Реферат по теме выпускной работы
Содержание
- Введение
- 1. Актуальность темы
- 2. Цель и задачи исследования
- 3. Теоретические аспекты влияния корпоративной культуры на эффективность производства предприятия
- 3.1 Сущность корпоративной культуры на предприятии
- 3.2 Факторы, влияющие на корпоративную культуру предприятия
- Выводы
- Список источников
Введение
Многочисленные исследования показывают, что определяющее влияние на развитие мотивации персонала оказывает корпоративная культура. Прежде все необходимо дать определение понятию «корпоративная культура», поскольку по мнению многих авторов нет четкой границы между «организационной культурой» и «корпоративной культурой». Так, по мнению Базарова Т. Ю., корпоративную культуру можно определить в контексте ценностно-нормативных правил, в рамках которых осуществляется взаимодействие с иными организационными структурами, тогда как организационная культура все же является общим интегральным показателем, который характеризует и ценности, и способы оценки результатов деятельности и взаимодействие с партнерами, и многое другое [6, с. 199].
В данном определении не указывается источник от которого происходит зарождение корпоративной культуры, но четко очерчены рамки взаимодействия, что дает возможность определить корпоративную культуру как сложный комплекс предположений, который принимается всеми членами организации и задающих общие правила поведения. Таким образом, корпоративная культура определяет идеологию управления и показывает ценностные ориентиры, нормы поведения сотрудников, регламентирует ожидания, дает возможность предсказать поведение человека, его реакцию на критические ситуации [5, с. 157].
Корпоративная культура существует в единой символике, ценностных ориентациях, через которые происходит передача ориентиров, правил поведения (как гласных, так и не гласных), общее понимание приемлемых и недопустимых отношений, которые лежат в основе создания взаимодействия как внутри и за пределами организации.
Эффективная корпоративная культура на сегодня самый действенный способ взаимодействия организации и ее персонала. Она становится лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи корпоративных ценностей сотрудникам для оптимизации их работы.
1. Актуальность темы
Актуальность темы исследования. Роль корпоративной культуры, сформировавшейся и закрепившейся как одной из важнейших составляющих подсистем системы управления персоналом, сегодня продолжает возрастать. Ее влияние сказывается на таких аспектах деятельности, как внедрение инноваций, кадровая и социальная политика, маркетинг, продажи. Каждый из этих процессов происходит в рамках корпоративной культуры.
Данное направление стало фундаментом для последующей проработки методических аспектов проведения маркетинговых исследований в работе с персоналом.
Степень разработанности научной темы. Инструментами ознакомления автора с наработками в области маркетинга персонала явились теоретические и практические разработки Абрютина М. С., Грачев. А. В., Акулич В. А., Баканов М. И., Басовский А. Д., Белокрылова Л. Е., Рофе А. И, Скляренко В. К., Базаров Ю. М., Генкин, Б. М., Козлов В. В. и др.
Исследование зарубежного опыта строилось на работах Лайкер Д. K, Шлендера П. Э., Мэйо Э., Уорнера У., Джеймс Шурьевски, Экклз Р. Дж., Эффрон Дж. и др.
2. Цель и задачи исследования
Целью выпускной квалификационной работы является выявление специфики корпоративных коммуникаций предприятия.
Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:
– Рассмотреть теоретическую базу формирования корпоративной культуры
– Изучить систему вовлеченности персонал в деятельность предприятия.
– Проанализировать трудовые показатели предприятия.
– Разработать рекомендации по усовершенствованию корпоративной культуры предпрития.
Объект исследования: являются процессы формирования системы корпоративной культуры организации.
Предмет исследования: являются совокупность теоретико-методологических и прикладных вопросов совершенствования корпоративной культуры предприятия.
Для понимания механизма формирования корпоративной культуры обратимся к мировому опыту. Индустриальная эпоха, которая принесла систему отношения к бизнесу как к механизму, а к работникам как к заменяемым винтикам, трансформировалось и на первый план вышло понимание, что путь к успеху – это учет человеческой индивидуальности.
