Балазан Олександр Іванович

Факультет менеджмента

Кафедра управління персоналом та економіки праці

Спеціальність Управління персоналом та економіка праці

Удосконалення системи професійного навчання персоналу промислового підприємства

Науковий керівник: к.е.н., доц. Следь Олександра Миколаївна

Реферат по теме выпускной работы

Зміст

• Вступ
• 1. Актуальність
• 2. Цілі та задачі
• 3. Предмет, об'єкт і методи
• 4. Наукова новизна і практична цінність
• 5. Організація системи професійного навчання персоналу підприємства
• 6. Особливості використання сучасних методів професійного навчання
• Висновки
• Перелік посилань

Вступ

У сучасних умовах стрімкого науково – технічного прогресу і постійних інноваційних змін у промисловому виробництві професійні знання, вміння та навички персоналу швидко втрачають свою цінність. Для забезпечення високого рівня конкурентоспроможності діяльності необхідно постійне, систематичне і планомірне розвиток персоналу з метою оновлення та розширення професійних знань працівників. Професійне навчання, як елемент професійного розвитку персоналу, є одним з найважливіших напрямків діяльності з управління персоналом і основним фактором успішної діяльності підприємства. При цьому практика провідних компаній свідчить про те, що інвестування в розвиток кадрів відіграє велику роль, ніж інвестування в оновлення техніко – технологічної бази виробництва.

1. Актуальність

Для ефективного вирішення виробничих завдань потрібні придатні для цього люди, які повинні розвиватися і як працівники, і як особистості. Розвиток кадрів повинно знаходитися на першому плані в стратегії управління персоналом, для чого необхідні:

• підтримка здібних до навчання працівників;
• поширення знань і передового досвіду;
• навчання молодих кваліфікованих співробітників;
• усвідомлення управлінським персоналом важливості розвитку співробітників;
• зниження плинності кадрів.

Успішні компанії створюють спеціальні методи і системи управління професійним розвитком, підготовкою резерву керівників, розвитком кар'єри. У великих корпораціях існують спеціальні відділи професійного розвитку, очолювані фахівцями в цій галузі, які мають великий досвід розвитку людських ресурсів. Про важливість цього процесу свідчить і те, що цілі в області професійного розвитку включаються в особисті плани (від виконання яких залежить розмір винагороди) вищих керівників, віце – президентів, керівників національних компаній[1].

Провідні організації витрачають на професійний розвиток своїх співробітників значні кошти – від 2 до 10% фонду заробітної плати. Ці витрати є капіталовкладеннями компанії в розвиток своїх співробітників, від яких вона очікує віддачі у вигляді підвищення продуктивності.

Крім безпосереднього впливу на фінансові результати компанії, капіталовкладення в професійний розвиток сприяють створенню сприятливого клімату в колективі, підвищують мотивацію співробітників та їх відданість компанії, забезпечують спадкоємність в управлінні. Професійне розвиток надає позитивний вплив і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію і здобуваючи нові навички та знання, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці і отримують додаткові можливості для професійного зростання як усередині своєї компанії, так і поза нею. Це особливо важливо в сучасних умовах швидкого старіння професійних знань[2].

2. Цілі та задачі

Метою науково – дослідної роботи є дослідження сучасних підходів до організації професійного навчання персоналу та розробка рекомендацій щодо удосконалення системи професійного навчання персоналу на промислових підприємствах України з урахуванням нових вимог ринку.

У відповідності з поставленою метою в роботі виділені наступні завдання:

1. вивчення сутності системи професійного навчання та передових підходів до її організації;
2. дослідження особливостей впровадження сучасних і нетрадиційних методів навчання персоналу промислових підприємств;
3. удосконалення системи розвитку персоналу промислового підприємства з використанням нетрадиційних методів навчання;
4. формування програми та бюджету навчання працівників на основі використання нетрадиційних методів розвитку;
5. оцінка соціальної та економічної ефективності навчання персоналу на підприємстві.

3. Предмет, об'єкт і методи

Предметом дослідження є система     професійного навчання персоналу промислових підприємств, особливості його     організації та оцінки ефективності.

Об'єктом дослідження є сучасні     нетрадиційні методи навчання персоналу.

Методи дослідження – економіко – статистичний     аналіз, аналіз і синтез, метод порівняння, системний підхід і прогнозування.

4. Наукова новизна і практична цінність

Наукова новизна дослідження полягає в аналізі та узагальненні особливостей     використання сучасних методів професійного навчання персоналу на підприємствах, і розробці підходів до впровадження навчання працівників на основі впровадження нетрадиційних методів.

