ВВЕДЕНИЕ

Формирование рыночных отношений в Украине нуждается в новых методологических подходах к проблемы более полного использования человеческого фактора путем активизации деятельности работников, создание действенных мотивов и стимулов в механизме хозяйствования. Недостаточная мотивация в современных условиях часто становится ограничивающим фактором, который не позволяет предприятиям и объединениям реализовать свои потенциальные возможности, на практике приводит к массовому отчуждению людей от результатов трудовой деятельности, снижение общественной активности исполнителей, обезличенности, иждивенчества, уравниловки, инертности большинства работников.

Поэтому разработка действенного механизма мотивации труда, который бы отвечал и интересам работодателей, и потребностям работников, есть одним из наиболее актуальных проблем настоящего. В работе рассмотрены методологические подходы к формированию мотивационного механизма.

Причины многих проблем украинских предприятий – механическое копирование как старой советской схемы взаимоотношений и системы мотивации, так и западных моделей. Поэтому надо скорее совершенствовать систему мотивации для дальнейшего стремительного роста производительности предприятий и экономики Украины в общем.

Создавая концепцию мотивации на предприятии, нужно определиться с объектами применения определенных видов материального и морального стимулирования. Отдельные их виды могут применяться ко всем категориям сотрудников, некоторые – к руководящему персоналу, есть виды морального и материального стимулирования, которые применяются к высококвалифицированным специалистам, так называемой интеллектуальной элите. Поэтому необходимо определить портфель человеческих ресурсов предприятия, которое позволяет дифференцированно определить уровень деятельности и потенциала работников.

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ

Мотивация и стимулирование труда, основанные на изучении и удовлетворении потребностей работников в зависимости от результатов труда, повышает их трудовую активность и эффективность бизнеса в целом.

Повысить мотивацию работника к труду можно через познание структуры их мотивов и потребностей, через совершенствование систем стимулирования труда, позволяющих прежде всего через систему оплаты труда увязывать интересы и цели собственников с интересами и целями работников, через поощрения за результаты в работе, через определенные мероприятия по выражению им признания руководителем. Каждый руководитель, ориентируясь на создание стимулов для всестороннего развития работников, включает мощнейший естественный механизм мотивации человека, следствием чего будет и высокая производительность, и качество выполнения порученной человеку работы, и ответственность за результаты своего труда, а в даннай работе, выполнение техники безопасности.

Важнейшим стимулом к высокопроизводительному труду и росту производства является заработная плата, а также нематериальные методы мотивации.

Системы оплаты труда на многих предприятиях утратили свои мотивационные функции, слабо стимулируют производительность труда. Все это говорит о том, что собственники бизнеса и руководители предприятий недооценивают мотивационные возможности заработной платы в достижении намеченных ими целей. Это делает чрезвычайно актуальной проблему повышения эффективности факторов мотивации и заработной платы как важного фактора трудовой мотивации.

Актуальной для Украины, а в частности для Донбасса, является тема мотивация труда горнорабочих. Одним из важных направлений шахт является мотивация горняков к выполнению правил техники безопасности и охраны труда.

Угольная промышленность является одной из самых больших областей в промышленном секторе экономики Донбасса. На современном этапе развития для всего народного хозяйства Украины и в особенности для угольной промышленности Донбасса сложилось трудное экономическое положение. На сегодняшний день ситуация, которая сложилась по вопросу расчетов с работниками, объясняет актуальность выбранной темы, поскольку заработная плата и стимулирование – одно из мотивационных средств повышения заинтересованности работающих в результатах своей работы.

Все вышесказанное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.

СВЯЗЬ РАБОТЫ С НАУЧНЫМИ ПРОГРАММАМИ, ПЛАНАМИ, ТЕМАМИ

Квалификационная работа магистра выполнялась на протяжении 2009-2010 гг. в соответствии с научными направлениями кафедры «Управление персоналом и экономика труда» Донецкого национального технического университета.

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЙ

Целью дипломного исследования является разработка теоретических и организационных основ управления процессом повышения эффективности трудовой мотивации, а также составление новых предложений по повышению мотивированности горнорабочих к выполнению техники безопасности. Определение теоретической основы и методологических основ комплексной системы мотивации труда, способной обеспечить реализацию стратегических планов горнодобывающего предприятия за счет установления персональной заинтересованности всех горняков в конечном результате деятельности.

