ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

Вступ

В даний час для більшості українських підприємств навчання персоналу набуває особливого значення. Це пов'язано з тим, що робота в умовах жорсткої конкуренції пред'являє високі вимоги до рівня кваліфікації персоналу, знань і навичок працівників. Також дуже швидко змінюються як зовнішні, так і внутрішні умови функціонування підприємства. Тому все більшого поширення в українських компаніях отримує ідея створення системи безперервної освіти працівників. Однак для того, щоб система навчання персоналу працювала і приносила очікувані результати необхідно використовувати мотивацію персоналу до розвитку, а також знайти способи управління цими мотивами.

Ефективна мотивація професійного розвитку персоналу позитивно впливає на результати діяльності підприємства завдяки виявленню і продуктивному застосування професійного потенціалу працівників, підвищенню якісного складу персоналу підприємства, створенню системи самоосвіти, скорочення загальних витрат на пошук висококваліфікованої робочої сили за рахунок спланованої, послідовної та активної політики на ринку праці.

1. Актуальність теми, об'єкт і предмет дослідження

Актуальність дослідження. Питання мотивації та розвитку персоналу в сучасній науковій літературі розглянуто досить широко, але проблема мотивації розвитку персоналу, яка є однією зі складових мотивації і передумовою розвитку персоналу, не можна вважати до кінця вирішеною. Саме тому мотивація розвитку персоналу підприємства є актуальним науково-практичним завданням, що вимагає вирішення.

Об'єкт – механізм мотивації професійного розвитку персоналу підприємства.

Предмет – підходи, методи та принципи мотивації професійного розвитку персоналу, система мотивації розвитку персоналу на підприємстві.

2. Мета, завдання дослідження та заплановані результати

Мета наукової роботи полягає в розробці системи мотивації професійного розвитку персоналу на підставі аналізу вітчизняної та зарубіжної практики управління персоналом в сучасних умовах, а також удосконалення методів мотивації професійного розвитку персоналу на підприємстві.

Основні завдання дослідження:

  • визначити сутність мотивації професійного розвитку персоналу;
  • визначити принципи мотивації професійного розвитку персоналу;
  • розглянути підходи і методи мотивації професійного розвитку;
  • проаналізувати й оцінити методи мотивації в умовах промислового підприємства шляхом оцінки його діяльності;
  • запропонувати рекомендації з удосконалення системи мотивації професійного розвитку персоналу.

Методи дослідження – діалектичний метод, метод системного аналізу, розрахунково-аналітичний метод, економіко-математичне моделювання, якісний і кількісний аналіз і синтез, прогнозування.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Кваліфікаційна робота магістра виконана протягом 2011-2012 рр. згідно з науковим напрямком кафедри управління персоналом та економіки праці Донецького національного технічного університету.

Прогнозована наукова новизна отриманих результатів полягає в узагальненні та розвитку теорії мотивації розвитку персоналу, створенні системи мотивації професійного розвитку персоналу та нових принципів її функціонування.

Практичне значення отриманих результатів. Поставлені в науковій роботі завдання та результати їх вирішення представляють методичну та науково-практичну основу удосконалення системи мотивації професійного розвитку персоналу на підставі формування дієвих методів мотиваційного механізму. Розроблені рекомендації представляють інтерес для підприємств і економіки країни в цілому і дозволяють стверджувати про перспективу подальшої дослідницької роботи в даному напрямку.

Апробація. Основні положення роботи доповідалися й обговорювалися на науково-теоретичній конференції.

3. Огляд досліджень та розробок

Оскільки проблема мотивації розвитку персонал є важливою частиною системи управління персоналом, то проблеми її методології і принципів реалізації на практиці досліджувалася як американськими, європейськими, японськими вченими, так і вітчизняними фахівцями. Питанням реалізації методів мотивації до розвитку і професійного навчання присвячено багато наукових робіт. Однак проблема мотивації розвитку і професійного навчання персоналу залишається недостатньо вивченою і однією з актуальних проблем на українських підприємствах.

3.1 Огляд зарубіжних джерел

Інтерес учених до питань мотивації і розвитку персоналу проявляється в працях Г. Деслєра, М. Мескона, Л. Брейда, А. Хайема. У книзі "Розвиток людських ресурсів" Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггінсон, М. Сюрте відзначають, що розвиток людських ресурсів – це поняття, яке використовується для опису інтегрованого й цілісного підходу до вдосконалення знань, навичок та поведінки працівників, пов'язаних з професійною діяльністю, у відповідності до стратегії, обраної компанією [3]. У трактуванні П.Е. Шлендера розвиток людських ресурсів – це система заходів, спрямованих на підтримку здібних до навчання працівників, поширення знань та передового досвіду, навчання молодих кваліфікованих працівників, усвідомлення управлінським персоналом важливості розвитку працівників в і зниження плинності кадрів [10, С. 126].

