Резюме Биография Реферат Библиотека Ссылки Отчет о поиске Индивидуальный раздел

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

• Введение
• 1. Актуальность темы, объект и предмет исследования
• 2. Цель и задачи исследования, планируемые результаты
• 3. Обзор исследований и разработок
• 3.1 Обзор зарубежных источников
• 3.2 Обзор национальных источников
• 3.3 Обзор локальных источников
• 4. Процесс мотивации профессионального развития персонала: сущность, цели, принципы.
• Выводы
• Список источников

Введение

В настоящее время для большинства украинских предприятий обучение персонала приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях жесткой конкуренции предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Также очень быстро изменяются как внешние, так и внутренние условия функционирования предприятия. Поэтому все большее распространение в украинских компаниях получает идея создания системы непрерывного образования работников. Однако для того, чтобы система обучения персонала работала и приносила ожидаемые результаты необходимо использовать мотивацию персонала к развитию, а также найти способы управления этими мотивами.

Эффективная мотивация профессионального развития персонала положительно влияет на результаты деятельности предприятия благодаря выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала работников, повышению качественного состава персонала предприятия, созданию системы самообразования, сокращению общих затрат на поиск высококвалифицированной рабочей силы за счет спланированной, последовательной и активной политики на рынке труда.

1. Актуальность темы, объект и предмет исследования

Актуальность исследования. Вопросы мотивации и развития персонала в современной научной литературе рассмотрены достаточно широко, но проблема мотивации развития персонала, которая является одной из составляющих мотивации и предпосылкой развития, нельзя считать до конца решенной. Именно поэтому мотивация развития персонала предприятия является актуальной научно-практической задачей, требующей решения.

Объект – механизм мотивации профессионального развития персонала предприятия.

Предмет – подходы, методы и принципы мотивации профессионального развития персонала, система мотивации развития персонала на предприятии.

2. Цель и задачи исследования, планируемые результаты

Цель научной работы заключается в разработке системы мотивации профессионального развития персонала посредством анализа отечественной и зарубежной практики управления персоналом в современных условиях, а также усовершенствование методов мотивации профессионального развития персонала на предприятии.

Основные задачи исследования:

• изучить сущность мотивации профессионального развития персонала;
• определить принципы мотивации профессионального развития персонала;
• рассмотреть подходы и методы мотивации профессионального развития;
• проанализировать и оценить методы мотивации в рамках промышленного предприятия путем оценки его деятельности;
• предложить рекомендации по усовершенствованию системы мотивации профессионального развития персонала.

Методы исследования – диалектический метод, метод системного анализа, расчетно-аналитический метод, экономико-математическое моделирование, качественный и количественный анализ и синтез, прогнозирование.

Связь работы с научными программами, планами, темами. Квалификационная работа магистра выполнена на протяжении 2011-2012 гг. согласно с научным направлением кафедры управления персоналом и экономики труда Донецкого национального технического университета.

Прогнозируемая научная новизна полученных результатов состоит в обобщении и развитии теории мотивации развития персонала, в создании индивидуальной системы мотивации профессионального развития персонала и новых принципов её функционирования.

Практическое значение полученных результатов. Поставленные в научной работе задачи и результаты их решения представляют методическую и научно-практическую основу усовершенствования системы мотивации профессионального развития персонала на основании формирования действенных методов мотивационного механизма. Разработанные рекомендации представляют интерес для предприятий всех сфер деятельности и экономики страны в целом и позволяют утверждать о перспективе дальнейшей исследовательской работы в данном направлении.

Апробация. Основные положения работы докладывались и обсуждались на научно-теоретической конференции.

3. Обзор исследований и разработок

Поскольку проблема мотивации развития персонал является важной частью системы управлении персоналом, то проблемы ее методологии и принципов реализации на практике исследывались как американскими, европейскими, японскими учеными, так и отечественными специалистами. Вопросам реализации методов мотивации к развитию и профессиональному обучению посвящено много научных работ. Однако проблема мотивации развития и профессионального обучения персонала остается недостаточно изученной и одной из самых актуальных проблем на украинских предприятиях.

