Эл.библиотека      

Миссию попросили обосновать свое мнение относительно идеи, волнующей экспертов Министерства труда, которые предлагают правительству проект закона, устанавливающего рамки заработной платы руководителей как государственных, так и частных предприятий. Ее попросили высказаться о своевременности реализации такой идеи, опираясь на практику других стран, в частности, стран зоны ОЭСР. Обосновывая свою идею, эксперты Министерства труда упомянули примеры Японии и Швеции, где, как представляется, разница в заработной плате весьма небольшая.

Для того, чтобы лучше понять эту идею Министерства труда, следует напомнить, что неравенство в заработной плате в России значительно увеличилось после начала ее экономических реформ. Подобная ситуация сильно беспокоит экспертов министерства, тем более, что увеличение неравенства в заработной плате проявляется в условиях, характеризующихся резким снижением реальный заработной платы и значительным накоплением задолженностей по ее выплатам, жертвами чего оказываются прежде всего наиболее низкооплачиваемые трудящиеся, такие как неквалифицированные работники и женщины.

Желая установить твердые рамки заработной платы руководителей предприятий, эксперты Министерства труда стремятся фактически ужать структуру заработной платы и довести разницу в заработной плате на предприятиях до наиболее приемлемого, по их мнению, уровня. Кроме того, они хотят положить конец практике некоторых руководителей предприятий, которые без колебаний назначают себе очень высокую заработную плату и, в то же время, устанавливают очень низкую заработную плату, выплачиваемую подчас с задержками, для своего персонала. Эксперты хотят вернуться, в определенной мере, к контролю за заработной платой руководителей предприятий, существовавшему в период между 1993 и 1996 годами. Этот контроль был установлен Президентским указом от 1993 года, который предусматривал, что доходы руководящего состава на государственных преприятиях не должны превышать шестикратного уровня от средней заработной платы. Одновременно Указ настойчиво рекомендовал менеджерам частных предприятий также оставаться в этих же рамках. Как мы увидим ниже, этот контроль оказался совершенно неэффективным.

Прежде чем перейти вплотную к рассмотрению по существу этой идеи экспертов Министерства труда, мы собираемся описать условия эволюции разброса заработной платы и прочих форм доходов в этой стране, а также породившие его факторы (А). Мы попытаемся затем обсудить проблемы, которые поднимает проект Министерства труда по установлению твердых рамок заработной платы руководителей предприятий в свете опыта других стран (Б). И наконец, мы завершим наш анализ, наметив некоторые ориентиры для того, чтобы рассмотреть вопрос об увеличении неравенства в заработной плате (В).

По опубликованным Госкомстатом данным, разница между средней заработной платой 10-й группы (Д10) и заработной платой первой группы (Д1) составила в октябре 1997 года 25,0, что чуть выше в сравнении с апрелем 1994 года (23,4). Это означает, что средняя заработная плата 10% наиболее высоко оплачиваемых работников в 25 раз выше, чем заработная плата 10% наименее оплачиваемых. Для примера: во Франции эта разница составляла в 1994 году 4,92. В некоторых отраслях разница по заработной плате оказалась еще большей. Согласно данным, опубликованным в последнем докладе ПРООН по человеческому развитию (1998), в банковской сфере, например, она была выше в 29 раз, увеличившись за два года на 45%.

Такой разрыв представляется очень высоким. По мнению экспертов Госкомстата, его нужно рассматривать с определенной осторожностью с учетом объема выборочного анкетирования (только 20% предприятий Российской Федерации?). И тем не менее он является показателем глубины неравенства по заработной плате, возникшего в стране в течение этих последних лет, что серьезно беспокоит национальные власти.

