ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

В течение многих десятилетий политика управления трудовыми ресурсами в СССР отталкивалась не от интересов человека, а от потребностей, определяемых общей направленностью экономики на преимущественно экстенсивный рост. Она была подчинена задачам преодоления нехватки кадров, поиска дополнительных источников рабочей силы для укомплектования растущего числа рабочих мест. Это привело к практически полному исчерпанию трудовых ресурсов и чрезмерному вовлечению в народное хозяйство женщин и лиц пенсионного возраста с ограниченной трудоспособностью.

Переход к рыночной экономике неизбежно привел к большим переменам в использовании трудовых ресурсов.

В современном обществе трудовые ресурсы – это своеобразный товар, для функционирования которого, как и любого другого ресурса, необходимо наличие соответствующих условий, прежде всего, определенной взаимосвязи тех, кому нужен этот ресурс с тем, кто может этот ресурс предоставить. Для эффективного и качественного функционирования данной взаимосвязи и создаются кадровые агентства.

1. Актуальность темы

В настоящее время для рекрутинговых агентств становится все более актуальным вопрос эффективного взаимодействия с компаниями - заказчиками.

Процесс подбора персонала становится все сложнее. Это можно объяснить тем, что Компании более требовательно относятся к претендентам, а Соискатели в свою очередь избирательно относятся к потенциальному месту работы и условиям, которые предлагают Компании. Существует много различных способов для нахождения работника, отвечающего требованиям работодателя и вакансии по требованиям соискателя. Разработка и систематизация аналитического обеспечения информационных потоков обеспечивает эффективное функционирование кадрового агентства и повышает его конкурентоспособность на рынке рекрутинговых услуг Украины.

Магистерская работа посвящена рассмотрению информационно-аналитического обеспечения деятельности кадрового агентства и подхода по подбору соискателей требованиям работодателя с позиции методологии нечеткой логики. Нечеткая логика является удобным инструментом анализа, поскольку большинство явлений невозможно описать четкими количественными величинами.

2. Цель и задачи исследования, планируемые результаты

Цель работы – выполнить всесторонний анализ деятельности кадрового агентства, разработать концепцию информационно-аналитической системы управления и реализовать на практике отдельные ее элементы.

Предметом магистерской работи являются методы усовершенствования задач информационно-аналитического управления деятельностью кадрового агентства.

Объект магистерской работи – это модели управления кадровым агентством.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

  1. Проанализировать и изучить рынок рекрутинговых услуг;
  2. Определить с помощью каких методов происходит реализация информационно-аналитического обеспечения кадрового агентства;
  3. Представить концепцию информационно-аналитических систем автоматизации управления деятельностью кадровых агентств;
  4. Предоставить развернутую характеристику кадровому агентству ООО «МАЖОРДОМ»;
  5. Построить модель формирования прибыли кадрового агентства ООО «МАЖОРДОМ»;
  6. Создать нечеткую базу знаний для определения степени соответствия претендента требованиям работодателя.

Методы, которые использовались::

  1. Методы анализа и синтеза;
  2. Построение ментальных карт;
  3. Создание автоматизированных систем;
  4. Анализ иерархий;
  5. Методы аналитического представления данных;
  6. Методы нечеткой логики;
  7. Методы создания бизнес-процессов;
  8. Методы имитационного моделирования.

3. Анализ рынка рекрутингових услуг

Современная рыночная инфраструктура постоянно трансформируется и развивается. Этот процесс связан с реорганизацией общества, активным развитием экономики страны, преемственностью технологий, организацией трудовых отношений. Это все влечет ощутимые изменения в трудовых отношениях. Рыночная инфраструктура включает в себя совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профподготовки и переподготовки кадров, сеть фондов, центров занятости. Она была опосредованной звеном между работодателем в лице исполнительного директора предприятия и социальными группами соискателей. Основными элементами инфраструктуры рынка труда можно назвать государственную службу занятости, которая включает в себя органы трех уровней управления: общегосударственного, регионального и местного. Государственные и частные кадровые службы, являясь своеобразным посредником, могут быть очень полезными при выявлении претендентов на получение работы, поскольку они могут провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных претендентов. Кадровые службы не в состоянии в связи с изменением некоторых ориентиров, приоритетов и инноваций в социально-экономической и политической сферах общественной жизни максимально удовлетворять требования, меняться. Для нормального функционирования современной рыночной экономики требуются специализированные бизнес-услуги, в том числе в области работы с персоналом. В настоящее время уже можно говорить, что наряду с другими отраслями бизнес-услуг в Украине сформировалась отрасль услуг по подбору персонала [26 - 29].