3.2 Огляд національних джерел

Проблема мотивації розвитку персоналу була освітлена в роботах вітчизняних авторів: Є. Власова, Л. Кирилова, О.А. Кулагіна, М.І. Магури, М.Б. Курбатової, П. Зигмантовича [2, 6-9]. Автори в своїх роботах розглядають і аналізують основні перепони на шляху формування системи мотивації розвитку персоналу, пропонують шляхи їх подолання.

А.П. Єгоршин визначає "розвиток людських ресурсів" як комплексний і безперервний процес всебічного розвитку особистості працівників організації з метою підвищення ефективності їх роботи [11, С. 166]. На думку В.М. Маслової, розвиток персоналу – це сукупність заходів, спрямованих на розвиток людського потенціалу підприємств [12].

Економічною наукою доведено та практикою підтверджено, що за сучасних умов господарювання прогрес забезпечує людина та її мотивація [5]. На думку Л.І Шваб, мотивація розвитку конкурентоспроможності працівників є складовою мотивації персоналу. Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей підприємства. Мотивація – це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини [5]. Д.П. Богиня розглядає мотиваційні аспекти інвестування у розвиток людського капіталу як один з чинників збільшення конкурентоспроможності робочої сили завдяки інтелектуалізації суспільної праці [4].

Железнякова Т.А. наводить визначення мотивації кар'єри як процесу внутрішнього і зовнішнього спонукання професійного росту індивіда [13].

3.3 Огляд локальних джерел

В Донецькому національному університеті тема мотивації професійного розвитку персоналу не мала широкого розгляду. Водночас у працях І.Б. Швець та О.В. Захарової обґрунтувано економічну доцільність інвестування у людський капітал та наукові принципи інвестування у розвиток людського капіталу [14].

4. Процес мотивація професійного розвитку персоналу: сутність, цілі, принципи

Дослідження довели, що результативність навчання на 60% залежить від грамотно проведеної підготовки (визначення потреб, чітка постановка мети, вибір актуальної програми навчання, залучення потрібного тренера або консультанта); на 20% – від професіоналізму тренера і на 20% – від "включеності , умотивованості і бажання самих учнів [15]. Завдяки цим дослідженням мотивація професійного розвитку персоналу на підприємстві почала розглядатися з великою увагою.

Як бачимо з огляду джерел і розробок, питання мотивації та розвитку персоналу в сучасній науковій літературі розглянуто досить широко, але проблема мотивації розвитку персоналу на українських підприємствах, яка є однією зі складових мотивації і передумовою розвитку персоналу, не можна вважати до кінця вирішеною. На сьогодні відсутнє чітке визначення терміну мотивації розвитку, методів та принципів, на підставі яких повинна здійснюватися політика безперервної освіти працівників.

Економічна сутність мотивації розвитку персоналу складається з двох різних, але при цьому взаємопов’язаних процесів: мотивації персоналу та процесу розвитку знань і навичок працівників та підвищення рівня кваліфікації персоналу. Тому для того, щоб сформулювати чітке визначення такого комплексного процесу як мотивація розвитку персоналу доцільним є виконання аналізу кожної із складових даного процесу.

В результаті аналізу та систематизації визначень понять "розвиток персоналу" та "мотивація персоналу", у тлумаченні різних авторів [3, 15, 10-13, 15-17] можна навести наступне визначення мотивації професійного розвитку персоналу:

Мотивація професійного розвитку персоналу – це процес використання внутрішніх та зовнішніх стимулів, за допомогою яких працівників спонукають до формування спеціальних знань, розвиток необхідних навичок і вмінь, що дозволяють підвищувати продуктивність праці, максимально якісно виконувати функціональні обов'язки, освоювати нові види професійної діяльності.

