ДонНТУ   Портал магістрів

Карабут Тетяна Геннадіївна

Факультет:      "Менеджменту"

Кафедра:         "Управління персоналом и економіка праці"

Спеціальність:         "Управління персоналом и економіка праці"

Організація професійного навчання персоналу у фармацевтичних компаніях

Науковий керівник: д.е.н., проф. Захарова Оксана Володимирівна

Резюме Біографія Реферат

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

• Вступ
• 1. Актуальність теми
• 2. Мета і задачі дослідження
• 3. Теоретичні основи организації професійного навчання персоналу в умовах фармацевтичних компаній
• 3.1 Міжнародний і вітчизняний досвід професійної освіти та навчання персоналу на виробництві
• 3.2 Підвищення кваліфікації працівників фармацевтичних підприємств з урахуванням специфіки галузі
• 3.3 Методи професійного навчання персоналу
• Висновки
• Перелік посилань

Вступ

Україна активно приєднується до європейської і світової спільноти, що ставить нові завдання перед вітчизняною професійною освітою. Зміни у професійному житті працівників будь-якої компанії відбуваються майже кожного дня, тому керівникам треба працювати над створенням системи безперервного професійного навчання своїх підлеглих для того, щоб підтримувати високий рівень конкурентоспроможності свого підприємства на ринку. На більшості українських підприємств сьогодні працюють спеціалісти вузького профілю, тому постає задача необхідності постійного процесу підвищення кваліфікації працівників, їх навчання та перенавчання. Однак перед освітніми закладами постає значна проблема: навчання працівників, їх перенавчання і підвищення кваліфікації – це робота з дорослими людьми. Саме тому потрібно враховувати особливості навчання дорослого населення. Вирішення цієї проблеми найчастіше ускладнюється тим, що державна політика копіює західні моделі без урахування особливостей створення та розвитку української освітньої системи.

За прогнозами експертів, у найближчому майбутньому Україну чекають досить серйозні проблеми: погіршення демографічної ситуації; посилення міграційних процесів (особливе занепокоєння викликає переважання зовнішньої міграції за майже повної відсутності внутрішньої); зниження якості трудових ресурсів, що може негативно вплинути на сучасний стан національного ринку праці, уповільнити процес адаптації України до більш розвинених, більш глобалізованих країн світу.

Для вирішення означених вище проблем треба прагнути до постіндустріального розвитку національної економіки, що передбачає розвинення авіакосмічної, машинобудівної, сільськогосподарської, хімічної, мікробіологічної, фармацевтичної, енергетичної та інших галузей.

Фармацевтичний бізнес – це найбільш стійкий сегмент ринку навіть в умовах кризи, тому що ліки відносяться до життєво важливої продукції, потреба в якій не лише не знижується з часом, а навіть зростає. Під час економічної кризи 2008 р. фармацевтична галузь зазнала збитків не менше, ніж будь-яка інша галузь економіки, проте така негативна динаміка спостерігалася досить нетривалий час, після якого знову очікується економічне зростання галузі. На думку зарубіжних аналітиків, найближче поліпшення економічної ситуації буде ознаменоване справжнім проривом у фармацевтичній галузі. Такий висновок обумовлений тим, що провідні фармацевтичні науковці світу знаходяться на порозі визначальних відкриттів, можливість яких обумовлено масштабними дослідженнями, насамперед у галузі генної інженерії, біотехнології та нанотехнології.

Фармацевтичний ринок України представлений як безпосередньо виробниками фармацевтичної продукції, так і компаніями-дистриб’юторами, що займаються постачанням медикаментів від виробників до споживачів. Однією з таких компаній є ТОВ “Донфармхолдинг” – дистриб’ютор медичних препаратів на ринку України. Підприємство працює з 340 постачальниками, 129 з яких – прямі контракти. Також серед постачальників – 45 закордонних. З багатьма постачальниками компанію пов’язує багаторічний досвід роботи.

