проблем является проблема управления персоналом, так как от этого зависит качество работы и время, затраченное на её выполнение. Я считаю, что это очень важный вопрос в сфере геодезического обеспечения различных хозяйственных задач и в управлении земельными ресурсами.

2) Цели и задачи исследований.

В процессе исследования данная проблема будет рассмотрена с различных сторон. Будет исследован вопрос использования на предприятии гибкого рабочего графика. Будут рассмотрены различные методы улучшения условий труда, а также влияние повышения квалификации на производительность труда, существующие трудности при обмене знаниями. В начале исследования будет проведена общая оценка организации работы в сфере геодезического обеспечения различных хозяйственных задач и в управлении земельными ресурсами на предприятиях в городе Донецке.

На первом этапе выполнения работы были определены основные пункты, которые необходимы для чёткого понимания данного исследования: цель исследования, задачи по достижению цели, методы исследования, научная идея, объект и предмет исследования, а также ожидаемые результаты.

Цель исследования.

Целью этого исследования является поиск возможных улучшений в реализации рабочих политик путем понимания и анализа оценки работодателей и работников.

Выполнить анализ методов управления персоналом, занятого в сфере геодезического обеспечения различных хозяйственных задач и в управлении земельными ресурсами, а также сделать вывод о существующей ситуации на данный момент в вопросах управления персоналом.

Задачи по достижению цели:

а) анализ существующих проблем в вопросах управления персоналом;

б) изучение общей ситуации управления персоналом;

в) сбор данных об управлении персоналом посредством анкетирования персонала, занятого в сфере геодезического обеспечения различных хозяйственных задач и в управлении земельными ресурсами;

г) получение и анализ полученных данных, их структурирование;

д) подведение итогов о проведённом исследовании, определение рекомендаций по улучшению существующих проблем;

3) Методы исследования, научная идея, объект и предмет исследования.

Эмпирический метод исследования.

• Анализ существующей информации по данной проблеме

• Анкетирование (отбор фактов);

• Анализ полученных данных.

Научная идея заключается в выявлении главных проблем в методах управления персоналом, занятого в сфере геодезического обеспечения различных хозяйственных задач.

Объект при написаний работы – управление персоналом, занятого в сфере геодезического обеспечения различных хозяйственных задач.

Предметом исследования являются методы управления персоналом, занятого в сфере геодезического обеспечения различных хозяйственных задач.

4) Гибкий рабочий график.

В последние годы традиционный восьми-пяти рабочий график был поставлен под сомнение условиями работы при гибком рабочем графике во всем мире. С развитием технологий и модернизации общества и бизнеса работодатели с большей вероятностью предоставляют сотрудникам возможности работы по гибкому рабочему графику. Сотрудникам разрешается самостоятельно выбирать рабочее время и рабочие места. Поскольку гибкие условия труда дают больше свободы как для работодателей, так и для сотрудников, они широко используются служащими в разных сферах деятельности, таких как финансы, страхование, ИТ и т. Д [1].

Поэтому полезной и важной задачей является изучение использования гибкого рабочего графика в области геодезического обеспечения различных экономических задач и управления земельными ресурсами.

Возможность работы по гибкому рабочему графику стали широко распространены во всем мире, и прогнозируется, что использование гибких рабочих механизмов возрастет в ближайшие несколько лет.

Однако в нынешней реализации гибкой рабочей политики возникают проблемы. Непонимание работодателей и работников и низкий уровень участия. Если эти проблемы возникнут в течение длительного времени, они станут препятствиями для продолжения гибкой рабочей политики. Таким образом, необходимо собрать оценки этих политик как от работодателей, так и от сотрудников, чтобы дать возможные решения проблем.

В 2016 году было проведено исследование с более чем 500 сотрудниками управленческого уровня в средних и крупных британских компаниях, более трети респондентов. Более половины из этих организаций смогут обеспечить гибкие рабочие механизмы для сотрудников к 2017 году. Похоже, что условия работы постепенно принимаются организациями.

