ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Розробка системи моніторингу трудових ресурсів

Зміст

Вступ

У 2006 році Кабінетом міністрів України затверджена Держана стратегія регіонального розвитку на період до 2015 року [1], згідно з якою головними цілями динамічного розвитку України є активна участь у світових суспільно-економічних процесах та інтегрування в європейське співтовариство. Серед підходів, які дозволять досягти нового рівня ефективності і конкурентоспроможності економіки та життя населення, визначено створення нових методів використання не лише економічного та природно-ресурсного потенціалу регіонів, а й акцентовано увагу на розвиток інтелектуального капіталу.

Розвиток науки, науково-технічний прогрес привели до того, що інтелектуальний капітал придбав масові масштаби в рамках всесвітнього співтовариства, а рамках підприємницької діяльності - до збільшення частки інтелектуальної праці в діяльності людини. Сьогодні без залучення трудових ресурсів неможливо здійснити будь-яке виробництво. Більш того, результати господарювання та ринкова вартість компанії на 70% визначаються ефективністю використання трудових ресурсів.

Саме тому для досягнення високого рівня рентабельності і фінансового зростання, збільшення конкурентоспроможності підприємства необхідно організувати дійове управління людськими ресурсами шляхом впровадження ефективної системи моніторингу персоналу.

1. Актуальність теми

Наявні в науковій літературі принципи здійснення моніторингу трудових ресурсів надто спрощені. Вони не підходять для сучасних підприємств, яким доводиться існувати в умовах становлення ринкових відносин на пострадянському просторі.

Існуючі принципи проведення моніторингу трудових ресурсів не беруть до уваги психологічні методи менеджменту персоналу, на які сьогодні робиться основний акцент. Тому необхідно розробити нові інструменти проведення моніторингу персоналу, які будуть враховувати параметри психологічного портрета особистості і забезпечувати отримання достовірної інформації для прийняття правильних управлінських рішень з урахуванням цих параметрів.

Кожен член трудового колективу має свої потенційні трудові можливості, свої риси характеру, у своєму плані він неповторний. Тому керівники різного рівня зобов'язані знати психологію кожного підлеглого їм працівника і на цій основі так впливати на нього, щоб повністю розкрилися і реалізувалися його потенційні можливості на роботі. Саме це завдання лежить в основі розроблюваної системи моніторингу трудових ресурсів.

Впровадження системи моніторингу трудових ресурсів у систему управління персоналом дозволить вирішити питання щодо ефективного використання трудового потенціалу людських ресурсів, що, в свою чергу, позитивно позначиться на управлінні підприємством в цілому.

2. Мета і задачі дослідження та заплановані результати

Метою досліджень, що проводяться в рамках процесу написання магістерської роботи, є підвищення ефективності управління трудовими ресурсами на основі впровадження запропонованої системи моніторингу.

Основні задачі дослідження:

  1. Аналіз особливостей моніторингу трудових ресурсів для виявлення резервів підвищення ефективності управління персоналом;
  2. Вивчення існуючого математичного забезпечення моніторингу трудових ресурсів для виявлення недоліків і слабких місць використаних теорій;
  3. Побудова концептуальної моделі системи моніторингу трудових ресурсів, яка усуває знайдені недоліки;
  4. Розробка нового комплексного методу оцінки ефективності трудових ресурсів, що дозволяє математично точно і однозначно оцінити роботу персоналу незалежно від специфіки його трудової діяльності;
  5. Аналіз ефективності впровадженої системи моніторингу трудових ресурсів на підприємстві.

Об'єкт дослідження: процес моніторингу трудових ресурсів підприємства.

Предмет дослідження: економіко-математичний інструментарій забезпечення моніторингу трудових ресурсів.

В рамках магістерської роботи планується отримання актуальних наукових результатів:

  1. Розробка моделі багатокритеріальної задачі прийняття рішень для вибору критеріїв оцінки трудової діяльності персоналу;
  2. Розробка нових чітко формалізованих методів оцінки якісних і кількісних показників оцінки трудових ресурсів.

Для проведення аналізу ефективності розробленої системи моніторингу трудових ресурсів на підприємстві в якості практичних результатів планується впровадження створеного за допомогою об’єктно-орієнтованої мови програмування програмного продукту з метою підвищення ефективності управління трудовими ресурсами.

