ДонНТУ   Портал магистров

Балазан Александр Иванович

Факультет менеджмента

Кафедра управления персоналом и экономики труда

Специальность «Управление персоналом и экономика труда»

Усовершенствование системы профессионального обучения персонала промышленного предприятия

Научный руководитель: к.э.н., доц. Следь Александра Николаевна

Резюме Биография Реферат Библиотека Ссылки Отчет о поиске Индивидуальный раздел

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

• Введение
• 1. Актуальность
• 2. Цель и задачи
• 3. Предмет, объект и методы
• 4. Научная новизна и практическая ценность
• 5. Организация системы профессионального обучения персонала предприятия
• 6. Особенности использования современных методов профессионального обучения
• Выводы
• Список источников

Введение

В современных условиях стремительного научно – технического прогресса и постоянных инновационных изменений в промышленном производстве профессиональные знания, умения и навыки персонала быстро утрачивают свою ценность. Для обеспечения высокого уровня конкурентоспособности деятельности необходимо постоянное, систематическое и планомерное развитие персонала с целью обновления и расширения профессиональных знаний работников. Профессиональное обучение, как элемент профессионального развития персонала, является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и основным фактором успешной деятельности предприятия. При этом практика ведущих компаний свидетельствует о том, что инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в обновление технико – технологической базы производства.

1. Актуальность

Для эффективного решения производственных задач требуются пригодные для этого люди, которые должны развиваться и как работники, и как личности. Развитие кадров должно находиться на первом плане в стратегии управления персоналом, для чего необходимы:

• поддержка способных к обучению работников;
• распространение знаний и передового опыта;
• обучение молодых квалифицированных сотрудников;
• осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;
• снижение текучести кадров.

Успешные компании создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице – президентов, руководителей национальных компаний [1].

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями компании в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в коллективе, повышают мотивацию сотрудников и их преданность компании, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей компании, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний [2].

2. Цель и задачи

Целью научно – исследовательской работы является исследование современных подходов к организации профессионального обучения персонала и разработка рекомендаций по усовершенствованию системы профессионального обучения персонала на промышленных предприятиях Украины с учетом новых требований рынка.

В соответствии с поставленной целью в работе выделены следующие задачи:

1. изучение сущности системы профессионального обучения и передовых подходов к ее организации;
2. исследование особенностей внедрения современных и нетрадиционных методов обучения персонала промышленных предприятий;
3. усовершенствование системы развития персонала промышленного предприятия с использованием нетрадиционных методов обучения;
4. формирование программы и бюджета обучения работников на основе использования нетрадиционных методов развития;
5. оценка социальной и экономической эффективности обучения персонала на предприятии.

3. Предмет, объект и методы

Предметом исследования является система профессионального обучения персонала промышленных предприятий, особенности его организации и оценки эффективности.

Объектом исследования являются современные нетрадиционные методы обучения персонала.

Методы исследования – экономико – статистический анализ, анализ и синтез, метод сравнения, системный подход и прогнозирование.

4. Научная новизна и практическая ценность

Научная новизна исследования заключается в анализе и обобщении особенностей использования современных методов профессионального обучения персонала на предприятиях, и разработке подходов к внедрению обучения работников на основе внедрения нетрадиционных методов.

Практическая ценность работы состоит в предложенных и обоснованных методических рекомендациях по организации обучения персонала предприятия с использование нетрадиционных методов, формированию содержания программы обучения, бюджета обучения, а также критериев оценки его эффективности.

5. Организация системы профессионального обучения персонала предприятия

Профессиональное обучение, как форма профессионального развития, – это процесс непосредственного усвоения новых профессиональных навыков или знаний работником организации. Профессиональное обучение охватывает новых работников организации с целью ускорения их адаптации, а также работников, у которых должны появиться новые обязанности, и в этом случае речь идет о повышении квалификации.

Потребность в обучении, как правило, выясняется в следующих случаях [3]:

1. в процессе отбора кандидатов на вакансии;
2. при поступлении на новую должность;
3. в процессе аттестации работников организации.

Основными направлениями профессионального обучения считают:

1. Первичное обучение в соответствии с целями организации, задачей подразделения и спецификой работы сотрудника.
2. Обучение для ликвидации несоответствия между требованиями должности и личными качествами работника.
3. Обучение с целью повышения квалификации работника.
4. Обучение для работы по новым направлениям развития организации.
5. Обучения для новых приемов и методов выполнения трудовых операций.

Процесс организации профессионального обучения персонала предприятия представлен на рис.1.

Для адекватного определения потребностей профессионального обучения каждая сторона этого процесса должен четко осознавать факторы, влияющие на потребности развития [4]:

• динамика внешней среды организации;
• развитие техники и технологий;
• изменение стратегий развития организации;
• создание новых организационных структур;
• освоение новых видов деятельности.

