Русский   English
ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

Вступ

В даний час управління людськими ресурсами дуже важливо для будь-якої організації, незалежно від сфери її діяльності. Досягнення цілей організації можливо завдяки правильному підбору, розстановці і професійній підготовці людських ресурсів. Управління людськими ресурсами розглядається як взаємопов'язана і стратегічно обґрунтована організаційна система прийняття рішень щодо регулювання праці і трудових відносин. Якість прийнятих в зв'язку з цим рішень безпосередньо впливає на здатність кожного співробітника і організації в цілому досягати поставлених цілей.

Повышение качества кадровых решений, принимаемых руководителями на всех уровнях управления, является значительным и важным резервом повышения организационной эффективности. Принятие кадровых решений необходимо для отбора, организации, обучения и развития, стимулирования и мотивации персонала. В любой момент нужно проанализировать ситуацию и выбрать более подходящее решение. Этот процесс является процессом разработки и принятия кадровых решений. Поэтому менеджеры должны использовать научные методы для подготовки и принятия кадровых решений [7].

В умовах ризику і невизначеності кадрові рішення припускають здійснення багатовимірних розрахунків, обґрунтування критеріїв оцінки альтернатив і їх пріоритетів, визначення відповідних дій [3].

1. Актуальність теми

В сучасних умовах невизначеності метою кадрової роботи будь-якої організації є формування ефективного та кваліфікованого персоналу, що визначає точність і чіткість прийняття рішень і як результат – успіх організації. Цей результат залежить від того наскільки ефективно прийняті кадрові рішення.

Актуальність теми дослідження обумовлена важливістю вдосконалення механізму прийняття кадрових рішень в організації.

2. Мета і задачі дослідження та заплановані результати

Метою дослідження є розкриття теоретичних положень і розробка практичних пропозицій щодо вдосконалення механізму прийняття кадрових рішень в умовах невизначеності.

Відповідно до поставленої мети основними завданнями магістерської роботи є:

  1. Раскритіе суті механізму розробки і прийняття кадрових рішень;
  2. Дослідження особливостей прийняття кадрових рішень в організаціях;
  3. Аналіз ефективності прийняття кадрових рішень в умовах невизначеності.

Об'єкт дослідження : механізм прийняття кадрових рішень.

Предмет дослідження : теоретико-методологічні засади та практичні питання щодо вдосконалення організаційного механізму прийняття кадрових рішень в умовах невизначеності.

Методологічну і теоретичну основу дослідження становлять праці вітчизняних і зарубіжних авторів, присвячені вдосконаленню механізму прийняття кадрових рішень. При реалізації мети і завдань, поставлених в дослідженні, застосовувалися різні методи, принципи, техніки і прийоми, такі як: методи економічного і стратегічного аналізу, узагальнення, класифікації, групування, порівняння, моделювання системи комплексної оцінки компетенцій співробітника.

3. Теоретичні аспекти механізму прийняття кадрових рішень

3.1 Механизм разработки и принятия кадровых решений

Прийняття рішень є об'єктивною необхідністю будь-сфери управлінської діяльності. Її ефективність залежить від якості управлінських рішень [10]. Рівень розвитку організації і її подальше процвітання або виживання залежить від стратегії і поточних рішень, прийнятих керівниками. Дана ситуація також відноситься до розробки і прийняття ефективних кадрових рішень.

В сучасних умовах господарювання відкриваються нові можливості в області прийняття кадрових рішень. Наприклад, більш гнучкими і різноманітними стають форми зайнятості працівників, розширюється сфера надання освітніх послуг, в тому числі на комерційній основі, розвивається інфраструктура ринку праці, з'являються нові види послуг в області підбору та оцінки персоналу [1]. У зв'язку з цим при прийнятті кадрових рішень необхідно враховувати економічні, соціальні, національні та правові чинники. Зростає значимість стратегічних аспектів прийняття кадрових рішень, обґрунтування економічної доцільності капіталовкладень, пов'язаних з розвитком людських ресурсів [10].

В науковому побуті термін прийняття рішень трактується більшістю авторів як складний, багатоступінчастий процес. Класичні методи управління розглядають прийняття кадрових рішень як процес, що складається з трьох основних етапів:

1. Підготовка рішення;

2. Прийняття рішення;

3. Виконання прийнятого рішення.