Характерные черты современного украинского рынка рекрутинговых услуг:

  1. Географическое распределение рынка услуг по подбору персонала очень растянуто, что свидетельствует о востребованности данного вида услуг;
  2. Неуклонная тенденция к росту региональных заказов на подбор персонала;
  3. Повышение требований к качеству рекрутинговых услуг, что объясняется активизацией контактов и развитием взаимоотношений с клиентами, ростом числа заказов со стороны местных клиентов, а также постоянными программами обучения персонала рекрутинговых компаний на местах;
  4. Развитие и продвижение рекрутинговыми компаниями на рынок других видов услуг, что вызвано стремлением диверсифицировать бизнес, снизить риски. Дополнительные услуги предоставляются в области управленческого консультирования, обучения персонала, а также управления человеческими ресурсами;
  5. Отсутствие единой методики ценообразования. Цена услуги устанавливается самостоятельно каждой отдельной компанией;
  6. Конкуренция на отдельных секторах рынка, особенно при работе с крупными украинскими и западными компаниями.

Условно весь рекрутинговый бизнес можно представить в виде пирамиды.

Представление рекрутингового бизнеса

Рисунок 3.1 – Представление рекрутингового бизнеса

(анимация: 4 кадра, 5 циклов повторений, размер 14,7 килобайт)

Кадровые агентства – организации, оказывающие услуги в подборе персонала - не занимаются трудоустройством. Основная задача кадровых агентств качественное и максимально быстрое заполнение вакансий, предоставляемых их клиентами [ 41 ].

Характерная черта кадровых агентств - они не берут с кандидатов деньги. И это естественно, ведь они не делают им никаких услуг. Этика кадровика подтверждает этот факт.

Сегодня кадровое агентство для соискателя – это не способ найти работу, а способ сделать карьеру. Агентство внимательно следит за своими «протеже» как они работают на новом месте, насколько быстро вникают в курс проблем, берут на себя ответственность. И когда к ним обращается работодатель, они поднимают информацию о тех, с кем уже имели дело.

Клиенты кадровых агентств – это организации, которые нуждаются в том или ином специалисте [36].

Основными функциями кадрового агентства как субъекта социальных отношений является организационная, информативная и регулятивная. Организационная включает в себя кадровую диагностику, стратегии планирования персонала и рекрутинг.

Информативная функция кадровых агентств проявляется в успешном взаимодействии и коммуникации субъектов отношения и реализуется посредством программ по адаптации соискателей на новом месте работы, повышение квалификации имеющегося персонала и формирование корпоративной культуры. Семинары и тренинги - основные формы воздействия, нацеленные на приобретение знаний и практических навыков эффективного общения, психологии переговоров и продаж, и помогают раскрыть профессиональные и личностные резервы участников. Регулятивная функция кадровых агентств как посредников социальных отношений на рынке труда заключается в предоставлении гарантий на рекрутинг, контроле трудовой деятельности соискателей и отслеживания перспективы, как дальнейшего взаимовыгодного сотрудничества, так и решение стратегических задач предприятия-заказчика [56].

Кадровые агентства – профессиональные компании, специализирующиеся на поставке эффективных кадровых решений. На современном рынке труда кадровых агентств приобретают все большее значение: дальновидные руководители, которые понимают важность инвестиций в человеческие ресурсы, стремятся получить решения, способные реально окупить сделанные инвестиции.

Неудивительно, что сегодня предметом заинтересованности всех игроков, представленных на рынке труда, является рейтинг кадровых агентств: для того, чтобы найти надежного исполнителя задачи по подбору кадров, необходимо, прежде всего, выбрать достойное кадровое агентство. Как и на любом рынке услуг, в кадровой области единственным критерием такого выбора становится репутация предлагаемой услуги компании и наработанная ей база успешно реализованных проектов [22].

Как показывает многолетняя практика, и с точки зрения специалистов наиболее надежными оказываются именно вакансии кадровых агентств: например, серьезные украинские специалисты с большими возможностями предпочитают для размещения своих резюме лучшие кадровые агентства Украины. Учитывая специфику украинского рынка труда, необходимо признать, что кадровые агентства работают в особых условиях, требующих максимального профессионализма и отдачи.

Регулярно взаимодействуя с большим количеством компаний и огромным количеством кандидатов, кадровое агентство постоянно находится в центре потока актуальной информации о рынке труда. В бизнес среде, которая динамично меняется, возможность оперативного получения актуальной информации позволяет быстро и полно анализировать текущие тенденции и, как следствие, принимать верные решения.

4. Информационно-аналитическое обеспечение кадрового агентства

Автоматизация работы кадровых агентств требует знания предметной области. Накопление опыта приходит в процессе общения со специалистами кадровых агентств, от директора до рядового рекрутера. Программное обеспечение, созданное для кадровых агентств, должно решать в комплексе задачи сохранения и эффективной обработки профессиональной информации, с которой работают кадровые агентства.