Специфічною умовою при працевлаштуванні на підприємство є наявність фармацевтичної освіти. Виходячи з того, що робота з медикаментами строго регламентується і ліцензується, працювати з ними можуть тільки фахівці з вищою і середньою спеціальною фармацевтичною освітою – провізори і фармацевти, що мають диплом державного рівня, а також сертифікат, виданий спеціальними акредитованими організаціями. Ще однією умовою діяльності працівників підприємства є необхідність регулярно проходити підвищення кваліфікації та брати участь у навчальних програмах для підвищення рівня професійної компетенції, нагромадження знань та навичок. Виконання цієї умови сприяє доведенню рівня професіоналізму провізорів і фармацевтів до сучасних вимог ринку.

1. Актуальність теми

Наявні тенденції та перспективи розвитку фармацевтики висувають високі вимоги до кваліфікації працівників фармацевтичних підприємств: вони мають добре знати фармацію і основи клінічної фармакології, орієнтуватися в різних розділах клінічної медицини, щоб надавати вичерпну професійну консультацію щодо лікарських засобів і виробів медичного призначення. Удосконалення знань та досвіду для працівників фармацевтичної галузі – це один з визначних принципів їх роботи, бо від кваліфікації провізора-фармацевта залежить здоров’я, або навіть життя людини. Це особливо актуально сьогодні, коли зростає обсяг медичної інформації та збільшується номенклатура лікарських засобів.

Також важливим фактором є відсутність специфічних знань у вищого керівництва підприємства і його нерозуміння важливості своєчасного поширення новітньої інформації серед підлеглих. Отже, високі вимоги до рівня професійної компетенції керівного персоналу фармацевтичних компаній разом із дефіцитом спеціальних навчальних програм значно підвищують необхідність розробки корпоративних навчальних програм, що відбивають характерні риси українського фармацевтичного ринку для всіх категорій працівників.

2. Мета і задачі дослідження та заплановані результати

Мета дослідження: вивчення та поглиблення теоретичних знань та набуття практичного досвіду з питань професійного навчання персоналу в умовах фармацевтичних компаній.

Задачі магістерської роботи:

– комплексне дослідження проблеми створення ефективної системи організації професійного навчання персоналу в умовах фармацевтичних компаній;

– обґрунтування напрямів удосконалення процесу організації професійного навчання персоналу на рівні підприємства;

– розробити економіко-математичну модель інвестування коштів у професійне навчання персоналу;

– розробка економічного обґрунтування доцільності впровадження методики проведення професійного навчання персоналу фармацевтичної галузі в умовах ТОВ “Донфармхолдинг”.

Об'єкт дослідження: процес професійного навчання персоналу.

Предмет дослідження: : організація професійного навчання персоналу в умовах фармацевтичних компаній з урахуванням специфіки галузі.

Інформаційна база дослідження: наукові праці вітчизняних та закордонних науковців та практичних діячів, закони й нормативні акти України з питань професійного навчання, звітно-статистичні дані ТОВ “Донфармхолдинг”.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у оцінці, виокремленні та розробці комплексу науково-методологічних засад процесу організації професійного навчання персоналу в умовах фармацевтичних компаній.

3. Теоретичні основи организації професійного навчання персоналу в умовах фармацевтичних компаній

3.1 Міжнародний і вітчизняний досвід професійної освіти та навчання персоналу на виробництві

Як показує світова практика, зараз для забезпечення на перспективу ефективної діяльності підприємствам недостатньо лише підібрати персонал певної кваліфікації, необхідно постійно здійснювати інвестування у людський капітал з метою забезпечення безперервного процесу професійного розвитку персоналу.

За твердженням американського вченого Е. Денісона, інвестиції в людський капітал приносять в 5-6 разів більше прибутку, ніж інвестиції, вкладені у виробництво [9]. За даними аналітиків США, зростання інвестицій в навчання на 10% збільшує продуктивність праці на 8%, тоді як збільшення капіталовкладень у виробництво на 10% підвищує продуктивність праці лише на 4% (тобто ефективність є у два рази нижчою). У США за кожного долара, вкладеного у розвиток виробництва, 85 центів доводиться на розвиток робочої сили. Компанії Німеччини щорічно витрачають на навчання персоналу до 9 млрд. євро [7]. У Франції середні витрати підприємств на підвищення рівня кваліфікації працівників досягають 3% фонду оплати праці і продовжують щорічно зростати [6].

