ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

Вступ

Система управління трудовими ресурсами підприємства є невід'ємною частиною комплексної системи управління підприємством. Отже, ефективність функціонування такої системи управління персоналом можна вважати складовою ефективності діяльності підприємства в цілому.

Оцінка ефективності управління персоналом – це систематичний, чітко формалізований процес, спрямований на вимірювання витрат і вигод, пов'язаних з програмами діяльності управління персоналом для співвіднесення їх результатів з підсумками базового періоду, з показниками конкурентів і з цілями підприємства [1].

Щоб оцінити ефективність діяльності підприємства в галузі управління персоналом, необхідно врахувати цілий комплекс параметрів, наприклад, просування працівників по службі, їх професійні, кваліфікаційні характеристики, медичні та психологічні параметри, продуктивність і новаторську активність.

1. Актуальність теми

В області знань управління людськими ресурсами, або HR-менеджменту, існує поширене положення про те, що персонал є одним з ключових ресурсів, які впливають на економічні результати компанії. За останні два десятиліття функція управління трудовими ресурсами підвищила свій організаційний статус, піднявшись зі звичайного операційного рівня на стратегічний рівень компанії.

Проте, HR функція досі стикається з проблемою оцінки свого вкладу в загальний результат діяльності підприємства. І якщо це питання вирішується по всьому світу за допомогою різноманітних методів, підходів і концепцій, то інша проблема – розподіл ефекту від управління персоналом між кадровою службою, лінійними і функціональними керівниками підприємства, – досі залишається невирішеною.

2. Мета і задачі дослідження та заплановані результати

Метою дослідження є розробка комплексної оцінки ефективності управління людськими ресурсами підприємства.

Основні завдання магістерської роботи:

  1. проаналізувати існуючі показники ефективності управління персоналом та, за необхідності, внести в них зміни;
  2. розробити нові показники оцінки ефективності HR-менеджменту;
  3. розробити форми опитувальних листів для тих функцій системи управління персоналом, оцінити які за допомогою формул неможливо;
  4. розподілити результат оцінки ефективності управління людськими ресурсами (загальний ефект) між кадровою службою, лінійними і функціональними керівниками підприємства.

Об'єкт дослідження: система управління персоналом на підприємстві.

Предмет дослідження: оцінка ефективності функціонування системи управління трудовими ресурсами.

У рамках магістерської роботи планується отримання наступних наукових і практичних результатів:

  1. розробка комплексної системи оцінки ефективності управління персоналом;
  2. створення комп'ютерної програми, яка дозволить надати комплексну оцінки ефективності HR-менеджменту на основі даних бухгалтерського та управлінського обліку, а також за результатами опитування працівників підприємства.

3. Огляд досліджень та розробок

3.1 Огляд міжнародних джерел

Англомовні наукові роботи в галузі оцінки ефективності управління трудовими ресурсами зводяться, в більшості своїх випадків, до двох варіантів:

  1. розробка HR метрик (Едвард Лоулер, Джон Бадьоро, Адам Левенсон);
  2. створення методологій аудиту ефективності заходів в області HR-менеджменту (Ендрю Бергерсток, Крістофер Ендрюс та інші).

HR-метрики характеризують:

Ефективність визначається як здатність організації досягати своїх цілей, ефективно використовуючи ресурси [2]. Ефективність оцінюється за допомогою трьох критеріїв: продуктивність, дієвість і ощадливість. Ощадливість, під якою часто розуміють альтернативні витрати, може бути значущим чинником і для бенчмаркінгу менеджменту трудових ресурсів, і для аутсорсингу HR-функцій.

Аудит ефективності управління трудовими ресурсами є видом операційного аудиту. Він включає оцінку ефективності різних заходів у сфері HR-менеджменту. Аудит ефективності означає також оцінку ощадливості та/або продуктивності і/або дієвості. В даному контексті слід дати визначення таким специфічним поняттям:

Згідно Крейвену і МакНалті є підстави вважати, що HR-менеджери займаються дієвістю, а аудитори та економісти - ощадливістю і продуктивністю [4]. Стандарт аудиту вказує на те, що всі три фактори важливі для оцінки ефективності. Коли комбінуються три складові (продуктивність, дієвість, ощадливість), аудитор відноситься до випуску продукції, як до перевірки та оцінки стану організації з позиції розподілу і використання ресурсів.