Если мы рассмотрим распределение доходов (заработная плата + другие виды доходов, такие как социальные выплаты и финансовые доходы), то можно заметить, что неравенство будет меньше. Помимо прочих причин, это, вероятно, объясняется более распределительной политикой социальных выплат. Однако, и при этом неравенство между отдельными группами населения между 1991 и 1997 годами выросло значительно. Разница в доходах этих категорий за этот период увеличилась с 4,5 до 13,2, хотя она и была ниже пика в 15,1, отмеченного в 1995 году. В любом случае такой разрыв при прочих равных условиях представляется слишком высоким по сравнению с международными стандартами. Разница в доходах между децилями (первыми 10% и последними 10%) в том виде, в каком она была рассчитана ОЭСР для определения неравества в доходах, колебалась между 2.7 в Швеции (1987) и 5,9 в США (1986), между которыми находились Германия, где разница составила 3,0 в 1984 году, Франция с показателем в 3,5 в 1984 и Великобритания (3,8 в 1986 году). Совершенно очевидно, что неравенство в доходах в ведущих странах ОЭСР не идет ни в какое сравнение с неравенством, установившимся в России. Тем не менее, обращаться с этими цифрами следует с осторожностью, по крайней мере, по двум соображениям: первое это то, что данные по странам ОЭСР относятся к относительно давнему периоду (середина восьмидесятых годов), с тех пор многое, конечно, изменилось), второе соображение состоит в том, что методология подсчетов, принятая в России, может отличаться от методологии, используемой ОЭСР, что еще больше затрудняет сравнение.

В то же время, коэффициент Жини, по которому измеряется степень концентрации доходов по шкале от 0 ( полное равенство) до 1 (полное неравенство), сильно изменился за период с 1990 по 1997 год, изменившись с 0,230 до 0,375, что указывает на все большую концентрацию доходов в руках меньшей части населения. По некоторым источникам, неравенство в доходах в России между 1990 и 1996 годами увеличилось на 80%. При подобной вилке Россия вошла в группу стран, отличающихся самым высоким уровнем неравенства в распределении доходов, таких как ЮАР, Бразилия, Мексика, Чили.

Различия в заработной плате между секторами экономики и между регионами страны также стали еще более заметными. Имеющиеся данные показывают, например, что заработная плата бюджетных работников, таких как здравоохранение, образование и сферы социальных услуг, как и работников сельского хозяйства и легкой промышленности изменялась в худшую сторону по сравнению со средней заработной платой в других отраслях экономики (см. таблицу 5.1). Согласно ПРООН разница между отраслями с самой высокой заработной платой и отраслями с самой низкой заработной платой возросла со 140% в 1991 году до 490% в 1997 году.

Рост отраслевой дифференциация по заработной плате в ущерб тем отраслям, где преобладает женская занятость, таким как образование, здравоохранение и социальные услуги, увеличил разрыв в заработной плате между мужчинами и женщинами. Так, в 1997 году средняя заработная плата женщин составила только 55% от заработной платы мужчин против 70% в 1989 году.

Еще более тревожное явление: на некоторых государственных предприятиях, работающих в режиме частичной или полной монополии, таких как электроэнергетика или нефть, руководители, при пособничестве профсоюзов, не останавливаются перед тем, чтобы устанавливать работникам завышенные ставки заработной платы без всякой связи с их экономическими показателями, усугубляя тем самым разницу в заработной плате в целом по стране.

Рост неравенства в заработной плате указывает на то, что всю тяжесть экономических реформ в условиях значительного снижения реальной заработной платы несет на себе в основном только часть трудоспособного населения страны. Ситуацию усугубляет и такое явление, как массовые задержки с выплатами заработной платы, что прежде всего затрагивает работников, находящихся в основании иерархической лестницы, и наиболее уязвимых работников, таких как женщины (см. главу о невыплатах заработной платы). Если принимать во внимание и это явление невыплат зарплаты, то вышевыявленный разрыв в размерах заработной платы может быть еще более высоким.

