Реферат за темою випускної роботи
Зміст
- Вступ
- 1. Актуальність теми
- 2. Мета і задачі дослідження та заплановані результати
- 3. Теоретичні аспекти впливу корпоративної культури на ефективність виробництва підприємства
- 3.1 Сутність корпоративної культури на підприємстві
- 3.2 Фактори, що впливають на корпоративну культуру підприємства
- Висновки
- Список джерел
Вступ
Численні дослідження показують, що визначальний вплив на розвиток мотивації персоналу надає корпоративна культура. Перш за все необхідно дати визначення поняттю» корпоративна культура«, оскільки на думку багатьох авторів немає чіткої межі між організаційною культурою
і корпоративною культурою
. Так, на думку Базарова Т. Ю., корпоративну культуру можна визначити в контексті ціннісно-нормативних правил, в рамках яких здійснюється взаємодія з іншими організаційними структурами, тоді як організаційна культура все ж є загальним інтегральним показником, який характеризує і цінності, і способи оцінки результатів діяльності і взаємодію з партнерами, і багато іншого [6, с. 199].
В даному визначенні не вказується джерело від якого відбувається зародження корпоративної культури, але чітко окреслені рамки взаємодії, що дає можливість визначити корпоративну культуру як складний комплекс припущень, який приймається всіма членами організації і задають загальні правила поведінки. Таким чином, корпоративна культура визначає ідеологію управління і показує ціннісні орієнтири, норми поведінки співробітників, регламентує очікування, дає можливість передбачити поведінку людини, його реакцію на критичні ситуації [5, с. 157].
Корпоративна культура існує в єдиній символіці, ціннісних орієнтаціях, через які відбувається передача орієнтирів, правил поведінки (як голосних, так і не голосних), загальне розуміння прийнятних і неприпустимих відносин, які лежать в основі створення взаємодії як всередині і за межами організації.
Ефективна корпоративна культура на сьогодні найдієвіший спосіб взаємодії організації та її персоналу. Вона стає краще за участю колективу, задає довготривалу мету існування організації, створює корпоративні стандарти, яких необхідно дотримуватися для ефективного досягнення цієї мети, переконує в правильності цих цілей і стандартів співробітників організації і, нарешті, впроваджує механізм передачі корпоративних цінностей співробітникам для оптимізації їх роботи.
1. Актуальність теми
Актуальність теми дослідження. Роль корпоративної культури, що сформувалася і закріпилася як однієї з найважливіших складових підсистем системи управління персоналом, сьогодні продовжує зростати. Її вплив позначається на таких аспектах діяльності, як впровадження інновацій, Кадрова та соціальна політика, маркетинг, Продажі. Кожен з цих процесів відбувається в рамках корпоративної культури.
Даний напрямок став фундаментом для подальшого опрацювання методичних аспектів проведення маркетингових досліджень в роботі з персоналом.
Ступінь розробленості наукової теми. Інструментами ознайомлення автора з напрацюваннями в області маркетингу персоналу з'явилися теоретичні та практичні розробки Абрютіна М. С., Грачев. А. В., Акулич В. А., Баканов М. И., Басовский А. Д., Белокрилова Л. Е., Рофе А. И, Скляренко В. К., Базаров Ю. М., Генкін, Б. М., Козлов В. В. та ин.
На дослідження зарубіжного досвіду будувалося на роботах Лайкер Д. K, Шлендера П. Э., Мэйо Э., Уорнера У., Джеймс Шурьевски, Экклз Р. Дж., Эффрон Дж. та ин.
2. Мета і задачі дослідження та заплановані результати
Метою випускної кваліфікаційної роботи є виявлення специфіки корпоративних комунікацій підприємства.
для реалізації даної мети необхідно вирішити наступні завдання:
– розглянути теоретичну базу формування корпоративної культури
– вивчити систему залученості персонал в діяльність підприємства.
– проаналізувати трудові показники підприємства.
– розробити рекомендації щодо удосконалення корпоративної культури підприємства.
Об'єкт дослідження: є процеси формування системи корпоративної культури організації.
Предмет дослідження: є сукупність теоретико-методологічних та прикладних питань удосконалення корпоративної культури підприємства.
Для розуміння механізму формування корпоративної культури звернемося до світового досвіду. Індустріальна епоха, яка принесла систему ставлення до бізнесу як до механізму, а до працівників як до замінних гвинтиків, трансформувалося і на перший план вийшло розуміння, що шлях до успіху – це врахування людської індивідуальності.
