На гловну сторінку         Посилання        Єл.бібліотека       На попередню сторінку

Так, у реалізації відтворювальної функції заробітної плати найбільш зацікавлені наймані працівники.
      До регулюючої функції заробітної плати найбільш "причетні" державні органи, що заінтересовані в повноцінному функціонуванні ринку праці. У реалізації соціальної функції заробітної плати заінтересовані переважно наймані працівники, а також держава, як гарант прав, свобод трудящих і соціальної справедливості в суспільстві. Проте це не означає, що роботодавець байдуже ставиться до реалізації цієї функції, адже порушення принципу соціальної справедливості на практиці стає суттєвим демотивуючим чинником і зачіпає інтереси роботодавця.

У реалізації стимулюючої функції заробітної тати найбільш зацікавлений роботодавець, оскільки він повинен отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, що дозволяє йому зрештою мати очікуваний доход і водночас власний зиск - прибуток.
      Заробітна плата як ціна і водночас ринкова вартість робочої сили зазнає впливу кон'юнктури ринку і за певних обставин може відрізнятися від природної вартості, величина якої об'єктивна і втілює суспільний рівень споживання необхідних благ і послуг, достатніх для повного відтворення робочої сили.

За нормальних економічних умов ринкова і природна вартість всякого товару зближуються, що є об'єктивним проявом дії закону вартості. Коли таке зближення штучно гальмується, то в розвитку економіки можуть виникати кризові явища, які набувають різноманітних форм: перевиробництва, галопуючої інфляції, спаду виробництва. За низької (відносно вартості) заробітної плати зменшується й купівельна спроможність, це обмежує споживання, скорочення якого призводить до спаду виробництва.
      Вища (відносно вартості робочої сили) заробітна плата, навпаки, робить доступним задоволення найрізноманітніших потреб, сприяє підвищенню попиту на нові товари. Але якщо виробництво не реагує на зменшення попиту, то поступово зростає кількість товарів, які не мають збуту. Реакцією ринку на таку ситуацію буде затоварювання продукцією, що супроводжується зниженням цін і також спадом виробництва. Таким чином, рівень заробітної плати, й відхилення від вартості робочої сили впливає на обсяг і структуру виробництва. Робоча сила - це особливим товар, її особливість полягає в тому, що відтворюючи свою вартість, вона здатна створювати додаткову вартість. Проте не рівень заробітної плати визначає додаткову вартість, а передусім продуктивна сила споживаної праці.

За високої продуктивної сили праці за один і той самий час створюється більше товарів, отже, скорочуються витрати на одиницю продукції. Цим визначається п відносно низька ціна. Оскільки за однаковий час працівник з більшою продуктивністю виробить більшу кількість товарів, його заробітна плата буде вищою. Високооплачувана праця тому, як правило, є праця більш продуктивна, вона створює відносно дешеві товари, тоді як низькооплачувана характерна дія низькопродуктивної праці, що створює дорогі товари низької якості.

Форми й системи заробітної плати: загальні положення, вимоги щодо вибору.

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з'єднувальною ланкою чиж нормуванням праці і тарифною системою, а з другого - засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результат.
      Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, підприємець або менеджер управляє інтенсивністю і якістю праці конкретного працівника або групи працівників, об'єднаних одним виробничим процесом і спільністю умов праці.

Відомі і широко випробувані світовою практикою дві форми заробітної плати: почасова й відрядна. За почасової форми оплати праці мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою, посадовим окладом за фактично відпрацьований час.
      За підрядної форми оплати праці мірою праці є вироблена робітником продукція (виконаний обсяг робіт), тому його заробіток прямо залежить від кількості і якості виробленої продукції і нараховується за кожну одиницю продукції, виходячи із встановленої відрядної розцінки.
      Історично першою виникла почасова форма заробітної плати, яка застосовувалася повсюдно аж до кінця XIX століття. У вигляді так званої поденщини вона тривалий час влаштовувала підприємців. Невисока інтенсивність праці через незаінтересованість найманих працівників компенсувалася більшою тривалістю робочого дня, яка становила 10 і більше годин. Свою роль "стимуляторів" відігравали майстри і спеціальні наглядачі, які регулювали трудовий процес; певний психологічний вплив справляє і прес можливого безробіття.