3.1 Обзор зарубежных источников

Интерес ученых к управлению человеческими ресурсами проявляется в работах Г. Деслера, М. Мескона, Л. Брейда, А. Хайэма. Среди других проблем, они касались вопросов мотивации и развития персонала. В книге «Развитие человеческих ресурсов» Д. Джой-Мэттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте отмечают, что развитие человеческих ресурсов – это понятие, используемое для описания интегрированного и целостного подхода к совершенствованию знаний, навыков и поведения работников, связанных с профессиональной деятельностью, в соответствии со стратегией, выбранной компанией [3]. В трактовке П.Э. Шлендера развитие человеческих ресурсов – это система мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных работников, осознание управленческим персоналом важности развития работников и снижения текучести кадров [10, с. 126].

3.2 Обзор национальных источников

Проблема мотивации развития персонала была освещена в работах отечественных авторов: Е. Власова, Л. Кириллова, О.А. Кулагина, М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой, П. Зыгмантовича [2, 6-9]. Авторы в своих работах рассматривают и анализируют основные препятствия на пути формирования системы мотивации развития персонала, предлагают пути их преодоления.

А.П. Егоршин определяет «развитие человеческих ресурсов» как комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы [11, с. 166]. По мнению В.М. Масловой, развитие персонала – это совокупность мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала предприятий [12].

Экономической наукой доказано и практикой подтверждено, что в современных условиях хозяйствования прогресс обеспечивает человек и его мотивация [5]. По мнению Л.И Шваб, мотивация развития конкурентоспособности работников является составляющей мотивации персонала. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, определяющих поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированной на достижение личных целей и целей предприятия. Мотивация – совокупность всех мотивов, которые оказывают влияние на поведение человека [5].

Д.П. Богиня рассматривает мотивационные аспекты инвестирования в развитие человеческого капитала как один из факторов повышения конкурентоспособности рабочей силы благодаря интеллектуализации общественного труда [4].

Железнякова Т.А. приводит определение мотивации карьеры как процесс внутреннего и внешнего побуждения профессионального роста индивида [13].

3.3 Обзор локальных источников

В Донецком национальном университете тема мотивации профессионального развития персонала не имела широкого рассмотрения. Одновременно в работах И.Б. Швец и О.В. Захаровой обосновано экономическую целесообразность инвестирования в человеческий капитал и научные принципы инвестирования в развитие человеческого капитала [14].

4. Процесс мотивация профессионального развития персонала: сущность, цели, принципы.

Исследования доказали, что результативность обучения на 60% зависит от грамотно проведенной подготовки (определение потребностей, четкая постановка цели, выбор актуальной программы обучения, привлечение нужного тренера или консультанта) на 20% – от профессионализма тренера и на 20% – от «включенности», мотивированности и желания самих учащихся [15]. Благодаря этим исследованиям мотивация профессионального развития персонала на предприятии стала рассматриваться с большим вниманием.

Как видно из обзора источников и разработок, вопросы мотивации и развития персонала в современной научной литературе рассмотрены достаточно широко, но проблема мотивации развития персонала на украинских предприятиях, которая является одной из составляющих мотивации и предпосылкой развития персонала, нельзя считать до конца решенной. На сегодня отсутствует четкое определение понятия мотивации развития, методов и принципов, на основании которых должна осуществляться политика непрерывного образования работников.

Сущность мотивации развития персонала состоит из двух разных, но при этом взаимосвязанных процессов: мотивации персонала и процесса развития знаний и навыков работников и повышение уровня квалификации персонала. Поэтому для того, чтобы сформулировать четкое определение такого комплексного процесса как мотивация развития персонала целесообразно выполнение анализа каждой из составляющих данного процесса. В результате анализа и систематизации определений понятий «развитие персонала» и «мотивация персонала», в толковании различных авторов [3, 15, 10-13, 15-17] можно привести следующее определение мотивации профессионального развития персонала:

Мотивация профессионального развития персонала – это процесс использования внутренних и внешних стимулов, с помощью которых работников побуждают к формированию специальных знаний, развитие необходимых навыков и умений, позволяющих повышать производительность труда, максимально качественно выполнять функциональные обязанности, осваивать новые виды профессиональной деятельности.