Кадровые агентства ищут персонал, который нужен их заказчикам. Программы для кадровых агентств должны помочь им сделать это как можно легче. И чем лучше, быстрее и точнее кадровое агентство найдет кандидата на работу заказчику, тем более агентство заработает денег. Кадровый бизнес развивается все интенсивнее, ведь преимущества бизнеса заключаются не в машинах и оборудовании, которое есть и у конкурентов, а в грамотных кадрах, команде специалистов, системе управления, системе подбора кадров, кадровом резерве, способному увеличить прибыльность бизнеса [15].

В своей работе консультанты агентств могут использовать передовые разработки информационных HR-систем и современные технологии эффективного подбора персонала (например, работа в программном продукте 1С: Предприятие).

Конфигурация «1С: Кадровое агентство» предназначена для решения следующих задач:

  1. Автоматизация бизнес-процессов кадровых (рекрутинговых) агентств, а также кадровых служб компаний, осуществляющих подбор сотрудников и контроль состояния взаимоотношений кадрового агентства с клиентами и кандидатами.
  2. Автоматизация процесса оценки знаний, навыков и личностных характеристик кандидатов, обратившихся в агентство (компанию) в поисках работы.
  3. Создание единой информационной базы клиентов компании и кандидатов на вакантные должности, позволяющая автоматически сопоставлять требования работодателя к конкретной должности (заявки клиентов) с возможностями (резюме) кандидатов, обратившихся в кадровое агентство.
  4. Повышение производительности труда менеджеров по подбору персонала за счет значительного сокращения времени на обработку информации.
  5. Оперативное управление работой агентства, получение отчетов о работе менеджеров по подбору персонала.
  6. Программа ориентирована на кадровые агентства, а также службы персонала в средних и крупных организациях и учреждениях.

Схематически этапы работы с соискателем в кадровом агентстве представлены на рис.4.1.

Информационные потоки кадрового агентства

Рисунок 4.1 – Информационные потоки кадрового агентства

где х0 – Определение зарплаты и льгот; х1 – Планирование кадров; х2 – Вербовка кадров; х3 – Отбор кадров; х4 – Профессиональная адаптация, х5 – Обучение персонала; х6 – Аттестация кадров; х7 – Перестановка кадров; х8 – Подготовка руководящих кадров; х9 – Социальная защита персонала.

Разработка и систематизация аналитического обеспечения информационных потоков обеспечивает эффективное функционирование кадрового агентства и повышает его конкурентоспособность на рынке рекрутинговых услуг Украины.

5. Концепция информационно-аналитических систем автоматизации управления деятельностью кадровых агентств

Рынок труда выступает как механизм взаимоотношений между работодателем, которые нуждаются в рабочей силе, и соискателем, то есть потенциальным работником. В качестве звена между субъектами отношений наиболее эффективно функционирует специализированный социальный институт - кадровое агентство.

Кадровые агентства представляют собой профессиональные компании, специализирующиеся на поставке эффективных кадровых решений. На современном рынке труда кадровых агентств приобретают все большее значение: дальновидные руководители, которые понимают важность инвестиций в человеческие ресурсы, стремятся получить решения, способные реально окупить сделанные инвестиции.

Успех деятельности кадрового агентства определяется наличием квалифицированного персонала в штате агентства, устойчивых связей с работодателями, базы данных по кандидатам, использованием передовых технологий работы [19].

Работа кадрового агентства требует автоматизации ведения банка данных клиентов, поскольку спрос на вакансии и спрос на работников существует всегда. При огромном изменчивом потоке информации о вакансиях агентству очень сложно оперативно и точно предоставлять необходимые данные, оперируя без применения информационной системы. Поэтому очень важным является вопрос об автоматизации работы агентства, в частности специалиста по кадрам, который непосредственно общается с клиентами и подбирает наиболее оптимальные альтернативы по соискателям и вакансиям. Клиентами, или заказчиками кадрового агентства выступают как потенциальные кандидаты, которые ищут подходящие рабочие места, так и работодатели, которые требуют квалифицированного работника.

По данным Рощина А.В., кадровое агентство – это организация, которая предоставляет услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков. Как отмечает Рощин, кадровое агентство – это посредник между работодателем и соискателем вакансии, своего рода буфер, который представляет собой гарант того, что компания получит именно такого специалиста, который ей нужен, а специалист - достойные условия труда и обещанную компанией заработную плату [7].

Как отмечает Аллин О.Н., именно кадровые агентства способствуют созданию цивилизованного рынка труда, и это касается не только человека, который ищет работу, но и работодателя [ 68 ].

Основные цели деятельности любого кадрового агентства (по данным Одегова Ю.Г.):

  1. Предоставлять актуальную информацию об уровне заработных плат наиболее востребованных специалистов из самых динамических отраслей.
  2. Наглядно демонстрировать тенденции в динамике изменений заработных плат [72].