Кожен етап включає в себе ряд цілеспрямованих дій. На етапі підготовки рішення проводиться аналіз ситуації, що включає пошук, збір і обробку інформації, а також розробку проблеми, яка підлягає вирішенню.

На етапі прийняття рішення розробляються і оцінюються альтернативні рішення і дії, відбір критеріїв вибору оптимального рішення, вибір і прийняття найкращого рішення. На етапі реалізації рішення приймаються заходи для конкретизації рішення і поданням його виконавцям, контроль за ходом його реалізації, внесення необхідних коректив і оцінці отриманих результатів.

Загальна схема процедури прийняття кадрового рішення може бути представлена наступним чином:

1. Діагностика кадрової проблеми, тобто усвідомлення необхідності прийняття рішення і аналіз ситуації виникнення проблеми (оцінка часу і ресурсів, наявних у розпорядженні менеджера по прийняттю рішення, аналіз кадрової інформації (рис. 1), виявлення зовнішніх і внутрішніх проблем, їх ранжування;

Аналіз кадрової інформації

Малюнок 1 – Аналіз кадрової інформації (Анімація: 9 кадрів, 15 циклів повторення, 179 кілобайт)

2. Визначення критеріїв оцінки прийнятого рішення;

3. Встановлення пріоритетів (значимість критеріїв);

4. Знаходження можливих альтернатив для вирішення проблеми;

5. Оцінка альтернатив;

6. Вибір оптимального рішення;

7. Реалізація рішення та оцінка отриманих результатів.

На підставі даної схеми розглянемо більш детально етапи прийняття рішень, пов'язані з прийняттям кадрових рішень:

Процес прийняття будь-якого кадрового рішення починається з необхідності аналізу ситуації виникнення проблеми і причин її виникнення. Виявлення і представлення питань забезпечують попередню інформацію для оцінки часу, наявного для прийняття рішень, і обсягу необхідних ресурсів. Важливим аспектом аналізу ситуації проблеми є класифікація проблеми на зовнішню і внутрішню. Кінцевим результатом на даному етапі виступає виявлення і ранжування так званих базових, кардинальних проблем, за вирішення яких слід братися в першу чергу [1].

Перший етап прийняття кадрових рішень повинен завершитися постановкою ряду завдань, а саме: які кадрові проблеми повинні бути вирішені; який час має бути виділено на вирішення проблеми; і які сили і засоби будуть використані для вирішення проблеми.

2. На другому етапі прийняття кадрових рішень встановлюються критерії оцінки різних варіантів вирішення поставлених завдань. Оскільки найкращі рішення зазвичай приймаються на альтернативній основі, важливо визначити критерії вибору найкращого варіанту. За кількістю критеріїв оцінки альтернатив виділяють одне і багатокритеріальні задачі прийняття рішень. Може трапитися так, що є тільки один варіант, наприклад, що рішення є актом, передбачених Трудовим кодексом або іншими законами. Стосовно до критеріїв вибору кадрових рішень багатокритерійний підхід в більшості випадків є переважаючим [5].

3. На третьому етапі необхідно вибрати із загального числа обраних критеріїв ті, які будуть пріоритетними при існуючих умовах.

4. На четвертому етапі основним завданням є визначення доступних рішень проблеми. При виборі вирішення проблеми важливо вміти аналізувати всі наявні різні можливості. У той же час необхідно враховувати умови, які накладають обмеження на прийняття кадрових рішень, такі як правові норми, відсутність адекватних фінансових ресурсів в організації, нестача кваліфікованих фахівців на ринку праці.

5. П'ятий етап – це аналіз зібраної інформації та оцінка різних варіантів на основі раніше обраних критеріїв. Багато з альтернативних рішень легко виявити, тому що вони зазвичай відомі з попереднього досвіду, стандартні і легко вписуються в критеріальні кордону кращого рішення. Однак часто виникають нові, унікальні проблеми, які не вкладаються в звичні рамки. В цьому випадку потрібно проявити творчий підхід. Усі пропоновані альтернативи повинні бути зіставлені або оцінені один з одним для подальшого вибору найкращих альтернатив. Оцінка включала виявлення негативних і позитивних аспектів розглянутих альтернатив і встановлення ступеня компромісу між ними. Для цього можна використовувати кількісні і якісні зміни.