Практична     цінність роботи полягає у запропонованих і обгрунтованих методичних     рекомендаціях з організації навчання персоналу підприємства з використання     нетрадиційних методів, формування змісту програми навчання, бюджету     навчання, а також критеріїв оцінки його ефективності.

5. Організація системи професійного навчання персоналу

Професійне навчання, як форма     професійного розвитку, – це процес безпосереднього засвоєння нових     професійних навичок або знань працівником організації. професійне     навчання охоплює нових працівників організації з метою прискорення їх адаптації,     а також працівників, у яких повинні з'явитися нові обов'язки, і в цьому     випадку мова йде про підвищення кваліфікації.

Потреба в навчанні, як правило, з'ясовується в     наступних випадках [3]:

1. в процесі відбору кандидатів на вакансії;  
2. при вступі на нову посаду;  
3. в процесі атестації працівників організації.

Основними напрямками професійного навчання вважають:

1. Первинне навчання у     відповідності з цілями організації, завданням підрозділу та специфікою роботи     співробітника.  
2. Навчання для ліквідації     невідповідності між вимогами посади і особистими якостями працівника.  
3. Навчання з метою підвищення     кваліфікації працівника.   
4. Навчання для роботи за новими     напрямами розвитку організації.    
5. Навчання для нових прийомів і     методів виконання трудових операцій.

Процес організації професійного навчання персоналу підприємства представлений на рис.1.

Рисунок 1 – Анімація – Процес професійного навчання персоналу (8 кадрів, 10 секунд, ПЗ – MP Gif Animator)

Для адекватного визначення потреб професійного навчання кожна сторона цього процесу має чітко усвідомлювати фактори, що впливають на потреби розвитку [4]:

• динаміка зовнішнього середовища організації;    
• розвиток техніки і технологій;    
• зміна стратегій розвитку організації;    
• створення нових організаційних структур;    
• освоєння нових видів діяльності.

На основі аналізу виявлених потреб навчання кадрова служба повинна сформувати специфічні цілі для кожної програми навчання. Ці цілі повинні відповідати наступним вимогам: бути конкретними; орієнтованими на отримання практичних навичок; піддаватися оцінці.

Критерії оцінки професійного навчання повинні встановлюватися до початку навчання і повинні ставитися як до навчаються працівникам, так і до тих, хто керує процесом навчання.

При виборі методів навчання необхідно слідувати наступним принципам навчання дорослих людей:

1. Актуальність, тобто інформація і матеріали, використовувані в процесі навчання повинні мати безпосередній зв'язок з професійною діяльністю працівників, оскільки дорослі люди, як правило, погано сприймають абстрактні теми. 
2. Участь працівників, задіяних у навчальному процесі та безпосереднє використання нових знань і навичок на практиці. 
3. Повтор, тобто в процесі навчання доцільно використовувати методики, які допомагають закріпитися новим знанням і навичкам в пам'яті людини, а іноді навіть стати звичкою. 
4. Зворотній зв'язок (у процесі навчання необхідно постійно надавати інформацію про те, наскільки працівник просунувся вперед).

6. Особливості використання сучасних методів професійного навчання

У сучасному мінливому ринковому середовищі компанії можуть домогтися успіху тільки в тому випадку, якщо їм вдасться підняти методи своєї роботи на якісно новий рівень. Великі організації на Заході витрачають на ці цілі до 10% фонду заробітної плати. Ці кошти розглядаються не як вимушені додаткові витрати, а як інвестиції, які в майбутньому обіцяють чималий прибуток. Оскільки важливими характеристиками культури компанії є рівень освіти персоналу, його професіоналізм і вміння працювати в команді, то професійна підготовка та перепідготовка персоналу набуває стратегічного значення[5].

Більшість сучасних методів навчання персоналу, які зараз тільки починають використовувати в Україні, вперше з'явилися на Заході, тому і для успішної реалізації тих чи інших методів українські фахівці переймають досвід західних колег, адаптуючи технологію відповідно до вимог національного ринку. До числа таких методів відносяться: модульне навчання, дистанційне навчання, наставництво, навчання дією, навчання в робочих групах, метафорична гра, навчання за методом "shadowing", навчання за методом "secondment", навчання за методом "buddying"[6].