Держави зацікавлені в підвищенні кваліфікації власної робочої сили, адже конкурентоспроможність країни значною мірою залежить від високого рівня конкурентоспроможності кожного окремого працівника. Саме тому представники владних структур хочуть виробити у людей “звичку вчитися”. Для цього використовуються різні схеми матеріального стимулювання як роботодавців, так і працівників: підприємства звільняються від сплати певних податків і одержують для розвитку персоналу державні кредити під помірні відсотки. Наприклад, у Чилі і Канаді компаніям, які працюють у промисловості, сфері послуг та сільському господарстві, компенсується частина витрат на навчання – дозволяється зменшити ставку податку на прибуток на суму в межах 1% фонду оплати праці [2]. Поширеним серед підприємців, а також досить дієвим методом підвищення професійного рівня працівників є навчання персоналу на виробництві.

У всіх європейських країнах у професійній підготовці кадрів беруть участь коледжі та вищі навчальні заклади, налагоджуються контакти між професійно-технічними школами і підприємствами. Безперервна підготовка робітничих кадрів у країнах ЄС здійснюється з відривом та без відриву від виробництва. Навчання без відриву від виробництва включає практичну підготовку на підприємстві і теоретичний курс у професійно-технічній школі чи спеціалізованому центрі. Цій системі навчання віддається перевага в Німеччині та Данії. Навчання з відривом від виробництва здійснюється у середніх професійно-технічних навчальних закладах і центрах підготовки кадрів. Ця система навчання має перевагу у Франції та Італії. У Великобританії ж підготовка робітничих кадрів здійснюється як без відриву, так і з відривом від виробництва. Внаслідок того, що методи професійної освіти різні у кожній з країн Європи, слід розглянути досвід провідних держав.

У Німеччині діє складний механізм організації, планування та керування системою професійної освіти. У професійних школах країни, які контролюються та фінансуються місцевою владою, адміністративним округом чи земельною владою майбутні працівники, крім практичних навичок, отримують і теоретичну підготовку. Усі типи професійних шкіл відрізняються термінами та програмами підготовки робітничих кадрів, а також умовами прийому. Підготовка робітничих кадрів для машинобудування, електротехніки, будівництва, сільського господарства, металообробки та автомобілебудування здійснюється переважно у професійних школах і технічних гімназіях. В інші галузі робітничі кадри надходять головним чином через систему учнівства, де на підприємствах “за подвійною системою” практичне навчання поєднується з теоретичним курсом.

Для Великобританії є характерною розвинена система учнівства. Навчання молоді здійснюється у відповідності до державної програми “Професійна підготовка молоді”, розрахованої на випускників середньої школи у віці 16-17 років. Метою програми є поглиблена підготовка молоді. Термін навчання від одного до двох років. Випускники атестуються за чотирма показниками: відповідність вимогам вузької спеціалізації та кваліфікаційним вимогам професії, вміння застосовувати знання в нових умовах, ділові якості.

Професійне навчання у Франції здійснюється у системі народної освіти. Щорічно близько 800 тис. випускників загальноосвітніх шкіл одержують посвідчення про профпідготовку, яка дає право працевлаштування. Але підприємці неохоче беруть на роботу таких працівників, оскільки централізовано розроблені програми відстають від практики. Для підтвердження та підвищення кваліфікації підприємець укладає з випускниками шкіл "кваліфікаційні контракти", згідно з якими вони навчаються реалізувати набуті навички в умовах роботи підприємства. Випускники шкіл, які не отримали посвідчень, можуть вступити до технічних училищ (професійних ліцеїв), навчання в яких триває два роки.

У Швеції професійне навчання є частиною системи народної освіти країни. Після здобуття обов’язкової середньої освіти у віці 16 років 90% школярів переходять до школи вищого щабля, де навчаються два роки з урахуванням професійної орієнтації за широким спектром професій. При цьому враховуються потреби в робочій силі за професіями даного регіону. Рівень безробіття у Швеції становить 1,8-2%, що в багатьох країнах є показником повної зайнятості.