Промислова революція другої половини XIX століття прискорила процес механізації праці, через що швидко проявилася невідповідність між можливостями техніки і технології, з одного боку, і архаїчною організацією праці - з другого. Вкладаючи значні кошти в нову техніку, підприємці намагалися отримати і швидку віддачу у формі прибутку. Перешкодою на цьому шляху стала незаінтересованість робітника нарощувати продуктивність праці. Окрім цього, науковими дослідженнями доведено, що не в інтересах підприємця подовжувати робочий день, навпаки, його вигідніше скорочувати до 8 годин, оскільки за більшої тривалості робочої зміни знижується продуктивність, а в організмі працюючої людини накопичується втома, яка загрожує стати хронічною.
      Суперечність вирішив Ф.Тейлор, запропонувавши відрядну оплату праці замість почасової. Протягом приблизно півстоліття відрядна форма оплати праці була переважаючою в основних виробничих цехах. Водночас потреба в наглядачах і контролерах відпала, з'явилися і стали швидко поширюватися служби нормування праці. Робітник, убачаючи пряму залежність між результатами праці і заробітком, сам намагався підвищувати продуктивність праці, тому потреба в спеціальних "підганялах" відпала сама по собі. У повоєнний період значення відрядної форми заробітної плати в західних країнах стало слабшати через різні причини, але в основному через те, що вона стримувала підвищення якості продукті, а відтак і її конкурентоспроможності.

В Україні відрядна форма стала переважаючою на виробництві в кінці 20 - х - початку 30 - х років. І нині вона є провідною в основних виробничих цехах, хоча це вже не відповідає інтересам як виробництва, так і самих робітників. На основі як почасової, так і відрядної форм заробітної плати побудовані різні способи зв'язку трудового внеску робітника з його заробітком, які називаються системами оплати праці. У господарській практиці застосовують прості і преміальні, прямі и посередні (непрямі), акордні і прогресивні системи оплати праці; з преміюванням за ін-дивідуальні і колективні досягнення в праці; системи, що побудовані на тарифній і безтарифній основі.
      Правильно дібрана система заробітної плати, яка враховує особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професію І кваліфікацію робітника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом і значним мотивуючим фактором. Тому аналіз практики організації заробітної плати, що включає і оцінювання ефективності використовуваних форм і систем, повинен провадитися систематично і кваліфіковано. Це сприятиме підвищенню результатів виробництва, оптимальному поєднанню інтересів найманого працівника і підприємця (власника).

В організації заробітної плати, коли треба приймати конкретні рішення що до вибору форм і систем оплати праці, умов і розмірів преміювання тощо, необхідно враховувати багато різних чинників.
      До найвагоміших об'єктивних чинників належать: функції працівників у виробничому процесі, зміст і характер їх роботи, умови праці, стратегічні цілі і поточні завдання підприємства, особливості виробництва на конкретних дільницях. Поряд з об'єктивними є і суб'єктивні фактори, на які не можна не зважати, консерватизм мислення людей, звички і традиції, що склалися, організаційна інертність, яка чинить опір нововведенням.
      Різкі зміни в організаційному механізмі, що склалися, насторожують і лякають людей, спричинюють інколи маті ь неусвідомлений опір. Незначні зміни сприймаються колективом легше, але вони, як правило, малоефективні. Тому потрібна певна послідовність, зваженість під час запровадження принципово нових систем заробітної плати.