Модульне навчання. Для ефективної програми навчання персоналу можна використовувати модульний підхід. Модуль – це окрема, самостійна частина якої системи. Наприклад, у тренінгу модулем є завершений фрагмент заняття, спрямований на вирішення конкретної бізнес – завдання або розвитку необхідного досвіду. У модулі чітко визначені цілі навчання, завдання і рівні вивчення матеріалу, визначені навички та вміння. Модулі використовують різноманітні засоби навчання. Вони забезпечують активну участь учнів, які засвоюють інформацію в дії, і активній роботі з навчальним матеріалом[7].

Дана форма дозволяє створити програму навчання з окремих тематичних блоків, спрямованих на досягнення необхідного результату. Навчальний курс, як правило, включає близько трьох модулів. При цьому окремим модулем може бути й теоретичний блок, і практичні роботи, і підсумкові проекти. Тематичних модулів може бути будь – яка кількість. Все залежить від того, скільки часу потрібно на освоєння навику і отримання знань з заданому матеріалу.

Дистанційне навчання. Дистанційне навчання отримало широке застосування в практиці великих компаній. Дана форма навчання передбачає використання телекомунікаційних технологій, які дозволяють навчати персонал на відстані. За допомогою дистанційного навчання учень може самостійно організовувати свої заняття, вибираючи зручний для цього час.

Схема дистанційного навчання полягає в наступному: учень вибирає потрібну йому тему і проходить попереднє тестування. За даним тестуванню робиться висновок про поточний рівень знань. Далі висилається пробний урок, який необхідно виконати. Після виконання ряду уроків з однієї тематики, учень пише контрольних тест. Залежно від його результатів висилаються вправи на повторення теми або завдання з нової теми. Така форма вимагає хорошої технічної оснащеності і грамотної опрацювання матеріалів для навчання і контрольних процедур [8].

Наставництво. Наставництво відіграє істотну роль в розвитку персоналу компанії. В даний час система наставництва використовується і застосовується в навчанні, як лінійних співробітників, так і менеджерів компаній. Даний метод істотно впливає, з одного боку, на успішність адаптації тих, хто був прийнятий в компанію недавно, з іншого боку – розвиває управлінські організаційні навички наставника.

Як правило, за одним наставником закріплюється один або два підопічних. Завдання, які стоять перед наставником: навчати підопічних основним прийомам роботи; допомагати в освоєнні виробничих процедур; контролювати поточний результат роботи; допомагати у вирішенні актуальних питань.

Навчання дією. Останнім часом одним з перспективних напрямків сучасного менеджменту стало направлення формування "самообучающихся організацій". Разом з ним прийшла і технологія навчання – action learning – "навчання дією". Метод навчання дією дозволяє найбільш ефективно вирішувати виниклі організаційні проблеми, розробляти структуру і динаміку організаційних змін. Технологія action learning є одним з найбільш популярних і ефективних способів навчання менеджерів без відриву від повсякденної роботи [9].

Метод широко застосовується в організаціях по всьому світу. Тривалість одного циклу складає від 3 до 12 місяців. Число учасників однієї групи, як правило, не перевищує шести співробітників. Періодичність зустрічей може коливатися від трьох разів на тиждень по дві години, до дводенних семінарів у вихідні дні. Основою в "навчанні дією" є група менеджерів, ключових співробітників компанії, кожен з яких вирішує поставлене перед ним завдання. У даному підході застосовується поєднання регулярного аналізу ситуації і постановка цілей, продумування кроків з їх досягнення з періодами реальних дій, здійснення запланованих кроків. Учасники працюють над реальними завданнями, а не над вправами або штучними ситуаціями. Головна мета action learning – подолати розрив між тим, що "говорять" в організації, і тим, що в ній "роблять".

Навчання в робочих групах. У робочих ситуаціях, коли необхідно знайти способи вирішення виробничої ситуації використовується метод формування робочих груп. Цей метод широко застосовується в Японії і Німеччині, меншу популярність він придбав в США і Європі.

Максимальний склад робочої групи повинен досягати 9 осіб. Учасниками такої групи можуть бути фахівці будь – якого рівня: від лінійного співробітника до менеджера вищої ланки. Перед фахівцями ставиться певна задача, яку їм потрібно вирішити за конкретний проміжок часу. У робочій трупі вибирають відповідального, який визначає кількість учасників, організовує зустрічі, складає протоколи і фіксує підсумкові рішення групи. Група у свою чергу розробляє алгоритм дій для ефективного вирішення поставленого завдання, а також визначає терміни її реалізації. Для більш ефективної роботи над поставленим завданням учасників групи краще попередньо навчити методології та аналітичних методів при вирішенні проблеми.

