Рясных Ольга Александровна

Библиотека по теме работы

Фарбер И. Е.
Социально-психологический климат вуза

Вопрос о социально-психологическом климате вуза, в котором концентрируется итог воспитательной работы коллектива, является наиболее емким показателем качества воспитательной работы в вузе. «Моральный климат коллектива, нравственная атмосфера в нем — большая сила. И здесь наиболее выпукло выступает роль коммунистов — педагога и студентов. Их политическая активность, их личный пример в коллективе — решающее средство формирования высокой гражданственности будущего специалиста».

Социально-психологический климат вуза порой называют психологической атмосферой, моральным климатом и т. п. Наука вузовской педагогики должна разобраться в содержании данного понятия. Изучение этого социального феномена началось в 70-е годы под влиянием исследований в области общей и социальной психологии, философии. Однако до сих пор не сложилось еще единого общего представления о том, что следует понимать под социально-психологическим климатом коллектива. Одни выдвигают на первый план межличностные отношения, образующие социально-психологический климат коллектива; другие — групповое сознание и групповые моральные нормы, принятые данным коллективом, и т. д. Представляется, что социально-психологический климат любого вуза — это общее и единое образование социально-психологического характера, это, по сути дела, групповое коллективное сознание о том, что хорошо и что плохо. Этот настрой (моральный, психологический) коллектива влияет на личность, заставляя ее приспособиться к мнению коллектива, к общей атмосфере труда, управления и межличностных отношений. Социально-психологический климат коллектива (кафедры, вуза, научно-исследовательского института) живет в его людях, в общественном мнении, в доброй или дурной славе.

Развитие подлинно социалистического коллектива в нашей стране базируется на социально-экономических отношениях зрелого социализма, советской демократии, здоровой моральной атмосфере всего общества, о чем постоянно заботится КПСС. Партия принимает меры к тому, чтобы «создать такую моральную атмосферу в нашем обществе, которая способствовала бы утверждению во всех звеньях общественной жизни, в труде и в быту уважительного и заботливого отношения к человеку, в частности, требовательности к себе и к другим, доверия, сочетающегося со строгой ответственностью, духа настоящего товарищества».

На XXV съезде КПСС вновь было подчеркнуто, сколь важно наладить деловую, творческую обстановку и здоровый социально-психологический климат в коллективе. О коллективистской психологии шла речь и на XXVI съезде КПСС.

Каковы пути изучения социально-психологического климата вузовского коллектива, как усилить его положительные, воспитательные функции? Какие свойства характеризуют социально-психологический климат в вузе? Рассмотрим в этом плане три стороны жизни вузовских коллективов: организационную, интеллектуальную и морально-психологическую. Первая характеризует социально-психологический климат с точки зрения организации труда преподавателей и учебы студентов, включая и отношения управленческие. Вторая касается атмосферы научной и учебной работы в вузе, на кафедре. Третья — морально-психологическая, личностная, включает в себя такие аспекты, как межличностные отношения руководства и подчинения, психологическая совместимость (или несовместимость), педагогический такт.

Сущность организационного аспекта жизнедеятельности коллектива, как отмечал А. С. Макаренко, составляют не дружба (хотя и она нужна), а ответственная зависимость друг от друга, обязанности и их добросовестное исполнение. Любой коллектив включает официальную и неофициальную стороны. Для учебного коллектива официальная сторона — это преподавание наук педагогами и изучение их студентами. Неофициальная — это теплота человеческих взаимоотношений, уважительное отношение друг к другу. «Если официальная и неофициальная стороны в коллективе правильно сочетаются, то это здоровый, сплоченный, жизнерадостный коллектив».

Решающее значение для создания нормального психологического климата в вузе, на кафедре, в студенческой группе имеет организация учебного процесса в целом,, организация труда педагогов и студентов. Труд интеллектуальный, связанный с поиском и усвоением научных истин, должен вызывать удовлетворение у его участников, сопереживание радости открытия нового, неизведанного. Такая атмосфера способствует возникновению положительных эмоций, творческого подъема уже по путина кафедру или в студенческую группу. Недостатки в организации труда создают негативное отношение у всех его участников.

