ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме магистерской работы

Разработка системы мониторинга трудовых ресурсов

Содержание

Введение

В 2006 году Кабинетом министров Украины была утверждена Государственная стратегия регионального развития на период до 2015 года [1], согласно которой основными целями динамического развития Украины являются активное участие в мировых социально-экономических процессах и интегрирование в европейское сообщество. Среди подходов, которые позволят достичь нового уровня эффективности и конкурентоспособности экономики и жизни населения, определено создание новых методов использования не только экономического и природно-ресурсного потенциала регионов, но и акцентировано внимание на развитие интеллектуального капитала.

Развитие науки, научно-технический прогресс привели к тому, что интеллектуальный капитал приобрел массовые масштабы в рамках всемирного сообщества, а рамках предпринимательской деятельности – к увеличению доли интеллектуального труда в деятельности человека. Сегодня без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществить какое-либо производство. Более того, результаты хозяйствования и рыночная стоимость компании на 70% определяются эффективностью использования трудовых ресурсов.

Именно поэтому для достижения высокого уровня рентабельности и финансового роста, увеличения конкурентоспособности предприятия необходимо организовать действенное управление человеческими ресурсами посредством внедрения эффективной системы мониторинга персонала.

1. Актуальность темы исследования

Имеющиеся в научной литературе принципы осуществления мониторинга трудовых ресурсов слишком упрощенны. Они не подходят для современных предприятий, которым приходится существовать в условиях становления рыночных отношений на постсоветском пространстве.

Существующие принципы проведения мониторинга трудовых ресурсов не принимают во внимание психологические методы менеджмента персонала, на которые сегодня делается основной акцент. Поэтому необходимо разработать новые инструменты проведения мониторинга персонала, которые будут учитывать параметры психологического портрета личности и обеспечивать получение достоверной информации для принятия правильных управленческих решений с учетом этих параметров.

Каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе. Именно эта задача лежит в основе разрабатываемой системы мониторинга трудовых ресурсов.

Внедрение системы мониторинга трудовых ресурсов в систему управления персоналом позволит решить задачу эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов, что, в свою очередь, положительно скажется на управлении предприятием в целом.

2. Цель и задачи исследования, планируемые результаты

Целью исследований, проводимых в рамках процесса написания магистерской работы, является повышение эффективности управления трудовыми ресурсами на основе внедрения предложенной системы мониторинга.

Основные задачи исследования:

  1. Анализ особенностей мониторинга трудовых ресурсов для выявления резервов повышения эффективности управления персоналом;
  2. Изучение существующего математического обеспечения мониторинга трудовых ресурсов для выявления недостатков и слабых мест используемых теорий;
  3. Построение концептуальной модели системы мониторинга трудовых ресурсов, устраняющей найденные недостатки;
  4. Разработка нового комплексного метода оценки эффективности трудовых ресурсов, позволяющего математически точно и однозначно оценить работу персонала независимо от специфики его трудовой деятельности;
  5. Анализ эффективности внедряемой системы мониторинга трудовых ресурсов на предприятии.

Объект исследования: процесс мониторинга трудовых ресурсов.

Предмет исследования: экономико-математический инструментарий обеспечения мониторинга трудовых ресурсов.

Предполагаемая научная новизна результатов магистерской работы заключается в следующем:

  1. Разработка модели многокритериальной задачи принятия решений для выбора критериев оценки трудовой деятельности персонала;
  2. Разработка новых четко формализованных методов оценки качественных и количественных показателей оценки трудовых ресурсов.

Для проведения анализа эффективности разработанной системы мониторинга трудовых ресурсов на предприятии в качестве практических результатов планируется внедрение одноименного программного продукта, реализованного с помощью объектно-ориентированного языка программирования, с целью повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.