6. На заключному етапі прийняття рішення, приймається остаточне рішення – це рішення, яке найкращим чином відповідає раніше обраними критеріями і забезпечує досягнення бажаного результату. Необхідно виявити ризики і обмеження і мінімізувати їх.

7. Нарешті, сьомий етап – реалізація рішення і оцінка отриманих результатів. Щоб вирішити проблему або скористатися наявними можливостями, рішення повинно бути реалізовано. Тільки після прийняття рішення про його реалізації буде розкрита його справжня цінність і якість. Завданням керівника на даному етапі є організація виконання рішення, включаючи розробку плану виконання, доведення плану і самого рішення до відома виконавців, а також контроль за виконанням роботи. План реалізації рішення повинен включати перелік робіт, терміни реалізації, перелік виконавців і необхідних ресурсів. Навіть гарне рішення не завжди автоматично розпізнається усіма учасниками, тому може виникнути необхідність в роз'яснювальній роботі. В процесі впровадження рішення необхідно стежити за виконанням роботи і отриманими результатами.

Будь-яке успішне управлінське рішення, в тому числі і кадрове, має відповідати наступним вимогам:

• всебічної обгрунтованості;

• реальності;

• своєчасності;

• економічності (досягнення найкращого кінцевого результату при найменших витратах).

Все більшого значення набуває дедалі більшу прагнення підприємців вижити в умовах жорсткої конкуренції, забезпечити стабільну перспективу розвитку продуктивних сил, потреба у впровадженні нової техніки і технологій, інноваційних процесів, що обумовлює необхідність перспективного розвитку і постійного вдосконалення людських ресурсів. При цьому найбільшу актуальності набувають питання планування людських ресурсів. На практиці особлива увага приділяється формуванню нових трудових мотивацій і моралі, готовності ділитися інноваційними ризиками з підприємцями, а також довгостроковому розвитку персоналу для виконання кваліфікованих видів робіт і адаптації до постійно змінюваних умов виробництва. Зберігає своє важливе значення питання прийняття оперативних рішень, набору персоналу, його оцінки і стимулювання. Однак вони наповнені новим змістом і тісно пов'язані із загальною стратегією розвитку компанії. Все розмаїття кадрових рішень (рис. 2) умовно може бути класифіковано за такими ознаками:

• стратегічна спрямованість;

• функціональна спрямованість;

• виробнича спрямованість;

• характер повноважень і відповідальності за прийняття і здійснення кадрових рішень;

• характер договірних відносин з працівниками.

Класифікація кадрових рішень

Малюнок 2 – Класифікація кадрових рішень

Тому, виходячи з різних кадрових рішень, можна зробити висновок, що для їх обгрунтування необхідно враховувати широкий спектр чинників і умов – економічних, соціальних, правових, національних. Всі ці фактори тісно взаємопов'язані.

3.2 Особливості прийняття кадрових рішень на підприємстві

В управлінській діяльності прийняття кадрових рішень – це систематизований процес, який багато в чому впливає на працівників організації та є найважливішою частиною щоденної роботи керівника будь-якого рівня і посадового рангу [6].

У процесі формування кадрових рішень широко використовуються спеціальні методи, обґрунтування підходів, досвід, інтуїція і експериментування. Розробка варіантів рішень здійснюється відповідно до методу

дерево рішень. При його допомозі розглядаються варіанти рішень:

• можливі;

• прийнятні;

• кращі.

З них виділяється група бажаних альтернатив, з яких і буде прийнято остаточне рішення. Важливо, щоб рішення приймалися своєчасно в ході економічного і стимулюючого циклів з урахуванням стану керованого об'єкта, що дозволить в подальшому створювати умови для мотивації працівників і підвищення ділової активності.

Для ефективного використання людських ресурсів розроблена двоетапна модель підготовки і прийняття кадрових рішень. Вона дозволяє управляти процесами всередині організації і впливати на трудову мотивацію співробітників, своєчасно приймати кадрові рішення для ефективного використання ділового потенціалу.

Моделювання процесу підготовки та прийняття рішень здійснюється в повній відповідності з розробленою кадровою стратегією організації. Суть кадрової стратегії полягає в наступному. Найближчим часом має бути здійснений ряд структурних, фінансових, організаційних і кадрових змін, таких як:

• фінансове оздоровлення підприємства;

• реорганізація підприємства;

• ефективне использование кадрового потенціалу;

• вдосконалення методів организации та управління виробництвом.