На основе анализа выявленных потребностей обучения кадровая служба должна сформировать специфические цели для каждой программы обучения. Эти цели должны отвечать следующим требованиям: быть конкретными; ориентированными на получение практических навыков; поддаваться оценке.

Критерии оценки профессионального обучения должны устанавливаться до начала обучения и должны относиться как к обучающимся работникам, так и к тем, кто руководит процессом обучения.

При выборе методов обучения необходимо следовать следующим принципам обучения взрослых людей:

1. Актуальность, то есть информация и материалы, используемые в процессе обучения должны иметь непосредственную связь с профессиональной деятельностью работников, поскольку взрослые люди, как правило, плохо воспринимают отвлеченные темы.
2. Участие работников, задействованных в учебном процессе и непосредственное использование новых знаний и навыков на практике.
3. Повтор, т.е. в процессе обучения целесообразно использовать методики, которые помогают закрепиться новым знаниям и навыкам в памяти человека, а иногда даже стать привычкой.
4. Обратная связь (в процессе обучения необходимо постоянно предоставлять информацию о том, насколько сотрудник продвинулся вперед).

6. Особенности использования современных методов профессионального обучения

В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются не как вынужденные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль. Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение [5].

Большинство современных методов обучения персонала, которые в настоящий момент только начинают использовать в Украине, впервые появились на Западе, поэтому и для успешной реализации тех или иных методов украинские специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию в соответствии с требованиями национального рынка. К числу таких методов относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу «shadowing», обучение по методу «secondment», обучение по методу «buddying» [6].

Модульное обучение. Для эффективной программы обучения персонала можно использовать модульный подход. Модуль — это отдельная, самостоятельная часть какой – либо системы. Например, в тренинге модулем является завершенный фрагмент занятия, направленный на решение конкретной бизнес – задачи или развития необходимого навыка. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули используют разнообразные средства обучения. Они обеспечивают активное участие учащихся, которые усваивают информацию в действии, и активной работе с учебным материалом [7].

Данная форма позволяет создать программу обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение необходимого результата. Учебный курс, как правило, включает около трех модулей. При этом отдельным модулем может быть и теоретический блок, и практические работы, и итоговые проекты. Тематических модулей может быть любое количество. Все зависит от того, сколько времени нужно на освоение навыка и получения знаний по заданному материалу.

Дистанционное обучение. Дистанционное обучение получило широкое применение в практике крупных компаний. Данная форма обучения предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. С помощью дистанционного обучения учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого время.

Схема дистанционного обучения заключается в следующем: учащийся выбирает интересующую его тему и проходит предварительное тестирование. По данному тестированию делается вывод о текущем уровне знаний. Далее высылается пробный урок, который необходимо выполнить. После выполнения ряда уроков по одной тематике, учащийся пишет контрольных тест. В зависимости от его результатов высылаются упражнения на повторение темы или задания из новой темы. Такая форма требует хорошей технической оснащенности и грамотной проработки материалов для обучения и контрольных процедур [8].

Наставничество. Наставничество играет существенную роль в развитии персонала компании. В настоящее время система наставничества используется и применяется в обучении, как линейных сотрудников, так и менеджеров компаний. Данный метод существенно влияет, с одной стороны, на успешность адаптации тех, кто был принят в компанию недавно, с другой стороны — развивает управленческие организационные навыки наставника.

Как правило, за одним наставником закрепляется один или два подопечных. Задачи, стоящие перед наставником: обучать подопечных основным приемам работы; помогать в освоении производственных процедур; контролировать текущий результат работы; помогать в решении актуальных вопросов.

Обучение действием. В последнее время одним из перспективных направлений современного менеджмента стало направление формирования «самообучающихся организаций». Вместе с ним пришла и технология обучения — action learning — «обучение действием». Метод обучения действием позволяет наиболее эффективно решать возникшие организационные проблемы, разрабатывать структуру и динамику организационных изменений. Технология action learning является одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы [9].

Метод широко применяется в организациях по всему миру. Длительность одного цикла составляет от 3 до 12 месяцев. Число участников одной группы, как правило, не превышает шести сотрудников. Периодичность встреч может колебаться от трех раз в неделю по два часа, до двухдневных семинаров в выходные дни. Основой в «обучении действием» является группа менеджеров, ключевых сотрудников компании, каждый из которых решает поставленную перед ним задачу. В данном подходе применяется сочетание регулярного анализа ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их достижению с периодами реальных действий, осуществления запланированных шагов. Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями. Главная цель action learning — преодолеть разрыв между тем, что «говорят» в организации, и тем, что в ней «делают».