Для обґрунтування визначання принципів такого комплексного процесу як мотивація професійного розвитку персоналу було виконано аналіз принципів здійснення кожної із складових даного процесу: мотивації [23, 24]та розвитку персоналу [19-22]. Узагальнення цих принципів дозволило визначити принципи мотивації професійного розвитку персоналу:

  1. Принцип справедливості і об’єктивності передбачає, що нагорода за досягнення мети повинна відповідати зусиллям, а також базуватися на чинному законодавстві.
  2. Принцип своєчасного заохочення за результат шляхом задоволення потреб працівника передбачає, що отримання запланованих результатів від проф. навчання повинно здійснюватися протягом короткого часу після проходження, щоб це було пов'язано з результатами навчання працівника, а не асоціювалося ним з іншими причинами.
  3. Принцип відповідальності передбачає, що кожен працівник має бути самостійним, здатним визначити напрям професійного розвитку, а також відповідним за якість і результативність праці.
  4. Принцип зв'язку типу мотивації розвитку з віковими і статусними відмінностями має на увазі, що повинні існувати критерії, завдяки яким регулюється розмір і форма винагороди як для окремих людей, так і для груп і підрозділів.
  5. Принцип системності – мотивація стає лише тоді максимально ефективною, якщо вона здійснюється не від випадку до випадку, а постійно.
  6. Зворотній зв’язок – демонстрація зв’язку підвищення результатів праці робітника після професійного навчання із загальними досягненнями підприємства.

Мотивація професійного розвитку працівників підприємства завжди внутрішньо обумовлена, але може залежати і від зовнішніх факторів і приймати зовнішньоорганізованний характер. Коли говорять про зовнішні мотиви і мотивації, то мають на увазі або обставини (актуальні умови, що впливають на ефективність діяльності), або якісь зовнішні чинники, що впливають на прийняття рішень і силу мотиву (винагорода та інше); в тому числі мають на увазі і приписування самою людиною цим чинникам вирішальної ролі в ухваленні рішення і досягненні результату. Зовнішні фактори повинні в процесі мотивації трансформуватися у внутрішні. Зовнішня мотивація постійно змінюється, вона зростає при успіху і знижується при невдачах, також залежить від переважаючого типу мотивації: "мотивації ВІД" (уникнення невдач) або "мотивації ДО" (досягнення успіху) [25, С.68-69]. Таким чином ключові мотиви професійного розвитку персоналу на підприємстві можна представити у вигляді табл.1.

Таблиця 1 – Класифікація мотивів професійного розвитку персоналу за видом мотивації

Мотивація Уникнення невдач Досягнення успіху
Зовнішня
  • бажання за рахунок підприємства відшкодувати витрати на навчання;
  • можливість подорожувати під час навчання.
  • бажання отримувати високу заробітну плату;
  • бажання отримувати матеріальні винагороди;
  • прагнення до володіння майном;
  • підвищення статусу, престижу.
Внутрішня
  • використання можливості професійного розвитку;
  • прагнення до стабільної зайнятості;
  • можливість кар’єрного просування.
  • отримання більш цікавої роботи;
  • розширення змістовності роботи;
  • покращення умов праці;
  • розширення соціальних контактів;
  • отримання конкурентних переваг через потребу у нових знаннях;
  • отримання більш високої (керівної) посади;
  • самоствердження, затребуваність.

Від характеру поведінки працівника, набору зовнішніх і внутрішніх факторів мотивації персоналу до розвитку у виробничій організації суттєво залежить результативність його професійного розвитку, результативність діяльності, тому необхідно приділяти увагу управлінню трудовим менталітетом. Необхідно пам’ятати, що людина приходить в організацію із сформованими в процесі життєдіяльності соціальними характеристиками – ціннісними орієнтаціями трудової діяльності, кожна людина має набір певних соціально-психологічних характеристик, таких як цілеспрямованість, самостійність, організованість і т. ін. Зазначені характеристик виступають об’єктивними передумовами для формування і розвитку трудового менталітету на підприємстві [26].

Варіант процесу формування трудового менталітету, розроблений на дослідженнях Доровськой О.Ф. [27], можна представити у вигляді схеми, яку наведено на рис.1.


Процес формування відношення людини до професійного розвитку і праці взагалі

Рисунок 1 – Процес формування відношення людини до професійного розвитку і праці взагалі

При управлінні мотиваційною поведінкою працівників необхідно враховувати внутрішні фактори, які впливають на мотивацію професійного розвитку:

  • вік/стать;
  • сімейний стан;
  • світогляд;
  • професія;
  • трудовий стаж;
  • рівень культури;
  • стан здоров’я;
  • співвідношення реальних доходів з можливим їх збільшенням.