Цікавим є досвід американський досвід щодо розвитку персоналу. Сучасний підхід до підготовки та перепідготовки, який використовують американські корпорації, характеризується різноманітністю змісту, форм і методів роботи, зростанням професійного рівня спеціалістів служб управління персоналом, підвищенням питомої ваги коштів, які витрачаються на ці цілі, застосуванням новітніх інформаційних технологій.

Дослідження свідчать, що у США освіта трудового потенціалу країни стала найдинамічнішим сектором усієї освітньої структури. Боротьба за освіченого працівника набула досить стійкого характеру. Приблизно третина працівників виробництва вчаться у США постійно.

Протилежним, але не менш провідним є досвід японських компаній у питаннях організації професійного навчання персоналу. Так, в Японії створено фонд страхування зайнятості, який має спеціальний рахунок. Кошти цього рахунку використовуються для розвитку професійних умінь працівників. З цього приводу роботодавці роблять внески в розмірі 0,1% від суми фонду оплати праці своїх компаній. З коштів фонду фінансуються навчальні організації системи професійної освіти, надається фінансова допомога для реалізації офіційно затверджених навчальних програм у приватному секторі.

Особливості японської системи навчання персоналу зумовлені тим, що в Японії ринок робочої сили інтегрований у коло фірми. Складовою частиною формування працівника компанії є службова ротація усіх категорій найманих працівників. Працівник спочатку опановує всі види робіт, а потім закріплюється на одному місці, тому працівники здатні виконувати різні види робіт.

Це дає можливість під час економічного спаду чи реструктуризації виробництва переводити працівників на нові види робіт, швидко та гнучко диверсифікувати виробництво. Просування працівника пов’язано з його робітничим стажем, однак усередині однієї вікової категорії проходить градація, пов’язана з особистими та професійними якостями працівників. Постійне навчання формує сприйнятливість до всього нового, інноваційну активність, зростання майстерності і творчого ставлення до виконання своїх обов’язків, підвищення відповідальності за якість роботи. В організацію масового та безперервного навчання персоналу в Японії вкладають великі кошти, що є доцільним в умовах “довічного найму”. Японського працівника оцінюють не за індивідуальним виробітком, а за внеском у роботу колективу та сукупну продуктивність корпорації. Важливими критеріями оцінки персоналу є ставлення до праці, акуратність і пунктуальність, взаємодія з колегами, спрямованість на виконання виробничих програм. Залежність співробітника від компанії стає майже цілковитою, коли вона виявляє турботу про його сім’ю. Звідси фактичне ототожнення інтересів співробітників і фірми, злагода в середовищі персоналу компаній та їх спроможність вистояти в жорсткій конкурентній боротьбі. Компанії, що зуміли реалізувати ці принципи, досягли значних економічних результатів. Водночас політика “довічного найму” зайшла в певну суперечність з інтересами молодих перспективних працівників, творча активність яких дає потужний імпульс НТП [3].

Слід відмітити, що японські фірми на професійне навчання персоналу витрачають коштів в 3-4 рази більше, ніж у США, незважаючи на те, що в останніх вони є досить високими.

Основою японської системи професійного навчання у фірмах є концепція “гнучкого працівника”. Перехід до нових технологій вимагає значних витрат, необхідних для поновлення знань та перепідготовки працівників, але японські підприємці вважають, що перепідготовка персоналу дешевша, ніж його повна заміна [5].

У світовій практиці професійна підготовка фінансується переважно підприємствами, схеми фінансування варіюються від повної свободи підприємства у цьому питанні до фіскальних стимулів або до жорсткого регулювання розвитку навчальної діяльності підприємств. Виділяють чотири основні типи фінансування підприємствами професійної підготовки.

Перший тип – держава не регулює видатки підприємств на навчання. У деяких країнах історично склалося усвідомлення важливості цієї діяльності та реально існують зобов’язання підприємств щодо професійного навчання персоналу, тому немає потреби у державному регулюванні. Однак така нейтральна роль уряду може призвести до недостатніх інвестицій підприємств в освіту та професійну підготовку. У Німеччині, Японії, Швейцарії підприємці добровільно беруть значну, законодавчо визначену відповідальність за фінансування навчання працівників. Так, у Франції існує порядок, згідно з яким кожне підприємство з чисельністю працівників більше 10 осіб відраховує на підвищення кваліфікації працівників не менше 1% фонду заробітної плати. Жодних законодавчих зобов’язань щодо організації та фінансування навчання працівників не мають підприємства в Канаді, Швеції, Великобританії, США, Нідерландах.