Для обоснования определения принципов такого комплексного процесса как мотивация профессионального развития персонала был выполнен анализ принципов осуществления каждой из составляющих данного процесса: мотивации [23, 24] и развития персонала [19-22]. Обобщение этих принципов позволило определить принципы мотивации профессионального развития персонала:

1. Принцип справедливости и объективности предполагает, что награда за достижение цели должна соответствовать усилиям, а также базироваться на действующем законодательстве.
2. Принцип своевременного поощрения за результат путем удовлетворения потребностей работника предполагает, что получение запланированных результатов от профессинального обучения должно осуществляться в течение короткого времени после прохождения, чтобы это было связано с результатами обучения работника, а не ассоциировалось им с другими причинами.
3. Принцип ответственности предполагает, что каждый работник должен быть самостоятельным, способным определить направление профессионального развития, а также отвтственным за качество и результативность труда.
4. Принцип связи типа мотивации развития с возрастными и статусными различиями подразумевает, что должны существовать критерии, благодаря которым регулируется размер и форма вознаграждения как для отдельных людей, так и для групп и подразделений.
5. Принцип системности – мотивация становится только тогда максимально эффективной, если она осуществляется не от случая к случаю, а постоянно.
6. Обратная связь – демонстрация связи повышение результатов труда работника после профессионального обучения с общими достижениями предприятия.

Мотивация профессионального развития работников предприятия всегда внутренне обусловлена, но может зависеть и от внешних факторов и принимать внешнеорганизованний характер. Когда говорят о внешних мотивах и мотивации, то имеют в виду либо обстоятельства (актуальные условия, влияющие на эффективность деятельности), или какие-то внешние факторы, влияющие на принятие решений и силу мотива (вознаграждение) в том числе подразумевают и приписывание самим человеком этим факторам решающей роли в принятии решения и достижении результата. Внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние. Внешняя мотивация постоянно меняется, она растет при успехе и снижается при неудачах, также зависит от преобладающего типа мотивации: «мотивации ОТ» (избегание неудач) или «мотивации К» (достижение успеха) [25, С.68-69]. Таким образом ключевые мотивы профессионального развития персонала на предприятии можно представить в виде табл.1.

Таблица 1 – Классификация мотивов профессионального развития персонала по виду мотивации

Мотивация	Избегание неудач	Достижение успеха
Внешняя	желание за счет предприятия возместить затраты на обучение; возможность путешествовать во время обучения.	желание получать высокую заработную плату; желание получать материальные вознаграждения; стремление к обладанию имуществом; повышение статуса, престижа.
Внутренняя	использование возможности профессионального развития; стремление к стабильной занятости; возможность карьерного продвижения.	получение более интересной работы; расширение содержательности работы; улучшение условий труда; расширение социальных контактов; получение конкурентных преимуществ через потребность в новых знаниях; получение более высокой (руководящей) должности; самоутверждение, востребованность.

От характера поведения работника, набора внешних и внутренних факторов мотивации персонала к развитию в производственной организации существенно зависит результативность его профессионального развития, результативность деятельности, поэтому необходимо уделять внимание управлению трудовым менталитетом. Необходимо помнить, что человек приходит в организацию со сформировавшимися в процессе жизнедеятельности социальными характеристиками – ценностными ориентациями трудовой деятельности, каждый человек имеет набор определенных социально-психологических характеристик, таких как целеустремленность, самостоятельность, организованность и т.д. Указанные характеристик выступают объективными предпосылками для формирования и развития трудового менталитета на предприятии [26].

Вариант процесса формирования трудового менталитета, разработанный на основе исследований Доровской О.Ф. [27], можно представить в виде схемы, приведенной на рис.1.

При управлении мотивационным поведением работников необходимо учитывать внутренние факторы, влияющие на мотивацию профессионального развития:

• возраст / пол;
• семейное положение;
• мировоззрение;
• профессию;
• трудовой стаж;
• уровень культуры;
• состояние здоровья;
• соотношение реальных доходов с возможным их увеличением.