3. Обзор исследований и разработок

Исследования существующих систем мониторинга трудовых ресурсов сводятся к изучению методов и способов проведения оценки трудовых ресурсов. Под оценкой персонала понимается запланированная, формализованная характеристика трудовой деятельности работников, эффективность работы персонала. Содержание и методы оценки существенно различаются в зависимости от того, какие конкретные задачи решаются с ее помощью. Существующие методы оценки работников принято разделять на 3 группы.

Первая группа описательных методов характеризует качество работника без количественного выражения. Сюда относят качественные методы, носящие субъективный характер. Биографический метод оценивает сотрудника по данным его биографии, описывает его прямые обязанности и полномочия. Система характеристик (письменных или устных) описывает сотрудника в процессе выполнения трудовых обязанностей, с точки зрения его личных качеств, поведения в коллективе. Метод критических событий описывает наиболее выдающиеся успехи или недочеты в работе человека за определенный период и присвоению ему в связи с этим конкретной оценки. Оценка выполнения показывает, что сделал работник за определенный период его деятельности. Метод групповой дискуссии в результате свободной беседы руководителя с работниками по теме их деятельности позволяет выделить сотрудника по какому-либо из критериев: активный, самостоятельный, информированный, логично рассуждающий и т.д. Метод эталона позволяет выбрать наилучших сотрудников по определенным критериям – эталоны, и сравнивать с ними всех остальных. Матричный метод сравнивает фактические качества работника с наборов качеств, требуемых для занятия определенной должности. Системы свободного и вынужденного выбора оценочных характеристик по готовым формам, сущность которых сводится к сравнению реальных качеств работника с заранее подготовленными характеристиками [4].

В основу методов второй промежуточной группы положен как описательный принцип, так и количественные параметры, которые определяются на основании первоначальных описаний. Метод суммируемых оценок. Эксперты определяют частоту проявления у работников тех или иных качеств и присваивают им балльные оценки. Система заданной группировки работников ограничивает выбор количества факторов оценки, распределяет работников по этим факторам на четыре группы и затем заменяет «плохих» работников «отличными». Тестирование. Работники решают заранее подготовленные производственные задачи, которые оцениваются по количественным показателям, определяющим уровень качества работника [5].

В результате использования методов третьей группы можно получить достаточно объективную числовую оценку уровня деловых качеств работников. Метод рангового порядка. Руководитель на основе определенных критериев оценки располагает оцениваемых работников по порядку от наилучшего до наихудшего. Итоговая оценка определяется как сумма полученных работником порядковых номеров. Метод парных сравнений работников предусматривает последовательное попарное сравнение по совокупности факторов оценки с позиций общей относительной ценности для предприятия. Метод заданной бальной оценки заранее присваивает обусловленное количество баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде суммы набранных баллов. Метод свободной бальной оценки состоит в присвоении руководителем определенного количества баллов по установленной шкале каждому качеству работника и общей его оценки в виде суммы баллов или среднего балла. Система графического профиля работников отражает уровень каждого из их деловых качеств, оцененных в баллах, в виде точек на графической шкале, которые соединены прямыми линиями. Коэффициентная оценка уровня деловых качеств, основана на системе коэффициентов, измеряющих как отдельные качества работников, так и их совокупность [6].

Все вышеперечисленные методы оценки трудовых ресурсов характеризуются нечеткостью учета при использовании метода критериев и факторов оценки, отсутствием возможности учета одновременно нескольких факторов. Степень объективности результатов оценки в случае применения рассмотренных методов достигается за счет привлечения экспертов, что усложняет процесс оценки, делая его более затратным с точки зрения времени и денег. Также остается под вопросом возможность получения количественных показателей оценки.

4. Экономико-математическое обеспечение мониторинга трудовых ресурсов

Принципиальное отличие разрабатываемой в рамках данной магистерской работы системы мониторинга трудовых ресурсов заключается в том, что все этапы реализуются индивидуально руководителем того структурного подразделения, к которому относится сотрудник. Объектом является не группа и не коллектив, а непосредственно личность.