Рост неравенства в заработной плате происходит в условиях значительного снижения размера заработной платы начиная с 1991 года. С 1991 по 1998 года подушевая средняя заработная плата в целом по всей экономике упала более чем на 61% в реальном исчислении (см. таблицу 5.2). Такое подушевое общее снижение средней заработной платы было зарегистрировано:

- между 1991 и 1995 годами в результате резкой либерализации цен, с одной стороны, а с другой, в результате проведения политики ограничения доходов с целью снижения инфляционистского давления на экономику,

- в 1998 году в результате обвала экономики, обесценивания рубля и, как следствия, роста инфляции, особенно после финансовой бури в августе 1998 года. Отмеченное в 1998 году снижение реальной заработной платы поставило под сомнение хрупкое повышение покупательной способности заработной платы, наблюдаемое в 1996 и 1997 годах, что позволило работникам хотя бы немного компенсировать покупательную способность, потерянную в период между 1991 и 1995 годами.

Резкое снижение реальной заработной платы вместе с невыплатой или задержкой с выплатами заработной платы привело очень многих трудящихся на грань бедности. Так, согласно оценкам МОТ, в декабре 1998 года 30% трудящихся получали заработную плату, не обеспечивающую хотя бы минимум их жизненных потребностей. Не имея возможности обеспечить себя за счет своей нищенской заработной платы, трудящиеся в огромном числе требуют социальной помощи от государства.

Каковы же причины такого явления как разброс в размерах заработной плат в стране? Чтобы наиболее точно определить причины этого явления, необходимо провести глобальное статистическое исследование, для осуществления которого миссия не имела средств. Однако такое исследование можно было бы провести, как и можно было бы обсудить и его результаты на семинаре по заработной плате, который Министерство труда планирует провести в предстоящие месяцы. Ну, а пока остается довольствоваться тем, чтобы выдвинуть в этом докладе несколько гипотез для объяснения причин появления разброса в размерах заработной платы. Эти причины, как представляется, связаны как с политикой в области заработной платы, проводимой государством с начала экономических реформ (i), так и с институционным контексом (ii) и, наконец, с изменениями в области предложения и спроса труда в стране (iii).

Начиная с 1992 года правительство проводило крайне ограничительную политику в области заработной платы для того, чтобы сдержать инфляцию. В условиях либерализации цен заработная плата находилась под контролем благодаря нескольким механизмам. Прежде всего минимальная заработная плата, рассматриваемая как узловой момент всей системы заработной платы и доходов предприятий в стране, стала весьма неравномерно изменяться в период между 1992 и 1998 годами, так что ее относительная стоимость значительно уменьшилась по сравнению со средней заработной платой, опустившись в 1998 году до 6,8 процентов (см. подробнее главу 3). Как указывалось выше, ее стоимость упала до уровня, удовлетворявшего жизненные потребности едва ли на 11 процентов. Второе, правительство лишь немного пересматривало заработную плату в государственном секторе в период с 1992 по 1994 гг.,а затем заморозило ее в сентябре 1995 г.. И наконец, в период с 1992 по 1996 годы правительство навязало предприятиям строгий контроль за политикой в области заработной платы через высокое налогообложение, как только уровень средней заработной платы превышал определенный порог.

Эта строго ограничительная политика в области заработной платы весьма негативно отразилась на распределении и разбросе заработной платы. Отразившись главным образом на трудящихся, находившихся в основании шкалы заработной платы, а потому и больше других зависящих от политики регулирования минимальной заработной платы, ограничительная политика в области заработной платы, проводимая правительством с начала реформ в 1992 году, вероятно и усилила разброс в размерах заработной платы.

1. Наличие механизмов социального диалога

Слабость механизмом коллективных переговоров и социального диалога на уровне центра, так же как и на региональном и отраслевом уровнях сделали их неспособными осуществить координацию и определенную солидарность между предприятиями и секторами экономики в проведении политики в области заработной платы, несмотря на драматичные экономические условия. В этом смысле можно представить, что организации предпринимателей не оказывали большого влияния на предприятия, которые проводили и продолжают еще проводить сегодня собственную политику в области заработной платы, которая имеет тенденцию к разбросу в размерах оплаты труда в стране, в целом. Точно так же и слабость профсоюзов, в условиях роста безработицы, помешала трудящимся лучше сорганизоваться и эффективно воздействовать на решения по заработной плате на предприятиях, а следовательно и на ее распределение.