Обучение в рабочих группах. В рабочих ситуациях, когда необходимо найти способы решения производственной ситуации используется метод формирования рабочих групп. Этот метод широко применяется в Японии и Германии, меньшую популярность он приобрел в США и Европе.

Максимальный состав рабочей группы должен достигать 9 человек. Участниками такой группы могут быть специалисты любого уровня: от линейного сотрудника до менеджера высшего звена. Перед специалистами ставится определенная задача, которую им нужно решить за конкретный промежуток времени. В рабочей труппе выбирают ответственного, который определяет количество участников, организовывает встречи, составляет протоколы и фиксирует итоговые решения группы. Группа в свою очередь разрабатывает алгоритм действий для эффективного решения поставленной задачи, а также определяет сроки ее реализации. Для более эффективной работы над поставленной задачей участников группы лучше предварительно обучить методологии и аналитическим методам при решении проблемы.

Отличие от метода «обучение действием» заключается в том, что рабочая группа выносит только свои решения в форме шагов достижения цели. Предложение, сформулированное участниками, передаются на рассмотрение руководству компании. Руководство компании может принять во внимание решение группы или отклонить их предложение [10].

Метафорическая игра. Это форма организации активной работы участников, направленная на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении. Основная задача метафорической игры — найти новый способ решения ситуации. Уникальность данного метода заключается в том, что для решения в деловой ситуации берется метафора.

Например, нам необходимо найти новые подходы противодействия конкурентам. Для этой задачи мы можем использовать метафорическую игру «Выкуп невесты». Участники погружаются в ситуацию, когда невесте необходимо сделать выбор из нескольких женихов. Для того, чтобы каждый жених мог выиграть, его готовит «группа поддержки». В задачи «группы поддержки» входит изучение конкурентов, выработка оптимальной стратегии для завоевания невесты. Задача женихов — применить разработанную стратегию для того, чтобы получить благосклонность невесты. По окончании игры проводится ее разбор с целью выявить эффективные модели поведения и перенести их на рабочую ситуацию. Использование такой формы обучения помогает активизировать творческие способности участников, дает возможность по – новому взглянуть на ситуацию конкурентной борьбы и изменить сложившиеся стереотипы.

Метафорическую игру можно использовать и применять для любой проблемной ситуации. В ее основе могут лежать сказки, притчи, легенды, передающие проблематику отношений в бизнес – ситуациях.

Обучение по методу Shadowing. Данный метод обучения сейчас активно используется на Западе, а именно в Великобритании (его активно применяют 71% английских компаний). Дословный перевод этого термина — «бытие тенью». Использовать такую форму обучения можно для всех уровней персонала.

Схема работы очень проста. Например, молодого сотрудника решили повысить в должности до уровня линейного руководителя. Компания предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) побыть «тенью» действующего руководителя. В роли «тени» такой сотрудник наблюдает и фиксирует моменты, в течение всего времени работы. Таким образом, сотрудник становится свидетелем «двух дней из жизни менеджера», получает информацию о том, какие особенности есть у выбранной им карьеры, каких знаний и навыков ему не хватает, какие задачи ему предстоит решать. После проведенной работы с сотрудником проводится дополнительное интервью о тех выводах, которые он для себя сделал [11].

Этот метод можно использовать при необходимости переквалифицироваться на другую специальность. Данную форму обучения можно использовать также в процессе адаптации новых сотрудников. Например, в течение двух дней такой сотрудник становится «тенью» успешного специалиста и погружается в изучение всего процесса работы. Применяя shadoiwng можно улучшить интеграцию внутри компании и повысить согласованность действий между специалистами различных подразделений.

Обучение по методу Secondment. Данный метод также активно используется в английских компаниях. Дословный перевод термина secondment — «командирование». Такая форма является разновидностью ротации персонала, при которой сотрудника «командируют» на другое место работы (в другой департамент, отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям. Особенно этот метод приветствуют компании с плоской структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников и, как следствие, развитие у них дополнительных навыков. Временное перемещение сотрудников может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года) [12].

Secondment — это метод развития персонала, в результате которого сотрудники осваивают новые навыки и приобретают новые знания. Давайте рассмотрим реальный пример использования этого метода.

Обучение методом Buddying. Это интересная и достаточно необычная форма обучения, ведь в переводе с английского слово «buddy» переводится как дружок, приятель. В случае внутрикорпоративного обучения термин «buddying» используется, как партнер. Суть метода заключается в том, что за специалистом закрепляется «buddy», партнер. Его задача — предоставлять постоянную обратную связь о действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен. Иногда бывает очень полезно взглянуть на свои действия и реакции со стороны, «buddy» предоставляет такую возможность [13].