Как утверждает Музыченко В.В., задачи кадровых агентств условно можно разделить на две группы. Первая группа – это задачи, которые относятся к клиенту:

  1. поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;
  2. надежность подбора;
  3. подбор в строго утвержденный контракту срок.

Задачи второй группы, относящиеся к самому агентству:

  1. рентабельность деятельности агентства;
  2. поиск и обучение собственных кадров [43].

По словам Уткина В.Б., автоматизация любой деятельности человека при решении практических задач должна иметь методологическое обеспечение. Важными и интересными для специалистов по управлению являются особенности автоматизации управленческой деятельности предприятия как процесса создания, внедрения и использования технических, программных средств и математических методов, предназначенных для автоматизированного сбора, хранения, поиска, переработки и передачи информации, используемой при управлении эргатических системами, в ходе реализации новых информационных технологий управления [61].

Автоматизация работы кадровых агентств требует знания предметной области. Накопление опыта приходит в процессе общения со специалистами кадровых агентств, от директора до рядового рекрутера. Программное обеспечение, созданное для кадровых агентств, должно решать в комплексе задачи сохранения и эффективной обработки профессиональной информации, с которой работают кадровые агентства. Так как кадровые агентства занимаются подбором персонала, который нужен их заказчикам, то разработка информационно-аналитического обеспечения для кадровых агентств должна помочь выполнять функции наиболее эффективно и осуществлять подбор с максимальным соответствием требованиям заказчика в кратчайшие сроки проанализировать данные, поступившие от заказчика, сопоставить требования работодателя и пожелания соискателя, найти вариант, соответствующий критерию оптимального соответствия: для работодателя - квалифицированного работника со всеми необходимыми качествами, для соискателя - соответствующее рабочее место, соответствующее его требованиям. То есть необходимо найти наиболее оптимальные альтернативы по соискателям и вакансиям.

Для достижения устойчивого развития кадрового агентства и повышения его рыночной конкурентоспособности, в своей работе консультанты агентств должны использовать передовые разработки информационных HR-систем и современные технологии эффективного подбора персонала (например, работа в программном продукте «1С: Кадровое агентство» или специально разработанной и адаптированной под потребности и специфику конкретного кадрового агентства программной среде). Основными сотрудниками агентства есть специалисты по подбору вакансий, менеджеры по персоналу, которые непосредственно общаются с клиентом и предлагают воспользоваться теми или иными видами услуг. Ориентация по управлению на основе бизнес-процессов обеспечивает конкурентное преимущество для организации в условиях острейшей конкуренции, а управление на основе бизнес-процессов не может эффективно реализовываться без применения информационных технологий и систем.

Представим процесс работы кадрового агентства в виде последовательных этапов, что отражено на рис.5.1.

Процесс работы кадрового агентства

Рисунок 5.1 – Процесс работы кадрового агентства

Автоматизация процесса подбора персонала в кадровом агентстве является важным направлением, поскольку введение и обработка анкет и карт работодателей значительно сокращает время обслуживания одного клиента, при этом поиск и выдача результатов необходимой информации осуществляется точно и оперативно. Значительно упрощается отслеживание выполнения обязательств по договорам.

Автоматизация информационных потоков и документооборота достигается путем использования технических средств сбора, регистрации, обработки данных, создания первичных и результативных документов, а также средств передачи данных на любые расстояния [55].

Перечисленные выше требования и методы получили свое представление в следующей концепции о механизме взаимодействия соискателя и работодателя с использованием информационно-аналитического обеспечения (рис.5.2), основанного на методах и моделях нечеткой логики.

Концепция взаимодействия соискатель - кадровое агентство - работодатель

Рисунок 5.2 – Концепция взаимодействия соискатель - кадровое агентство - работодатель

Таким образом, разработанная концепция информационно-аналитического обеспечения для кадровых агентств при ее внедрении должна помочь выполнять функции наиболее эффективно и осуществлять подбор с максимальным соответствием требованиям заказчика, в кратчайшие сроки проанализировать данные, поступившие от заказчика, сопоставить требования работодателя и пожелания соискателя, найти вариант , что соответствует критерию оптимального соответствия: для работодателя – квалифицированного работника со всеми необходимыми качествами, для соискателя – соответствующее рабочее место, соответствующее его требованиям. То есть необходимо найти наиболее оптимальные альтернативы по соискателям и вакансиям.

6. Система нечеткой логики оценки степени соответствия «соискатель-вакансия»

О нечетких множествах мир узнал 40 лет назад из статьи Л.Заде «Fuzzy Sets» в журнале «Information and Control». Теория нечетких множеств, воспринятая поначалу очень скептически, сегодня стала эффективным методом моделирования в условиях неопределенности.