Такие компании как Apple, Microsoft, Intel, Dell являются яркими представителями управленческого подхода Майкл Делл, один из самых преуспевающих предпринимателей своего поколения, управляет компанией Еще одним примером того, что традиционный подход к управлению стал одной из причин потери конкурентоспособности многими компаниями это пример компания Таким образом, стало очевидным, что на сегодняшний день при формировании корпоративной культуры строгая иерархия не приветствуется, хотя полностью отрицать ее значение не целесообразно, поскольку такая система имеет целесообразность использования в тех отраслях, где труд полностью стандартизирован, требует соблюдения дисциплины, где нет места творчеству [2, с. 121].
При этом, по мнению некоторых практиков, предоставление большого количества инициативы может привести к хаосу и, как итог, к выяснению отношений между подчиненными и руководством. Тут одной из задач менеджеров высшего звена является нахождение такого взаимодействия между жесткой субординацией и предоставлением самостоятельности нижестоящим менеджерам.
Представители компании Из вышеизложенного следует, что вопросы и стиля управления и структуры компании, являются достаточно хорошо разработанными компонентами корпоративной культуры. Однако, следует отметить, что важно обращать внимание на то, какое отношение к таким вопросам сложилось у сотрудников. Структура компании может быть далека от совершенства, а сотрудники будут все равно относиться с уважением и гордостью, и наоборот, но при низком уровне корпоративной культуры эти достижения могут быть сведены к нулю. Создавая структурные и управленческие элементы корпоративной культуры, важно учитывать не только экономическую целесообразность, но и уделять внимание отношению к этим вопросам со стороны сотрудников.
Рисунок 1.3 – Структура корпоративной культуры (анимация: 5 кадров, 10 циклов повторения, 40,0 килобайт) Важной частью управления корпоративной культурой является кадровая стратегия. Специалисты по подбору кадров отмечают тенденцию к возрастанию интереса к кандидатам на ряду с профессиональными требованиями еще и таких как психологические, поведенческие характеристики, что несомненно связывают со спецификой корпоративной культуры в которую заложены ценности, этические нормы, а иногда и национальный менталитет [4, с. 54].
Британские, немецкие и американские фирмы отдают предпочтение подбору персонала через рекрутинговые агентства или проводят отбор самостоятельно на основе присланных резюме. К самой процедуре собеседования все иностранцы без исключения подходят очень тщательно. В немецких компаниях претенденты проходят три собеседования, также известно, что в американской фирме, Требования к психологическому типу сотрудника это совсем не прихоть фирм, поскольку от соответствия претендента внутрифирменным стандартам в области коммуникации, сложившимся в фирме, зависит, сможет ли адаптироваться к этой корпоративной культуре новый сотрудник, как будут складываться его взаимоотношения в коллективе и с руководством, насколько эффективно, в конечном счете, он будет работать.
Доведение до новых работников базисных ценностей компании, ее этики должно являться постоянной деятельностью, призванной объединить всех работников всеобщей идеей, вселить в них командный дух, содействующий достижению тактических целей организации.
Приоритеты в выборе определенных направлений работы с персоналом различаются в зависимости от категорий отделов компании.
Первым шагом в привлечении персонала к делам компании является понимание работниками своей роли в деятельности компании и достигаемых ею итогах. Основная повод неудовлетворительной работы кроется в том, что у людей отсутствует понимание того, чем они занимаются и для чего приходят на службу [16, с. 189]. Мотивация работников не менее значима, чем понимание нужд заказчиков и их удовлетворение. Если у человека есть время реально осознать, что от него ждут и чему содействуют итоги его труда, то мотивация последует автоматически.
Однако делегирование полномочий не может протекать без делегирования ответственности за ту либо другую действие. В первую очередь – это ответственность за выпущенную продукцию. Закрепление ответственности за рабочим, усиление его чувствительного отношения к изделию, которое он производит, позволяет уменьшить число недостатков, а, следственно, сэкономить существенные средства за счет сокращения возвратов дефектной продукции.
Помимо этого, передача ответственности работникам освобождает администраторов от непроизводительных опек повседневного надзора и оставляет им время на то, что они обязаны делать – разрабатывать технологии сбыта, снижать трудоемкость добычи, изучать вероятности выпуска новых продуктов, улучшать процессы и думать о возрастании роли предприятия на рынках Донецкой Народной Республики, увеличение выручки.