Для достижения поставленной цели был сформулирован и решен ряд научных задач исследования, включающий:

1. раскрытие экономической сущности и особенности процесса мотивации труда как комплексной функции управления;
2. определение содержания и технологии процесса стратегического управления персоналом;
3. дополнение принципов мотивации работы персонала горнодобывающих предприятий;
4. исследование сущности и взаимосвязи категорий «трудовая мотивация» и «стимулирование труда»;
5. проведение теоретического обобщения методов анализа и стратегического управления деятельностью предприятий горно-добывающей отрасли;
6. выявление сущности и внутреннего содержания мотивации труда;
7. разработку предложений относительно определения размеров материальных стимулов;
8. раскрытие понятия и эффективности мотивации;
9. разработку методики оценки экономической и социальной эффективности заработной платы и факторов мотивации;
10. дополнение принципов построения механизма определения сложности работ по управлению предприятием при условиях рыночных отношений;
11. выявление факторов эффективности влияния заработной платы на выполнение правил техники безопасности;
12. осуществление оценки влияния изменений в структуре механизма мотивации работы на экономические результаты деятельности;
13. определение элементов управления процессом повышения эффективности материальных и нематериальных методов мотивации.

Объектом исследований является процессы управления мотивационными факторами трудовой деятельности на предприятиях горнодобывающей области (ОП Шахта «Россия»).

Предметом исследований является механизм мотивации и управление трудовой деятельностью работников горнодобывающих предприятий на выполнение техники безопасности.

Методы исследований : Исследования проводилось с применением диалектического подхода к изучению современного состояния мотивации работы на горнодобывающих предприятиях ДП «Селидовуголь». Теоретической и методологической основой исследования являются научные разработки отечественных и зарубежных специалистов, связанные с управлением персоналом.

Кроме того, использовались следующие методы научного познания: на этапе сбора, систематизации и обработки информации для проведения исследования – индуктивный; в процессе теоретического осмысления проблемы – дедуктивный, методы анализа и синтеза – для объединения разных составляющих экономических явлений в единый процесс. Изучая процесс мотивации работы на этапе разработки предложений относительно его усовершенствования применялись методы детализации, группирование, обобщение, графического, аналитического, логического, экономико-математического моделирования.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА

Научная новизна работы состоит в разработке и внедрении новых эффективных методов мотивации рабочих, которые направленны на справедливое вознаграждение и мотивацию робоников шахт. Разработанная модель мотивации для данного предприятия охватывает несколько заграничных моделей мотивации труда, основными из которых есть корпоративная и организационная культура.

Формирование качественно новой системы симулирования и мотивирования работы на предприятии, которое отвечает современным требованиям, будет оказывать содействие улучшению выполнения разнообразных правил техники безопасности и охраны труда на участках и на шахте в общем.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ

Результаты исследования направлены на дальнейшее развитие теории и практики организации мотивационной среды на предприятии, заработной платы, на повышение их эффективности и роли в управлении трудовой мотивацией работников шахт.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что выводы и рекомендации могут быть использованы руководителями предприятий, местными органами власти в системе управления эффективностью мотивации как фактора труда, а также в преподавании учебных дисциплин.

РАЗДЕЛ 1 СУЩНОСТЬ, ПОНЯТИЕ, ЦЕЛИ И РОЛЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Доминирующая функция менеджмента – влияние на другие для того, чтобы побудить исполнителей осуществлять работу в направлении достижения намеченных целей. Важным аспектом этой функции есть мотивация, большой интерес к которой вызванный повышением роли субъективных факторов в общественном производстве, осложнением условий трудовой и вне трудовой деятельности, обогащением и развитием самой личности.[7]

Мотивация (англ. Motivation) – это процесс побуждения человека или группы людей к достижению целей организации и включает в себя мотивы, интересы, потребности, увлечения, мотивационные установки или диспозиции, идеалы и прочее. В широком понимании мотивация иногда определяется как детерминация поведения вообще.

В процессе трудовой деятельности у людей целеустремленно формируется заинтересованное отношение к работе и ее результатам, поскольку мотивация усиливает желательное поведение человека, дает направление поведению и определяется на внутренних и внешних факторах или на мотивах и стимулах.