3. Огляд досліджень та розробок

Дослідження існуючих систем моніторингу трудових ресурсів зводяться до вивчення методів і способів проведення оцінки трудових ресурсів. Під оцінкою персоналу розуміється запланована, формалізована характеристика трудової діяльності працівників, ефективність роботи персоналу. Зміст і методи оцінки істотно розрізняються залежно від того, які конкретні завдання вирішуються з її допомогою. Існуючі методи оцінки працівників прийнято поділяти на 3 групи.

Перша група описових методів характеризує якість працівника без кількісного вираження. Сюди відносять якісні методи, що мають суб’єктивний характер. Біографічний метод оцінює співробітника за даними його біографії, описує його прямі обов’язки і повноваження. Система характеристик (письмових або усних) описує робітника в процесі виконання трудових обов’язків, з точки зору його особистих якостей, поведінки в колективі. Метод критичних подій описує найбільш видатні успіхи чи недоліки в роботі людини за певний період і присвоєння йому у зв’язку з цим конкретної оцінки. Оцінка виконання показує, що зробив працівник за певний період його діяльності. Метод групової дискусії в результаті вільної бесіди керівника з підлеглими на тему їх діяльності дозволяє виділити співробітника за якимось із критеріїв: активний, самостійний, інформований, логічно розмірковує тощо. Метод еталона дозволяє обрати найкращих співробітників за певними критеріями – еталони, і порівнювати з ними всіх інших. Матричний метод порівнює фактичні якості працівника з переліком якостей, необхідних для займання певної посади. Системи вільного і вимушеного вибору оцінювальних характеристик за готовими формами, сутність яких зводиться до порівняння реальних якостей працівника із заздалегідь підготовленими характеристиками [4].

В основу методів другої групи покладено як описовий принцип, так і кількісні параметри, які визначаються на підставі первинних описів. Метод підсумованих оцінок. Експерти визначають частоту прояви у працівників тих чи інших якостей і присвоюють їм бальні оцінки. Система заданого групування працівників обмежує вибір кількості факторів оцінки, розподіляє працівників згідно з цими факторами на чотири групи і потім замінює «поганих» працівників «відмінними». При використання метода тестування працівники вирішують заздалегідь підготовлені виробничі завдання, які оцінюються за кількісними показниками, що визначає рівень якості працівника [5].

У результаті використання методів третьої групи можна отримати досить об’єктивну чисельну оцінку рівня ділових якостей працівників. За допомогою метода рангового порядку керівник на основі певних критеріїв оцінки розташовує оцінюваних працівників по порядку від найкращого до найгіршого. Підсумкова оцінка визначається як сума отриманих працівником порядкових номерів. Метод парних порівнянь працівників передбачає послідовне попарне порівняння за сукупністю чинників оцінки з позицій загальної відносної цінності для підприємства. Метод заданої бальної оцінки заздалегідь присвоює обумовлену кількість балів за кожне досягнення працівника з наступним визнанням його загального ділового рівня у вигляді суми набраних балів. Метод вільної бальної оцінки полягає у привласненні керівником певної кількості балів за встановленою шкалою кожній якості працівника і отриманні загальної його оцінки у вигляді суми балів або середнього балу. Система графічного профілю працівників відображає рівень кожної з їх ділових якостей, оцінених у балах, у вигляді крапок на графічній шкалі, які з’єднуються лініями. Коефіцієнтна оцінка рівня ділових якостей заснована на системі коефіцієнтів, які вимірюють як окремі якості працівника, так і їх сукупність [6].

Усі перераховані вище методи оцінки трудових ресурсів характеризуються нечіткістю обліку при використанні методу критеріїв та факторів оцінки, відсутністю можливості обліку одночасно декількох факторів. Рівень об’єктивності результатів оцінки у разі застосування розглянутих методів досягається за рахунок залучення експертів, що ускладнює процес оцінки, робить його більш витратним з точки зору часу і грошей. Також залишається без відповіді можливість отримання кількісних показників оцінки.

4. Економіко-математичне забезпечення моніторингу трудових ресурсів

Принципова відмінність системи моніторингу трудових ресурсів, яка розробляється в рамках даної магістерської роботи, полягає в тому, що всі етапи реалізуються індивідуально керівником того структурного підрозділу, до якого належить працівник. Об’єктом є не група і не колектив, а безпосередньо особистість.

