Znaczenie dla tematów badawczych
Krajowych firm produkcyjnych w dzisiejszym obliczu zadanie przetrwania i pomyślnego rozwoju w warunkach silnej konkurencji. Rozwiązania tego problemu prowadzi do innego spojrzenie na zarządzanie przedsiębiorstwem, nowe role pracowników w organizacji. Jakościowo nowe aspekty polityki kadrowej - klucz do rozwiązania problemu. Ale do tej pory trudno mówić o prawdziwym pozytywnych zmian w polityce krajowej pracowników przedsiębiorstw. kadry kierowniczej przedsiębiorstwa jest podzielony przez różnych jednostek strukturalnych, brakuje całości lub części audytu wewnętrznego i kontroli jakości personelu, współczynnik poziomu wykorzystania ramki nie odzwierciedla rzeczywistości, itp.
Na tym etapie polityki personalnej radzieckich autorów za więcej w płaszczyźnie teoretycznej, praktyk, nowych metod pracy personelu i pracowników nie jest powszechne. Tej samej teorii polityki personalnej jest często zastępowane przez kilka wytycznych, rozporządzeń itp. powinni zrozumieć, że teoria i praktyka polityki kadrowej jest jasne, materiałów potrzebnych korespondencji, trwałe i powtarzalne procesy i powiązania, że z powodu rozwoju ludzkiej pracy.
Interesie społeczeństwa popyt na związki zawodowe, rząd rozwiązania potrzeb osób krzyżują się z dużą liczbą wymogów organizacyjnych i problemów. To jest, gdy oczywiste problemy stanowiące realizację i rozwój polityki personalnej przedsiębiorstwa. Rozwiązania tych problemów najwyraźniej pozwala przemysłu spożywczego, ponieważ każdy problem żywności wpływ na każdego
Skali problemu naukowe
W przypadku krajowych spraw gospodarczych nauki związane z zarządzaniem personelem i zarządzania jako takie, są nowe, ale już w kierunku teoretycznego i praktycznego podkreślono w wielu kart. Istotny wkład do badań podstawowych kwestii, jak zarządzać personelem się do rozwoju wielu naukowców, w tym TY Bazarowa, N. Volgin, BM Genkin, RD Getgarda, Eroshina AP, BL Jeriemin, Ivantsevicha DV, VG Ignatov, AY Kibanova, AA Lobanova, EV Maslova, G. Odegova, AI Turchinov i wiele innych.
Regionalne uwarunkowania czynią ich korekty w ramach wszelkich koncepcyjne pytania. Perspektywy badań zarządzania personelem na poziomie lokalnym regionalnym omówione w pracach: VI Gerchikov, MV Grachova, Djatlova VA, IG Zalyubovskii, NI Kostyukova, PI Lomanov, V. Wiceprezes Pugaczowa, VP Travin, S. Shekshnya, VA Shkatulla, MB Schepakina itp. Analizując prace nad ekonomistów uznała, że z szerokiego zakresu wielu kwestiach polityki zarządzania personelem stosunek dość nie wspólnego podejścia do jego zrozumienia i poprawy.
Kraje rozwinięte zwrócić uwagę zarządzania personelem, klasyfikując je według ich ważności. Polityka kadrowa kwestii podkreślono w dokumentach N. J. Allen, RS Belouza, TJ. Bergman, V. Vroom, IL Goldstein, M. Grellera, D. E. Gesta, K. Donnelly, Dyuberli JP, J. N. Cleveland, John Kotter, J. S. Kane, S. Lloyd, A. H. Maslow, JP Meyer, H. Minsberga, T. R. Nitchella, K. Murphy R., L. Porterra, RM Steers, J. Thomson, Thaler MS, SD Fisher, J. P. Fossum, RL Henemana, A. Hogan, J. Holenbeka itp.
Mimo to prace autorów zagranicznych dotyczące kwestii poprawy zarządzania personelem firmy, które już przekroczyły etap gospodarki rynkowej działających w sferze gospodarczej stabilny, że nie jest reguła dla większości przedsiębiorstw jest ukraiński.
Cele i zadania pracy
Celem pracy jest opracowanie zaleceń w celu poprawy organizacyjnej, gospodarczej i społecznej efektywności i rozwoju personelu zakładu poprzez poprawę polityki personalnej.
Osiągnąć cel możliwy do osiągnięcia następujących celów:
1.Badania i analizy teorii powstawania i rozwoju podejścia do zarządzania personelem;
2.Polityka Sprawdź lokalizację i treść kategorii personelu w nauce zarządzania personelem;
3.Filtruj terminologiczne aspekty kategorii polityki personalnej;
4.Badanie mechanizmów powstawania i realizacji polityk dotyczących zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie;
5.Do monitorowania i charakteryzujące aktualny stan przemysłu spożywczego;
6.Zachowania organizacyjne, ekonomiczne i społeczne oceny polityki personalnej zastosowanie w przemyśle spożywczym;
7.Opracowanie skutecznego modelu tworzenia i realizacji polityki personalnej w przedsiębiorstwie;
8.Rozwinięcia i zaproponowania kompleksowej metodyki oceny porównawczej poziomu pracowników w firmie.
Obiekt i przedmiot badań
Przedmiotem badań - przemysł spożywczy
Przedmiotem badań - organizacyjno-ekonomicznych mechanizmu tworzenia i realizacji polityki kadrowej przedsiębiorstwa w okresie po kryzysie.
Komunikacja z akademickich programów, planów, tematów.
Kwalifikujących się pracy kapitana zrealizowanej w latach 2009-2010 zgodnie z kierunkiem naukowym na Wydziale Zarządzania Personelem Gospodarki i Pracy, Narodowy Uniwersytet Techniczny w Doniecku.