Мотив (англ. Motive) – это осознанная побудительная причина, основа, основание к какому-то действию или поступку. Мотив есть субъективным явлением, осознанием поступков, которые в конечном итоге превращаются в постановку целей, что побуждает человека к действию вследствие трансформации внешнего побудительного фактора (стимула) и его осознание индивидом.

К мотивам относятся комплекс побуждений, которые действуют с полной силой на протяжении продолжительного периода времени, а также обязанность, стремление выполнить порученную задачу. Мотивы могут классифицироваться за разными признаками. В зависимости от стимулирующей сферы мотивы делятся на материальные и моральные.

В свою очередь моральные можно поделить на:

1. идейно-политические (стимулы, которые действуют во всем обществе);
2. моральные стимулы, которые вызывают определенные отношения в данной группе людей (чувство коллективизма, общительности, взаимопомощи в работы).

Рисунок 1 – Виды мотивов

(Анимация: объём - 10,02 КБ; размер - 640х400; количество кадров - 7; задержка между кадрами - 2000 мс; задержка между последним и первым кадрами - 2000 мс; количесство циклов повторения - бесконечное)

В данном разделе рассматриваются термины и понятия интересы, инстинкт, стимул, мотив, виды материального поощрения работников.

В основе мотивации персонала к добросовестной работе отечественная психология выделяет следующие основные мотивы:

1. увлеченность профессией, своим делом;
2. ориентация на получение максимального материального вознаграждения;
3. осознание важности и потребности работы, даже не слишком материально привлекательного работника.

Основные задачи мотивации:

1. формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе работы;
2. обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрипредпринимателького общения;
3. формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Однако, для решения этих задач необходим анализ следующих явлений:

1. процесса мотивации на предприятиях;
2. индивидуальной и групповой мотивации;
3. изменений, которые происходят в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Очень важными также являются регуляторы поведения. Их мы можем рассмотреть на рис. 2.

Рисунок 2 – Основные движущие силы и регуляторы поведения

(Анимация: объём - 9,06 КБ; размер - 640х400; количество кадров - 9; задержка между кадрами - 2000 мс; задержка между последним и первым кадрами - 2000 мс; количесство циклов повторения - бесконечное)

Регуляторы поведения побуждают на те или иные действия человека - стремление к самосохранению, гордость, честолюбие, амбиции, любознательность, симпатии, тяга к власти, комфорта и т.п.

Интересы (англ. Interest) - это выборочное отношение личности к определенного объекту, целенаправленное стремление, потребность, которая вызванна совокупностью социально-экономических условий жизни человека, коллектива, общества.

Эффективное управление возможно лишь при таких условиях, если есть четкие представления о потребностях, мотивах деятельности исполнителя, про его позицию, ценностную ориентацию и т.п. Мотивация возникает из недоудовлетворенных потребностей и действий, которые дают ей толчок, если они успешные и удовлетворят эти потребности. Некоторые потребности удовлетворяются лишь на определенное время, другие потребности могут удовлетворяться на продолжительное время. Поэтому всегда важно выяснить, какие специфические потребности дают толчок возникновению мотивации у данного человека, в данное время.

Фактором мотивации прежде всего выступает система стимулирования работы. При этом важно, насколько выдерживаются принципы социальной справедливости и эквивалентности вознаграждений трудовому вкладу, а также обязательность компенсации материальных затрат, допущенных работником по небрежности. Очень значительна роль индивидуальных мер материального и морального стимулирования к высокопроизводительной работе: установление уровня денежного вознаграждения, тарифных ставок, доплат, премий, повышение профессионального разряда, поручение сложных и ответственных задач, командировка на обучение за счет предприятия и др.

В условиях экономического кризиса и нестабильности, важное значение приобретает организационный фактор мотивации: обеспечение порядка, дисциплины работы и ответственности.