Недостатки расписания, когда педагогу в один день планируется чтение 3— 5 лекций на дневном и вечернем факультетах, а студенты должны готовиться к трем семинарским занятиям по разным предметам, либо слушать подряд три лекции, создадут отрицательный настрой как у педагогов, так и у студентов.

Взаимоотношения руководителей и руководимых, ректората и кафедр, заведующего кафедрой и членов кафедры, преподавателя и студентов — одна из существенных сторон психологического климата коллектива. Прежде всего должна соблюдаться норма управляемости. Если на кафедре около пятидесяти преподавателей, то руководить ими довольно сложно. Дело не только в количестве работников кафедры, но и в сложности ее задач: на многопредметной кафедре более сложные задачи, на однопредметной они проще. Нарушение нормы управляемости ведет к психологическим срывам (лишние усилия руководителя, административные нажимы на подчиненных, трудности распределения работ между преподавателями, увеличение разногласий, противоречий, обид). Высокая культура общения может сгладить отрицательные последствия нарушенной нормы управляемости, однако поддержание нормального микроклимата в коллективе является особой заботой парторганизации вуза.

Единство между руководителями и руководимыми, стремление работать лучше, заботы о благополучии общего дела, личные качества руководителя и руководимых — таковы слагаемые социально-психологического климата в вузе. «Эффективность любой социальной организации зависит от деятельности самого руководителя, его социально-психологических свойств, характерных для него приемов, навыков и стиля работы, способов обращения с людьми, уровня активности и т. д.». Авторитет руководителя — ректора, декана, заведующего кафедрой, преподавателя зависит от многих факторов: компетентности, глубины знаний, умения организовать труд подчиненных, умелого к ним подхода. На практике сложились в основном два типа руководства: автократическое и демократическое. Автократ издает приказы, требуя их исполнения подчиненными, стремится построить свой авторитет на чувстве страха подчиненных, очень энергичен, суетлив. При демократическом методе руководства руководитель считается с мнением подчиненных, советуется с ними, своим добросовестным трудом ( лекциями и пр.) служит образцом для других.

Организация труда студентов включает много факторов. Назовем один из главных — качество лекции. Известно, что один и тот же предмет можно преподавать, вызывая отвращение либо радость открытия. Если преподаватель сухо, монотонно штампует фразы, изрекает стандартные формулы и не стремится разбудить живую мысль студента, психологическая атмосфера скуки обволакивает аудиторию, возникает отвращение к наукам.

Перейдем к интеллектуальной стороне социально-психологического климата в вузе. Работе в высшей школе присущи такие черты, как интеллектуальный характер труда, взаимная высокая требовательность к уровню знаний преподавателей, постоянное совершенствование и научный рост педагогов. Новичок в педагогическом коллективе кафедры следит, как более опытные коллеги тянутся к новой книге, с интересом обсуждают каждую новую мысль в науке, точно и метко подмечают противоречия в научных доказательствах той или иной истины. Высокий интеллектуальный накал на кафедре делает невыносимыми серость и неграмотность суждений, грубые ошибки в фактах истории, пороки речи и т. д. Если невежда каким-то путем попадает на кафедру, он быстро изобличается.

Коллектив кафедры должен возглавляться опытным заведующим. Но что значит — опытный? Если на кафедре хромает научная работа, если темы исследований ясно не определены, то это, скорее всего, результат того, что у самого заведующего кафедрой нет ясного представления о том, какой научной работой должна заниматься вся кафедра в целом и каждый из ее сотрудников. Нет ясности о научном направлении данной кафедры, в данное время, с учетом степени развития данной отрасли науки в стране. В таких условиях творческий поиск, как правило, невозможен.

Высокий уровень научной работы коллектива кафедры предъявляет к каждому его члену высокие требования: пиши пособия, статьи и монографии, формулируй в них свои, обязательно новые, дельные мысли, совершенствуйся.

К психологическому климату кафедры относится и такой момент, как культура обсуждения рукописей плановых (и внеплановых) научных работ членов кафедры, предварительных текстов лекций и других исследований.