Ідея проведення аудиту ефективності управління трудовими ресурсами не нова, але вона не розвивається внаслідок нестачі інформації та практичних порад щодо проведення такого аудиту та проблем, з якими можуть зіткнутися аудитори [5]. В Австралії О'Лірі виділив наступні проблеми аудиту, не дозволяють впроваджувати кістяк аудиту ефективності:

  1. незалежність аудиту;
  2. вирішення проблеми витрат і вигод аудиту;
  3. встановлення адекватних вимірних критеріїв [6].

Модель аудиту ефективності (рисунок 1) починається з цілей організації і стандартів ефективності, досягнення яких очікується. Даний блок з'єднується з блоком HR-менеджменту і блоком критеріїв оцінки для аудиту ефективності управління трудовими ресурсами. Якщо деякі цілі або стандарти не визначені, цей факт повинен бути узгоджений до початку аудиту. Як тільки приймається рішення про проведення аудиту ефективності, починається оцінка (трудових ресурсів всієї організації, відділу з управління трудовими ресурсами, обраних заходів у галузі управління персоналом).

Модель аудиту ефективності
Рисунок 1 – Модель аудиту ефективності

Аудит може потребувати використання методів оцінки, включаючи аналіз звітності, аналіз даних, інтерв'ю, опитування, бенчмаркінг та оцінку ризиків. Шаблони для роботи на місцях можуть бути розроблені заздалегідь, що створює причини для детального тестування. Докази збираються воєдино, щоб доповнити рекомендації, що містяться у звіті аудитора. Важливо відобразити приклади кращих практик в аудиторському звіті, щоб забезпечити почуття рівноваги і підтримати позитивні трудові відносини з перевіряється ділянкою компанії.

Начерк аудиторського звіту надається голові HR-відділу з метою ознайомлення з його коментарями. Готовий звіт, включаючи коментарі менеджменту, відсилається акціонерам. Головний принцип аудиту – зворотний зв'язок [7] і той факт, що доведення аудиту до кінця гарантує ознайомлення з його результатами і виконання зазначених у ньому рекомендацій.

3.2 Огляд вітчизняної літератури

У вітчизняній економічній літературі можна виділити дві основні концепції оцінки ефективності управління людськими ресурсами: витратний і цільовий.

Представники першої концепції (А.П. Єгоров, В.А. Дятлов) стверджують, що ефективність HR-менеджменту повинна оцінюватися виходячи зі співвідношення витрати на персоналом – зростання продуктивності праці. Витратний підхід тісно пов'язаний з теорією інвестування в людські ресурси. Моделі, що представляють витратну концепцію оцінки, враховують грошові кошти, вкладені в трудові ресурси в минулі періоди, а також кошти, які можуть бути вкладені в майбутньому.

Друга група вчених (Ю.Г. Одегов, В.І. Бовикін, С.В. Шекшня) оцінює ефективність менеджменту трудових ресурсів з позиції успішності використання потенціалу працівниками для досягнення поставлених організацією економічних і соціальних цілей. Дана концепція оцінки ефективності HR-менеджменту розглядає управління трудовими ресурсами виходячи з якості роботи з людьми.

Розглядаючи питання оцінки ефективності управління трудовими ресурсами, велика частина вчених (В.П. Пугачов, А.Я. Кібанов, В.В. Травін, Б.М. Генкін та ін) в загальній оцінці виділяють економічну і соціальну складові.

Економічна ефективність увазі досягнення деяких економічних цілей підприємства при мінімальних витратах ресурсів.

Соціальна ефективність реалізується у вигляді виконання очікувань, потреб та інтересів співробітників [8].