Другий тип – держава запроваджує прямі фінансові стимули для підприємств, які організують професійну підготовку, у формі відшкодування витрат на неї або грантів. Цей тип характерний для Чилі, Німеччини, Великобританії. Державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80 % витрат підприємств на наймання та навчання молоді 16-18 років, яка не має повної середньої освіти. Працівники мають відшкодувати частину вартості навчання, якщо вони звільнилися з підприємства раніше встановленого терміну після закінчення навчання. Практикується також обов’язкове навчання працівників у Данії, Франції, Індії, Пакистані, Сінгапурі та деяких латиноамериканських країнах.

Третій тип притаманний більшості індустріальних країн – передбачає колективні угоди між профспілками та підприємствами як важливий інструмент фінансування професійного навчання підприємцями. Такі угоди нерідко містять пункти, що передбачають схеми фінансування навчання та мінімальні рівні асигнування ресурсів. Держава може втручатися у розв’язання цих проблем та фінансувати навчання. У Бельгії, Данії, Нідерландах підприємці та профспілки створюють спільні фонди для фінансування навчання працівників згідно з пунктами у колективних трудових угодах.

Четвертий тип – спільне фінансування відпусток працівників на період навчання. Такі загальнодержавні схеми, як правило, передбачають фінансові внески підприємств з урахуванням величини заробітної плати, а держава є організатором, учасником фінансування і контролером. Цей тип використовують у Бельгії та Франції.

Особливо ефективною та популярною є дуальна система професійної підготовки, яка поширена в Німеччині, Австрії, Данії, Швейцарії. Вона поєднує навчання на робочому місці з теоретичною підготовкою в навчальному закладі. Фінансування дуальної системи охоплює платежі підприємців, які покривають витрати на практичне навчання, та державне фінансування.

Для заохочення працівників до навчання в країнах ЄС та США використовуються економічні, адміністративні та моральні чинники [3].

Також слід зазначити, що зарубіжні виробники інвестують у навчання своїх працівників, надаючи перевагу залученню сторонніх тренерів. Накопичений професійними тренерами досвід легше адаптувати до наявних маркетингових завдань, ніж постійно повторювати помилки співпраці з кожним новим тренінг-менеджером. Також, зовнішні тренінги більш результативні в умовах розвинених ринкових відносин, оскільки підрядник зацікавлений у високих досягненнях персоналу, який проходить навчання, і прагне до довготривалого співробітництва. Процес навчання контролюється ретельніше, оскільки вхідне і вихідне тестування повинні показати різницю між рівнем навченості до і після проходження тренінгу [1].

Професійне навчання персоналу в Україні, головним чином, гальмує низька відповідальність роботодавців за рівень професіоналізму та кваліфікації працівників, а також їх небажання виділяти кошти на розвиток персоналу. Тому значна кількість підприємств (особливо малих та середніх) не мають можливості підвищувати кваліфікацію персоналу відповідно до вимог сучасного виробництва. Це дуже гостра проблема, особливо за відсутності державної підтримки роботодавців, вона вимагає розв’язання саме на державному рівні. Для вітчизняного народного господарства може бути корисним досвід зарубіжних країн, де задіяні різні механізми фінансування професійного навчання працівників.

Серед основних недоліків вітчизняної системи професійної освіти і підготовки кадрів можна назвати брак цілеспрямованої державної стратегії і політики у сфері професійної підготовки кадрів, зокрема з урахуванням як галузевої специфіки, так і особливостей господарської діяльності великих, середніх і малих підприємств, з метою забезпечення високої конкурентоспроможності національної робочої сили [2]. Так, частка витрат підприємств на професійне навчання та розвиток працівників у структурі загальних витрат на робочу силу в Україні не перевищує 0,3% та має поступову тенденцію до скорочення. Натомість в економічно розвинених країнах світу частка витрат підприємств на професійне навчання та розвиток працівників є значно більшою та коливається у межах від 1,1% у Нідерландах до 1,8% Великобританії. Обов’язкове забезпечення такого високого рівня інвестування у людський капітал у цих країнах контролюється на державному рівні та реалізується через систему податкового стимулювання [4].