Teoretyczne i metodologiczne podstawy
Teoretyczne i metodologiczne podstawy kwalifikowania absolwent studiów są dziełem ukraińskich i zagranicznych autorów, które dotyczyły zagadnień zarządzania personelem, personel, materiały International i Ukrainy naukowo-praktycznej konferencji i publikacji w czasopismach.
Baza danych z badań statystyki są w przemyśle spożywczym w Doniecku, księgowości materiałów. statystycznych i sprawozdawczości wewnętrznej, dane uzyskane za pośrednictwem wyspecjalizowanych stron internetowych.
Jako podstawę prawną do pracy magisterskiej kwalifikujących do korzystania z ram prawnych i regulacyjnych Ukrainy na pytania, które pojawiają się w pracy.
Metodologia badania oparta jest na dialektyki metody uczenia się i systematycznego podejścia do procesu w ramach studiów. W pracy używanych narzędzi typowych metod naukowych, w tym metod teoretycznych i empericheskie: obserwację, porównania, formalizacja streszczenie logiki, statystyki, szacunki ekspertów, ekonomiczno-matematycznych i innych metod.
Nowości naukowe
Nowości naukowych badań:
1.określonych kategorii zasobów ludzkich. Personelu, personel z punktu widzenia podejścia systemów, które charakteryzuje organizacji przestrzeni gospodarczej w aspekcie zrównoważonego rozwoju, sprawiedliwości, orientacji społecznej i samorazresheniyu zdolność problematycznych sytuacji w polityce kadrowej;
2.uziemione i teoretycznie są oddzielone zakresu kategorie ekonomiczne zarządzania personelem i zarządzania zasobami ludzkimi, w zakresie polityki personalnej przedsiębiorstwa;
3.stwierdzono możliwości strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie, uzasadnione rolę i miejsce w procesie polityki personalnej;
4.określiły kategorii polityki kadrowej w aparacie pojęciowym nauki zarządzania personelem;
5.techniki kompleksowej oceny poziomu szkolenia dla przemysłu spożywczego, co pozwala szybko ocenić sytuację w zakresie zarządzania personelem, jej dynamiczny rozwój w przedsiębiorstwie;
6.model tworzenia i realizacji polityki personalnej w przedsiębiorstwie, co pozwala na najbardziej efektywne wykorzystanie pracowników firmy podlega optymalizacji procesu zarządzania personelem
Teoretyczne i praktyczne znaczenie
Wnioski i kwalifikacji pracy magisterskiej mogą być wykorzystane do dalszej analizy i rozwiązywania problemów zarządzania personelem w zakresie w odniesieniu do polityki personalnej, polityki personalnej, planowania personelu.
Praktyczne znaczenie pracy polega na możliwości wykorzystania proponowanego modelu tworzenia i realizacji polityki personalnej oraz procedur kompleksowej oceny porównawczej poziomu szkolenia do poprawy zarządzania personelem w przemyśle spożywczym. Zaprezentowane ujęcie może być stosowany przez inne przedsiębiorstwa wszystkich form własności, wielkości, branży. Porady mogą być wykorzystywane przez firmy audytorskie i konsultingowe.
Przegląd badań i rozwoju na
Z szybkiego rozwoju nowych technologii, znacznie ważniejsze jest zapewnienie firmom wykwalifikowanych pracowników. Terminowe uzyskanie niezbędnego personelu we wszystkich podstawowych jednostek organizacyjnych nie jest możliwe bez opracowania i wdrożenia polityki kadrowej. [Na 6, 26]
Istotnym elementem skutecznej organizacji - określenie rzeczywistych potrzeb rynku pracy i przygotować prognozę zmian w tym wymogu. [24, 10]
planowanie HR jest kluczowym elementem polityki personalnej, pomaga w określeniu jego celów, strategii i celów, przyczynia się do ich realizacji za pomocą odpowiednich środków.
planowanie kadr - stanowi integralną część planowania w przedsiębiorstwie. Jeśli spojrzymy na plany dotyczące siły roboczej w izolacji, to będzie nieskuteczne.
W celu planowania - w celu zapewnienia spółki lub przedsiębiorstwa niezbędnej siły roboczej i określenie nieuniknione koszty. [6, 26-27]
Dla wygody, można przypuszczać, że proces planowania zatrudnienia obejmuje 3 etapów:
1. Oceny istniejących zasobów.
2. Ocena przyszłych potrzeb.
3. Opracowania programu, aby osiągnąć przyszłe potrzeby.
planowanie zasobów ludzkich w obecnej organizacji może rozpocząć ocenę ich dostępności. Zarządzanie musi określić, ile osób jest zatrudnionych każdej operacji niezbędnych do konkretnego celu.
Kolejnym etapem planowania jest prognozowanie liczby pracowników niezbędnych do realizacji celów krótkoterminowych.
Określić ich przyszłych potrzeb, kierownictwo powinno opracować program do ich wypełnienia. Wymogów - jest cel, program, sposób jego osiągnięcia. Program musi obejmować określonym harmonogramem. I przedsiębiorstw do przyciągnięcia, rekrutacja, szkolenie i wspieranie pracowników niezbędnych do realizacji celów organizacyjnych. [4, 565-569]
Ostatecznie, skuteczne planowanie zatrudnienia w oparciu o wiedzę o następujące pytania:
- Jak wielu pracowników, jakie umiejętności,
- Kiedy i gdzie jest to wymagane;
- Jak przyciągnąć pożądanych i ograniczyć lub optymalizacji wykorzystania nadwyżki personelu;
- Jak lepiej wykorzystać personel zgodnie z jego możliwości, umiejętności i motywacji wewnętrznej;
- Jak zapewnić warunki do rozwoju pracowników;
- Jakie koszty planowanych działań.