В этой обстановке слабости социальных партнеров и институтов ведения кол.переговоров государство не смогло выполнить лежащую на нем задачу по отысканию вместе с социальными партнерами (пусть даже и ослабевшими) средства для более справедливого распределения между разными категориями трудящихся тяжести экономических затрат необходимых для перехода к рыночной экономике.

2. Изменения в спросе и предложениях труда

Массовое увеличение неполной занятости и безработицы, затрагивающее прежде всего низкоквалифицированных работников, приводит к резкому росту предложений на рынках труда, где предложение и без того чрезмерное в этой особой нише рынка труда. В условиях слабого спроса на низковалифицированную рабочую силу вследствие падения производства проявляется тенденция к усилению давления на снижение заработной платы, предлагаемой этой категории населения. В то же время, спрос на квалицифированную и высококвалифицированную рабочую силу в некоторых сферах, таких как услуги (технология информации, коммуникация...), а также там, где присутствуют иностранные капиталы (банки, страхование) привело к росту заработной платы до ее верхних пределов. В целом же тенденция к снижению заработной платы низкоквалифицированной рабочей силы ( нижний предел сетки заработной платы) и тенденция к росту заработной платы высококвалифицированной рабочей силы ( верхний предел сетки) также способствовали разбросу в размерах оплаты труда в стране.

Своевременен ли и реалистичен ли такой проект ограничения заработной платы руководителей предприятий? Какие проблемы он порождает с точки зрения экономической жизни и законодательства? Если предположить, что он выполним, то позволит ли он снизить неравенство в размерах оплаты труда в стране? Вот те вопросы, на которые мы попытаемся ответить, опираясь на опыт и практику некоторых стран.

Ответ на эти вопросы зависит от типа предприятий, о которых идет речь. При обсуждении этого вопроса следует учитывать различия, которые существуют между государственными (1) и частными (2) предприятиями.

1. Государственное предприятие

Если речь идет о государственных предприятиях, в которых государство является собственником (единственным акционером или акционером, владеющим контрольным пакетом акций, например) и в которых оно само назначает руководителей, то проблема представляется менее сложной. Будучи владельцем предприятия, государство само и устанавливает заработную плату его руководящего звена. Теоретически оно может, по соображениям справедливости в сфере оплаты труда, устанавливать потолок заработной платы ниже определенного уровня, который считается приемлемым по отношению к общему уровню заработной платы в стране. И если представить, что такое можно осуществить на практике, то воздействие подобной меры на уровень расхождений в заработной плате в стране будет зависеть от нескольких элементов, первым из которых является объем государственного сектора. И действительно, еслиобъем государственного сектора невелик и число принадлежащих государству предприятий также невелико, то воздействие такой меры, как контроль за заработной платой их руководителей на общую вилку заработной платы будет слабым. Кроме того, такая мера натолкнется на серьезную экономическую проблему, а именно, - возможность сопоставления "администрированной"(назначаемой администрацией) заработной платы государственных менеджеров с заработной платой, предлагаемой менеджерам в частном секторе. Если правительство установит руководителям государственных предприятий заработную плату слишком низкую по сравнению с той, что существует на рынке труда, оно рискует тем, что наиболее компетентные и наиболее подготовленные руководящие работники перейдут из государственного сектора в частный, что, т.о., лишит государственный сектор людского потенциала, в котором он нуждается для того, чтобы лучше проводить свою реструктуризацию.

Практика установления вознаграждения руководителей государственных предприятий государством существует во многих промышленных странах, где есть относительно крупный государственный сектор, как во Франции, или менее крупный, как в Италии. Во Франции, например, назначая президентов -генеральных директоров (ПДЖ) государственных предприятий, в которых государство является собственником или основным акционером, оно устанавливает также и их вознаграждение. Но устанавливая им заработную плату, государство, тем не менее, следит за тем, чтобы поддерживать определенное равновесие между социальной потребностью в справедливом распределении заработной платы внутри государственного сектора и ситуацией на рынке труда, которая требует, чтобы разрыв в заработной плате не был слишком велик по отношению к практике, сложившейся на частных предприятиях, с тем чтобы избежать перехода руководящих кадров из госсектора в частный сектор.