такі компанії як Apple, Microsoft, Intel, Dell є яскравими представниками управлінського підходу Майкл Делл, один з найбільш успішних підприємців свого покоління, управляє компанією ще одним прикладом того, що традиційний підхід до управління став однією з причин втрати конкурентоспроможності багатьма компаніями це приклад компанія Таким чином, стало очевидним, що на сьогоднішній день при формуванні корпоративної культури сувора ієрархія не вітається, хоча повністю заперечувати її значення не доцільно, оскільки така система має доцільність використання в тих галузях, де праця повністю стандартизовані, вимагає дотримання дисципліни, де немає місця творчості [2, с. 121].
при цьому, на думку деяких практиків, надання великої кількості ініціативи може привести до хаосу і, як підсумок, до з'ясування відносин між підлеглими і керівництвом. Тут одним із завдань менеджерів вищої ланки є знаходження такої взаємодії між жорсткою субординацією і наданням самостійності нижчим менеджерам.
представники компанії З вищевикладеного випливає, що питання і стилю управління і структури компанії, є досить добре розробленими компонентами корпоративної культури. Однак, слід зазначити, що важливо звертати увагу на те, яке відношення до таких питань склалося у співробітників. Структура компанії може бути далека від досконалості, а співробітники будуть все одно ставитися з повагою і гордістю, і навпаки, але при низькому рівні корпоративної культури ці досягнення можуть бути зведені до нуля. Створюючи структурні та управлінські елементи корпоративної культури, важливо враховувати не тільки економічну доцільність, а й приділяти увагу відношенню до цих питань з боку співробітників.
Малюнок 1.3 – Структура корпоративної культури (анімація: 5 кадрів, 10 циклів повторення, 39,2 кілобайт) Важливою частиною управління корпоративною культурою є кадрова стратегія. Фахівці з підбору кадрів відзначають тенденцію до зростання інтересу до кандидатів на ряду з професійними вимогами ще й таких як психологічні, поведінкові характеристики, що безсумнівно пов'язують зі специфікою корпоративної культури в яку закладені цінності, етичні норми, а іноді і національний менталітет [4, с. 54].
Британські, німецькі та американські фірми віддають перевагу підбору персоналу через рекрутингові агентства або проводять відбір самостійно на основі надісланих резюме. До самої процедури співбесіди всі іноземці без винятку підходять дуже ретельно. У німецьких компаніях претенденти проходять три співбесіди, також відомо, що в американській фірмі, Вимоги до психологічного типу співробітника це зовсім не примха фірм, оскільки від відповідності претендента внутрішньо-фірмовим стандартам в області комунікації, що склалися в фірмі, залежить, чи зможе адаптуватися до цієї корпоративної культури новий співробітник, як будуть складатися його взаємини в колективі і з керівництвом, наскільки ефективно, в кінцевому рахунку, він буде працювати.
Доведення до нових працівників базисних цінностей компанії, її етики повинно бути постійною діяльністю, покликаної об'єднати всіх працівників загальною ідеєю, вселити в них командний дух, що сприяє досягненню тактичних цілей організації.
пріоритети у виборі певних напрямків роботи з персоналом розрізняються залежно від категорій відділів компанії.
Першим кроком у залученні персоналу до справ компанії є розуміння працівниками своєї ролі в діяльності компанії і досягаються нею підсумках. Основна привід незадовільної роботи полягає в тому, що у людей відсутнє розуміння того, чим вони займаються і для чого приходять на службу [16, с. 189]. Мотивація працівників не менш значуща, ніж розуміння потреб замовників і їх задоволення. Якщо у людини є час реально усвідомити, що від нього чекають і чому сприяють підсумки його праці, то мотивація піде автоматично.
Однак делегування повноважень не може протікати без делегування відповідальності за ту або іншу дію. В першу чергу-це відповідальність за випущену продукцію. Закріплення відповідальності за робочим, посилення його чутливого ставлення до виробу, який він виробляє, дозволяє зменшити число недоліків, а, слідчо, заощадити істотні кошти за рахунок скорочення повернень дефектної продукції.
Крім цього, передача відповідальності працівникам звільняє адміністраторів від непродуктивних опек повсякденного нагляду і залишає їм час на те, що вони зобов'язані робити – розробляти технології збуту, знижувати трудомісткість видобутку, вивчати ймовірності випуску нових продуктів, покращувати процеси і думати про зростання ролі підприємства на ринках Донецької Народної Республіки, збільшення виручки.
Всі підприємства ставлять собі стратегічну мету-підвищити задоволеність своїх працівників шляхом турботи про них. Це досягається за рахунок неформальної атмосфери (колективно відзначаються дні народження працівників, Новий Рік та ін.) і створення максимально зручних умов для роботи.