Ocena zapotrzebowania na pracowników w organizacji może być ilościowy i jakościowy.
Ilościowej oceny potrzeb kadrowych, mające na celu odpowiedzieć na pytanie "Ile?", Opiera się na analizie zaproponowanej strukturze organizacyjnej (szczebli zarządzania, liczba jednostek, podział kompetencji), wymagań technologii produkcji (formy organizacji wspólnych działań artystów wykonawców), plan marketingowy (plan oddania firm, podzielone na etapy wdrożenia produkcji), a także prognozy zmian ilościowych w cechy pracowników (w tym na przykład, zmiany w technologii). Jest to z pewnością ważna jest informacja na temat liczby wolnych miejsc pracy.
Ilościowej oceny potrzeby kadrowe - próba udzielenia odpowiedzi na pytanie "Kto?".
Jest to bardziej skomplikowane formie projekcji, ponieważ po analizie, taką samą dla celów oceny ilościowej należy uwzględnić wartość orientacji, poziom kultury i edukacji, umiejętności i zdolności pracowników, którzy potrzebują organizacji. Szczególnie trudnej sytuacji jest określenie potrzeby kadry kierowniczej. W tym przypadku muszą być traktowane jako minimum, zdolność pracowników "w celu określenia racjonalnych działań operacyjnych i strategicznych celów przedsiębiorstwa oraz przeprowadzić tworzenie rozwiązań w stosunku upravlenchechkih że osiągnięcie tych celów. [9, 199-200]
organizacji Kadr i obejmuje takie etapy rekrutacji, selekcji i zwolnień pracowników.
Zestaw jest stworzenie puli kandydatów do wszystkich stanowisk i zawodów, w których organizacja wybierze najbardziej odpowiednie dla jej pracowników [4, 569]
Wybór metody i sposoby poszukiwania, jak również sposobów na przyciągnięcie kandydatów w zależności od kierunku organizacji, z funduszy przeznaczonych na rekrutację, jak i istniejących wolnych miejsc do obsadzenia w trybie pilnym z tym ogłoszeniem. [18, 18]
Przydzielić wewnętrznych i zewnętrznych źródeł, aby przyciągnąć kandydatów.
Wewnętrznych źródeł - ludzi, którzy pracują w organizacji. Podczas pracy z rezerwy we wszystkich dużych firm są tak zwane przesunięcie matrycy, co odzwierciedla obecną pozycję każdego kierownika, jego możliwości przemieszczania się i gotowość do zaangażowania się w następnym poście.
Metody rekrutacji pracowników z wewnętrznego źródła są różnorodne:
- Konkurencja wewnętrzna - personel może wysłać do wszystkich informacji o wolnych miejscach jednostki, powiadamia wszystkich pracowników, poproś, aby polecić pracy jego przyjaciół i znajomych.
- Połączenie zawodów - w takich przypadkach należy stosować i połączenie stanowisk dla pracowników firmy. [9, 213 - 214]
- Rotacja jest przepływ pracowników w poziomie. Przewidzianych jest kilka opcji do obrotu:
1. Obrotów, przepływu mogą być z różnych przyczyn, przede wszystkim z natury rzeczy, lub są przedmiotem zadań kierowniczych.
2. Rotacji transpozycji jest realizowany na różne sposoby:
- Permutacja pracowników poziomo z jednej instytucji do drugiej;
- Ruch międzysektorowej;
- Odwrotna zależność między wyższym i niższym poziomie władz. [1, 36-37]
Źródeł zewnętrznych rekrutacji obejmuje:
- Agencje rekrutacyjne;
- Usługi (centra) zatrudnienia, urzędów pracy, targi pracy;
- Szkoły, szkół, uczelni;
- Licea profilowane;
- Wyższe uczelnie;
- Kontakty osobiste (kontakty);
- Pracownicy, którzy już pracują w organizacji;
- Samoleczenie w organizacji osób poszukujących pracy;
- Kłusownictwo najlepszych pracowników z innych organizacji - headhunting.
- Niezależne firmy wyszukiwania za pośrednictwem mediów. [18, 18]
Warto zauważyć, że w szybko zmieniającym się środowisku pracy, z uwzględnieniem tego ogromnego rozwoju, które są spółki informatyczne, które są i chcą pozostać w czołówce, tradycyjne metody mobilizacji i rekrutacji są uzupełniane przez inne rozwiązanie.
Jak ta metoda jest jedną z głównych miejscach Internet system - globalnej sieci komputerowych na całym świecie jednostki, edukacji, przemysłu, organizacji, które zapewniają dostęp do zasobów informacji handlowych i innych.
Na zachodnim rynku, ta metoda jest już stosowana od dawna w Rosji, polityka ta ma rekruterskie spółki rosyjskiej połączenia BLM Consort Consulting Group, Human Resources On-Line, Kotwica, pracowników Comus, w gazecie "Dzisiaj pracę" - i wiele innych, jak zmian w tym obszarze są dosłownie z dnia na dzień. [26, 47-50]
Przed rekrutacją personelu w planach finansowych organizacji powinna brać pod uwagę koszty.