До проблем, що стримують розвиток системи професійного навчання працюючих, можна віднести низьку мотивацію працівників до підвищення свого професійного рівня, відсутність ефективної системи стимулювання просування по службі. Навіть коли роботодавці створюють умови для професійного навчання, люди часто відмовляються проходити курси підвищення кваліфікації, особливо якщо це відбувається в неробочий час [2].

Тобто менеджери з персоналу стикаються не лише з проблемою якісного, але недорогого розвитку працівників, а і з небажанням самих працівників підвищувати свою конкурентоспроможність.

3.2 Підвищення кваліфікації працівників фармацевтичних підприємств з урахуванням специфіки галузі

Проблема підвищення кваліфікації працівників фармацевтичних підприємств є сьогодні однією з найгостріших проблем і цікавить всіх працюючих у цій сфері [15]. Адже зростання вимог до якості медичних препаратів передбачає і зростання вимог до персоналу, який з ними працює, що стимулює фармацевтичні підприємства розробляти інноваційні препарати для лікування і профілактики важких захворювань, а також нові, більш ефективні інноваційні лікарські форми [12, с. 60].

Робота на фармацевтичному ринку має ряд специфічних рис. Передусім надання фармацевтичних послуг строго регламентується і ліцензується державою. Тому працювати з медикаментами можуть тільки фахівці з вищою і середньою спеціальною фармацевтичною освітою – провізори і фармацевти, що мають державний диплом, а також сертифікат, виданий акредитованими організаціями.

Усі лікарські препарати, як вітчизняні, так й імпортні, обов’язково проходять процес реєстрації, клінічні випробування і подальший державний контроль якості (сертифікацію) кожної серії продукції, що випускається. Продаж медикаментів кінцевому споживачу без сертифікатів якості є забороненим. Тому оптові продажі лікарських препаратів припускають знання не лише товарного асортименту і рівня цін, але і специфіки фармацевтичного ринку, а також обумовлюють наявність напрацьованої та розвиненої клієнтської бази. Отже, специфіка фармацевтичної галузі робить потребу в кваліфікованих кадрах особливо гострою.

Проблема сьогоднішньої фармацевтики складається у тому, що сучасних фахівців навчають ще за старими стандартами. Для того, щоб отримати сучасні знання, їм доводиться додатково навчатися за спеціальними програмами і стажуватися на підприємствах, що працюють за міжнародними стандартами. Іноді таке навчання проводиться за кордоном і розраховане на фахівців з вільним рівнем знань англійської мови. Якщо врахувати той факт, що профільні навчальні заклади, як правило, не дають випускникам потрібного рівня знання іноземної мови, вони вимушені або вивчати її на спеціальних курсах, або проходити корпоративне навчання. Також треба відмітити, що спеціальних програм по вивченню англійської мови для фармацевтичної галузі на ринку майже немає.

Згідно з чинним законодавством України, провізори та фармацевти мають окрім державного диплома про вищу або середню спеціальну фармацевтичну освіту мати ще сертифікат, що видається терміном на 5 років після проходження курсу підвищення кваліфікації та складання підсумкового іспиту [14, с. 187].

В Україні підвищення кваліфікації та атестація провізорів і фармацевтів жорстко регламентується законодавством. Так, в Україні прийнято 2 основних нормативно-правових акта, що встановлюють порядок та строки проведення атестації цих категорій працівників:

1) Наказ Міністерства охорони здоров’я України «Про вдосконалення атестації провізорів і фармацевтів» від 12.12.2006 р. № 818 [10];

2) Положення про порядок проведення атестації фармацевтів, затверджене наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31.07.1998 р. № 231 [13].

Після закінчення курсів підвищення кваліфікації екзаменаційною комісією проводиться іспит. Фармацевтам, які успішно склали іспит, навчальним закладом видається свідоцтво відповідного зразка. Кваліфікація фармацевта визначається атестаційною комісією за трьома кваліфікаційними категоріями – другою, першою, вищою.