При наявності відповідного кадрового забезпечення можливо вирішувати поставлені стратегічні завдання. Орієнтація на працівника як на суб'єкт управління не означає руйнування традиційно прийнятої ієрархії, жорсткою класичної структури управління. Йдеться про двоетапної моделі прийняття рішень. Дана модель навчання і прийняття кадрових рішень з подальшою їх оцінкою і реакцією працівника дозволяє діагностувати і формувати мотивацію і регулювати ступінь концентрації внутрішнього ділового потенціалу працівника. Суть двоетапного кадрового та індивідуального прийняття рішень полягає в мінімізації відмінностей в очікуваннях і узгодження інтересів працівника і організації, що в принципі можна вважати способом зниження ризику при прийнятті кадрових рішень. Двоетапна модель полягає в тому, що поряд з кадровими рішеннями приймаються і індивідуальні рішення. Кадрові рішення – це рішення, що приймаються організацією між відповідальною особою (суб'єктом управління) і працівником (суб'єктом управління). Індивідуальні рішення – це рішення, що приймаються самим працівником (суб'єктом управління). При прийнятті кадрових рішень необхідно передбачати і враховувати можливі варіанти індивідуальних рішень, що дозволить істотно підвищити якість кадрових рішень і забезпечити мінімізацію різниці між очікуваннями співробітників і організації. Після прийняття рішення працівник, який є об'єктом управління, може перебувати в наступних станах: стабільність і зростання, задоволеність роботою, незадоволеність роботою, бажання вивчати ринок праці, криза, пошук виходу з кризи, усвідомлено, коли досягається задоволення обох сторін, тобто узгоджуються інтереси організації і працівника, підвищується ефективність працівника і організації в цілому.

На прийняття кадрових рішень впливають зовнішні умови (незалежні змінні):

• законодавча і нормативна база;

• стан ринку праці;

• ефективне використання кадрового потенціалу;

• податкова політика;

• рівень інфляції;

• міграційна політика;

• соціальне партнерство (від нього залежить атмосфера в організації);

• система освіти (пов'язана з системою підвищення кваліфікації);

• система охорони здоров'я (як складова соціального пакету);

• національні особливості (від цього залежить менталітет персоналу).

При прийнятті кадрових рішень важливо виконувати вимоги, які безпосередньо впливають на якість прийнятих рішень:

– мети і завдання кадрової роботи повинні бути чітко визначені і не суперечити один одному;

– особи, що приймають кадрові рішення, повинні вміти максимально повно виявляти всі можливі варіанти вирішення проблеми і оцінювати її переваги і недоліки;

– критерії ефективності рішення і його пріоритети повинні бути по можливості кількісно вимірні, що полегшує оцінку різних варіантів і вибір альтернативних рішень;

– оцінки та їх пріоритети повинні бути відносно постійними. Якщо час прийняття рішення занадто велике, важливо своєчасно скоригувати набір ключових критеріїв і переоцінити пріоритети;

– фахівці, які приймають рішення, повинні мати відповідні знання та навички прийняття оптимальних управлінських рішень і оцінки їх економічних і соціальних наслідків [4].

Управлінське кадрове рішення – це акт цілеспрямованого впливу на персонал, який ґрунтується на аналізі достовірних персональних даних, що характеризують конкретну кадрову проблему, визначає мету і містить програму її досягнення [8].

В управлінні організацією кадрові рішення приймаються керівниками всіх рівнів і є достатньо складними, оскільки в прийнятті рішень бере участь не тільки одна людина, але і конкретний підрозділ і організація в цілому. Організація прийняття кадрових рішень складається з декількох етапів (табл. 1).