Кроме установления вознаграждения для ПДЖ, государство не вмешивается в установление заработной платы для остальной части персонала, включая и работников отдела генеральной дирекции, работающих с ПДЖ. Заработная плата работников генеральной дирекции устанавливается, как правило, самим ПДЖ, иногда при согласовании с членами административного совета. В этом случае решения принимаются в рамках ограниченного комитета по заработной плате, который, наряду с ПДЖ, включает нескольких влиятельных членов административного совета, но не представителей наемных работников. Финансовые возможности и экономические показатели предприятий, а также шкала заработной платы на рынке труда дают комитету по заработной плате возможность руководствоваться по собственному выбору. Впрочем, существуют и исключения из этого правила. Это касается тех государственных предприятий, которые зависят от бюджетных субсидий для поддержания их финансовой стабильности. В этих случаях весь фонд заработной платы и его изменения за год регулируется государством через Министерство финансов.

Основной целью установления государством вознаграждения для ПДЖ госпредприятий во Франции является не сокращение разрывов по заработной плате и доходам в стране. Эту роль выполняют другие механизмы экономической политики, такие как минимальная заработная плата и налоговая политика.

В отличие от ситуации во Франции, в Италии государство не вмешивается непосредственно в установление заработной платы для руководителей госпредприятий. Его вмешательство осуществляется косвенно через его представителя в административном совете наряду с представителями других акционеров.

В целом, во Франции особенно, но также и в Италии, вмешательство государства в регулирование заработной платы госпредприятий остается ограниченным и не преследует цели оказания влияния на расхождения по заработной плате.

2. Частное предприятие

В случае частного предприятия проблема выглядит совершенно иначе. Идея Министерства труда, стремившегося, через законодательство, регулировать заработную плату руководителей с тем, чтобы влиять на расхождения в размерах оплаты труда в частном секторе, натолкнулась на основополагающий принцип, то есть на принцип свободы установления заработной платы в этом секторе. Этот принцип признан во всех промышленно развитых странах. Миссия не знает страны, где бы государство непосредственно законодательно регулировало заработную плату руководителей предприятий частного сектора ради сокращения неравенства в оплате труда, включая Японию и Швецию. Миссия подтверждает, что в этих двух странах, упоминаемых экспертами Министерства труда в качестве примера для обоснования их проекта, нет закона, ограничивающего заработную плату руководителей предприятий.

В Японии менее выраженный разрыв в размерах оплаты труда имеет иную причину. Он объясняется, помимо прочего, системой пожизненного найма, а также культурными факторами, связанными с особенностями этой страны. Что касается пожизненного найма, тот факт, что большинство руководителей предприятий, в том числе и руководители крупных транснациональных корпораций, вышли из рядов персонала самих этих предприятий, а не набираются извне, заставляет их поддерживать расхождения в заработной плате ниже определенного предела. Что касается культурных факторов, то представляется, что более уравнительная культура этой страны оказывает некоторое влияние на расхождения по заработной плате на предприятиях, которые менее выражены, чем в других промышленных странах.

В Швеции, сокращение расхождений по заработной плате как на государственных, так и на частных предприятиях, наблюдаемое, в частности, в семидесятых и восьмидесятых годах, явилось результатом централизованности системы кол.переговоров по заработной плате, основанной на принципе солидарности между предприятиями и работниками.

Помимо упомянутых выше проблем, внедрение подобного регулирования в масштабах всей страны, как это было сделано в период между 1993 и 1996 годами может оказаться неэффективным. Действительно, контроль за заработной платой руководителей предприятий, установленный в этот период президентским указом, не помешал увеличению разрывов в размерах оплаты труда. Подобный контроль порождает проблему его применения на предприятиях. Он требует крупных средств для надзора за его исполнением со стороны государственных служб (инспекция труда, министерство экономики и т.д.) необходимого для соблюдения законодательства. Такими средствами государство сегодня не располагает , а уж тем более оно не имело их в период между 1993 и 1996 годами. Согласно результатам опроса, осуществленного МОТ в 1994 году по рабочей силе в России, большая часть менеджеров (65%) не знало о существовании Указа президента от 1993 года, регулирующего заработную плату руководителей предприятий (80% в частном секторе). Среди остальных 35%, большинство не принимали его во внимание.