На рисунке 1 приведена концептуальная модель системы мониторинга трудовых ресурсов:

Комплексная модель системы мониторинга трудовых ресурсов

Рисунок 1 – Комплексная модель системы мониторинга трудовых ресурсов
(анимация: 8 кадров, 3 цикла повторения, 150 килобайт)

Представленная модель системы оценки трудовых ресурсов состоит из четырех основных этапов.

На первом этапе руководитель определяется с предметом оценки. В качестве предмета оценки могут выступать трудовая деятельность (сложность, эффективность, качество работы), степень достижения целевых показателей (количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие результаты подразделения и организации в целом, непосредственные и косвенные результаты), личные качества (наличие у сотрудника тех или иных деловых и личностных качеств: знаний, умений, черт характера, уровня их выраженности, овладения сотрудником теми или иными функциями).

После определения предмета оценки проводится выбор критериев оценки с помощью математических методов выявления ключевых показателей. Критерии оценки могут быть выражены как в количественной (производительность труда), так и в качественной форме (личностные характеристики).

Следующий этап посвящен непосредственно процессу оценивания. Руководитель на основе выбранных критериев оценивает эффективность работы трудовых ресурсов посредством натуральных, стоимостных, условных, описательных характеристик.

Полученные оценки система обрабатывает с помощью встроенных математических алгоритмов и выдает в итоге единую комплексную характеристику оценки трудовой деятельности отдельного сотрудника, на основании которой руководитель сможет принимать объективные решения в процессе управления производственными процессами.

Выводы

Применение систем мониторинга трудовых ресурсов на современных предприятиях способствует развитию инновационных процессов, которые влияют на всю социальную инфраструктуру: изменяются стили управления, организационные модели взаимодействия, требования к характеру и культуре труда, материальный и моральный аспекты мотивации труда, корпоративный социальный микроклимат. Кроме того, эффективная комплексная система мониторинга трудовых ресурсов на украинских предприятиях способствует евроинтеграционному развитию нашего государства в целом.

Представленная в магистерской работе система мониторинга трудовых ресурсов является математически обоснованной, поэтому на выходе позволяет получить объективную комплексную оценку персонала. Фактор субъективности со стороны лица, проводящего оценку, и, в последствие, принимающего решения, достаточно велик. Снизить его влияние на итоговую оценку удалось за счет использования различных критериев оценки и комбинированного применения методов оценки. Таким образом, с помощью разработанной системы мониторинга трудовых ресурсов у современных руководителей появилась возможность оценить своих подчиненных с разных точек зрения и разными способами и, тем самым, положительно влиять на динамику развития предприятия в целом.

При написании данного реферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение: январь 2013 года. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.

Список источников

  1. Постанова Кабінета міністрів України від 21 липня 2006 р. N 1001 «Про затвердження Державної стратегії регіонального розвитку на період до 2015 року».
  2. Чухно А. Інтелектуальний капітал: сутність, форми і закономірності розвитку / А.Чухно // Економіка України. – 2002. – № 12. – с.61–67.
  3. Словарь бизнес-терминов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://finans.net.ua
  4. Полінець О. Контроль в державному управлінні // Актуальні проблеми державного управління. Збірник наукових праць Української Академії державного управління при Президентові України.: – 2000. – № 1 (1). – с. 111–119.
  5. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. – Киев: МАУП, 2002. с. 248.
  6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.165–176.
  7. Подиновский В.В. Количественная важность критериев// Автоматика и телемеханика. – 2000 №5.
  8. Кузьменко Л.М. Проблеми проведення оцінки персоналу// Економіка і маркетинг в ХХІ сторіччі: матеріали 9-ї міжнародної науково-практичної конференції студентів і молодих вчених 23-25 травня. ДонНТУ, 2008 – с. 160–162.
  9. Немикіна С.С. Сутність і завдання оцінки персоналу// Економіка і маркетинг в XXI сторіччі. – Ч.2. – 2006. – с. 45–47.
  10. Хромов М.І. Методика та показники оцінки людського капіталу// Економіка та право. – 2010. – №2. – с. 42–46.