Компанія піклується про здоров'я своїх працівників: проводяться регулярні медичні огляди, зроблений при компанії оздоровчий центр, що включає басейни, стадіон, спортивні майданчики.
Однак, незважаючи на широку гаму способів нематеріального стимулювання, фінансова винагорода залишається тією базою, без якої немислима залученість і участь працівників у справах компанії. Система преміювання безпосередньо пов'язана з виробничими показниками виконавців. Розміри щомісячної премії визначаються такими параметрами як обсяг виробленої продукції; її якість, число браку; організація робочого місця і дотримання вимог безпеки. Всі перераховані показники мають ідентичну вагу. Крім цього, є премії для кожного персоналу за забезпечення загальної задоволеності покупців [8, с. 246]. І це є результативним методом забезпечення якості продукції та мотивації працівників.
Малюнок 2.3 – Місце корпоративної культури в системі управління галузевою організацією Але для результативного застосування потенціалу працівників корпоративна культура компанії повинна бути орієнтована на безперервне вдосконалення діяльності. При цьому поліпшення потрібно розглядати з 2-х сторін: йде від начальства і йде від персоналу.
Керівництво компанії показує прихильність вдосконаленням, впроваджуючи нові способи виробництва і управління, Інформаційні технології, а також підтримуючи інноваційні ідеї з боку персоналу. Втім, інновації не зобов'язані бути самоціллю. Вони зобов'язані рухати компанію в напрямку реалізації її місії і тактичних цілей, допомагати більшому задоволенню покупців.
Поширеним способом реалізації правила безперервного вдосконалення є створення команд, які виробляють оцінку і планують модернізації.
Також в компанії спеціальна увага приділяється системі розвитку і навчання персоналу. Система підготовки і перепідготовки робітників і експертів носить постійний характер, що забезпечує потрібний рівень підготовки і кваліфікації персоналу. Начальство безперервно зайнято навчанням персоналу, що впливає на якість. Кожен працівник компанії не залишається без уваги. Різні корпоративні заходи допомагають згуртуванню колективу і подальшого процвітання фірми.
Показниками, що характеризують роботу по зростанню кваліфікації на підприємстві, є: частка працівників, підвищили кваліфікацію (в загальній чисельності), конструкція учнів за формами зростання кваліфікації, за термінами навчання, зростання продуктивності праці (відсотка виконання норм вироблення), зниження браку і т. п.
Персональний контроль в компанії здійснюється за наказом начальства. На фірмі відбувається підготовка адміністраторів для допустимо підміни-заміни адміністраторів середньої та вищої ланки. Атмосфера здорової суперництва і в той же час партнерської підтримки сприяють високому рівень бізнес культури в компанії.
– Бізнес культура компанії включає спільні заходи з відзначення Дня народження компанії, загальновизнаних свят і особистих днів народжень працівників;
– Приділяється величезна увага взаєминам з підприємствами партнерами і замовниками;
– представники підприємств та великі замовники запрошуються на корпоративні заходи [22, с. 113]
Кожен працівник організації, який бере участь у реалізації якості, є основним джерелом для реалізації політики в області якості. Компанія підтримує командний дух співпраці і поваги до кожним членам команди, визнає індивідуальний внесок всякого працівника і не допускає чвар. Слідчо керівництву підприємства необхідно запровадити заходи щодо:
– відбору персоналу на підставі його здібностей і ймовірностей виконувати вимоги, встановлені посадовими інструкціями;
– забезпечення типових, відмінних умови для роботи;
– усвідомлення кожним працівником його особистої могутності на якість;
– створення планів по становленню кар'єри персоналу;
– розвиток намічених дій для підвищення рівня кваліфікації персоналу [19, с. 36].
Корпоративна культура розуміється як невіддільна частина вдалого виробництва гідну заробітну плату, а й реалізуючи широкий комплекс різних програм і заходів, що складають Корпоративний пакет. Серед них:
1) охорона здоров'я та медичне обслуговування працівників;
2) Створення умов для роботи і навчання працівників;
3) допомога молодих експертів, Опіка про пенсіонерів.
Таким чином, поліпшення, що йдуть від персоналу, багато в чому залежать від ставлення начальства і сформованої корпоративної культури. Важливим фактором, що заохочує працівників до інновацій, є створення відкритих і доступних комунікаційних каналів, що дозволяють ідеям безперешкодно проходити шлях від працівників до вищих начальників.