Na szczególną uwagę jest wykorzystanie podmiot, który jest na etapie dynamicznego rozwoju, tymczasowe zatrudnienie, który, niezależnie od swego głównego celu - organizowanie ludzi na czas określony może być świetnym sposobem na test vremennonanyatyh pracowników z myślą o ewentualnej dalszej współpracy z nimi na bieżąco. [ 9, 216-218]
Kolejną ważną część polityki kadrowej jest dobór personelu. Na tym etapie oceny kandydatów do pracy i wybór najlepszych rezerwy, ustalonej w planie. [4, 566]
Ramki są wybierane przede wszystkim na podstawie wspólnych wymagań dla pracowników zarządzania.
Następnie - na podstawie określonych stanowisk, etatów.
Przy wyborze należy wziąć pod uwagę zasadniczo sytuacji. Wskazuje na konieczność zastanowienia się nie tylko spójność stanowiska i kandydata, ale na obecną sytuację.
Ogromne znaczenie w doborze pracowników do zasady połączenie pracowników z ich organizacji i spoza niej.
W procesie doboru kadry jest ważne udokumentowane doświadczenie w połączeniu z zasadą "starych" i "młodych".
Bardzo ważna jest zasada rekompensaty. Zalecane jako wybierz personelu do negatywnych jakości jednego pracownika wyrównania odpowiednie cechy zarówno pozytywne.
Inną zasadą selekcji, zasada dynamiki, kombinacja stabilności i mobilności.
Stabilności pozwala na działania długoterminowe, i mobilność - jest sprawnie zorganizowany przepływ personelu.
Bardzo ważna zasada - aby ustalić optymalną długość pobytu w określonym miejscu.
Zasada ta stanowi wybór obiecujących pracowników w świetle zadań, które stawiają przedmiotem kontroli w przyszłości.
Zasad świadczenia idea wyjścia do analizy sytuacji. Z głowy zależy od tego jak umiejętnie, kreatywnie i skutecznie są wykorzystywane. [1, 27-30]
W celu skutecznego wyposażenie podstawowe znaczenie ma określenie kryteriów, na którym zostanie podjęta decyzja o zaletach konkurentów.
Podczas ustalania kryteriów wyboru należy zachować ważność (co znaczy, że kryteria wyboru powinny być zgodne z treścią pracy i wymagania na stanowisko, dla którego wyboru dokonano), kompletności, wiarygodności jest konieczne i wystarczające kryterium. [17, 32-33]
Co do zasady, przed podjęciem decyzji w sprawie organizacji wynajmu kandydat musi przejść kilka etapów selekcji.
Krok 1. Wybrane wstępne rozmowy. Głównym celem jest ocena poziomu wykształcenia kandydata, jego wygląd oraz określenie cech osobowych.
Krok 2. Formularz zgłoszeniowy. Wnioskodawców, którzy z powodzeniem pokonali w trybie rozmowy należy wypełnić specjalny formularz wniosku i kwestionariusza.
Krok 3. Rozmów na wynajem (wywiady). Istnieje kilka podstawowych typów wywiadów pracy:
- System - rozmowy są dość ograniczone;
- Slaboformalizovannye - przygotowany wcześniej, tylko najważniejsze kwestie;
- Nie w systemie pre-przygotowała wykaz miejsc, które wymagają rozwiązania. Dla doświadczonych wywiad jest takie rozmowy - ogromne źródło.
Faza 4. Badań. Źródłem informacji, które mogą udzielić informacji na temat umiejętności zawodowych i umiejętności kandydatów.
Krok 5. Sprawdzanie referencji i osiągnięcia. Informacja listy polecające lub wywiady z osobami, które kandydat mianowany sędziów może pozwolić wyjaśnić szczegółowo, co jest a co nie kwalifikuje się w poprzedniej pracy, szkoły, miejsca zamieszkania.
Krok 6. Badanie lekarskie. Co do zasady, jeżeli praca ma szczególne wymagania zdrowia kandydatów.
Krok 7. Działania. Porównanie kandydatów. Dostarczanie wyników do przywództwa, decydenta. Przyjęcie i wdrożenie rozwiązań.
Rysunek 1 - Etapach kandydatów zatrudnienia
(animacji: pojemność - 65,2 KB; 606x442 rozmiar, ilość klatek - 8, liczba cykli powtórzenia - bez końca)
Są najbardziej popularne metody oceniania pracowników. [6, 53]
Wprowadzenie mechanizmów rynkowych silnie wzywa do wprowadzenia i rynku - techniki zorientowane w pracy z ich obecnych i potencjalnych pracowników. W ostatnich latach znaczący rozwój jest stosowanie różnych metod badawczych. [20, 41]
1. pracowników Centrum szacunki za pomocą skomplikowanych technologii, opartych na kryterialnych oceny.
2. Badań przydatności zawodowej. Ich celem jest ocena jakości psychofizjologiczne osoby, zdolność do wykonywania niektórych rodzajów działalności.
3. Wspólnych testach umiejętności.
4. Program badań i analizy biografii.
5. Testy osobowości.
Czerwca. Wywiad.
7. Zaleceń. Ważne jest, aby zwrócić uwagę na zalecenia, gdzie są, a jak są urządzone.
8. Alternatywnie:
- 11% użyć wariografu (Lie Detector), test psychologiczny wskaźnik stresu uczciwość i tym podobne.