Кожна з категорій передбачає різні вимоги до оцінюваного працівника:

– друга кваліфікаційна категорія – присвоюється фармацевтам зі стажем роботи не менше п'яти років, які мають необхідну теоретичну та практичну підготовку за спеціальністю;

– перша кваліфікаційна категорія – присвоюється фармацевтам зі стажем роботи з даної спеціальності не менше семи років, які мають необхідну теоретичну та практичну підготовку за спеціальністю;

– вища кваліфікаційна категорія – присвоюється фармацевтам зі стажем роботи з даної спеціальності не менше десяти років і високою теоретичною та практичною професійною підготовкою згідно з програмою за спеціальністю.

Також, відповідно до Наказу «Про подальше удосконалення системи післядипломної підготовки лікарів (провізорів)» [11] передбачені такі види післядипломного навчання (послідовність представлено на рис. 1):

1) спеціалізація (передбачає набуття провізором однієї з передбачених Номенклатурою лікарських і фармацевтичних спеціальностей);

2) удосконалення (передбачає подальше підвищення професійних знань та навичок провізора з метою підтримання сучасного рівня підготовки);

3) курси інформації і стажування проводяться на базі науково-дослідних і медичних інститутів, багатопрофільних і спеціалізованих лікувально-профілактичних, санітарно-епідеміологічних і фармацевтичних закладів, а також інститутів (факультетів) удосконалення провізорів. Курси інформації і стажування є видом підвищення кваліфікації провізорів, завданням якого є вивчення актуальних теоретичних питань і набуття практичних навиків з відповідного розділу спеціальності;

4) підвищення кваліфікації за місцем роботи. Необхідний рівень кваліфікації лікаря-спеціаліста забезпечується поєднанням різних видів навчання, що здійснюється навчальними закладами з післядипломної підготовки провізорів, курсами інформації і стажування, систематичною самоосвітою і постійною практичною роботою з отриманої спеціальності.

Такий високий рівень вимог, які висуваються до працівників фармацевтичних компаній, зумовлений ще й тим, що до їх компетенції також входить володіння інформацією про асортимент лікарських засобів, у тому числі розуміння різниці між препаратами-аналогами, відстеження основних тенденцій ринку, поява новинок (на сьогоднішній день в Україні зареєстровано більш, ніж 15 тис. медичних препаратів), а також знання принципів фармакологічної сумісності окремих препаратів між собою та з іншими лікарськими засобами [9, с. 39].

Таким чином, на сьогоднішній день фармацевтичний ринок є досить стійким, але специфічним. Саме тому він відзначений дефіцитом висококваліфікованих працівників, вимоги до яких є достатньо високими. У зв'язку з тим, що програм підвищення кваліфікації та надання додаткової освіти для спеціалістів різного рівня, недостатньо, вирішенням проблеми є проведення оцінювання персоналу з подальшим його навчанням. Але це стосується не тільки провізорів-фармацевтів, адже працівниками фармацевтичних компаній є не лише вони. Тому доцільним буде розглянути і можливі види та форми професійного навчання всього персоналу.

3.3 Методи професійного навчання персоналу

Сучасний інноваційно-орієнтований розвиток економіки, впровадження високих технологій вимагають нових підходів до кадрового забезпечення цих процесів. Тобто набір і підбір працівників з високим потенціалом не гарантує їх ефективну роботу. Наприклад, люди не можуть працювати ефективно, якщо не знають що їм слід робити і як. Тому потрібно розвивати професійну підготовку працівників, яка допомагає уникнути браку висококваліфікованого персоналу [17, с. 261].

Професійна освіта – це процес цілеспрямованого формування у працівників спеціальних знань, розвиток потрібних умінь і навичок, які дозволяють підвищувати продуктивність праці, максимально якісно виконувати функціональні обов'язки, освоювати нові види діяльності. Обрані методи навчання персоналу повинні відповідати стратегічним і операційним цілям компанії. Програми навчання потрібно складати на основі вивчення якості персоналу з урахуванням завдань як перспективного розвитку компанії в цілому, так і окремих її структурних підрозділів.