Мотивация играет решающую роль в обеспечении высокоэффективной деятельности человека в любой сфере. Поэтому создание и внедрение научно обоснованной системы мотивации может рассматриваться как важное условие активизации человеческого фактора. [2]

Можно выделить 15 признаков системы мотививации персонала к работе:

1. любые действия должны быть осмысленными;
2. человек хочет чтобы его действия были важны для кого-то конкретно;
3. любой работник на своем рабочем месте хочет показать свои способности, доказать свою значимость, не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентный именно он, решение принимались без его участия;
4. любой работник стремится выразить себя в работе, участвовать в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать;
5. практически любой имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно;
6. людям нравится ощущать свою значимость. Каждый сотрудник знает, как важная его работа для общего успеха;
7. каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели. У сотрудников выработанные цели, достижение которых поддается измерению за уровнем и сроками выполнения;
8. успех без признания приводит к разочарованию;
9. по тому, каким способом, в который форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какая их реальная значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще;
10. сотрудники отрицательно относятся к тому, чтобы решение об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения положительные, принимались без учета их знаний и опыта;
11. любому нужна информация о качестве собственной работы;
12. для всех нас контроль из стороны неприятный. Каждая работа выиграет от максимально возможной степени самоконтроля. Непосредственно видимые результаты действия повышают мотивацию персонала к работе;
13. большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, которые дают шанс дальнейшего развития, принимаются намного желаннее, чем заниженные;
14. сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят тольки к тому, что их еще больше загружают;
15. есть свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников в всей производственной цепочке.

РАЗДЕЛ 2 НОРМАТИВНО-ПРАВОВАЯ БАЗА СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТ ПО ОХРАНЕ ТРУДА

Стимулирование работ по охране труда регулируются «Положением о стимулировании работ по охране труда в угольной промышленности Министерсва топлива и энергетики Украины». Это положения предназначенно для использования при организации оплаты и стимулирования результатов положительной работы по улучшению состояния охраны труда на предприятии.

Безопасность труда неотъемлима от производства и оценивается комплексно в объединении с высокопроизводительной и эффективной работой.

Стимулирование труда в системе управления охраной труда объединяет формы материального и морального стимулирования с комплексом мероприятий экономического, дисциплинарного и административного влияния на работников шахты.

Моральное стимулирование предусмотренное Кодексом законов о труде Украины и Горным Законом Украины, поэтому Положение определяет материальное стимулирование работ по охране труда.

Материальное стимулирование работ по охране труда включает в себя материальное поощрение и материальные санкции (ответственность). Материальное поощрение за достижение в обеспечении положительного состояния охраны труда осуществляется в формах:

1. надбавок к основной зарплате с учетах коэффициента трудового участия исходя из личного взноса в создание безопасности и охраны труда;
2. производственного премирования с учетом безопасности труда, отсутствия нарушений ОТ, травматизма и аварий;
3. надбавок за высокое профессиональное мастерство (профессионализм);
4. повышение разряда с повышением оплаты труда работникам;
5. награждение ценными подарками;
6. предоставление льготных путевок в санатории и дома отдыха.

Материальное стимулирование работ по охране труда включает в себя материальное поощрение и материальные санкции (ответственность). Материальное поощрение за достижение в обеспечении положительного состояния охраны труда определяется в формах:

1. снижения коэффициента трудового участия (КТУ);
2. полное или частичное лишение (уменьшение) производственных премий;
3. лишение надбавок, разрядов, разовых материальных выплат за ухудшение охраны труда.

Разовые поощрения в форме премий, подарков, путевок и других вознаграждений могут осуществлятся за выполнение особенно важных мероприятий по охране труда, предотвращение или ликвидацию аварий, спасение людей во время аварий и несчастных случаев.

Разовые санкции в форме лишения (уменьшение) премий или отказа в их начислении, снижение надбавок и т.п. применяются за неоднократные или разовые грубые нарушения Правил безопасности. Под грубыми нарушениями правил безопасности следует понимать нарушение, которое привело или могло привести к авариям 1-й и 2-й категории или несчастного случая.

Материальное стимулирование охраны труда должно быть преимущественно индивидуальным. В случае применения коллективных форм премирования, суммы премий должны распределяться с учетом непосредственного участия каждого работника коллектива в достижениях (упущениях, нарушениях) в сфере охраны труда. Они могут повысить заинтересованность рабочих и служащих в охране труда, одновременно стимулируя выступления рабочих в свою защиту.

Система управления охраной труда, соответственно ст. 17 Закона Украины «Об охране труда», создается на предприятии с целью обеспечения безопасных и здоровых условий труда, предотвращение аварий, несчастным случаям и профессиональным заболеваниям.

Система управления охраной труда – это совокупность мероприятий, действий которые направленны на сохранение жизни и здоровье работающих и которые связанны между собою общей целью, задачами и функциями.