Таблиця 1. Етапи прийняття кадрового рішення [2]

Назва етапу Оцінка етапу
Колективна експертна оцінка Розроблюване кадрове рішення отримує різнобічну оцінку і аргументованість, цікава також можливість зіставити різні точки зору фахівців-експертів на порівняльну ефективність варіантів цього рішення.
Ухвалення керівником кадрового рішення Керівник структурного підрозділу організації (якщо йому дано таке право) віддає перевагу тому, а не іншого варіанту кадрового рішення.
Розробка плану дій Виробити план дій, оскільки від обраних дій, послідовності їх здійснення, намічених термінів залежить дуже багато в реалізації прийнятого кадрового рішення.
Контроль за реалізацією плану Контроль за ходом реалізації прийнятого плану дій по практичному втіленню кадрових рішень.
Аналіз результатів розвитку кадрової ситуації План повинен бути підданий ретельному аналізу з метою оцінки ефективності прийнятих кадрових рішень і їх реалізації

Хід реалізації плану кадрового рішення повинен постійно відслідковуватися, що намітилися зміни умов або відносини при виконанні плану повинні аналізуватися. Якщо результати аналізу змушують серйозно замислитися про можливий розвиток кадрової ситуації і виникають сумніви в правильності поставлених цілей, то необхідне переосмислення і зміна стратегії організації в цілому і стилю роботи керівника зокрема [2].

3.3 Ефективність кадрового рішення

Кожен керівник повинен приймати ефективні та оптимальні управлінські рішення. Ефективність означає ступінь відповідності фактичних результатів до поставлених цілей. Для обгрунтованості прийнятого рішення існують способи донести його до конкретного виконавця. Контроль – це об'єктивна необхідність, тому що навіть оптимальні плани не будуть виконані, якщо вони не доведені до виконавця, і за ними не ведеться постійний контроль. У зв'язку з цим оцінка і контроль прийняття кадрових рішень можуть підвищити їх ефективність в організації.

Під ефективністю кадрових рішень розуміється ефективність використання ресурсів, отриманих при підготовці і реалізації кадрових рішень в організації. Ресурсами можуть бути фінанси, матеріали, здоров'я працівників, організація праці і т.д. Розрізняють організаційну, економічну, психологічну, юридичну, етичну, технологічну і соціальну ефективність управлінських рішень.

Організаційна ефективність управлінських рішень розуміється як той факт, що організаційні цілі досягаються при меншій кількості співробітників або меншій кількості часу. Організаційні цілі пов'язані з реалізацією наступних потреб людини: потреби організації в житті і безпеки, управлінні, стабільності, порядку. Організаційна ефективність і якість управлінських рішень нерозривно пов'язані між собою.

Экономіческіх ефективність управлінських рішень – це співвідношення вартості додаткового продукту, отриманого при виконанні конкретного управлінського рішення, до витрат на прийняття і виконання управлінських рішень.

Соціальні переваги управлінських рішень полягають в тому, що соціальні цілі досягаються для більшої кількості людей і суспільства за менший час, менша кількість співробітників і менші фінансові витрати. Соціальні цілі задовольняють такі потреби людини: потреба в інформації, знаннях, творчості, самовираженні, спілкуванні та відпочинку.

Технологічна ефективність управлінських рішень полягає в тому, що досягнення певних результатів (промислового, національного або світового рівня технології виробництва) досягаються за рахунок скорочення термінів або зниження фінансових витрат.

Психологічна ефективність управлінських рішень полягає в тому, що психологічні цілі досягаються за більш короткий період часу для більшої кількості співробітників або груп населення, меншим числом співробітників або при менших фінансових витратах. Психологічні цілі досягають наступних потреб людини: потреба в любові, сім'ї і вільний час.

Правові наслідки управлінських рішень відносяться до ступеня, в якій юридичні мети організації та персоналу були досягнуті за більш короткий період часу, при меншій кількості співробітників або при менших фінансових витратах. Правові цілі задовольняють такі потреби людини: безпека, порядок.

Екологічна ефективність управлінських рішень полягає в тому, що екологічні цілі організації і персоналу досягаються за менший час, при меншій кількості співробітників або при менших фінансових витратах. Екологічні цілі задовольняють такі потреби людини: потреба в безпеці, здоров'я, стійкої організації життя і фізіологічні потреби.

Етична ефективність управлінських рішень полягає в тому, що етичні цілі організації і персоналу досягаються за менший час, при меншій кількості співробітників або менших фінансових витратах. Моральні мети досягають задоволення потреб та інтересів людини відповідно до етичних норм поведінки інших людей.

Всі пропоновані види ефективності управлінських рішень повинні розглядатися на основі тісного взаємозв'язку і взаємозалежності. Оцінка управлінських рішень ґрунтується на певних принципах:

1) комплексність оцінки ефективності рішення;

2) об'єктивність оцінки рішення;

3) обов'язковість оцінки;

4) узгодженість методології оцінки і характеру керованого об'єкта;

5) порівнянність показників оцінки різних управлінських рішень;

6) облік індивідуальних особливостей організації управлінської ситуації при створенні моделі оцінки ефективності управлінських рішень.