Проблема, с которой столкнулись государственные органы власти России, заключается, таким образом, в значительном увеличении неравенства в размерах заработной платы с начала реформ 1992 г., в условиях резкого падения реальной заработной платы и накопления огромных долгов по ее выплатам. Желание воздействовать на это явление путем внедрения контроля за заработной платой руководителей предприятий может оказаться, таким образом, и недостаточным, и неэффективным. Как объяснялось выше, причины этого явления связаны как с ограничительной политикой в области оплаты труда в стране, так и со слабостью механизмов коллективных переговоров и с изменением спроса и предложения на рынке труда. Таким образом, только воздействуя на эти три причины вместе, правительство может попытаться сократить разницу в размерах заработной платы в стране. Миссия видит здесь три возможных механизма: проведение политики поддержки низкооплачиваемых категорий (1), усиление институтов ведения коллективных переговоров (2) и проведение активной политики на рынке труда (3). И наконец, правительство могло бы поощрять руководителей предприятий проводить более гласную политику среди наемных работников в том, что касается информации по заработной плате (4).

1. Введение политики поддержки низкооплачиваемых работников

Эта политика осуществляется через восстановление относительной стоимости минимальной заработной платы по отношению к остальной части распределенной заработной платы и через поддержку наименее оплачивамой категории трудящихся (в общей шкале вознаграждений) бюджетной сферы (см. меры, рекомендованные миссией в главе о минимальной заработной плате).

Миссия хотела бы здесь подчеркнуть важность воздействия минимальной заработной платы на общее распределение заработной платы. Понятно, что это воздействие зависит во многом от размера минимальной заработной платы, от количества лиц, получающих зарплату в пределах этого минимума, и, наконец, от степени соблюдения предприятиями законодательства о минимальной заработной плате. Однако, международный опыт показывает, что в странах, где отмечается наименьшее расхождение в размерах заработной платы, относительная величина минимальной заработной платы по сравнению со средними доходами оказывается самой высокой, как в Бельгии (52,6:Д9/Д1 = 3,0), во Франции (55,3:Д9/Д1 = 3,64) и в Нидерландах (51,1: Д9/Д1 = 3,22). Для сравнения, в США, где пропорция между минимальной заработной платой и средним доходом составляет 34,9, разрыв по заработной плате особенно велик (Д9/Д1 = 4,19). В то же время есть и исключения из этого правила. В Японии, например, это соотношение между минимальной и средней заработной платами сравнимо с аналогичным показателем в США (34,9), но разрыв по заработной плате гораздо ниже (Д9/Д1 = 3,48). Как было указано выше, в Японии способствуют поддержанию низкого разрыва в уровнях заработной платы иные факторы. Это система пожизненного найма, вознаграждение за выслугу лет и координация системы коллективных переговоров. Эти элементы способствуют укреплению солидарности между различными категориями трудящихся при распределении заработной платы.

Практически все эмпирические исследования, проводимые по этой теме, приводили к заключению о том, что повышение реальной величины минимальной заработной платы приводит к сокращению распределения доходов. Наблюдаемые последствия минимальной заработной платы больше других сказываются на заработной плате молодежи и женщин, которые являются двумя категориями населения, находящимися, как правило, у самого основания шкалы заработной платы.

2. Усиление институтов коллективных переговоров

В период экономических трудностей роль институтов коллективных переговоров состоит в том, чтобы обеспечить более справедливое распределение затрат на структурную перестройку экономики между работниками и предпринимателями, с одной стороны, а с другой, между различными категориями трудящихся. Воздействие этих институтов, прежде всего профсоюзов, на степень разрыва по заработной плате никем сегодня не оспаривается. Как это показало исследование ОЭСР по изменениям в распределении доходов в восьмидесятых годах, существует очень тесная связь между снижением уровня охвата профсоюзами и увеличением разрывов в доходах во многих странах-членах этой организации этой организации.