Популярность теории нечетких множеств в проектировании объясняется тем, что нечеткие системы разрабатываются быстрее, они выходят проще и дешевле четких аналогов.

Так как кадровые агентства занимаются подбором персонала, который нужен их заказчикам, то разработка информационно-аналитического обеспечения для кадровых агентств должна помочь выполнять функции наиболее эффективно и осуществлять подбор с максимальным соответствием требованиям заказчика в кратчайшие сроки проанализировать данные, поступившие от заказчика, сопоставить требования работодателя и пожелания соискателя, найти вариант, соответствующий критерию оптимального соответствия: для работодателя – квалифицированного работника со всеми необходимыми качествами, для соискателя – соответствующее рабочее место, соответствующее его требованиям. То есть необходимо найти наиболее оптимальные альтернативы по соискателям и вакансиям.

Когда работодатель обращается в кадровое агентство, с его стороны поступает предложение к соискателям, а также формируется ряд требований к потенциальному кандидату. Это можно назвать заявкой работодателя.

Работодатель может предложить какую-то должность в определенной области, социальные льготы, карьерные перспективы, определенный режим работы, условия труда и заработную плату. Но к соискателю складываются определенные требования, при удовлетворении которых он будет принят на работу. Это могут быть какие-то личностные и профессиональные качества. У каждого работодателя свое видение идеального работника.

Критерии, по которым работодатель выбирает работника можно представить в виде интеллект-карты.

Интеллект-карта, карта мнений или ассоциативная карта - способ изображения процесса общего системного мышления с помощью схем.

Интеллект-карта реализуется в виде древовидной схемы, на которой изображены слова, идеи, задачи или другие понятия, связанные ветвями, которые отходят от центрального понятия или идеи.

Реализовать эту идеологию можно с помощью программного продукта Mindjet MindManager Pro 7. Результат представлен на рис.6.1.

Интеллект-карта «Работодатель»

Рисунок 6.1 – Интеллект-карта «Работодатель»

Аналогичным образом выглядит интеллект-карта для соискателя. Но те факторы, которые являются для работодателя предложением, для соискателя выступают как требования, а те факторы, которые работодатель представляет как требования для соискателя являются характеристикой.

Работодатель, обратившись в кадровое агентство, составляет свои условия и пожелания к будущему сотруднику. Вся информация заносится в базу данных, в которой указываются все требования к соискателю, необходимая должность и уровень з / п. Пример базы на рис.6.2.:

Данные о требованиях работодателя

Рисунок 6.2 – Данные о требованиях работодателя

Данные соискателя также заносятся в базу данных, в которой указываются: пол, возраст, семейное положение, дети, образование, стаж, уровень знания английского языка, знание ПК, желаемая должность, уровень з/п. На рис.6.3. изображена база данных о характеристиках соискателей:

Характеристика соискателя

Рисунок 6.3 – Характеристика соискателя

Базы данных работодателей и соискателей состоят из критериев, по которым будет определяться соответствие соискателя требованиям работодателя. Перед тем, как выполнять нечетко-логический анализ выборку можно отфильтровать по четким признакам, а именно: пол, возраст, семейное положение, образование, должность.

После фильтрации четкие признаки отсеиваются. Те признаки, которые остались, из них формируется нечеткая база знаний, нечеткий микроконтроллер. Рассмотрим базу знаний, которая отвечает за результат «Степень соответствия». Она состоит из трех переменных входа, и одной переменной выхода.

Лингвистическими переменными входа выступают такие показатели:Лингвистическими переменными входа выступают такие показатели:

X1: Стаж {«низкий», «достаточный», «большой»};

X2: Уровень знания англ. языка {«плохо», «удовлетворительно», «хорошо», «отлично»};

X3: Уровень знания ПК {«плохо», «хорошо», «отлично»}.


Исходной лингвистической переменной является:

Y1:Степень соответствия {0-1}

Общий вид базы знаний «Степень соответствия»

Рисунок 6.4 – Общий вид базы знаний «Степень соответствия»

Каждая из лингвистических переменных имеет вид нечеткого числа, заданы в виде трапеции. Например, переменная «Стаж» состоит из трех термов, которые имеют область определения от 0 до 20, и разделены на части, соответствующие величине стажа (рис.6.5).

Лингвистическая переменная «Стаж»

Рисунок 6.5 – Лингвистическая переменная «Стаж»

Переменная «Уровень знания англ. языка» состоит из четырех термов, которые имеют область определения от 0 до 100. Числа определяют балл за экзамен. Они разделены на части, которые соответствуют определенной оценке по шкале Балонськой системы (рис.6.6):

Лингвистическая переменная «Уровень знания англ. языка»

Рисунок 6.6 – Лингвистическая переменная «Уровень знания англ. языка»

Переменная «Уровень знания ПК» состоит из трех термов, которые имеют область определения от 0 до 1 (рис.6.7):

Лингвистическая переменная «Уровень знания ПК»

Рисунок 6.7 – Лингвистическая переменная «Уровень знания ПК»

Выходная лингвистическая переменная «Степень соответствия» состоит из трех термов, которые имеют область определения от 0 до 1. Термы разделены на части, которые определяют степень соответствия соискателя, требованиям работодателя (рис.6.8).