- 18% stosuje się do kandydatów badań narkotyków alkoholu
- 22% korzystania z niektórych rodzajów psychoanaliza, aby określić umiejętności kandydatów do pracy tymczasowej w ich organizacjach. [9, 220-225]
- Pracownicy HR analizuje skuteczność metod selekcji przy użyciu tzw współczynnik wyboru, jest to stosunek liczby stron zainteresowanych do liczby wnioskodawców, z których wyboru. [6,53]
W jego słynnej książki w czasie LJ. Piotr "Peter Principle" z pewnym humoru omówiono różne podejścia do wyboru odpowiedniego personelu:
a) "Brytyjczyków", w których głównym powodem decyzji w sprawie przyjęcia nowego pracownika jest jego rodowodzie i komunikacji
b) Na podstawie "Chinese" Metoda wyboru są zaawansowane procedury kontroli wiedzy inteligencji wnioskodawcy. [19, 20]
Jeden z najbardziej "śliskie" pytania pracowników, jest kwestia ich zwolnienia z inicjatywy administracji. To jest naprawdę "klucz" pytanie, na które jest najwięcej sporów. Ich rozdzielczość jest często odbywa się w sądzie. Ostatnie równie nieprzyjemny zarówno dla pracodawcy i pracownika. [1919, 22]
Tutaj mamy pojęcia, takie jak uwolnienie pracowników.
Zwolnienia pracowników - ten rodzaj działalności, zawierające zestaw środków do zgodności z prawem, organizacyjne i psychologiczne wsparcie dla pracowników administracji odpaleniem.
Na ogół wyróżnia 3 rodzaje zwolnień pracowników:
1. Zwolnienia z inicjatywy pracowników (w domowych warunkach, na własną prośbę);
2. Zwolnienia przez pracodawcę (w domowych warunkach, zainicjowany przez administrację);
3. Emerytury. [8, 317]
prawa pracy, ochrony prawo obywateli do pracy, wyraźnie przewiduje ograniczoną listę powodów, w których administracja może odwołać pracownika z własnej inicjatywy. Zakotwiczenia tych powodów w ustawie z powodu cech osobistych pracownika (brak dyscypliny, kształcenie ubogich, itp.) lub z przyczyn operacyjnych (uproszczenie struktury zarządzania produkcją, zmniejszenie liczby pracowników, itp.) [19, 22]
Adaptacja - proces zmiany pracownika celownik do działań oraz organizacji i zmienić swoje zachowanie, zgodnie z wymogami środowiska.
Adaptacja jest także ważnym elementem w realizacji polityki personalnej. Procedury mające na celu ułatwienie adaptacji pracowników wprowadzanie nowych pracowników w życiu organizacji. Praktyka pokazuje, że 90% ludzi ma zakończyć swoją pracę w ciągu pierwszego roku, podjął decyzję w sprawie pierwszego dnia pobytu w nowej organizacji. [9, 237-238]
Głównym celem dostosowania można podsumować w następujący sposób:
- Obniżenie kosztów rozpoczęcia działalności, o ile nowy pracownik wie, że jego złej pracy, pracuje mniej wydajnie i wymagają dodatkowych kosztów;
- Zmniejszenie obaw i niepewności wśród nowych pracowników;
- Zmniejszenie obrotów pracy, bo jeśli nowi czuć się nieswojo w jego nowej pracy i nie potrzebują, mogą odpowiedzieć na to zwolnienie;
- Oszczędność czasu i personelu zarządzającego, prowadzona w programie prac zapisuje czas każdego z nich;
- Opracowanie pozytywne nastawienie do pracy, satysfakcji z pracy.
Należy stwierdzić, że krajowe instytucje przestrzegać niewystarczający mechanizm zarządzania adaptacyjnego. Mechanizm ten stanowi decyzji 3 główne problemy:
1. Konsolidacji strukturalnej funkcji zarządzania w dostosowaniu zarządzania organizacją,
2. Procesu adaptacji technologii;
3. Organizacji wsparcie informacyjne w procesie adaptacji.
Konsolidacji strukturalnej funkcji zarządzania adaptacji może odbywać się w następujących obszarach:
1. Wybrać odpowiednie jednostki (biura, zakładu), w strukturze systemu zarządzania personelem. Najważniejsze funkcje zarządzania adaptacyjnych część jednostki do szkolenia personelu.
2. Dystrybucji ekspertów odpowiedzialnych za zarządzanie dostosowanie jednostek produkcyjnych przy jednoczesnym obniżeniu firmy, koordynować swoje działania przez służby kadry kierowniczej.
3. Rozwój mentoring, które w ostatnich latach w naszych fabrykach niesłusznie zapomnianych. [7, 429-431]
menedżerów HR już dawno zrozumiał, że duża rotacja pracowników mogą być bardzo drogie, ale doświadczonych i wykwalifikowanych pracowników są zazwyczaj dość trudne do zastąpienia.
Wysoka rotacja personelu - problem, że w początkowym okresie swojej działalności wielu organizacji twarzy.
Aby zrozumieć złożoną strukturę adaptacji, należy zastanowić się, jakie są zasady obrotu stażu adaptacyjnego:
1. dostosowanie Professional. Jest to główny temat, który powinien mówić nowego pracownika. Przyszedł do nowego miejsca, odnowił nadzieję, że jeśli będzie rozwijać, to może pozytywnie wpłynąć na motywację pracowników na przyszłość.
2. Relacji z partnerami. Co do zasady, w stosunkach z wytycznymi określonymi nadal w początkowej fazie kontaktu, to znaczy w pierwszym znajomości. Powstają, ze zrozumiałych powodów i logiczne powiązania między ludźmi, sympatie i antypatie.
3. Powiązania z zespołem. Wprowadzenie nowej osoby zawsze jest to łatwe zadanie, zwłaszcza, że musimy pamiętać, że ilość czasu spędza w pracy osoby, duża część jego życia.
4. Niezadowolenie z wynagrodzenia. Jednym z najdelikatniejszych momentach w wywiadzie - jest kwestia wynagrodzeń, więc prawdopodobnie należy przypisać do głowy. Należy być bardzo ostrożnym.