Распространенность гибких рабочих механизмов продолжает расти в мире. Некоторые государства сделали это. На веб-сайтах правительства Австралии (2015 г.) и в документах говорится, что успешная гибкая рабочая стратегия должна учитывать как потребности сотрудников, так и работодателей. Целью официальной рабочей политики является защита как сотрудников, так и работодателей. Таким образом, разумно воспринимать как перспективы работодателей, так и сотрудников.

5) Комфорт рабочего места на предприятии.

Еще одна важная проблема, которая должна быть исследована, – это условия организации работы в компаниях, занимающихся геодезической поддержкой различных экономических задач и управлением земельными ресурсами.

Целью этого тезиса является проблема условий на рабочем месте и то, какие они сегодня в работе. Какие методы и действия успешные компании делают своим сотрудникам для получения хороших условий труда на работе.

Эмпирическое исследование будет использовать качественный подход с тематическим исследованием и будет делать опросы в разных компаниях.

Благополучие (комфорт рабочего места) должно планироваться и осуществляться в компании таким же образом, как и любая другая деятельность. Сотрудники творчески и продуктивны, когда работника слышат, уважают и ценят на работе. Благополучие требует хорошего руководства, взаимодействуя с подчиненными и оценивая их усилия и индивидуальность.

У многих компаний есть раздел, в котором говорится о благополучии в их компании, например, на собственном веб-сайте. Есть много способов добиться комфортных условий работы в компаниях.

Благосостояние строится на предприятиях, чтобы создавать общую развитую область. Ключевой частью благосостояния на работе является развитие навыков и мотивации к работе. Благополучие на рабочем месте исследуется во многих компаниях. Другие используют сторонних экспертов, а некоторые из них разработали свои собственные системы в определенных областях. Это исследование также будет оценивать и анализировать текущую ситуацию в компаниях, занимающихся геодезической поддержкой различных экономических задач и в управлении земельными ресурсами. Благосостояние на рабочем месте определяется точкой зрения работодателя, но важно также слушать бригады и отдельных работников. Управление людскими ресурсами играет ключевую роль в обеспечении благополучия на работе. Когда проблемы с комфортом на работе находятся под контролем, сотрудники становятся более мотивированными к работе. В настоящее время у людей все больше растет область ответственности за работу, поэтому необходимо также объединить сотрудников. Цель этого тезиса состоит в том, чтобы найти факторы успеха в соблюдении комфорта на работе глазами как руководителей организации, так и сотрудников.

Целью изучения этого вопроса является теория и практические примеры важности комфортных условий в компаниях, занимающихся геодезической поддержкой различных экономических задач и управлением земельными ресурсами. Кроме того, нам нужно учиться и находить позитивные методы для улучшения работы. Я хочу получить ответы от руководителей и сотрудников организации, которые могут рассказать свое мнение о благополучии. Цель будет в том, чтобы получить от них мнения о различных методах. Я буду использовать материалы разных исследований и тестировать с компаниями, у которых было мнение в методах управления благополучием [2].

6) Эффективное обучение персонала.

Сотрудники являются основными активами любой организации. Активную роль, которую они играют в достижении успеха компании нельзя недооценивать. В результате, улучшения этих уникальных активов посредством эффективного обучения становится необходимым для максимальной эффективности работы. Хотя обширные исследования были проведены в области управления человеческими исследованиями, то же самое нельзя сказать о подготовке сотрудников, особенно в том, что касается развивающихся стран.

Целью также будет проанализировать влияние обучения на сотрудника. Чтобы понять цель исследования, были разработаны четыре цели, и они будут сосредоточены, в частности, на выявлении существующих в отрасли учебных программ, цели обучения, используемых методов и, наконец, последствий обучения и развития для работы сотрудников.

Качественный исследовательский подход сбора данных будет применён с использованием вопросника. Выводы могут оказаться полезными для менеджеров по персоналу, лиц, принимающих решения в области кадровых ресурсов, в компаниях, занимающихся геодезической поддержкой различных экономических задач и в управлении земельными ресурсами.