У більшості випадків ефективність оцінюється на якісному рівні і виражається динамікою кількісних і якісних показників: виробництва, обігу, виробничих і оборотних витрат, прибутку та інших факторів, що відображають загальні результати діяльності організаційного колективу.

Высновки

Перехід до ринкових відносин, пріоритетність питань якості продукції та послуг, що надаються, а також забезпечення їх конкурентоспроможності підвищили значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму. Це спонукає шукати нові форми управління, розвивати потенційні можливості персоналу, забезпечувати його мотивацію до трудового процесу. Управління людськими ресурсами – одне з найважливіших напрямків діяльності організації і вважається основним критерієм її економічного успіху.

На всіх етапах управління виникає необхідність прийняття рішень. Вироблення рішень з управління персоналом класифікується як прийняття кадрових рішень. Особливості кадрових рішень проявляються в наступному:

– носять індивідуальний, особистісний характер, повинні враховувати особливості особистості суб'єкта управління;

– повинні прийматися з урахуванням виконання вимог психофізіології, технічної естетики праці, техніки безпеки, умов охорони навколишнього середовища;

– приймаються з урахуванням норми керованості;

– повинні прийматися відповідно до норм державного права і нормативними актами підприємства;

– спрямовані на підвищення ефективності праці працівників з урахуванням забезпечення задоволеності працею для сталого розвитку підприємства;

– часто носять інтуїтивний характер, будуються на логічне обгрунтування і досвіді керівника;

– характеризуються високим ступенем невизначеності і ризику;

– роблять значний вплив на ефективність функціонування підприємства, відіграють визначальну роль в забезпеченні його конкурентоспроможності.

Процес управління можна представити у вигляді такої послідовності:

• постановка цілей і виявлення проблем;

• розробка і прийняття рішень;

• організація і контроль виконання рішення.

Механізм прийняття кадрових рішень передбачає виконання різноманітних розрахунків, обґрунтування критеріїв оцінки різних альтернатив, їх пріоритетів, визначення дій і постійне його вдосконалення.

Список джерел

  1. Голубков, Е. П. Технология принятия управленческих решений / Е. П. Голубков. – Москва : Издательство «Дело и Сервис», 2005. – 554 с.
  2. Злобина, Н. В. Управленческие решения : учеб. пособие / Н. В. Злобина. – Тамбов : Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. – 80 с.
  3. Кибанов, А. Я. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом : учебно-практическое пособие / А. Я. Кибанов. – Москва : Проспект, 2015. – 72 с.
  4. Орлов, А. И. Принятие решений. Теория и методы разработки управленческих решений : учеб. пособие / А. И. Орлов. – Москва : Март, 2011. – 495 с.
  5. Смирнов, Э. А. Разработка управленческих решений : учебник / Э. А. Смирнов. – Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 271 с.
  6. Тронин, Ю. Н. Управленческие решения : учеб. пособие / Ю. Н. Тронин. – Москва : ЮНИТИ, 2012. – 309 с.
  7. Юкаева, В. С. Управленческие решения : учеб. пособие / В. С. Юкаева. – 4-е изд. – Москва : Дашков и Ко, 2009, – 322 с.
  8. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации : стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – Москва : ИНФРА-М, 2009. – 301 с.
  9. Гильдингерш, М. Г., Добрусина М. Е. Концептуальные подходы к формированию профессиональной мобильности рабочей силы / М. Г. Гильдингерш, М. Е. Добрусина // Вестник Томского государственного университета. – 2013. – №377. – С. 102–105.
  10. Добрусина, М. Е., Завьялова Г. Н., Тулупова О. Н. и др. Государственно-частное партнерство как инновационная форма развития российского здравоохранения / М. Е. Добрусина, Г. Н. Завьялова, О. Н. Тулупова и др. // Вестник Томского государственного университета. – Экономика. – 2011. – № 1 (13). – С. 142–147.
  11. Добрусина, М. Е. Успешный пример последипломной подготовки / М. Е. Добрусина // Человек и труд. – 2007. – № 7. – С. 76–77.