Процес навчання працівників складається з чотирьох основних етапів:

1. Інструктаж – навчання, що здійснюється безпосередньо перед початком роботи, під час якого працівник забезпечується всією необхідною інформацією.

2. Навчальна підготовка під час роботи – вивчення специфіки трудової діяльності, що пов'язана із конкретною посадою.

3. Адаптація – процес пристосування працівника до існуючих подій або подій, які змінюються [19, с. 250].

4. Підвищення рівня професійних компетенцій (підвищення кваліфікації, підтвердження присвоєної категорії) – навчання, спрямоване на послідовне вдосконалення професійних знань, умінь, навичок і майстерності [18, с. 37].

Але кожен з етапів, хоча і пов'язаний з іншими, є специфічним. Так, інструктажем молодого спеціаліста може займатися безпосередньо його керівник, а от підвищення кваліфікації треба доручити спеціально підготовленим фахівцям.

Всі ці форми навчання класифікують за різними ознаками:

1. Залежно від режимів навчання виділяють:

– з відривом від виконання професійних обов'язків;

– без відриву від виконання професійних обов'язків.

2. Залежно від місця проведення, навчання буває:

– усередині компанії;

– поза межами компанії.

Розглядаючи законодавчо встановлені види підвищення кваліфікаціїпровізорів і фармацевтів, представлені в попередньому пункті (спеціалізація, удосконалення, курси інформації і стажування, підвищення кваліфікації наробочому місці), можна зробити висновок, що методи навчання провізорів і фармацевтів можна звести до декількох основних. Серед них можна виділитинаступні:

1. Лекція – пасивний метод навчання: матеріал подається у формі розповіді або презентації та має своєю ціллю виклад теоретичних положень та практичного досвіду.

2. Семінари і конференції – активний метод навчання, який відіграє роль каталізатора дискусії між учасниками, розвиває логічне мислення і дозволяє відпрацювати різноманітні варіанти поведінки у складних ситуаціях [19, с. 251-252].

3. Тренінг – один з методів навчання, що дозволяє досягти бажаної цілі [16, с. 110].

Тренінгові підготовка кадрів сприяє:

1) розвитку професійних знань та навичок працівників;

2) передачі інформації, яка допомагає працівникам зорієнтуватися в організації, її зовнішньому середовищі;

3) зміненню установки персоналу й укріпленню трудової мотивації;

4) удосконаленню моделі міжособистісної комунікації та взаємодії [19, с. 252].

4. Самонавчання – самостійна організація процесу набуття знань і навичок працівником. Нерідко самонавчання стає різновидом дистанційного навчання за допомогою комп'ютера: людина сама шукає потрібну інформацію в мережі Інтернет або інших відкритих джерелах, а потім самостійно вивчає знайдений матеріал.

5. Навчальні відрядження (Secondment) являють собою різновид ротації співробітників. Сутність його у тому, щоб відрядити персонал на деякий період часу до іншої структури для оволодіння необхідними навичками.

Персонал, який відряджають до іншої компанії, отримує такі можливості:

– особистісний розвиток;

– набуття різнобічного досвіду роботи;

– підвищення рівня адаптивності до змін;

– набуття нових навичок і досвіду рішення нестандартних завдань.

Компанія, що приймає працівників, в свою чергу отримує ресурси для організації проектів. А компанія, яка відправляє працівників у відрядження, отримує такі можливості:

– удосконалення навичок своїх співробітників;

– підвищення морального духу колективу, мотивації персоналу;

– розвиток контактів, налагодження нових зв'язків;

– підвищення іміджу компанії як роботодавця.

6. Навчання на робочому місці (наставництво) – форма взаємодії більш досвідченого працівника з тим, кого він навчає. При цьому безпосередньо навчання йде паралельно з розширенням кола обов'язків та відповідальності учня [19, с. 253-254].

Однак, кожен з методів має свої переваги і недоліки (табл. 1), враховуючи і компонуючи які, можна організовувати ефективну і дієву систему професійного навчання у рамках конкретного підприємства.

Резюме Біографія