Разбор и оценка труда своего товарища по кафедре безусловно должны носить принципиальный характер, однако неизменно доброжелательный и тактичный. Надо избегать безапелляционных, категоричных оценок и суждений, помня, что каждый может заблуждаться. Нарушение этих элементарных правил способствует созданию на кафедре нездоровой атмосферы.

Обратимся к третьей стороне социально-психологического климата коллектива — личным взаимоотношениям нравственного характера. Несколько слов относительно общего тона, манеры руководства. Приведем здесь верные наблюдения М. Н. Ночевника: «Руководитель может быть неулыбчив, замкнут, но в то же время пользоваться огромным авторитетом и уважением среди подчиненных в силу своих человеческих качеств, внимательности, тактичности и доброжелательности к подчиненным. И, наоборот, манера руководителя вести себя, его дружелюбное и приветливое отношение к подчиненным, не подкрепленные деловыми качествами, реальными, продуманными решениями производственных вопросов, формами и методами контроля и управления, не обеспечивают ему должного авторитета, способствующего созданию благоприятного социально-психологического климата». Принимая то или иное решение, руководитель должен исходить прежде всего из интересов дела. Отрицательно влияет на психологический климат коллектива перегрузка руководителя, когда он большую часть времени тратит на представительство, выполнение поручений, не имеющих отношения к его должности, оставляя в стороне свои служебные обязанности. Руководитель перегруженный, переутомленный, издерганный является плохим руководителем. Спокойствие руководителя — это один из методов спокойной работы всего коллектива, фактор положительного микроклимата.

Немаловажное значение в вузе имеет педагогический такт — это «суммарное выражение ума, чувств, воли и общей культуры преподавателей вуза».

Педагогический такт проявляется во всем облике педагога, в его умении разговаривать со студентом, внимании, собранности, вежливости, глубоком истинном уважении к достоинству студента. При этом требовательность должна в каждом случае соразмеряться с уважением, чувством справедливости.

Между преподавателями вуза и студентом должна соблюдаться определенная дистанция, некая грань, которую никоим образом не должны нарушать обе стороны: педагог и студент. Создается такая грань незаметно. Студенческий такт проявляется в глубоком уважении к своему педагогу.

Нравственный климат в студенческой группе должен быть атмосферой дружбы, творчества и радости. Ведь эта группа должна заменить студенту родной дом на несколько лет. В студенческой группе надо поддерживать климат горения, научного поиска, жажду знаний. На плохие поступки следует правильно реагировать. Обычно виновный студент выстраивает целый бастион доводов в свое оправдание. Опытный педагог должен умело, с помощью общественного мнения коллектива разрушить эти доводы, вызвать у студента стремление исправиться. Вина — это чувство ответственности, и воспитание ее — насущная задача педагога.

Необходимо учить студентов искусству вести полемику, спорить, участвовать в дискуссии, оставаясь тактичными по отношению к другим. Следует разъяснять, что критике подвергаются высказанные студентами положения, а не сам студент. Логика спора требует аргументов, доказательств, а не безапелляционных эмоций или категорических суждений.

Социологи, изучающие причины конфликтов, приходят к интересным выводам.

Так, Л. В. Сохонь, изучавший работу ряда предприятий Украины, указывает на три группы причин, порождающих конфликты. Первая — это плохая организация труда, недостатки нормирования, срывы ритмичности. Ко второй отнесены недостатки в ,сфере управления, неправильный подбор кадров, увлечение администрированием, неправильное распределение поощрений, порочный стиль руководства и др. Третья группа — недостатки межличностных отношений внутри коллектива (между ударниками и отстающими, старыми работниками и новичками). И общий вывод: «Причины конфликтов, как показал социально-психологический анализ, обусловлены: недостатками руководителей — 52%, психологической несовместимостью сотрудников — .33%, неправильным подбором кадров—15%».

В научных учреждениях показатели причин конфликтов близки к приведенным. Мы далеко не исчерпали существенных черт социально-психологического климата в вузе. Но и приведенного достаточно для того, чтобы с уверенностью сказать—надо как зеницу ока хранить нравственное здоровье своего вузовского коллектива, беречь «его единство, сплоченность, дружбу, памятуя, что социальное и психологическое здоровье коллектива — залог добрых дел и успехов в научной, учебной и воспитательной работе вуза.