Відмінність від методу "навчання дією" полягає в тому, що робоча група виносить тільки свої рішення у формі кроків досягнення мети. Пропозиція, сформульоване учасниками, передаються на розгляд керівництву компанії. Керівництво компанії може взяти до уваги рішення групи або відхилити їх пропозицію [10].

Метафорична гра. Це форма організації активної роботи учасників, спрямована на вироблення нових форм діяльності та зміни установок у поведінці. Основне завдання метафоричної гри – знайти новий спосіб розв'язання ситуації. Унікальність даного методу полягає в тому, що для вирішення в діловій ситуації береться метафора.

Наприклад, нам необхідно знайти нові підходи протидії конкурентам. Для цього завдання ми можемо використовувати метафоричну гру "Викуп нареченої". Учасники занурюються в ситуацію, коли нареченій необхідно зробити вибір з декількох женихів. Для того, щоб кожен наречений міг виграти, його готує "група підтримки". У завдання «групи підтримки» входить вивчення конкурентів, вироблення оптимальної стратегії для завоювання нареченої. Завдання женихів – застосувати розроблену стратегію для того, щоб отримати прихильність нареченої. Після закінчення гри проводиться її розбір з метою виявити ефективні моделі поведінки і перенести їх на робочу ситуацію. Використання такої форми навчання допомагає активізувати творчі здібності учасників, дає можливість по – новому поглянути на ситуацію конкурентної боротьби і змінити сформовані стереотипи.

Метафоричних гру можна використовувати і застосовувати для будь – якої проблемної ситуації. В її основі можуть лежати казки, притчі, легенди, передавальні проблематику відносин у бізнес – ситуаціях.

Навчання за методом Shadowing. Даний метод навчання зараз активно використовується на Заході, а саме у Великобританії (його активно застосовують 71% англійських компаній). Дослівний переклад цього терміну – "буття тінню". Використовувати таку форму навчання можна для всіх рівнів персоналу.

Схема роботи дуже проста. Наприклад, молодого співробітника вирішили підвищити на посаді до рівня лінійного керівника. Компанія надає йому можливість близько двох днів (менше) побути "тінню" чинного керівника. У ролі «тіні» такий співробітник спостерігає і фіксує моменти, протягом усього часу роботи. Таким чином, співробітник стає свідком "двох днів з життя менеджера", отримує інформацію про те, які особливості є в обраній ним кар'єри, яких знань і навичок йому не вистачає, які завдання йому належить вирішувати. Після проведеної роботи із співробітником проводиться додаткове інтерв'ю про ті висновки, які він для себе зробив[11].

Цей метод можна використовувати при необхідності перекваліфікуватися на іншу спеціальність. Дану форму навчання можна використовувати також в процесі адаптації нових співробітників. Наприклад, протягом двох днів такий співробітник стає "тінню" успішного фахівця і занурюється у вивчення всього процесу роботи. Застосовуючи shadoiwng можна поліпшити інтеграцію всередині компанії і підвищити узгодженість дій між фахівцями різних підрозділів.

Навчання за методом Secondment. Даний метод також активно використовується в англійських компаніях. Дослівний переклад терміну secondment – "відряджання". Така форма є різновидом ротації персоналу, при якій співробітника "відряджають" на інше місце роботи (у інший департамент, відділ або підрозділ) на час, а потім він повертається до своїх колишніх обов'язків. Особливо цей метод вітають компанії з плоскою структурою, де обмежені можливості просування співробітників і, як наслідок, розвиток у них додаткових навичок. Тимчасове переміщення співробітників може бути як короткостроковими (близько 100 годин робочого часу), так і більш тривалим (до року)[12].

Secondment – це метод розвитку персоналу, в результаті якого співробітники освоюють нові навички та здобувають нові знання. Давайте розглянемо реальний приклад використання цього методу.

Навчання методом Buddying. Це цікава і досить незвичайна форма навчання, адже в перекладі з англійської слово "buddy" перекладається як дружок, приятель. У разі внутрішньокорпоративного навчання термін "buddying" використовується, як партнер. Суть методу полягає в тому, що за фахівцем закріплюється "buddy", партнер. Його завдання – надавати постійний зворотний зв'язок про дії і рішення того співробітника, за ким він закріплений. Іноді буває дуже корисно поглянути на свої дії і реакції з боку, "buddy" надає таку можливість[13].