На рисунку 1 наведена концептуальна модель системи моніторингу трудових ресурсів:

Комплексна модель системи моніторингу трудових ресурсів

Рисунок 1 – Комплексна модель системи моніторингу трудових ресурсів
(анімація: 8 кадрів, 3 циклів повторення, 150 кілобайт)

Наведена модель системи оцінки трудових ресурсів складається з чотирьох основних етапів.

На першому етапі керівник визначається з предметом оцінки. В якості предмета оцінки можуть виступати трудова діяльність (складність, ефективність, якість роботи), ступінь досягнення цільових показників (кількісний і якісний результат, індивідуальний вклад та вклад у загальні результати підрозділу і організації в цілому, безпосередні та непрямі результати), особисті якості (наявність у співробітника тих чи інших ділових і особистих якостей: знань, умінь, рис характеру, рівня їх вираженості, оволодіння співробітником тих чи інших функцій).

Після визначення предмета оцінки проводиться вибір критеріїв оцінки за допомогою математичних методів виявлення ключових показників. Критерії оцінки можуть бути виражені як у кількісній (продуктивність праці), так і в якісній формі (особисті характеристики).

Наступний етап присвячений безпосередньо процесу оцінювання. Керівник на основі обраних критеріїв оцінює ефективність роботи трудових ресурсів за допомогою натуральних, вартісних, умовних, описових характеристик.

Отримані оцінки система обробляє за допомогою вбудованих математичних алгоритмів і видає в підсумку єдину комплексну характеристику оцінки трудової діяльності окремого співробітника, на підставі якої керівник зможе приймати рішення в процесі управління виробничими процесами.

Висновки

Застосування систем моніторингу трудових ресурсів на сучасних підприємствах сприяє розвитку інноваційних процесів, які впливають на всю соціальну інфраструктуру: змінюються стилі управління, організаційні моделі взаємодії, вимоги до характеру і культури праці, матеріальний і моральний аспекти мотивації праці, корпоративний соціальний мікроклімат. Крім того, ефективна комплексна система моніторингу трудових ресурсів на українських підприємствах сприяє євро інтеграційному розвитку нашої держави в цілому.

Представлена в магістерській роботі система моніторингу трудових ресурсів є математично обґрунтованою, тому на виході дозволяє отримати об’єктивну комплексну оцінку персоналу. Фактор суб’єктивності з боку особи, що проводить оцінку, і, в наслідок, яка приймає рішення, досить великий. Знизити його вплив на підсумкову оцінку вдалося за рахунок використання різних критеріїв оцінки і комбінованого застосування методів оцінки. Таким чином, за допомогою розробленої системи моніторингу трудових ресурсів у сучасних керівників з’явилася можливість оцінити своїх підлеглих з різних точок зору і різними способами, і, тим самим, позитивно впливати на динаміку розвитку підприємства в цілому.

При написанні даного реферату магістерська робота ще не завершена. Остаточне завершення: січень 2013 року. Повний текст роботи та матеріали по темі можуть бути отримані у автора або його керівника після вказаної дати.

Перелік посилань

  1. Постанова Кабінета міністрів України від 21 липня 2006 р. N 1001 «Про затвердження Державної стратегії регіонального розвитку на період до 2015 року».
  2. Чухно А. Інтелектуальний капітал: сутність, форми і закономірності розвитку / А.Чухно // Економіка України. – 2002. – № 12. – с.61–67.
  3. Словарь бизнес-терминов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://finans.net.ua
  4. Полінець О. Контроль в державному управлінні // Актуальні проблеми державного управління. Збірник наукових праць Української Академії державного управління при Президентові України.: – 2000. – № 1 (1). – с. 111–119.
  5. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. – Киев: МАУП, 2002. с. 248.
  6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.165–176.
  7. Подиновский В.В. Количественная важность критериев// Автоматика и телемеханика. – 2000 №5.
  8. Кузьменко Л.М. Проблеми проведення оцінки персоналу// Економіка і маркетинг в ХХІ сторіччі: матеріали 9-ї міжнародної науково-практичної конференції студентів і молодих вчених 23-25 травня. ДонНТУ, 2008 – с. 160–162.
  9. Немикіна С.С. Сутність і завдання оцінки персоналу// Економіка і маркетинг в XXI сторіччі. – Ч.2. – 2006. – с. 45–47.
  10. Хромов М.І. Методика та показники оцінки людського капіталу// Економіка та право. – 2010. – №2. – с. 42–46.