Нет никаких сомнений в том, что организации во всем мире стремятся к успеху. Для этого организациям необходимо эффективно использовать человеческие ресурсы. Организации должны быть осведомлены о работниках более реалистично в целях поддержания человеческих ресурсов в актуальном состоянии. При этом руководители должны уделять особое внимание всем основным функциям управления людскими ресурсами. Это играет важную роль в различных организационных, социальных и экономически связанных областях. Они также влияют на достижение организационных целей. Поэтому в этом исследовании обсуждается одна из основных функций человеческого ресурса. Это тренировка работников и оценка эффективности работы сотрудников [3].

7) Обмен знаниями в команде.

Другим важным фактором в управлении персоналом является обмен знаниями в команде. Этот вопрос будет также изучаться в компаниях, занимающихся геодезической поддержкой различных экономических задач и в управлении земельными ресурсами.

Люди теперь всегда в поиске знаний, с сильным желанием учиться новым вещам, развивая новые навыки и способности. Их энтузиазм в отношении знаний имеет важное значение для компании, поскольку они интеллектуально любознательны и открыты для нового опыта, способствуя более легкой адаптации компании к быстрым изменениям и вызовам настоящего. Поведение людей на рабочем месте очень разнообразно. Например, это выявление и использование соответствующих знаний, которые находятся у их коллег и в базах данных, связанных с ресурсами знаний, людей и обсуждений для поддержания и обмена своими знаниями.

Таким образом, знания создаются, распространяются, применяются, приобретаются и совместно используются в организации. Предметом интереса для настоящего исследования является процесс обмена знаниями.

Управление знаниями и знания рассматриваются как один из ключевых факторов конкурентного преимущества. Обмен знаниями – один из важнейших частей процесса управления знаниями. Отношение к организационной культуре, индивидуальным мотивационным факторам и трудностям в обмене знаниями создает интересную взаимосвязь вместе. В последние годы каждая из этих концепций была широко изучена. Компании организуют свою работу вокруг глобальных проектов и команд. В настоящее время команды, с похожими услугами рассматриваются как источник создания новых знаний.

Цель этого исследования будет заключаться в том, чтобы повысить понимание того, как культура организации и индивидуальная мотивация связаны с обменом знаниями и его трудностями в командах рабочих и какую роль они играют в трансформации глобальной организации. Обычно сотрудники чувствуют, что трудно найти человека с необходимыми знаниями, а также найти подходящие документы и решения. Компоненты внешней мотивации зависят от трудностей в обмене знаниями, такими как нехватка времени и поддержка и инструменты для обмена знаниями.

Определение процесса обмена знаниями важно для понимания передачи знаний. Обмен знаниями – это двухэтапный процесс, передача и сбор знаний. Передача знаний обозначает обмен интеллектуальной собственностью с кем-то другим, и сбор знаний – это больше как попытка разделить с кем-то его интеллектуальную собственностью. Обмен знаниями можно рассматривать как одну из форм организационного поведения. Это исследование представляет собой исследование организационного поведения и это исследование индивидуального поведения в организационных условиях. Это включает изучение того, как люди ведут себя как в одиночку, так и в группах. Факторы понимания, которые связаны как с динамикой группы, так и с индивидом, имеют важное значение. Организационное поведение влечет за собой все уровни анализа. Есть индивидуальный, групповой и организационный уровни.

В настоящей литературе руководства основное внимание уделяется таким инструментам, как технологические системы, и как участники в обмене знаниями. Таким образом, существует нехватка эмпирических исследований, которые обращают внимание на поведение людей, мотивы и характеристики, когда дело доходит до обмена знаниями.

Знания передаются в организации независимо от того, управляется ли процесс вообще.

Хотя очень важно руководству работать над эффективностью обмена знаниями в коллективе, создавать для этого благоприятные условия, использовать методы и схемы для выполнения этой задачи (рис.1).

Рисунок 1. – Этапы сплочения коллектива.

Сотрудники ежедневно взаимодействуют и общаются. Их беседы, работа в команде, электронные письма и собрания это – средство обмена знаниями для выполнения своих задач, решения проблем и обучения. Усовершенствованные отношения между сотрудниками, лучшие способы коммуникации и повышенный уровень доверия – это факторы, которые расширяют обмен знаниями.

Каждый человек имеет уникальный набор идей, перспектив и стиля работы. Эффективная коммуникация означает не только возможность выразить это как можно более точно, но и возможность понимать и принимать другие точки зрения и мнения.