Лингвистическая переменная выхода «Степень соответствия»

Рисунок 6.8 – Лингвистическая переменная выхода «Степень соответствия»

После определения всех лингвистических переменных состоят продукционные правила для базы знаний. Часть из них приведена на рис.6.9.

Продукционные правила

Рисунок 6.9 – Продукционные правила

Рассмотрим некоторые из них:

  1. If (Stazh is Velikiy) and (Riven_znannya_angl.movi is Vidminno) and (Riven_znannya_PK is Dobre) then (Stupen_vidpovidnosti is Vidpovidae) (1)

    Это означает, если введенный пользователем системы стаж соискателя будет принадлежать к терму «Большой», уровень знания англ. языка будет «Отлично», уровень знания ПК будет отвечать «Хорошо», то соискатель будет «Отвечать» требованиям работодателя.

  2. If (Stazh is Nizkiy) and (Riven_znannya_angl.movi is Pogano) and (Riven_znannya_PK is Dobre) then (Stupen_vidpovidnosti is Ne_vidpovidae) (1)

    Это означает, если введенный пользователем системы стаж соискателя будет принадлежать к терму «Низкий», уровень знания англ. языка будет «Плохо», уровень знания ПК будет отвечать «Хорошо», то соискатель «Не отвечает» требованиям работодателя.

Используя программный пакет Simulink, создаем модель определения индивидуальной степени соответствия. Для этого нужны следующие компоненты: 3 входные переменные, 1 база знаний, 1 экран вывода. В результате модель имеет вид системы (рис.6.10).

Модель определения степени соответствия

Рисунок 6.10 – Модель определения степени соответствия

Протестируем данную модель. Представим, что предприятие ищет себе работника. На это место тестируются несколько соискателей. В качестве входных данных будут выступать характеристики соискателей. На выходе будет индивидуальная степень соответствия каждого соискателя требованиям работодателя.

В таблице 6.1. представлены характеристики соискателей:

Характеристики соискателей

Для соискателя Иванова модель расчета степени соответствия требованиям соискателя имеет следующий вид (рис.6.11):

Степень соответствия соискателя Иванова

Рисунок 6.11 – Степень соответствия соискателя Иванова

Для соискателя Петрова модель расчета степени соответствия требованиям соискателя выглядит следующим образом (рис.6.12):

Степень соответствия соискателя Петрова

Рисунок 6.12 – Степень соответствия соискателя Петрова

Для соискателя Сидорова модель расчета степени соответствия требованиям соискателя выглядит следующим образом (рис.6.13):

Степень соответствия соискателя Сидорова

Рисунок 6.13 – Степень соответствия соискателя Сидорова

Таким образом, модель позволяет определить степень соответствия соискателя требованиям работодателя. Из приведенных расчетов можно сделать вывод, что наиболее подходящим кандидатом требованиям работодателя является соискатель Сидоров, потому что его степень соответствия наибольшая.

Аналогично базе знаний определения степени соответствия соискателя требованиям работодателя строится база знаний степени соответствия работодателя пожеланиям соискателя.

На основе расчетов на базе нечетких знаний формируются массивы соответствия работодателя соискателю (табл.6.2) и соискателя вакансии (табл.6.3), где показатели варьируют от 0 до 1. Чем показатель ближе к 1, тем больше степень соответствия.

Соответствие работодателя соискателю

После того, как были определены все степени соответствия, нужно найти варианты, которые будут одновременно наиболее максимальными и отвечать следующему критерию:

Соответствие работодателя соискателю

Это означает, что наиболее подходящими друг другу будут те соискатели и работодатели, степени соответствия которых при вычитании будут стремиться к нулю, а в сумме приближаться к двум. Данная экспертная система на основе входной информации, которую невозможно представить в виде строго определенной величины, позволяющая оценить степень соответствия соискателя требованиям работодателя и наоборот, вакансии требованиям соискателя.

Выводы

Услуги кадровых агентств в области работы с персоналом востребованы для современного мира. Лозунг «кадры решают все» по сегодняшний день не утратил актуальности. От эффективно подобранных сотрудников зависит работа всей организации или предприятия, особенно это касается высококвалифицированных специалистов, опытных руководителей.