Необхідно також пам’ятати, що мотиваційні факторі змінюються з плином часу, так, якщо для молодого спеціаліста вагомим стимулом буде навчання заради отримання конкурентних переваг через потребу у нових знаннях, то для старшого покоління - підвищення статусу, престижу, бажання займати керівні посади. Для молодої людини, яка не зв’язана сімейними узами навчання закордоном буде бажаним, а от для сімейно орієнтованого працівника, який має власну сім’ю, таке навчання не є стимулом. Також треба враховувати стать працівника, адже соціально-психологічна природа складніша у жінок, ніж у чоловіків. При управлінні поведінкою жінок, середній вік яких становить 20-34 роки, слід звертати увагу на необхідність створення умов для реалізації творчого потенціалу, визнання їх професійності, матеріальну мотивацію, планування кар’єри. Жінки віком 35-44 роки і 45-54 роки в основному сімейно-орієнтовані і мають потребу у неповному робочому дні для вирішення сімейних справ, також при управлінні їх поведінкою слід звернути увагу на матеріальні мотиви їх роботи і розробляти спеціальні соціальні пакети [28].

Таким чином, систематизуючи усе вищесказане, мотиваційний процес може бути представлений у вигляді стадій, які слідують одна за одною і мають циклічний характер, наведені на рис.2.

Мотиваційний процес професійного розвитку персоналу

Рисунок 2 – Мотиваційний процес професійного розвитку персоналу
(анімація: 12 кадрів, 7 циклів повторення, 70,4 КБ)

Можна виділити наступні причини низької мотивації до навчання у персоналу:

  1. Невпевненість працівника в тому, що:
    • його активність призведе до запланованого робочого результату (зростання обсягу продажів, своєчасної розробки нового продукту, успішної реалізації початого проекту і т.д.);
    • досягнуті ним успіхи залишаться непоміченими, не будуть винагороджені керівництвом (просування по службі, підвищення заробітної плати, визнання оточуючих і т.д.).
  2. Низька оцінка привабливості очікуваного заохочення.
  3. Невдалий графік і терміни проведення навчання.
  4. Не враховуються побажання слухачів, направлення на навчання происходи в наказовому порядку.

Відповідно, розуміння, яка з проблем істотна, дозволяє керівнику визначити основні напрями діяльності щодо підвищення рівня мотивованості своїх співробітників.

Ефективна система методів мотивації розвитку персоналу на українських підприємствах повинна включати:

  1. Якісний внутрішній PR навчальних програм (розміщення фото, коментарів учасників про ефективність пройденого матеріалу, а також анонсів майбутніх тренінгів на сайті / газеті підприємства) [1].
  2. Правильні підбір навчальних програм з урахуванням думки навчають (активність, емоційна залученість в процес зростає - зростає і роль розвитку здібностей).
  3. Створення "ефекту конкуренції" / "дефіцит в навчанні" (прийняти участь в корпоративному розвитку можуть тільки найкращі, ініціативні співробітники) [1].
  4. Створення середовища для застосування отриманих знань, вимірність і наочність отриманих результатів.
  5. Надання можливості кар'єрного росту.
  6. Підвищення ринкової вартості навчають співробітника (шляхом отримання сертифікатів / свідоцтв про навчання).
  7. Ставка на персонал, який бажає навчатися (при відборі кандидатів на вакантні місця ключовим має стати їх прагнення самовдосконалюватися).

Висновки

Розробка системи мотивації професійного розвитку персоналу повинна ґрунтуватися на об'єктивному аналізі ситуації як усередині організації, так і на ринку праці, і на використанні методів, що підвищують мотивацію і лояльність персоналу.

Магістерська робота присвячена розробці ефективної системи мотивації професійного розвитку персоналу. У рамках проведених досліджень виконано:

  1. Розроблена модель мотиваційний процес професійного розвитку персоналу на підприємстві.
  2. На основі визначень "розвиток персоналу" та "мотивація персоналу" сформульоване визначення мотивації професійного розвитку персоналу.
  3. На основі принципів понять "розвиток персоналу" та "мотивація персоналу" побудовані принципи мотивації професійного розвитку персоналу.
  4. Визначені можливі причини низької мотивації професійного розвитку персоналу та шляхи їх вирішення.

Подальші дослідження спрямовані на наступні аспекти:

  1. Оцінка ефективності методів мотивації професійного розвитку персоналу в умовах промислового підприємства шляхом оцінки його діяльності
  2. Визначення можливості адаптації зарубіжних моделей мотивації професійного розвитку персоналу вітчизняній практиці.
  3. Розробка рекомендацій з удосконалення системи мотивації професійного розвитку персоналу.


Примітка. При написанні даного реферату магістерська робота ще не завершена. Остаточне завершення: грудень 2012 року. Повний текст роботи та матеріали по темі можуть бути отримані у автора або його керівника після вказаної дати.