В даний час освітні організації прагнуть до освоєння культури, орієнтованої на майбутнє. Сьогодні затребувані такі якості особистості, як успішність, конкурентоспроможність, повага звичаїв, ідей, толерантність, готовність прийняти корпоративну культуру тієї організації, в якій належить працювати. Необхідний взаємозв'язок між ціннісно-мотиваційними опозиціями і уявленнями про етику ділової взаємодії педагогів. Надзвичайно важливо розглядати корпоративну культуру як засіб підвищення ефективності діяльності організації, у зв'язку з реалізацією Концепції Ефективна корпоративна культура на сьогодні найдієвіший спосіб взаємодії організації та її персоналу. Вона стає краще за участю колективу, задає довготривалу мету існування організації, створює корпоративні стандарти, яких необхідно дотримуватися для ефективного досягнення цієї мети, переконує в правильності цих цілей і стандартів співробітників організації і, нарешті, впроваджує механізм передачі корпоративних цінностей співробітникам для оптимізації їх роботи.
3. Теоретичні аспекти впливу корпоративної культури на ефективність виробництва підприємства
3.1 Сутність корпоративної культури на підприємстві
корпорація – спільнота
, де корпоративна культура спрямована на створення такої атмосфери, в якій би співробітники могли творити і розвивати свою творчість, була можливість реалізації потенціалу кожного співробітника. Враховуючи той факт, що у цих компаній величезний штат співробітників і в роботі задіяні величезні ресурси, існує структурний поділ на невеликі за чисельністю динамічні групи, для того щоб кожен розумів, що від нього багато залежить. Так, наприклад, в компанії Microsoft генерація ідей відбувається на рівні кожного окремого співробітника, а організація створює умови, при якій ці ідеї знаходять втілення в житті і можуть бути доведені до кінцевого результату [18, с. 544].
Dell
входить За рейтингом журналу Fortune
в число кращих американських компаній, звертає увагу на те, що співробітники бачать в компанії те місце де вони будують кар'єру, яка для багатьох є ключовим фактором в житті, а не просто місце куди вони приходять поспілкуватися, попити каву або покурити [1, с. 45]. Тому фірма Dell
орієнтована на те, щоб викликати у співробітників почуття залученості і приналежності до загальної значущої справи. У співробітниках підтримується ентузіазм і ідея про те, що є всі можливості домогтися висот в цій компанії, яка розвивається і швидко зростає завдяки зусиллям її співробітників. Завдяки такому підходу до співробітників і їх здібностям американським компаніям, що працюють в галузі IT-технологій, вдалося швидко домогтися успіху.
IBM
, яка будучи гігантом і лідером своєї галузі, мало не опинилася на межі фінансового краху. Радою директорів було прийнято рішення про найм незалежного зовнішнього консультанта з компанії Маккінзі
. Однією з перших рекомендацій консультанта була зміна стилю управління, а для цього необхідно було, що б управлінський апарат працював як єдина команда, дотримуючись нових принципів управління, тим самим змінивши корпоративну культуру IBM. Величезний бюрократично апарат, що працював на принципах корпорації – машини
виявився не здатним реагувати на динамічні зміни навколишнього світу, чим поставив під загрозу фінансове благополуччя компанії.
Reebok
пропонують виключити основні проблеми внутрішньої конкуренції методом навчання персоналу роботі в команді і взаємодії з колегами [3, с. 224].
3м
– шість співбесід. Вимоги до кандидатів стандартні: вища освіта, іноземна мова, як правило, досвід роботи. Також іноземні компанії пред'являють цілком певні вимоги до психологічного типу співробітника. Більшості американських компаній властива агресивна політика в завоюванні ринку, тому вони відбирають дуже працездатних і рішучих кандидатів [15, С.86]. Крім того, для них дуже важливо бажання людини працювати саме в їх компанії. Німці до подібного ентузіазму ставляться прохолодно, для них краще Серйозний, педантичний професіонал. Французи та італійці відрізняються товариськістю і м'якість. Наприклад, в Лореаль
, головне – щоб людина була динамічна і вміла працювати в колективі. Японські та інші східні компанії на додаток до професіоналізму цінують відданість фірмі, керованість, безконфліктність, колективізм.
3.2 Фактори, що впливають на корпоративну культуру підприємства
Высновки
людського капіталу
. Нова парадигма управління персоналом передбачає зміну функцій персоналу, накопичення і розвиток людського капіталу, від якого залежить якість надання освітніх послуг.
Список джерел
Управление персоналом
Менеджмент организации
/ Т. Ю. Базаров. – Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
Технопарк
ДонГТУ Унитех
, 2016. – 366 с.