Необходимо также помнить, что мотивационные факторы меняются с течением времени, так, если для молодого специалиста весомым стимулом будет учеба ради получения конкурентных преимуществ через потребность в новых знаниях, то для старшего поколения – повышение статуса, престижа, желание занимать руководящие должности. Для молодого человека, не связанного узами брака обучение за границей будет желанным, а вот для семейно-ориентированного работника, который имеет собственную семью, такое обучение не является стимулом. Также нужно учитывать пол работника, ведь социально-психологическая природа сложнее у женщин, чем у мужчин. При управлении поведением женщин, средний возраст которых составляет 20-34 года, следует обращать внимание на необходимость создания условий для реализации творческого потенциала, признание их профессионализма, материальную мотивацию, планирование карьеры. Женщины в возрасте 35-44 года и 45-54 года в основном семейно-ориентированные и нуждаются в неполном рабочем дне для решения семейных дел, а также при управлении их поведением следует обратить внимание на материальные мотивы их работы и разрабатывать специальные социальные пакеты [ 28 ].

Таким образом, систематизируя все вышесказанное, мотивационный процесс может быть представлен в виде стадий, которые следуют одна за другой и имеют циклический характер, приведены на рис.2.

Можно выделить следующие причины низкой мотивации к обучению у персонала:

1. Неуверенность работника в том, что:
   • его активность приведет к запланированному рабочему результату (рост объема продаж, своевременной разработке нового продукта, успешной реализации начатого проекта и т.д.);
   • достигнутые им успехи останутся незамеченными, не будут вознаграждены руководством (продвижение по службе, повышение заработной платы, признание окружающих и т.д.).
2. Низкая оценка привлекательности ожидаемого поощрения.
3. Неудачный график и сроки проведения обучения.
4. Не учитываются пожелания слушателей, направление на обучение происходи в приказном порядке.

Соответственно, понимание, какая из проблем существенное, позволяет руководителю определить основные направления деятельности по повышению уровня мотивированности своих сотрудников.

Эффективная система методов мотивации развития персонала на украинских предприятиях должна включать:

1. Качественный внутренний PR учебных программ (размещение фото, комментариев участников об эффективности пройденного материала, а также анонсов будущих тренингов на сайте / газете предприятия) [1].
2. Правильный подбор учебных программ с учетом мнения участников (активность, эмоциональная вовлеченность в процесс возрастает – растет и роль развития способностей).
3. Создание «эффекта конкуренции» / «дефицит в обучении» (принять участие в корпоративном развитии могут только лучшие, инициативные сотрудники) [1].
4. Создание среды для применения полученных знаний, размерность и наглядность полученных результатов.
5. Предоставление возможности карьерного роста.
6. Повышение рыночной стоимости рабочей силы (путем получения сертификатов / свидетельств об обучении).
7. Ставка на персонал, который желает учиться (при отборе кандидатов на вакантные места ключевым должно стать их стремление самосовершенствоваться).

Выводы

Разработка системы мотивации профессионального развития персонала должна основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда, и на использовании методов, повышающих мотивацию и лояльность персонала.

Магистерская работа посвящена разработке эффективной системы мотивации профессионального развития персонала. В рамках проведенных исследований выполнено:

1. Разработана модель мотивационного процесса профессионального развития персонала на предприятии.
2. На основе определений «развитие персонала» и «мотивация персонала» сформулировано определение мотивации профессионального развития персонала.
3. На основе принципов понятий «развитие персонала» и «мотивация персонала» построены принципы мотивации профессионального развития персонала.
4. Определены возможные причины низкой мотивации профессионального развития персонала и пути их решения.

Дальнейшие исследования направлены на следующие аспекты:

1. Оценка эффективности методов мотивации профессионального развития персонала в условиях промышленного предприятия путем оценки его деятельности
2. Определение возможности адаптации зарубежных моделей мотивации профессионального развития персонала отечественной практике.
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации профессионального развития персонала.

Примечание. При написании данного реферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение: декабрь 2012 года. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.