Метод buddying заснований на наданні інформації або об'єктивною і чесною зворотного зв'язку при виконанні завдань у першу чергу, пов'язаних з освоєнням нових навичок, в другу чергу пов'язаних з виконанням поточних професійних обов'язків. Від наставництва або коучингу buddying відрізняє те, що його учасники абсолютно рівноправні. У такій формі роботи немає "старшого" і "молодшого", наставника і підопічного, коуча і "коучуемого", навчає і навчається. Зворотний зв'язок можна надавати після нарад, планерок, дискусій, телефонних переговорів. Перш ніж приступити до такого методу необхідно навчити співробітників давати об'єктивну зворотний зв'язок, робити висновки і грамотно надавати інформацію. Необхідно звернути увагу на те, що така система вимагає постійного контролю з боку служби персоналу.

Порівняльні характеристика та переваги використання сучасних методів професійного навчання представлені в табл. 1 [14].

У даний момент підприємства в Україні недостатньо використовують у своїй практиці сучасні методи професійного навчання. На рис. 2 представлені статистичні дані, що характеризують поширеність нетрадиційних методів навчання персоналу вітчизняних і західних компаній. Дані свідчать про необхідність впровадження заходів щодо розширення використання передових підходів у професійному навчанню на підприємствах України[15].

Рисунок 2 – Статистика використання сучасних методів навчання в національних і зарубіжних компаніях

В результаті проведеного дослідження обгрунтовано необхідність більш широко застосування нетрадиційних форм навчання персоналу. Доведені переваги і показники поширеності використання цих методів у практиці передових західних компаній є доказом їх ефективності.

Висновки

В умовах, коли ключовими показниками успішної діяльності компанії є рівень освіти персоналу та його професіоналізм, стратегічне значення набуває підготовка та перепідготовка кадрів, заснована нас сучасних методах навчання. Методи навчання персоналу різноманітні і завжди спрямовані на розвиток професійних знань, умінь і навичок співробітників у відповідності зі стратегічними цілями компанії. При правильному виборі методів навчання персоналу професійний розвиток повинно зачіпати два аспекти: ефективне використання потенціалу співробітника і підтримка позитивного ставлення до роботи. При цьому процес модернізації знань і навичок повинен мати постійний характер, тому головним принципом побудови ефективної системи професійного навчання має стати постійна коректування і адаптація використовуваних методів

Перелік посилань

1. Профессиональное развитие и обучение персонала [Електронний ресурс] / Режим доступа:http://upravlencam.ru/sis/page27/index.html.
2. Суков Г.С., Тупик И.Я. Управление развитием персонала на машиностроительном заводе. Теория и практика. Монография / Науч. ред. В.М. Данюка. – К.: КНЭУ, 2008. – 232 с.
3. Гнутова И. Оценка потребности в обучении // Менеджер по персоналу. – 2012. – № 3. – С. 62-69.
4. Волошина О., Баранова Т. Обучение персонала в период перемен // Менеджер по персоналу. – 2010. – № 4. – С. 36-41.
5. Современные методы обучения персонала [Електронний ресурс] / Режим доступа: http://www.ngpc.ru/forum2010/Articles/Learnining%20methods.pdf
6. Полякова Л.В., Митницкая Е.В. Современные методы и технологии обучения руководителей [Електронний ресурс] / Режим доступа: http://www.rusnauka.com/24_NNP_2012/Pedagogica/2_115774.doc.htm.
7. Марохина П.В., Позднякова С.В. Современные методы обучения персонала // Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери / Матерiали II мiжнародної науково-технiчної конференцiї молодих вчених та студентiв. — Донецьк, ДонНТУ — 2011, Том 1, С. 126-128.
8. Носырева И.Г. Современные формы и методы обучения персонала [Текст] // Управление развитием персонала. – 2006. – № 01. – С. 2-13.
9. Обзор современных методов обучения сотрудников [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rb.ru/community/articles/articles/2007/10/31/153006.html.
10. Григорьева Т.О. Современные модели и технологии бизнес-образования и корпоративного обучения // Управление развитием персонала. – 2006. – № 2. – С. 104-115.
11. Ужакина Ю. Buddying, shadowing и другие новые методы обучения персонала [Електронний ресурс] / Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=5923
12. «Тени» и «друзья»: методы обучения персонала, которых у нас пока нет [Електронний ресурс] / Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/344785/ .
13. Новые возможности Job Shadowing [Електронний ресурс] / Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=8382 .
14. Науменко Н. В помощь тренеру. Корпоративное обучение: shadowing, secondment, сhange a role [Електронний ресурс] / Режим доступа: http://www.botexpert.com.ua/Articles/Articles_203.html. .
15. Обучение персонала методом Job Shadowing [Електронний ресурс] / Режим доступа: http://ucfd.ru/article/articles/obuchenie_personala_metodom_job_shadowing2/ .