Warunki. Kwestia ta powinna zostać bardzo dokładnie omówione. Wielu ludzi zwracając uwagę na żadnej publicznej ochrony środowiska i ochrony zdrowia pracują.
W ogóle, proces adaptacji mogą być warunkowo podzielone na 4 etapy:
1. Oceny poziomu początkującego gotowość musi wypracować najskuteczniejsze dostosowanie programu.
2. Orientacji i praktyczne wprowadzenie nowego pracownika z obowiązków i wymogów, które są przedstawiane mu przez organizację.
3. Adaptacji. Ten etap jest faktycznie nowicjusz na dostosowanie się do ich statusu i jest w dużej mierze przez jego włączenie relacji z rówieśnikami.
4. Funkcjonowania. Ten krok zakończy proces adaptacji, ponieważ charakteryzuje się on stałym łamaniu produkcji i problemów interpersonalnych, i przejście do stabilnej pracy. [13, 32-34]
Ludzie, którzy inwestują w pracowników, nie stracić, a tylko zdobyć kapitał. [14, 69]
W dzisiejszym, szybko zmieniającym się otoczeniu rynkowym, kampania może odnieść sukces tylko wtedy, gdy uda się zwiększyć jego metody pracy na jakościowo nowy poziom. I szkolenia pracowników w tych poziomów jest jednym z głównych kluczy do sukcesu, a proces modernizacji wiedza i umiejętności powinny być w toku. Szczególne znaczenie w tym przypadku ma rozwoju kadry rynku myślenia, a zwłaszcza menedżerów, ich zdolność do analizy zagregowanych danych ekonomicznych w celu oceny ich kompletności, patrz tendencje na rynku za nimi, oraz do podjęcia stosownych rozwiązań problemów. [16, 47]
Naukowców wyróżnić dwa główne współczesnego modelu szkolenia pracowników:
- Szkolenie w miejscu pracy. Teoretyczny kurs w szkole zawodowej i szkolenia praktyczne w przedsiębiorstwie
- Edukacja w separacji z pracy w specjalistycznych szkołach zawodowych i technicznych oraz ośrodków szkoleniowych
Systemu szkoleń mogą być skuteczne tylko wtedy, gdy są analizowane obecnej sytuacji, oceny perspektyw i tworzy obraz pożądanej przyszłości, przewidywane zmiany terminów i kosztów.
Przeznaczyć następujące etapy szkolenia:
1. Celem edukacji;
2. Treści kształcenia;
3. Uczenia się;
4. procesu uczenia się;
5. style uczenia się;
Czerwca. Cele szkolenia;
7. Rodzaj przedmiotu;
8. Odpowiedzialność za;
9. Stabilności programu;
10. Koncepcji uczenia się;
11. Udział w przygotowaniu programów szkoleniowych i innych;
12. Orientacji;
13. Aktywnych uczestników. [9, 296 - 303]
Tak więc można powiedzieć, że pod hasłem "Ucz się, uczyć się i uczyć," było jak odrodzenie.
Szybkich zmian w politycznym i gospodarczym życiu kraju, zmuszony do organizacji i firm do poszukiwania środków na jej rozwój w dziedzinie edukacji. Jednak zdarza się, że rzeczywiste wyniki nauczania nie pokrywają się z oczekiwaniami.
Stworzenie sprawnie działającego systemu edukacji musi odpowiedzieć na kilka ważnych pytań:
1. Dlaczego warto studiować?
2. Jaki styl prezentacji i co nauczyciel ma lepiej wybrać?
3. Jak zorganizować szkolenie, tak że to nie boli, ale przyczyniła się do pracy?
4. Jak połączyć szkolenie z innymi elementami polityki personalnej?
5. Co to jest moja osobista opinia (menedżer, organizator, nauczyciel), aby dowiedzieć? Z dnia [12, 49]
W rezultacie, problem jakości szkoleń pracowników wykwalifikowanych jest aktualna dla wielu.
Cechą charakterystyczną dla systemów kształcenia w warunkach gospodarki rynkowej jest, że powinny odzwierciedlać cechy społeczeństwa, którego częścią jest. [15, 69]
T. Peters powiedział: "Największy wpływ na wydajność nie mają warunków na własną rękę, ale uwagę na personel. To jest bardzo ważne. [21, 31]
Jednym z ważnych elementów polityki personalnej, motywacji pracowników, stał się krytyczny problem w nowoczesnych warunkach.
Motywacji polityki w obecnych warunkach rynkowych, których celem jest rozszerzenie współpracy z pracowników administracji do osiągnięcia wspólnych celów. To bezpośrednio zachęca potencjalnych pracowników do rozwijania umiejętności, bardziej intensywny i efektywnej pracy, twórcze podejście do pracy.
Wymagania kreatywnych pracowników do osiągania wyników w doskonaleniu ich autonomii i odpowiedzialności za wykonywaną pracę, aktywne uczestnictwo w procesie podejmowania decyzji zarządczych; bezpośredniego interesu w wyniku pracy. [2, 515;]
Motywacja pracowników zawsze jest jeden z najważniejszych problemów nie tylko pracowników politycznych, ale także zarządzania zasobami ludzkimi w ogóle. Co motywuje ludzi, którzy przyszli w kampanii? Jakie są cele - osobiste i zawodowe nie prowadzą? Jak mogą być zainteresowani? [22, 43]
Motywacja jest procesem wspierania siebie i innych do pracy dla osiągnięcia osobistych celów organizacji. [4, 398]
Istnieją różne metody motywacji:
1. Normatywnych motywację, zachęcając osoby do określonych zachowań przez wpływy ideologiczne i psychologiczne: perswazja, sugestia, informacji, psychologiczne zamawiającego, itp.