Несмотря на существующие трудности, отмечается устойчивый рост продаж услуг по подбору персонала. Региональные компании постепенно приходят к пониманию того, что содержание даже полноценного отдела кадров не всегда способно решить проблему обеспечения предприятия персоналом и часто является экономически невыгодным. Привлекая для решения этой проблемы кадровое агентство, фирма получает возможность значительно расширить зону поиска специалиста: ведь большинство крупных агентств занимаются подбором кадров сразу в нескольких украинских регионах. Кроме того, кадровое агентство помогает компании сформулировать требования к кандидату с учетом общей ситуации в отрасли и на рынке в целом. Развитие украинской экономики и анализ мировой кадровой индустрии позволяет сделать прогноз: объем рекрутинга в Украине будет расти, у этого бизнеса есть потенциал роста.

Разработка и систематизация аналитического обеспечения информационных потоков обеспечивает эффективное функционирование кадрового агентства и повышает его конкурентоспособность на рынке рекрутинговых услуг Украины.

Работа кадрового агентства построена по принципу отраслевой специализации: каждый консультант занимается подбором персонала в определенном отраслевом сегменте, что дает возможность предоставления качественной экспертизы рынка труда.

Была построена модель формирования прибыли кадрового агентства, цель которой определить при каком количестве переменных затрат и на каком периоде прибыль кадрового агентства будет максимальной.

Разработана концепция информационно-аналитического обеспечения для кадровых агентств при ее внедрении должна помочь выполнять функции наиболее эффективно и осуществлять подбор с максимальным соответствием требованиям заказчика, в кратчайшие сроки проанализировать данные, поступившие от заказчика, сопоставить требования работодателя и пожелания соискателя, найти вариант , что соответствует критерию оптимального соответствия: для работодателя – квалифицированного работника со всеми необходимыми качествами, для соискателя – соответствующее рабочее место, соответствующее его требованиям. В этой работе рассмотрен подход по подбору соискателей требованиям работодателя с позиции методологии нечеткой логики, предложена экспертная система определения степени соответствия соискателя требованиям работодателя.

Предложенная экспертная система на основе входной информации, которую невозможно представить в виде строго определенной величины, позволяет оценить степень соответствия соискателя требованиям работодателя и наоборот, вакансии требованиям соискателя.