Таким образом, необходимо усиливать возможности профсоюзов и организаций предпринимателей и способствовать установлению социального диалога на всех уровнях, начиная с социального диалога между государством-нанимателем и представителями хозяйствующих субъектов. Этот диалог должен охватывать все крупные вопросы экономической и социальной политики, начиная с политики в области заработной платы и доходов в условиях нынешнего экономического кризиса. Нынешний кризис заработной платы, который обрушился на страну, (потеря минимальной заработной платой ее экономических и социальных функций, невыплаты заработной платы, увеличение неравенства в размерах оплаты труда...) и попытка его ликвидировать дают для правительства возможность начать социальный диалог, обсуждая со всеми социальными партнерами возможности постепенного выхода из этого кризиса. Это усилит законность существования организаций профсоюзов и предпринимателей, и следовательно, их влияние на своих членов.

Сегодня в России существуют коллективные договора на уровне отраслей, регионов и предприятий. Отраслевые и региональные договора охватывают не всех трудящихся. Кроме того, они не всегда соблюдаются на практике, оставляя тем самым часть работников за пределами договорных отношений. Опыт МОТ показывает, что усиление роли организаций работников и предпринимателей может стать фактором увеличения охвата работников коллективными договорными отношениями, но одного этого еще не достаточно. Необходимо также укреплять законодательные и институциональные механизмы внедрения коллективных договоров и, по возможности, их распространение на предприятия, отказавшиеся их подписать. Опыт других стран подсказывает, что наличие определенное количество коллективных договоров с наемными работниками способствует сокращению неравенства в оплате их труда.

3. Внедрение активной политики на рынке труда

Заметное усиление неравенства в заработной плате в стране с начала реформ, дополняемое резким падением реальной заработной платы и ростом объема невыплат заработной платы привели значительную часть трудящихся к бедности (working poors – работающие бедняки). Согласно источникам, доля активного населения, живущего ниже порога бедности, колеблется между 25 и 35 процентами. Если ситуация не изменится, то она может иметь серьезные последствия для экономических показателей и стабильности в обществе.

Необходимо, таким образом, проводить активную политику на рынке труда для улучшения перспектив роста (карьеры) и повышения доходов этой категории населения. Она реализуется через: (i) программы подготовки и переподготовки, предназначенные для соответствующих категорий населения и (ii) через политику профессиональной и географической мобильности. Эти программы должны быть нацелены прежде всего на две категории трудящихся - молодежь и женщин. Для этого необходимо мобилизовать все имеющиеся финансовые и человеческие ресурсы. Ибо если уж стремиться к сокращению неравенства в заработной плате, то нужно сократить в стране долю работников с низкой заработной платой.

4. Поощрение гласности

Помимо трех указанных выше мер, правительство могло бы поощрять предприятия осуществлять гласность среди работников в сфере заработной платы. По примеру существующей во многих странах практики, оно могло бы потребовать от предприятий регулярно информировать наемных работников (например, раз в год) об изменениях различных показателей, влияющих на их заработную плату, но и не только. Предприятие должно информировать работников:

- о разбросе размеров заработной платы

- о средней заработной плате по профессиональным категориям и по половому признаку

- об экономическом положении предприятия

- о перспективах занятости

- о прогулах и прочих неявках

- о несчастных случаях на работе

Эта информация, предлагаемая наемным работникам, может быть представлена в форме отчета предприятия, который ежегодно утверждается самим предприятием и распространяется среди работников и профсоюзов. Для начала, такая практика должна быть обязательной для всех предприятий с численностью работников свыше 200 человек, а затем распространена и на другие предприятия. Обязывая руководителей предприятий к большей экономической и социальной гласности среди работников, можно заставить их быть и более осторожными в вопросах регулирования различий в заработной плате.

Вернуться обратно        Эл.библиотека