Перелік посилань

  1. Власов Е. Как мотивировать сотрудников к обучению и повысить его эффективность [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.hr-journal.ru/articles/mp/motivobuch.html.
  2. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. Второе издание, переработанное и дополненное. / М.И. Магура, М.Б. Курбатова – Москва, 2003. – 448 с.
  3. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов / Пер. с англ. – М.: Эскимо, 2006. – 432 с.
  4. Богиня Д.П. Методологічні засади формування мотиваційного механізму конкурентоспроможності робочої сили / Д.П. Богиня // Мотиваційні механізми формування конкурентоспроможності робочої сили: Зб. Наук. Праць. – К. : Ін-т економіки НАН України, 2002. – С.10-27.
  5. Шваб Л.І. Мотиваційні аспекти відтворення, розвитку та використання трудового потенціалу вітчизняних підприємств // Вісник ЖДТУ №2 (52), 2010. – С. 303-306.
  6. Власов Е. Система обучения персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.jobs.ua/hr/manager/motivacija_personala/43/.
  7. Кириллов Л. Управление развитием персонала – Мотивация, мотивация, мотивация! [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://trainings72.ru/kouching/upravlenie-razvitiem-personala-motivaciya-motivaciya-motivaciya.html.
  8. Зыгмантович П. Идти на «маячок», или пять типов мотивации к обучению [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/human/section_67/article_3525/.
  9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании: Второе издание, переработанное и дополненное/ М.И. Магура, М.Б. Курбатова – Москва,2003 – С.90-100. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://lib100.com/book/wealth/organizatciya_obucheniya_personala_kompanii/%ce%f0%e3%e0%ed%e8%e7%e0%f6%e8%ff%20%ee%e1%f3%f7%e5%ed%e8%ff%20%ef%e5%f0%f1%ee%ed%e0%eb%e0%20%ea%ee%ec%ef%e0%ed%e8%e8.pdf.
  10. Шлендер П.Э. Управление персоналом / П.Э. Шлендер – М.: Юнити-Дана, 2005. – 320 с.
  11. Егоршин А.П. Управление персоналом. Изд. 3-е. – Н. Новгород: НИМБ,2001. – 716 с.
  12. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 159 с.
  13. Железнякова Т.А. Краткая методика развития деловой карьеры работника // Управление персоналом и кадровая политика. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.jourclub.ru/27/1065/.
  14. Захарова О.В. Наукові принципи інвестування у розвиток людського капіталу [Електронний ресурс]. – Режим доступу:http://econa.at.ua/publ/vipuski_za_porjadkovim_nomerom/vipusk_4/naukovi_principi_investuvannja_u_rozvitok_ljudskogo_kapitalu/20-1-0-443.
  15. Адаменко Е. Школа линейного менеджера. Профессиональное обучение персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=691.
  16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело,1992. – 361 с.
  17. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003 – 483 с.
  18. Ткаченко Н.Э., Рейлянова Н.Л. Систематизация методов мотивации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Emp/2009_21/22TkahRe.htm.
  19. Кривов’язюк І. В. Теорія пропорційності функціонування та розвитку соціально-економічних систем / І. В. Кривов’язюк, І. Я. Тишко// Наука й економіка. – 2009. – № 4 (16). – Т. 2. – С. 166-173.
  20. Вахович І. М. Теоретичні засади формування моделі сталого розвитку суспільства / І. М. Вахович // Науковий вісник Волинського національного університету імені Лесі Українки. – 2009. – № 15. – С.17-27.
  21. Залознова Ю. С. Управління персоналом вугільної шахти: оцінка стану та стратегії розвитку: Монографія НАН України. Ін-т економіки промисловості / Ю. С. Залознова. – Донецьк, 2008. – 380 с.
  22. Мартиненко В. П. Економічний механізм управління стійким розвитком промислових підприємств / В. П. Мартиненко // Механізм регулювання економіки. – 2004. – № 4. – С. 191-200.
  23. Цветкова А. 10 принципов сстемы мотивации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.avtomoika.com/articles/personal/motiv.html.
  24. Чернов А. Об основных принципах мотивации персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.serenity-tc.ru/articles/3-2011-02-01-18-25-06/9-universe.html.
  25. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Шахова, С.А. Шапиро – М.: Альфа-Пресс, 2006 – 332 с.
  26. Дороніна М.С., Голубєва Т.В. Трудовий менталітет як предмет менеджменту. [Електронний ресурс] Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/knp/161/knp161_90-95.pdf.
  27. Доровськой О.Ф. «Трудовий менталітет» як фактор впливу на результативність праці // ВІСНИК Донбаської державної машинобудівної академії №3 (13), 2008 р. – С.64-67
  28. Ковальова В.І. Управління поведінкою персоналу виробничої організації: – (Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня к.е.н.)– Харків, 2008 – 20с.