Таким чином, існує кілька підходів до визначення та оцінки ефективності системи управління персоналом:

  1. На думку С.Н. Апенько – це поєднання взаємодоповнюючих форм вираження ефективності на основі аналізу з цільовою, потребностной та економічної форм її вираження.
  2. На думку В.П. Пугачова ефективність системи управління персоналом – це досягнення організаційних (стосовно до комерційних організацій – прибутковості і стабільності підприємства та його адаптованості до майбутніх змін ситуації при мінімальних витратах на персонал) та індивідуальних (задоволеності працею і перебуванням на підприємстві) цілей [9].
  3. На думку Ю.Г. Одегова ефективної можна назвати таку систему прийняття рішень з управління персоналом організації, яка є конкурентоспроможною з позиції своєї продукції (послуг), самої організації і роботи в ній [8].

4. Концептуальна модель оцінки ефективності HR-менеджменту

Поняття ефективність має на увазі зіставлення витрат і результатів. Оцінити ефективність управління персоналом – означає відповісти на наступні питання:

Побудова комплексної оцінки ефективності управління трудовими ресурсами підприємства передбачає виділення основних функціональних підсистем системи управління персоналом (рисунок 2):

Система управління персоналом
Рисунок 2 – Система управління персоналом

Кожна підсистема виконує ряд функцій. Повний перелік функцій кожного елемента системи управління персоналом представлений на рисунку 3:

Функції підсистем системи управління персоналом
Рисунок 3 – Функції підсистем системи управління персоналом

Комплексна оцінка ефективності управління трудовими ресурсами включає повну і всебічну оцінку кожної функції кожної функціональної підсистеми системи управління персоналом підприємства.

Концептуальну модель процесу оцінки ефективності HR-менеджменту можна представити у вигляді такої схеми (рисунок 4):

Концептуальна модель оцінки ефективності HR-менеджменту
Рисунок 4 – Концептуальна модель оцінки ефективності HR-менеджменту
(анімація: 4 кадри, 5 циклів повторювання, 143 кілобайти)

У даній моделі вхідними даними є:

Блок Методологія оцінки ефективності HR-менеджменту включає:

Блок HR-функції має на увазі проведення приватних оцінок ефективності кожної функції управління персоналом (наприклад, функція адаптації оцінюється відношенням кількості кандидатів, зарахованих до штату, до кількості кандидатів на випробувальному терміні роботи).

Блок Виділення приватного вкладу кожного центру відповідальності включає розподіл економічного ефекту від управління персоналом між центрами відповідальності (службою персоналу, лінійними і функціональними керівниками).

Висновки

У рамках магістерської роботи планується отримання наступних наукових і практичних результатів:


При написанні даного реферату магістерська робота ще не завершена. Остаточне завершення: грудень 2012 року. Повний текст роботи та матеріали за темою можна буде отримати у автора або його керівника після зазначеної дати.

Перелік посилань

  1. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом / Одегов Ю.Г., Абдурахманов И.Х., Котова Л.Р.; Москва – 2011. – 752 с.
  2. Mathis R.L. Human resource management / Mathis R.L., Jackson J.H.; Ohio &ndash 2003. – p. 819.
  3. Andrews C.J. Developing and conducting a human resource management performance audit: case study of an Australian university: diss. PhD: 13.02.2007 / Christofer John Andrews – Southern Quennsland, 2007. – p. 190.
  4. Craven B.M. Management training and development expenditures: perspectives from auditing, economics and human resource management / B.M. Craven, M.B. Nulty // Managerial auditing journal. – 1994. – vol. 9. – pp. 3-9.
  5. Teo S. Auditing strategic HRM – internal audit and HRM collaboration / S. Teo // Journal of accountability and performance. – 1997. – vol. 3. – pp. 41-63.
  6. O'Leary S. Performance audits: could they become mandatory for public companies? / S. O'Leary // Managerial auditing journal. – 1996. – vol. 11. – pp. 14-18.
  7. Nutly S. Beyond systems: HRM audits in the public sector / S. Nutly // Human resource management journal. – 2000. – vol. 10. – pp. 21-38.
  8. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Одегов Ю.Г., Карташова Л.М.; Москва – 2002. – 256 с.
  9. Пугачев В.П. Управление персоналом / Пугачев В.П.; Москва – 2004. – 356 с.
  10. Шлендер П.Э. Управление персоналом / Шлендер П.Э., Лукашевич В.В., Мостова В.Д.; Москва – 2009. – 318 с.