2. Forced motywacje, w oparciu o wykorzystanie energii i groźba zakłóceń potrzeb pracownika w przypadku niewywiązania się z odpowiednimi wymaganiami.
3. Zachętę efekty nie są bezpośrednio od indywidualnych, jak i zewnętrznych okoliczności, poprzez dobrze zachęt dla pracowników do określonych zachowań.
2 pierwsze metody motywacji są bezpośrednimi, w związku ze sprzedażą bezpośredni wpływ na ludzi, pobudzanie trzecich, pośrednie, ponieważ opiera się ona na wpływ czynników zewnętrznych-zachęty. [5, 176-177]
Ogólnie rzecz biorąc, wszystkie działalności człowieka spowodowane realno0suschestvuyuschimi potrzeb. Ludzie mają tendencję do albo coś, czy coś się uniknąć. W najwęższym znaczeniu, ze względu na wewnętrzne motywacje osoby do osiągnięcia swoich celów, do realizacji ich interesów.
Struktury motywacji jest potrzeba pracy, która chce spełnić pracownik, korzyści, które mogą sprostać tym wymaganiom, siły roboczej, aby uzyskać korzyści z cen i kosztów materiałów i natury moralnej związane z realizacją działania pracy.
Szczególną cechą tego przyczyn jest ich skupienie na sobie "i" inne "z powodu produkcji towarowej.
Produktu pracy, stając się towarem jak koszt konsumenta nie zaspokojenia potrzeb pracownika, i innych, musi sam pracownik spełnia produktu poprzez jego cena.
Gospodarki rynkowej poprzez mechanizm motywów harmonizuje konkurencji "dla siebie" i "inne".
Istnieje kilka grup motywów współpracować tworząc jednolity system. Że motywy treści pracy, jej status użyteczności publicznej motywy związane z publicznego uznania owocności pracy, powody, dla dóbr materialnych, a także motywy, mające na celu określonej intensywności pracy.
Oczywiście, im więcej różnorodnych potrzeb ludzi poprzez narzędzia pracy, bardziej zróżnicowane korzyści dostępnych dla niej, a także niższych cenach w porównaniu do innych działań musi płacić, tym większa jego aktywność zawodową.
Oznacza to, że zachęty mogą być jakieś dobre zaspokojenia potrzeb człowieka ważne, jeżeli otrzymają sugeruje rynku pracy. Innymi słowy, korzyści pracy zachęty, jeśli stanowi motyw pracy.
Określenia "motyw praca" i "ctimul pracy" zasadniczo identyczne. W jednym przypadku pracownik szuka korzyści poprzez pracę (motyw), a drugi - w sprawie organu, ma zbiór wartości niezbędnych pracowników i daje mu je, z zastrzeżeniem skutecznej pracy (motywacyjne).
Pobudzenie pracy oznacza stworzenie warunków, w jakich aktywnej pracy, co daje pewne wstępne wyniki rejestrowane jest koniecznym i wystarczającym warunkiem do spełnienia konkretne i społecznie skonstruowane potrzeb pracownika, tworzenie motywów jego pracy. [6, 98-101]
Pobudzenie pracy - to sposób nagradzania pracowników do udziału w produkcji, w oparciu o porównanie wyników i wymogi technologii.
Na rynku trudnych warunkach potrzeby zatrzymywania pracowników w organizacji jest niezbędna w celu uniknięcia strat personelu, szkoleń zawodowych i organizacji rozwoju wydał trochę pieniędzy i cennych zasobów. Wymaga to wspierania produktywnego zachowania. [25, 78-79]
Istotnym problemem w zarządzaniu produkcją w ogóle, a w zakresie polityki personalnej, w szczególności jest znaczący postęp lub zahamowanie wzrostu płac powyżej tempa wzrostu wydajności.
Należy stworzyć system płatności w ludziach poczucia zaufania i bezpieczeństwa, obejmować skuteczne środki stymulujące i motywujące, aby zapewnić odtworzenie energii wydatkowane (pracownicy odzysku).
Struktura płac jest stawka podstawowa, premie, programów społecznych. [9, 287-288],
Należy także zauważyć, że istnieją różne teorie motywacji, które są podzielone na 2 kategorie: materialnego i procesowego.
A treść tej teorii opiera się na identyfikacji wewnętrznych motywów (tzw. popytu), które powodują ludzi do działania tak, a nie inaczej. Tym:
1. Teoria potrzeb Abrahama Maslowa do opisu ludzkich zachowań poprzez podstawowe (fizjologiczne, bezpieczeństwa) wtórne (społecznych, szacunku, wyrażania siebie) potrzeb.
2. Teorii potrzeb Makkilanda opisujące zachowanie ludzi w 3 kategoriach potrzeb: moc, osiągnięć, ubezpieczenia.
3. Dwuskładnikowego teorii Herzberg na podstawie czynników i motywacji.
Więcej nowych teorii procesu motywacji oparte są przede wszystkim na to jak ludzie zachowują się zgodnie z ich percepcji i poznania. Tym:
1. Teoria oczekiwań, zgodnie z którym obecność osoby potrzebuje aktywnych nie jest jedynym i wystarczającym warunkiem do motywacji jego zachowanie. Osoby, należy oczekiwać w tym przypadku, że jego działania muszą prowadzić do osiągnięcia tego celu.
2. Teoria sprawiedliwości, na podstawie sytuacji, a wynagrodzenia pracowników.
3. Teoria Porter - Lawler, która zawiera elementy teorii oczekiwań i teorię sprawiedliwości. [4, 400-420, 769]
W każdym z powyższych należy odnotować takie ważne pojęcie, jak absinthism. Jest również jednym z ważnych elementów i podzespołów polityki kadrowej.