Основная задача системы – организация безопасного и безвредного производственного процесса путем систематического выполнения нормативно-правовых актов, научно-технических и организационно-профилактических мероприятий по охране труда на каждом предприятии, в подразделении и на рабочем месте.

Управление охраной труда строится за принципами комплексного решения вопросов безопасности, предупредительных действий в сфере охраны труда и экономической заинтересованности работников. Безопасность труда неотъемлема от производства и обеспечивается на всех его стадиях.

Нормативно-правовой основой системы управление охраной труда есть Конституция Украины, Закон Украины «Об охране труда», Горный Закон Украины, Кодекс законов о труде Украины и Кодекс Украины о недрах; Закон Украины «О пожарной безопасности»; Закон Украины «Об обеспечении санитарного и эпидемиологического благополучия населения», Правила технической эксплуатации угольных и сланцевых шахт, Правила безопасности в угольных шахтах, Единые правила безопасности при подрывных роботах, указы Президента Украины, Постановления Совета и Кабинета Министров Украины, приказы Минуглепрома, Госуглепрома и Госнаглядохоронтруда.

Управление охраной труда осуществляют: в МИНТОПЛИВЭНЕРГО, в Госуглепроме, на предприятиях и в производственных объединениях, в подразделах предприятий, в бригадах, на рабочих местах.

РАЗДЕЛ 3 МОДЕЛИ ПОВЫШЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЕ ОХРАНЫ ТРУДА

В литературе вопросам охраны труда и техники безопасности предоставляются разные теории и методи охраны труда, основанные на взаимодействии мотивирующих факторов. Из них две модели доказали свою способность улучшать показатели в роботе по охране труда. Одна модель - организационные мероприятия управления поведением (ОМУП), концентрирует внимание на закономерностях изменений в поведении и применении методов контроля, разработанных Б.Ф.Скиннером. Другая модель - методи тотального контроля качества (МТКК) - выдвигает проблему изменения процессов и применение принципов управление качеством, предложенных У.Э.Деммингом.

Применение стимулов для мотивации рабочих и служащих - общепринятая практика во всем мире. Среди ученых и специалистов ходят споры по поводу ценности, которую представляют программы стимулирования. Стимулы являются главными факторами, которые обуславливают реакцию на окружающую обстановку.

Расходятся мысли о полезности программ стимулирования охраны труда и здравоохранения. В некоторых организациях, например, руководство неохотно идет на дополнительное стимулирование охраны труда, так как это требование постоянная уже составной частью производственных показателей и не имеет потребности в особой к себе вниманию. В соответствии с другой точкой зрения, стимулирование дополнительных усилий по охране труда уменьшает реальную стоимость благосостояния конкретного рабочего, который и есть наиболее важным мотивом повышения эффективности охраны труда.

Решающее значение для успешной реализации программы имеют критерии отбора, заложенные в премиальную систему оплаты труда. У программ стимулирования есть и свои слабые места, обусловленные:

1. накоплением определенного количества дней безаварийной работы;
2. количеством рабочего времени, потеряным из-за производственного травматизма (отсюда сокращение компенсационных выплат рабочим);
3. другими мероприятиями борьбы с производственным травматизмом.

Критерии травматизма являются не слишком чувствительным механизмом. Успех реализации программы измеряется изменением отрицательных следствий: сокращением числа травм или их полным отсутствием. Так как несчастные случаи и аварии происходят довольно редко, может пройти довольно много времени, прежде чем настанут значительные перемены к лучшему. По таким показателям можно судить не об охране труда, а только об учете несчастных случаев на предприятии многочисленных обстоятельств, которые происходят под влиянием стимулирования, которые не зависят от участников программы.[8].

Наниматели часто прибегают к программам стимулирования, чтобы спрятать отсутствие на предприятии системы управления охраной труда и здравоохранения, или чтобы решить долгосрочные проблемы производства, которые требуют более фундаментального подхода. На уровне рабочего, что и служит основной формой злоупотребления может быть попытка спрятать случай аварии или травматизма через боязнь, что материальной премии будет лишен он сам или его бригада.

Успех программы стимулирование в большой степени зависит от характера участия рабочих и служащих в управлении предприятием и правильном восприятии ими этого явления. Если цели слишком высокие или рабочие и служащие не делают замечание влияния своих усилий на результаты, программа будет неэффективной. Чем большее времени проходит после установления высоких показателей охраны труда и получение материального вознаграждения, тем меньшим авторитетом, будет пользоваться поощрительная система оплаты труда.

