Коренные изменения в общественно-политическом и экономическом строе, которые произошли в нашей стране на рубеже 90-х годов, создали большую потребность в новых знаниях об управлении предприятием в условиях рыночной экономики. Реакцией на это явление стало появление огромного числа переводных, а затем и отечественных изданий по разным вопросам управления предприятием, в частности, и по управлению персоналом. Отдельным проблемам было посвящено значительное количество научных работ, однако, несмотря на это, основные принципы управления большинства предприятий не изменились. Количество убыточных предприятий постоянно растет, в период с 1999 по 2001 год оно составило соответственно 40, 54 и 51% [3, стр 30]. Ввиду того, что каждый новый этап в развитии экономики требует качественно новых подходов к управлению персоналом, с учетом требований диктуемых временем, то исследования отдельных вопросов в области управления персоналом не теряет своей актуальности и приобретает все большее практическое значение.

В настоящее время высказывание "кадры решают все" приобретает второе дыхание, поэтому для эффективной работы предприятия необходимо формирование целостной концепции управления персоналом, в центре которой находится человек с его ценностями, взглядами и убеждениями. Считается, что данная концепция имеет "национальный оттенок". В США, например, она прагматична: человек рассматривается как ресурс, к которому нужно бережно относиться и вложения, в который должны окупаться. В Японии человек не только ресурс, но и самостоятельная ценность: здесь значительно выше роль корпоративной культуры и организационных ценностей. Сравнительная характеристика 2-х подходов к управлению персоналом приведена в таблице 1[3, стр33].

Ученые выделили три основные подхода к управлению персоналом - экономический, органический и гуманистический, в рамках, которых развивались четыре концепции управления персоналом.

Анализ существующих концепций, позволяет выявить основные и наиболее важные моменты, которые в дальнейшем можно будет адаптировать к украинской действительности.

Известный российский ученый в области менеджмента Л.И. Ивенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве [2, стр13]:

1. Использование трудовых ресурсов (Labour resourse use) с конца ХIХ в. до 60- гг. ХХ в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР - в эксплуатации труда государством.

2. Управление персоналом (personal management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В практике эта концепция использовалась фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в "активизации человеческого фактора".

4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый субъект организации, и особый субъект управления, который не может рассматриваться как "ресурс". Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита.

В последние годы в рамках концепции управления человеком начало формироваться такое направление как, стратегическое управление персоналом. Концепция стратегического менеджмента персонала предполагает управление коллективом предприятия, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации.

Стратегический менеджмент персонала - это программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможности предприятия и интересов работников. Он предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации [4, стр 104].

Кризис теорий управления персоналом, который возник на рубеже 90-х годов, был обусловлен тем, что из-за узкой специализации, господствующей в науке, ученые не могли исследовать проблему управления персоналом комплексно, с учетом различных факторов, в том числе межкультурных различий.

Эта проблема затронула отечественные предприятия в то время, когда у нас пытались внедрить передовой зарубежный опыт, не задумываясь о культурных, этических, нравственных различиях в менталитете нашего народа и той страны, чей опыт мы перенимаем. При проведении структурных и организационных изменений на предприятии немаловажную роль играет мнение сотрудников, их понимание и личная заинтересованность, но этот факт, как правило, высшее руководство зачастую игнорирует.

При разработке и реализации целостной концепции управления персоналом следует учитывать мнение, менталитет сотрудников и их возраст, поскольку как показывает практика, большинство людей в возрасте старше 50-ти лет скептически относятся к каким-либо нововведениям и поэтому сильно на их поддержку надеяться не стоит.

В качестве примера можно привести опыт отдельных промышленных предприятий Украины, которые, несмотря на перечисленные выше проблемы, смогли учесть наиболее важные моменты из рассмотренных концепций. Так в ОАО "Концерн "Стирол" основой системы управления персоналом выступает кадровая политика, представляющая собой рассчитанную на длительную перспективу линию совершенствования кадров, как генеральное направление в управлении персоналом. В центре концепции управления персоналом ОАО "Концерн "Стирол" находится человек с его ценностями, убеждениями и потребностями, который рассматривается как высшая ценность для фирмы. И все это дает весьма впечатлительные результаты: рост объемов производства, прибыли и производительности труда. Так в период с 1995 по 1998 год текучесть кадров снизилась с 15% до 5%, а производительность труда повысилась на 216,74% [5, стр 66].

1. Луцик А.І. Організаційні засади державного податкового менеджменту// Фінанси України. - 2003.№1. - С.28-32.