Список источников

1. Власов Е. Как мотивировать сотрудников к обучению и повысить его эффективность [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.hr-journal.ru/articles/mp/motivobuch.html.
2. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. Второе издание, переработанное и дополненное. / М.И. Магура, М.Б. Курбатова – Москва, 2003. – 448 с.
3. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов / Пер. с англ. – М.: Эскимо, 2006. – 432 с.
4. Богиня Д.П. Методологічні засади формування мотиваційного механізму конкурентоспроможності робочої сили / Д.П. Богиня // Мотиваційні механізми формування конкурентоспроможності робочої сили: Зб. Наук. Праць. – К. : Ін-т економіки НАН України, 2002. – С.10-27.
5. Шваб Л.І. Мотиваційні аспекти відтворення, розвитку та використання трудового потенціалу вітчизняних підприємств // Вісник ЖДТУ №2 (52), 2010. – С. 303-306.
6. Власов Е. Система обучения персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.jobs.ua/hr/manager/motivacija_personala/43/.
7. Кириллов Л. Управление развитием персонала – Мотивация, мотивация, мотивация! [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://trainings72.ru/kouching/upravlenie-razvitiem-personala-motivaciya-motivaciya-motivaciya.html.
8. Зыгмантович П. Идти на «маячок», или пять типов мотивации к обучению [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/human/section_67/article_3525/.
9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании: Второе издание, переработанное и дополненное/ М.И. Магура, М.Б. Курбатова – Москва,2003 – С.90-100. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://lib100.com/book/wealth/organizatciya_obucheniya_personala_kompanii/%ce%f0%e3%e0%ed%e8%e7%e0%f6%e8%ff%20%ee%e1%f3%f7%e5%ed%e8%ff%20%ef%e5%f0%f1%ee%ed%e0%eb%e0%20%ea%ee%ec%ef%e0%ed%e8%e8.pdf.
10. Шлендер П.Э. Управление персоналом / П.Э. Шлендер – М.: Юнити-Дана, 2005. – 320 с.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом. Изд. 3-е. – Н. Новгород: НИМБ,2001. – 716 с.
12. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 159 с.
13. Железнякова Т.А. Краткая методика развития деловой карьеры работника // Управление персоналом и кадровая политика. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.jourclub.ru/27/1065/.
14. Захарова О.В. Наукові принципи інвестування у розвиток людського капіталу [Електронний ресурс]. – Режим доступу:http://econa.at.ua/publ/vipuski_za_porjadkovim_nomerom/vipusk_4/naukovi_principi_investuvannja_u_rozvitok_ljudskogo_kapitalu/20-1-0-443.
15. Адаменко Е. Школа линейного менеджера. Профессиональное обучение персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=691.
16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело,1992. – 361 с.
17. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003 – 483 с.
18. Ткаченко Н.Э., Рейлянова Н.Л. Систематизация методов мотивации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Emp/2009_21/22TkahRe.htm.
19. Кривов’язюк І. В. Теорія пропорційності функціонування та розвитку соціально-економічних систем / І. В. Кривов’язюк, І. Я. Тишко// Наука й економіка. – 2009. – № 4 (16). – Т. 2. – С. 166-173.
20. Вахович І. М. Теоретичні засади формування моделі сталого розвитку суспільства / І. М. Вахович // Науковий вісник Волинського національного університету імені Лесі Українки. – 2009. – № 15. – С.17-27.
21. Залознова Ю. С. Управління персоналом вугільної шахти: оцінка стану та стратегії розвитку: Монографія НАН України. Ін-т економіки промисловості / Ю. С. Залознова. – Донецьк, 2008. – 380 с.
22. Мартиненко В. П. Економічний механізм управління стійким розвитком промислових підприємств / В. П. Мартиненко // Механізм регулювання економіки. – 2004. – № 4. – С. 191-200.
23. Цветкова А. 10 принципов сстемы мотивации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.avtomoika.com/articles/personal/motiv.html.
24. Чернов А. Об основных принципах мотивации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.serenity-tc.ru/articles/3-2011-02-01-18-25-06/9-universe.html.
25. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Шахова, С.А. Шапиро – М.: Альфа-Пресс, 2006 – 332 с.
26. Дороніна М.С., Голубєва Т.В. Трудовий менталітет як предмет менеджменту. [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/knp/161/knp161_90-95.pdf.
27. Доровськой О.Ф. «Трудовий менталітет» як фактор впливу на результативність праці // ВІСНИК Донбаської державної машинобудівної академії №3 (13), 2008 р. – С.64-67
28. Ковальова В.І. Управління поведінкою персоналу виробничої організації: – (Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня к.е.н.)– Харків, 2008 – 20с.