Спираючись на наукові дослідження, передовий досвід, керівникам і спеціалістам, зайнятим удосконаленням організації оплати праці, можна рекомендувати таку стратегію:
   - нововведення не слід робити частим явищем, працівник повинен бути впе-вненим, що прийняті "правила гри" зберігаються на певний період, наприклад, на термін дії колективного договору або галузевої тарифної угоди;
   - малозначні зміни, як правило, неефективні і на них не слід втрачати час;
   - суттєві нововведення треба готувати з високою мірою відповідальності за спеціальним планом, продуманим до дрібниць;
   - у процесі підготовки і запровадження нововведень велику увагу слід звернути на навчання персоналу, його психологічну готовність до сприйняття нового;
   - нововведення в сфері оплати праці краще приживаються, коли вони поєднуються в часі із значними організаційно - технічними новаціями (реконструкція виробництва, перехід на випуск нової продукції, запровадження нової технології і т.п.);
   - у період економічної нестабільності в Україні організаційні зміни в оплаті пращ доцільно суміщати з введенням нового розміру мінімальної заробітної плати;
   - нововведення, що зачіпають інтереси великих трудових колективів, доцільно відпрацьовувати і випробовуючи на вужчій соціально - виробничій базі.

Складові організації оплати праці в умовах ринкової економіки Заробітна плата функціонує шляхом її організації, тобто приведення її складових у певну систему.
      В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, організація заробітної плати, як свідчить світовий досвід, здійснюється поєднанням: а) державного регулювання; б) договірного регулювання через укладення генеральної, галузевих, регінальних (регіонально - галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів з найманими працівниками; в) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми й системи оплати праці.
      Глибокі зміни, що відбуваються в Україні в економічній, політичній, соціальній сферах, спрямовані на становлення нової економічної системи, основаної на ринкових відносинах.

Уже нині в Україні є реальністю багатоманітність форм власності і господарювання. Держава перестала бути моновласником, значним є прошарок недержавних підприємств, на нових принципах будується функціонування підприємств, які засновані на державній власності Якщо зазначене є реальністю, то такою ж реальністю має бути й організація заробітної плати, що будується на поєднанні саме тих елементів, які притаманні економіці змішаного типу.
      Мистецтво управління ринковою економікою, на нашу думку, полягає передусім у віднайдені оптимального варіанту поєднання ринкових і державних важелів. Ринок повинен працювати, створювати сильні мотиви, мобільність, ефективність виробництва, а держава - йому активно допомагати, створювати "правила гри", регулювати економіку на макрорівні, всіляко сприяти соціальному миру в суспільстві. Що ж стосується організації оплати пращ, то тут украй важливо вирішити аналогічне завдання - віднайти оптимум між державним і договірним регулюванням заробітної плати.
      Принцип розмежування державного і договірного регулювання зароби мої плати та визначення їх сфери і змісту закріплено в Законі України "Про оплату праці", введеному в дію Постановою Верховної Ради № 144/95-ВР від 20.04.95 з 1 травня 1995 р (додаток 1). Відповідно до ст. 5 цього Закону організація оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевою самоврядування, власники, об'єднання власників або їх представницькі органи, професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи, працівники. Перш ніж розглядати сутність елементів організації заробітної плати, що визначені чинним законодавством і започатковані на практиці, для порівняння зазначимо, якими ж були елементи системи оплати праці в колишній економічній системі. Вважають, що такими елементами були державна централізована тарифна система, нормування праці, форми й системи заробітної плати.

Останні два елементи організації заробітної плати формально були компетенцією підприємств Проте вплив централізованих регуляторів (міжгалузеві і галузеві норми трудових затрат, плани зниження трудомісткості, регламентація ситем оплати праці, граничні розміри премій, доплат, надбавок тощо) був таким, що фактично мало місце одержавлення всіх елементів і умов оплати праці.

Не можна не зазначити, що за часів планової економіки невід'ємним елементом організації оплати праці була система централізованого планування фонду оплати прачі. За цих умов первинні елементи організації оплати праці - тарифні умови, норми пращ, форми і системи заробітної плати фактично "підлаштовувались" під доведений фонд оплати пращ і планову чисельність працівників.
      Недосконалість і неефективність механізму оплати праці, притаманного плановій економіці, багатоманітні. Вони проявлялись, до речі, і в тому, що збільшення загального розміру фонду оплати пращ ставало самоціллю, а оплата праці працівника відповідно до кількості, якості і результатів його роботи - залежною від наявного, централізовано визначеного, фонду. Це зумовлювало приниження значимими індивідуального підходу до оцінки праці кожного працівника, породжувало різні форми суб'єктивізму, колективного егоїзму, "виводилівки". Для практичних працівників, які займались організацією заробітної плати на підприємствах, чи не найскладнішою проблемою було постійне узгодження, балансування централізовано доведених фондів оплати праці і індивідуально нарахованої заробітної тати в структурних підрозділах підприємства на основі діючих тарифних умов, норм пращ, форм і систем оплати праці.