Absinthism - w tłumaczeniu z łaciny zaocznie, absens, oznacza brak, brak. [10 1]
W nowoczesnej literaturze ekonomicznej w koncepcji absinthism odróżnić kilka znaczeń:
1. Wskaźnik klimatu społecznego w załadunku pracy na poziomie przedsiębiorstwa i bezproduktywnego czasu pracy. Jego elementy: czasowa nieobecność w pracy (choroba, wypadki, z opieki nad dziećmi i zezwolenia), delay, urlopu ze względów rodzinnych [3 3], odejmowania, szczególnie pracy bez ważnych powodów (na przykład jeden dzień nieobecności w pracy z powodu choroby, ale bez wizyty u lekarza) [11, 9], liczba nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy bez ważnych powodów. [10 1]
2. obojętność obywateli do zagadnień zarządzania, utrata zaufania i zainteresowania agencji rządowych. Szczególności przejawia się w bierności, uchylania się od głosowania wyborców w wyborach [3, 3], odmowy masy wyborców do udziału w wyborach na urząd publiczny. [11, 9]
W celu walki z absinthism wprowadzenie elastycznych godzin pracy, wzrost wymiarze urlopu wypoczynkowego, ustanowić dodatkowe dni wolne osobowych, opracowanie specjalnych programów wspierania obecności. [10 1]
Referencje
1. Bizyukova IV gospodarki Personel: Wybór i ocena: Textbook .- Moskwa: JSC "Wydawnictwo" Ekonomia ", 1999 - 150 PP.
2. W Gerchikov Zarządzanie: uchebnik.-M.: Banki i giełdy, Jedność, 2005 - 685 pp.
3. Zhuravlev PV, karate, SA, mysz NK Pracowników i inne: Słownik pojęć i definicji - M.: "Analiza", 1999 - 512 pp.
4. MH Meskon, Albert N., Hedouri F. Podstawy zarządzania - M.: Case 1998 - 800 PP.
5. Pugaczowa VP Kadra zarządzająca organizacji: podręcznik. - M.: Aspekt Press, 1999 - 279 pp.
6.Czerwca. VV Travin, dzięcioły VA podstaw kadry kierowniczej .- M.: Sprawa z 1995-336.
7. Organizacja zarządzania: CPI. AG Tłokowych, ZP Rumyanovoy, NA Solomatina-2-e. ed., przetwarzania i dodatkowych. M. -: INFRA-M, 2004-669 pp.
8. Instytucji Zarządzanie Zasobami Ludzkimi: Przewodnik, Ed. AY Kibanova-M.: Infra-M, 2005-512 pp.
9. Zarządzanie zasobami ludzkimi: Podręcznik dla vuzov. Ed. MY Bazarowa, BA Jeriemin, M.: Banki i giełdy, UNITY, 1998-423 pp.
10. HR: Słownik encyklopedyczny, Ed. A. Kibanova .- M.: infa-M, 1998 - VIII, 453 S.
11. Słownik encyklopedyczny Nauchn. - Ed. Rada Państwa "Ekonomia", Instytut Ekonomii. RAS, Ch. Ed. LI Abalkin. - Moskwa: Open Economics Publishing, 199 - 1055 pp.
12. Barisheva A. Aby firma została "Tomorrow" / / Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 2000 r., №, 5 pp. 49-52.
13. Wallin B. Metody adaptacji pracowników / WP, 1998, № 12, pp. 32-39.
14. Efremov AP Innowacje w człowieka. / / Zarządzanie zasobami ludzkimi, 2004, № 4, pp. 68-69
15. Ilyin V. Aspekty międzynarodowe i rozporządzenia kształcenia zawodowego i rozwoju pracowników w krajach o rozwiniętych gospodarkach rynkowych. / / Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 2004, № 5, pp. 69-74.
16. Kapustin, S., Krasnov organizacji szkoleń jako klucz do sukcesu firmy idealnym / / Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 2000 r., № 5, pp. 47-49.
17. Masurov MI Podstawowe zasady doboru personelu / / Zarządzania Zasobami Ludzkimi, 1998, № 12, pp. 30-35.
18. Masurov MI Proces doboru personelu / WP, 1998, № 12, pp. 18-24.
19. Moriunov E. wyboru, zamawiający i zwalniania pracowników / / Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 2004, № 7, pp. 20-23.
20. Skripnik K. Badanie i ocena pracowników: 13 Podstawowych zasad / Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 2000, № 4, pp. 41 - 44.
21. Stankin M. Uwaga dla pracowników / kadry zarządzającej, 2000, № 3, pp. 27-30.
22. Torshina K. kariery i motywacji / / Zarządzanie zasobami ludzkimi, 2000, № 8, pp. 32-33
23. Troshin AS Workforce / Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 2000, № 8, pp. 32-33.
24. Shekshnya S. Optymalizacja kadry / WP, 2000, № 4, s.78-88.
25. Shekshnya S. tradycyjnego systemu rekompensat / WP, 2000, № 4, pp. 78-88.
26. Yakushev, A. atrakcje i rekrutacji przez Internet / / WP, 1998, №, 12 pp. 47-50.
27. Społeczności specjalistów HR i HR
28. Wspólnoty hr-managers
KOMENTARZ
Pisząc ten esej pana pracy nie jest jeszcze zakończone. Final zakończenie planowane jest na grudzień 2010 roku. Pełny tekst pracy i materiałów, można otrzymać od autora lub jego manager po tej dacie.
© DonNUT 2010 Lech Worobiow
|