Трудности в определенной мере объясняют, почему много организаций еще не решились использовать программы стимулирования как средства поощрение охраны труда. Есть много доказательств и поучительных примеров, которые подтверждают влияние побудительных мотивов на успешное осуществление программ по охране труда и повышению эффективности системы здравоохранения. Использование побудительных мотивов, наград и признания заслуг для того, чтобы заинтересовать рабочих и служащих в соблюдении правил техники безопасности, - общая черта процедуры ОМУТ и модели МТКК. В процедуре ОМУТ использование побудительных мотивов для закрепления реакций рабочих и служащих на окружающую обстановку есть решающим условием успешного выполнения программы. В модели МТКК материальное вознаграждение, продвижение по службе и другие побудительные мотивы применяются для того, чтобы отметить творческий взнос в улучшение производственного процесса. С этой целью на уровне рабочих бригад или в рамках всего предприятия организуют специальные дни или другие праздничные торжества.

Вообще, использование мотивов повышения заинтересованности может иметь на рабочих и служащих положительное влияние в понимании изменения их отношение к работе и поведения. Когда оценка достигнутых показателей в охране труда и здравоохранения становится частью решений по увеличению заработной платы рабочих и служащих, эти факторы становятся еще более весомыми для предъявления новых требований по труду. Количество человеко-часов, утерянных по причине производственного травматизма, и других связанных с этим обстоятельств представляют серьезные проблемы, если исходить из того, что является единым основанием для дополнительных поощрительных выплат. Использование привлекательной силы положительных примеров в форме производственных показателей предоставляют действиям рабочих и служащих уверенности и создают новые возможности для их соответствующих реакций и нового перераспределения поощрительных выплат. Успешные мотивационные программы помогают правильно решать некоторые проблемы, связанные с производственными показателями, злоупотреблениями и характером участия рабочих и служащих в управлении предприятием. Хотя исследование в этих направлениях еще не завершенны, собранно довольно сведений для предоставления консультаций организациям, которые намерены использовать их при создании систем управления охраной труда и здравоохранением.

Злоупотребления, которые допускают в своей работе рабочие и служащие, в основном носят случайный характер. Использование программ повышения заинтересованности для исправления недостатков в работе по охране труда разрешают дать ответ на вопрос, могут ли быть смещенные причины злоупотреблений в этой области. Если, по мнению руководства, охрана труда рабочих и служащих не является приоритетной областью, злоупотребление, скорее всего, будут длиться до тех пор, пока обстоятельства не заставят предприятие изменить свою политику в этой области. И, наоборот, если руководство благосклонное идеи повышение требований к охране труда и здравоохранению, необходимость комплексного подхода к решению проблем будет правильно воспринятая, а вспомогательная роль программы повышение заинтересованности среди рабочих и служащих признанная и оцененная по достоинству. Рядом с этим, попыток со стороны персонала спрятать несчастные случаи на производстве будет значительно меньшее, если изменить критерии, на основе которых принимаются решения о выплате поощрительных премий.

Результаты исследований показывают, что если задача состоит в том, чтобы сохранить заинтересованность рабочих и служащих, вознаграждения следует выплачивать довольно часто и на основании более высоких показателей в работе. В этой связи необходимо делать так, чтобы первоочередные производственные задачи не вытесняли из их поля зрения другие важные служебные функции.

Существуют также доказательства того, что вознаграждение рабочего за "контролирование" ситуации на рабочем месте и "информирование" о ситуации - это не одно и то же . Разница между одним и другим, состоит в том, что награда за достижения, что свидетельствуют о признании компетентности, оцениваются сильнее , чем те, которые просто являются откликом на выполнение задачи. Одно из объяснений этого феномена состоит в том, что рабочие и служащие относятся к вознаграждениям, которые признают личные достижения и индивидуальные способноси, как к своим собственным, какие они могут сами проконтролировать, в то время как к вознаграждениям другого вида они относятся плохо потому, что их присуждение зависит от того, кто их назначает или запрещает в зависимости от достигнутых производственных показателей. При вознаграждении за информирование о ситуации в главу угла ставится сам рабочий со всеми положительными чертами и недостатками, в противоположность тому, что происходит, если он получает вознаграждение просто за то, что держит ситуацию на рабочем месте под контролем.[13]