Все предприятия ставят себе стратегическую цель – повысить удовлетворенность своих работников путем заботы про них. Это достигается за счет неформальной атмосферы (коллективно отмечаются дни рождения работников, Новый год и др.) и создания максимально удобных условий для работы.
Компания заботится о здоровье своих работников: проводятся регулярные медицинские осмотры, сделан при компании оздоровительный центр, включающий бассейны, стадион, спортивные площадки.
Однако, невзирая на широкую гамму способов нематериального стимулирования, финансовое вознаграждение остается той базой, без которой немыслима вовлеченность и участие работников в делах компании. Система премирования напрямую связана с производственными показателями исполнителей. Размеры ежемесячной премии определяются такими параметрами как объем произведенной продукции; ее качество, число брака; организация рабочего места и соблюдение требований безопасности. Все перечисленные показатели имеют идентичный вес. Помимо этого, есть премии для каждого персонала за обеспечение всеобщей удовлетворенности покупателей [8, с. 246]. И это является результативным методом обеспечения качества продукции и мотивации работников.
Рисунок 2.3 – Место корпоративной культуры в системе управления организацией индустрии Но для результативного применения потенциала работников корпоративная культура компании должна быть ориентирована на непрерывное совершенствование деятельности. При этом улучшение нужно рассматривать с 2-х сторон: идущее от начальства и идущее от персонала.
Руководство компании показывает приверженность совершенствованиям, внедряя новые способы производства и управления, информационные технологии, а также поддерживая инновационные идеи со стороны персонала. Впрочем, инновации не обязаны быть самоцелью. Они обязаны двигать компанию в направлении реализации ее миссии и тактических целей, помогать большему удовлетворению покупателей.
Распространенным способом реализации правила непрерывного совершенствования является создание команд, которые производят оценку протекающего и планируют модернизации.
Также в компании специальное внимание уделяется системе развития и обучения персонала. Система подготовки и переподготовки рабочих и экспертов носит постоянный нрав, что обеспечивает нужный уровень подготовки и квалификации персонала. Начальство непрерывно занято обучением персонала, влияющего на качество. Каждый работник компании неостается без внимания. Разные корпоративные мероприятия помогают сплочению коллектива и последующему процветанию фирмы.
Показателями, характеризующими работу по возрастанию квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в всеобщей численности), конструкция обучающихся по формам возрастания квалификации, по срокам обучения, рост продуктивности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.
Персональный контроль в компании осуществляется по приказу начальства. На фирме происходит подготовка администраторов для допустимо подмены-замены администраторов среднего и высшего звена. Атмосфера здоровой соперничества и в тоже время партнерской поддержки содействуют высокому уровень бизнес культуры в компании.
– бизнес культура компании включает совместные мероприятия по празднованию Дня рождения компании, общепризнанных праздников и личных дней рождений работников;
– уделяется огромное внимание взаимоотношениям с предприятиями партнерами и заказчиками;
– представители предприятий и большие заказчики приглашаются на корпоративные мероприятия [22, с. 113]
Каждый работник организации, участвующий в реализации качества, является основным источником для реализации политики в области качества. Компания поддерживает командный дух сотрудничества и уважения ко каждым членам команды, признаёт индивидуальный взнос всякого работника и не допускает раздоров. Следственно руководству предприятия необходимо ввести мероприятия по:
– отбору персонала на основании его способностей и вероятностей исполнять требования, установленные должностными инструкциями;
– обеспечению типичных, отличных условии для работы;
– осознание каждым работником его личного могущества на качество;
– создание планов по становлению карьеры персонала;
– развитие намеченных действий для повышения уровня квалификации персонала [19, с. 36].
Корпоративная культура понимается как неотделимая часть удачного производства достойную заработную плату, но и реализуя широкий комплекс разных программ и мероприятий, составляющих корпоративный пакет. Среди них:
1) охрана здоровья и медицинское обслуживание работников;
2) создание условий для работы и обучения работников;
3) помощь молодых экспертов, опека о пенсионерах.
Таким образом, улучшения, идущие от персонала, во многом зависят от отношения начальства и сложившейся корпоративной культуры. Немаловажным фактором, поощряющим работников к инновациям, является создание открытых и доступных коммуникационных каналов, разрешающих идеям беспрепятственно проходить путь от работников до высших начальников.