Отдельные факторы, например. личностные черты, организационные факторы, например. климат и культура, а также демографические факторы, например, образование, возраст, пол, все влияют на мотивы и готовность делиться знаниями. Поскольку обмен знаниями в значительной степени зависит от их готовности делиться с другими тем, что они знают. Организации могут только облегчать и продвигать процесс обмена знаниями посредством эффективных методов управления знаниями.

Я собираюсь улучшить свои знания на основе вышеупомянутых аспектов. Я буду проверять сотрудников предприятий и определять проблемы и способы устранения этих проблем в области обмена знаниями в компаниях, занимающихся геодезической поддержкой различных экономических задач и управлением земельными ресурсами.

К индивидуальным характеристикам относятся к личностные качества сотрудников, самоэффективность и понимание полученных знаний. Виды поведения и практики включают способы общения, доверие и командную работу[4].

8) Ожидаемые результаты.

Участниками исследования будут работодатели и сотрудники компаний, занимающихся геодезической поддержкой различных экономических задач и управлением земельными ресурсами. Работодатели, принимающие участие в этом исследовании, учитывают интересы сотрудников в компаниях. Сотрудниками, принимающих участие в этом исследовании, являются обычные сотрудники, которые находятся под контролем работодателей.

Необходимо определить ситуацию на данный момент в вопросах управления персоналом, занятого в сфере геодезического обеспечения различных хозяйственных задач и дать рекомендации по улучшению существующих проблем.

Полученные результаты покажут, как респонденты понимают и оценивают политику своих компаний, что может помочь им улучшить свою рабочую политику. Результаты могут также служить руководством для компаний по разработке своей рабочей политики.

9) Выводы.

В этом исследовании организационная культура и ее размеры находятся в важном положении. Чтобы ответить на основной вопрос исследования правильно и профессионально, предмет должен быть известен. Организационная культура оказывает самое значительное влияние на эффективное управление знаниями и организационное обучение, поскольку она определяет рабочие системы, убеждения и ценности, которые поощряют или препятствуют обмен знаниями и их создание. Кроме того, нормы и системы ценностей распределяются между сотрудниками, на которых ссылается организационная культура.

Положительные черты людей влияют на их взгляды и поведение, когда как социальная среда сначала создает ценности.

В конце исследования будет определена ситуация на данный момент в вопросах управления персоналом при геодезической поддержке различных экономических задач. Данные будут проанализированы и представлены в виде графиков и таблиц. Это даст более четкое представление о проблемах и поможет понять ситуацию в общих чертах. Наконец, будут даны рекомендации по улучшению существующих проблем.

Литература

  1. Yiqing L., Tong W. Employers’ and employees’ evaluation of the implementation of flexible working policies: thesis for bachelor's degree; University of Boras. – Boras, 2017. – 1 p.
  2. Terhi L. Methods to improve well-being at work: master’s thesis; Haaga-Helia University of Applied Sciences. – Helsinki, 2012. – 1 p.
  3. Aidah N. Effects of training on Employee performance. Evidence from Uganda: master’s thesis; Vaasan ammattikorkeakoulu University of Applied Sciences. – Vaasa, 2013. – 10 p.
  4. Raluca, R. R. Assessment of employees’ attitudes and intentions to share knowledge based on their individual characteristics: master’s thesis; Copenhagen Business School. – Copenhagen, 2012. – 6 p.
  5. Бурак И.Д., Разумова Т.О. Дополнительное профессиональное образование как фактор, детерминирующий трудовую карьеру работника [Электронный ресурс]/ Карпик А. П. // Вестник Сибирского государственного университета геосистем и технологий (СГУГиТ): научн. журн. – 2018. – №1.
  6. Соболева Ю.П., Коргина О.А., Данилова Н.Е. Социальный ресурс бизнеса: сушность, направления оценки трудового потенциала [Электронный ресурс]/ Карпик А. П. // Вестник Сибирского государственного университета геосистем и технологий (СГУГиТ): научн. журн. – 2018. – №1.
  7. Планирование и финансирование инженерно-геодезических работ [Электронный ресурс].