В результате научно-исследовательской работы были собраны и изучены материалы по вопросам, связанным с темой магистерской работы. Обобщен зарубежный опыт мотивации труда и рассмотрены науно-теоретические основы мотивации труда в Украине и в часности в Донбасе. Сформулированы экономические задачи, принципы, правила и способы мотивации труда в угольной промышленности. Выявлены достоинства и недостатки существующих систем мотивации труда на шахтах. Как результат определены проблемы, нерешенные в этих направлениях, возможные пути, методы их совершенствования. На основании результатов анализа выбрано направление собственных исследований в области нахождения пути действенной мотивации труда горнорабочих для эффективного стимулирования работников к выполнению техники безопасноости и охраны труда. Предложены теоретические и практические рекомендации по усовершенствованию системы мотивации труда на предприятих горной отрасли.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Тейлор Ф.У. Принципи научного менеджмента. – М.: «Контролінг», 1991. – 435с.
2.Психология безопасного труда [Электронный ресурс] / - Режим доступа к статье: http://www.dvkuot.ru/index.php/artikul/227-bestrud
3. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. Посіб. – К.: КНЕУ, 2003. — 387с.
4.Данюк В. Мотивування як чинник активізації трудової поведінки/ В.Данюк// Укр: Аспекты праці: 2007г. – №5. – с.36-41.
5.Статистичний щорічник України за 2009 рік – К.: «Консультант»,2009 – с.443.
6.Веретенко Д. Мотивация по-украински/Д.Веретенко//Укрина: Аспекты труда: 2007г. – №4 – с.28-36.
7.Коваленко В. Факторы мотивации/В. Коваленко//Укр: Управление персоналом 2008г. – №2 – с.41.
8.Работа по эффективности охраны труда [Электронный ресурс] / - Режим доступа к статье: http://base.safework.ru/iloenc ...
9. Червінська Л. Мотивація в контексті формування конкурентного середовища/ Л.Веретенко//Укр.: Аспекты труда: 2007. – №3 – с.39.
10.Мірошніченко О.В. Розвиток соціально-трудового партнерства в Україні: методологія, методика аналізу, напрямки вдосконалення. — К.: РВПС . - 238
11. Жданкин Н. Восемь правил еффективной мотивации/Н. Жданкин вищ. навч. закл. – К.: МАУП, 2004. 12.Пилипенко С.М., ПилипенкоА.А. Економіка праці: Навч. посіб. — X.: Вид-во ХДЕУ, 2001. — 228 с.
13.Мотивация персонала. Создание эффективной системы.Снижение затрат, повышение отдачи от использования персонала [Электронный ресурс] / - Режим доступа к статье: http://motivation.mrybakov.ru/
14. Сурков С., Бойко Ю., Лукашев А. Особенности мотивации персонала в период проведения изменений. //Мотивация и оплата труда. - 2008. - №4. – С. 56.
15.Уманский О.М., Сумцов В.Г., Гордиенко В.Д. Социально-трудовые отношения - Луганск: Изд-во СНА им В. Даля, 2003. - 472 с.
16. Фарион Щ., Жук Л.І. Экономика труда и социально-трудовые отношения: организация, учет, анализ, контроль – М.: Юриста, 2003. - с.590.
17. Черевко Г., Лукаш В. Человеческий аспект социально-экономической эффективности // Экономика Украины. - 1998. - №3.- С. 47-50.
18. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии» - Ростова на Доне: «Феникс», 2004. - 224с.
19. Безопасность труда и жизнь.Зарубежный опыт: травматизм в Германии. [Электронный ресурс] / - Режим доступа к статье: http://www.gazeta.asot.ru/index.php?art=345
20. Процесс мотивации в системе упраления/ В.А.Сумин// Научные работы./Доннту. - Донецк, 2004.- с.173-181.
21. Крапивнюк В. Нематериальная мотивация/В.Крапивнюк//Укр:Аспекте труда: 2007 г. – №5. - с.48
22. Яковлев Р., Федорова М. Формирование и порядок определения и цены рабочей силы // Человек и труд.- 1996.- №1.- С. 83.

ВВЕРХ

При написании данного автореферата магистерская работа еще не завершена. Дата окончательного завершения работы: 1 декабря 2010 г. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его научного руководителя после указанной даты.