В настоящее время образовательные организации стремятся к освоению культуры, ориентированной на будущее. Сегодня востребованы такие качества личности, как успешность, конкурентоспособность, уважение обычаев, идей, толерантность, готовность принять корпоративную культуру той организации, в которой предстоит работать. Необходима взаимосвязь между ценностно-мотивационными оппозициями и представлениями об этике делового взаимодействия педагогов. Чрезвычайно важно рассматривать корпоративную культуру как средство повышения эффективности деятельности организации, в связи с реализацией концепции Эффективная корпоративная культура на сегодня самый действенный способ взаимодействия организации и ее персонала. Она становится лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи корпоративных ценностей сотрудникам для оптимизации их работы.
3. Теоретические аспекты влияния корпоративной культуры на эффективность производства предприятия
3.1 Сущность корпоративной культуры на предприятии
корпорация – сообщество
, где корпоративная культура направлена на создание такой атмосферы, в которой бы сотрудники могли творить и развивать свое творчество, была возможность реализации потенциала каждого сотрудника. Учитывая тот факт, что у этих компаний огромный штат сотрудников и в работе задействованы огромные ресурсы, существует структурное разделение на небольшие по численности динамичные группы, для того чтобы каждый понимал, что от него много зависит. Так, например, в компании Microsoft генерация идей происходит на уровне каждого отдельного сотрудника, а организация создает условия, при которой эти идеи находят воплощение в жизни и могут быть доведены до конечного результата [18, с. 544].
Dell
входящей по рейтингу журнала Fortune
в число лучших американских компаний, обращает внимание на то, что сотрудники видят в компании то место где они строят карьеру, которая для многих является ключевым фактором в жизни, а не просто место куда они приходят пообщаться, попить кофе или покурить [1, с. 45]. Поэтому фирма Dell
ориентирована то, чтобы вызвать у сотрудников чувство вовлеченности и принадлежности к общему значимому делу. В сотрудниках поддерживается энтузиазм и идея о том, что есть все возможности добиться высот в этой компании, которая развивается и быстро растет благодаря усилиям ее сотрудников. Благодаря такому подходу к сотрудникам и их способностям американским компаниям, работающим в отрасли IT-технологий, удалось быстро добиться успеха.
IBM
, которая будучи гигантом и лидером своей отрасли, чуть не оказалась на грани финансового краха. Советом директоров было принято решение о найме независимого внешнего консультанта из компании Маккинзи
. Одной из первых рекомендаций консультанта была смена стиля управления, а для этого необходимо было, что бы управленческий аппарат работал как единая команда, придерживаясь новых принципов управления, тем самым изменив корпоративную культуру IBM. Огромный бюрократически аппарат, работавший на принципах корпорации – машины
оказался не способным реагировать на динамические изменения окружающего мира, чем поставил под угрозу финансовое благополучие компании.
Reebok
предлагают исключить основные проблемы внутренней конкуренции методом обучения персонала работе в команде и взаимодействию с коллегами [3, с. 224].
3М
– шесть собеседований. Требования к кандидатам стандартны: высшее образование, иностранный язык, как правило, опыт работы. Также иностранные компании предъявляют вполне определенные требования к психологическому типу сотрудника. Большинству американских компаний свойственна агрессивная политика в завоевании рынка, поэтому они отбирают очень работоспособных и решительных кандидатов [15, с. 86]. Кроме того, для них очень важно желание человека работать именно в их компании. Немцы к подобному энтузиазму относятся прохладно, для них предпочтительнее серьезный, педантичный профессионал. Французы и итальянцы отличаются общительностью и мягкость. Например, в Лореаль
, главное – чтобы человек был динамичный и умел работать в коллективе. Японские и другие восточные компании в дополнение к профессионализму ценят преданность фирме, управляемость, бесконфликтность, коллективизм.
3.2 Факторы, влияющие на корпоративную культуру предприятия
Выводы
человеческого капитала
. Новая парадигма управления персоналом подразумевает изменение функций персонала, накопление и развитие человеческого капитала
, от которого зависит качество оказания образовательных услуг.
Список источников
Управление персоналом
Менеджмент организации
/ Т. Ю. Базаров. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
Технопарк
ДонГТУ Унитех
, 2016. – 366 с.