В умовах ринкової системи господарювання фонд оплати праці складається із індивідуальних заробітних плат і визначається елементами організації оплати праці (тарифна система, нормування, форми і системи заробітної плати), а також сукупністю результатів роботи кожного працівника. Фонд оплати праці відображає сумарні витрати підприємства на оплату праці персоналу. Власник підприємства або його представницький орган вирішує, які витрати на оплату праці він може понести, зважаючи на вартість робочої сили на ринку праці, кон'юнктуру ринку, необхідність забезпечити конкурентноздатність продукції на ринку товарів (послуг), рівень інфляції, державні, галузеві (регіональні) гарантії в оплаті праці та інші чинники.
      Ще раз підкреслимо, що за ринкової економіки первинні елементи оплати праці - це система ставок, окладів, норм трудових затрат, форм і систем заробітної плати. Саме вони в сукупності визначають витрати роботодавця на оплату праці. Отже, фонд заробітної плати, фонд заохочення або будьякий інший фонд саме як елемент організації заробітної плати стає непотрібним.

Значне розширення прав підприємств у сфері організації оплати праці за сучасних умов не означає, що кожне підприємство виключно на свій розсуд визначає умови оплати праці, не дотримуючи певних "правил гри". У цьому ми можемо переконатися, розглянувши сутність і роль державного та договірного регулювання оплати праці.

Перебудова організації заробітної плати відповідно до вимог ринкової економіки не знімає необхідності рішення наступних задач, які стоять перед системами заробітної плати:
    - підвищення матеріальної зацікавленості кожного у виявленні і використанні резервів ефективності своєї праці, виключення можливостей одержання незароблених грошей;
    - усунення випадків зрівняльності в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати всіх працівників від індивідуальних і колективних результатів праці;
    - поліпшення співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно - кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, склавшихся пріоритетів в оплаті праці працівників, що враховують дефіцитність тих або інших професій, вплив різних груп працюючих на досягнення високих кінцевих результатів і конкурентноздатність виробництва;
    - активне залучення трудового колективу до участі в оцінці індивідуальних результатів праці працівника і розподілові колективного заробітку, особливо при розвитку ринкових форм економічних відносин усередині підприємств (внутрівиробничого госпрозрахунку, орендних відносин, підряду і т.п.).

Перебудова економіки в напрямку всілякого розвитку ринкових відносин як неодмінну умову повинна супроводжуватися посиленням соціальної підтримки трудящих. Стосовно до заробітної плати вона повинна складатися насамперед у тім, щоб рівень оплати забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, а зростання прибутку здійснювався не за рахунок надмірної інтенсивності праці працівника, а за рахунок раціональної організації виробничого процесу і підвищення технічного рівня виробництв, полегшення процесів праці. Соціальна підтримка трудящого в умовах ринкової економіки складається також і в тім, щоб йому були надані всі можливості для росту індивідуальної заробітної плати за рахунок власних трудових зусиль у рамках державних гарантій мінімальної оплати праці й угод профспілкових організацій або інших представницьких органів трудящих із власником або відповідною адміністрацією.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" (роздягнув II, ст. 8) державу встановлює розмір мінімальної заробітної плати, інші мінімальні норми і гарантії (перелік їхній приведений у ст. 12 названого закону), умови і розміри оплати праці працівників установ і організацій, фінансованих з бюджету, умови оплати праці керівників державних підприємств. До сфери державного регулювання оплати праці відноситься також оподатковування доходів працівників. Всі інші питання оплати праці відносяться до сфери договірного регулювання. При цьому жодна зі сторін трудових відносин не вправі вимагати або вносити на переговори пропозиції про розміри оплати праці нижче встановлених державою норм і гарантій.

На гловну сторінку        Посилання       Єл.бібліотека      На попередню сторінку