Метод buddying основан на предоставлении информации или объективной и честной обратной связи при выполнении задач в первую очередь, связанных с освоением новых навыков, во вторую очередь связанных с выполнением текущих профессиональных обязанностей. От наставничества или коучинга buddying отличает то, что его участники абсолютно равноправны. В такой форме работы нет «старшего» и «младшего», наставника и подопечного, коуча и «коучуемого», обучающегося и обучаемого. Обратную связь можно предоставлять после совещаний, планерок, дискуссий, телефонных переговоров. Прежде чем приступить к такому методу необходимо обучить сотрудников давать объективную обратную связь, делать выводы и грамотно предоставлять информацию. Необходимо обратить внимание на то, что такая система требует постоянного контроля со стороны службы персонала.

Сравнительные характеристика и преимущества использования современных методов профессионального обучения представлены в табл. 1 [14].

В данный момент предприятия в Украине недостаточно используют в своей практике современные методы профессионального обучения. На рис. 2 представлены статистические данные, характеризующие распространенность нетрадиционных методов обучения персонала отечественных и западных компаний. Данные свидетельствуют о необходимости внедрения мер по расширению использования передовых подходов у профессиональному обучению на предприятиях Украины [15].

В результате проведенного исследования обоснована необходимость более широко применения нетрадиционных форм обучения персонала. Доказанные преимущества и показатели распространенности использования этих методов в практике передовых западных компаний являются доказательством их эффективности.

Выводы

В условиях, когда ключевыми показателями успешной деятельности компании являются уровень образования персонала и его профессионализм, стратегическое значение приобретает подготовка и переподготовка кадров, основанная нас современных методах обучения. Методы обучения персонала разнообразны и всегда направлены на развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников в соответствии со стратегическими целями компании. При правильном выборе методов обучения персонала профессиональное развитие должно затрагивать два аспекта: эффективное использование потенциала сотрудника и поддержание позитивного отношения к работе. При этом процесс модернизации знаний и навыков должен иметь постоянный характер, поэтому главным принципом построения эффективной системы профессионального обучения должна стать постоянная корректировка и адаптация используемых методов

Список источников

1. Профессиональное развитие и обучение персонала [Електронний ресурс] / Режим доступа:http://upravlencam.ru/sis/page27/index.html.
2. Суков Г.С., Тупик И.Я. Управление развитием персонала на машиностроительном заводе. Теория и практика. Монография / Науч. ред. В.М. Данюка. – К.: КНЭУ, 2008. – 232 с.
3. Гнутова И. Оценка потребности в обучении // Менеджер по персоналу. – 2012. – № 3. – С. 62-69.
4. Волошина О., Баранова Т. Обучение персонала в период перемен // Менеджер по персоналу. – 2010. – № 4. – С. 36-41.
5. Современные методы обучения персонала [Електронний ресурс] / Режим доступа: http://www.ngpc.ru/forum2010/Articles/Learnining%20methods.pdf
6. Полякова Л.В., Митницкая Е.В. Современные методы и технологии обучения руководителей [Електронний ресурс] / Режим доступа: http://www.rusnauka.com/24_NNP_2012/Pedagogica/2_115774.doc.htm.
7. Марохина П.В., Позднякова С.В. Современные методы обучения персонала // Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери / Матерiали II мiжнародної науково-технiчної конференцiї молодих вчених та студентiв. — Донецьк, ДонНТУ — 2011, Том 1, С. 126-128.
8. Носырева И.Г. Современные формы и методы обучения персонала [Текст] // Управление развитием персонала. – 2006. – № 01. – С. 2-13.
9. Обзор современных методов обучения сотрудников [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rb.ru/community/articles/articles/2007/10/31/153006.html.
10. Григорьева Т.О. Современные модели и технологии бизнес-образования и корпоративного обучения // Управление развитием персонала. – 2006. – № 2. – С. 104-115.
11. Ужакина Ю. Buddying, shadowing и другие новые методы обучения персонала [Електронний ресурс] / Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=5923
12. «Тени» и «друзья»: методы обучения персонала, которых у нас пока нет [Електронний ресурс] / Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/344785/ .
13. Новые возможности Job Shadowing [Електронний ресурс] / Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=8382 .
14. Науменко Н. В помощь тренеру. Корпоративное обучение: shadowing, secondment, сhange a role [Електронний ресурс] / Режим доступа: http://www.botexpert.com.ua/Articles/Articles_203.html.
15. Обучение персонала методом Job Shadowing [Електронний ресурс] / Режим доступа: http://ucfd.ru/article/articles/obuchenie_personala_metodom_job_shadowing2/ .