Список источников

  1. Андрєєв А.Ф. Основи кадрового менеджменту / А.Ф. Андрєєв, Н.В. Гришина, С.Г. Лопатіна.- М.: «Юрайт», 2008. – 354 с.
  2. Андрушків Б.М., Кузьмин О.Е. «Основи менеджменту»:- Львів: «Світ», 2007.- 296 с.
  3. Базаров Т. Ю., Маліновський П. В. Управління персоналом в умовах кризи. – К.: «Либідь», 2010.-345 с.
  4. Бовтрук А.П., Управління персоналом: практикум: – К:КНЕУ, 2009. – 106 с.
  5. Бортников П.К. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр. - Г. Пресса, 2007.-560 с.
  6. Блейк Р. Р Наукові методи управління: Навч. Посібник - К: МАУП, 2009. – 689 с.
  7. Блейк Р. Р., Мутон Дж. С. Наукові методи управління: - К., Пер. з англ., 2011.- 371 с.
  8. Бранченко Г.Н. Менеджмент організації: посібник., Ж.: ЖІТІ, 2006.-265 с.
  9. Братченко В.Ф Управління персоналом організації в сучасних умовах // Персонал. -2011. -№ 3. –С.4.
  10. Горелов М.А. Економіка трудових ресурсів. – К:КНЕУ, 2007. – 206 с.
  11. Грачев М.В. Суперкадри. Управління персоналом в міжнародній корпорації: – М., 2008.-345 с.
  12. Данілюк В.М., Петюк В.М., Цинбалюк С.О. Менеджмент персоналу: Навч.-метод. посіб. — К.: КНЕД, 2007. - 398 с.
  13. Дорофієнко В.В. Управління персоналом навч. вид. у 2-х кн./ В.В.Дорофієнко, Ю.М.Комар, Н.Л.Сапельнікова; за заг. ред. С.Ф.Поважного; ДонДУУ. - Донецьк: СПД Купріянова В.С., 2010. – 425 с.
  14. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. д.е.н., проф. Л.Г.Мельника. – Суми: ВТД «Університетська книга», 2010. – 648 с.
  15. Журавель П.В Сучасна парадигма в управлінні персоналом // Персонал. - 2007. -№5.- С.39-42.
  16. Жуковський М.О. Трудові ресурси як складова конкурентоспроможності підприємства // Актуальні проблеми економіки. – 2007.-№2 – С.68-69.
  17. Журавльов П.В. Персонал. Словник понять і визначень / П.В. Журавльов, С.А. Карташов, М.К. Маусов. - М.: Іспит, 2009. – 318 с.
  18. Журавльов В.В., Савруков Н.Т. Аналіз господарсько – фінансової діяльності підприємства: Санкт – Петербург: 2007. - 81 с.
  19. Іващенко В.І., Болюх М.А. Економічний аналіз господарської діяльності. – К: ЗАТ «НІЧЛАВА», 2009. – 256 с.
  20. Кібанов А.Я., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. – К.: Видавничий Дім «Юридична книга», 2005. – 358 с.
  21. Ковпаків В. М. Теорія і практика ухвалення управлінських рішень: Навчань. посібник. — 22е видавництво, перераб. і доп. — До.: МАУП, 2011. — 504 с.: мул. — Библиогр.: с. 247-251.
  22. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К:КНЕУ, 2009. – 337 с.
  23. Колот А. Інноаційна праця та інтелектуальний капітал у системі факторів формування економіки знань // Україна: аспекти праці. – 2007. - №4 –С.4
  24. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств. Навчальний посібник. – К: Тов. «Знання», 2012 – 275 с.
  25. Коростильов В. А. Управлінське консультування: Навч.-метод. посіб. — К.: МАУП, 2007. - 104 с.
  26. Кравчено Т.С. Аналіз концепцій кадрового менеджменту // Персонал, -2009. - №5. - С.36-40
  27. Кравченко К.А. Пошук і відбір персоналу: Історія і сучасність. / / Управління персоналом. -2010. - № 12. - С.39-42.
  28. Кузнєцова Н.В. Оцінка потреби персоналі / / Довідник з управління персоналом. - 2008. - № 6. - С.15-36.Лук’янхін В.О., Менеджмент персоналу. – Суми: Університетська книга, 2008. – 592 с.
  29. Магура М.И. Пошук і відбір персоналу / М.І.Магура. - М.: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез », 2007. – 316 с.
  30. Магура М.И. Сучасні персонал-технології, М.І.Магура,М.Б.Курбатова. - М.: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез »», 2010. -376 с.
  31. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменту.- М.:ДЕЛО, 2009. – 702 с.
  32. Моргунов Є. Управління персоналом: дослідження, оцінка, навчання / Е.Моргунов. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 339 с.
  33. Одегов Ю. Г., Журавльов П. В. Керування персоналом. - М.: ИНФА, 2008. – 319 с.
  34. Олександрова Т. Г. Управління персоналом: Методичні вказівки до практичних занять: Оренбург: ГОУ ОГУ, 2012. – 63 с.
  35. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. – К: Кондор, 2007. – 224 с.
  36. Орлов О.О. Планування діяльності промислового підприємства. – К: Скарби, 2012. – 336 с.
  37. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник, для студентів вищих навчальних закладів. — К.: «Кондор», 2009– 365 с.
  38. Павленко Н.А. Трудові відносини: запитання та відповіді. – Х: Фактор, 2009.-456 с.
  39. Патора Р., Андел І.В. Управління працевлаштування випускників навчальних закладів/ Соціально-економічні дослідження в перехідний період. Щорічник наукових праць. Інститут регіональних досліджень. – Львів, 2007.№3. – С. 257-268.
  40. Поршнєв А. Г. Керування організацією. -М.: ИНФА, 2008. – 212 с.
  41. Пушкарьов М.М Кадровий менеджмент: конспект лекцій., К.: Либідь, 2011.-300 с.
  42. Реверчук С.К., Реверчук Н.Й, Скоморович І.Г., Інвестування: наука про інвестування, Львівський національний університет ім. І. Франка. – К.: Атіка, 2009. – 264 с.
  43. Румянцева З.П. Менеджмент організації . - М.: ИНФА, 2008. - 202с.
  44. Роррінг В.Г. Мистецтво управління: М. БЭК 1997г. Ростов-на-Дону «Фенікс» 2008. – 82 с.
  45. Савицька Г.В. Економічний аналіз діяльності підприємства. - Київ: Знання,2008.- 662 с.
  46. Семикіна М.В., Економічна мотивація інвестування в розвиток людського капіталу підприємства // М.В. Семикіна, Актуальні проблеми економіки. – 2004. - № 5. - С. 178-185.
  47. Соломанідіна Т. О., Соломанідін В. Г. Мотивація трудової діяльності персоналу: М.: «Журнал »Управління персоналом, 2005. 278 с.
  48. Татарников К.Р. Управління кадрами: Учебн. Пособ.- До: МАУП, 2009- 582 с.
  49. Татарников А. А. Управління кадрами в корпораціях США, Японії, Німеччини: — М., 2009.-150 с.
  50. Тимошенко І.І., Соснін А. С. Менеджер організації: Навчальний посібник для менеджерів – К.: Видавництво Європейського університету, 2009. – 350 с.
  51. Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту: М.- «Справа», 2009. – 543 с.
  52. Уткін Е. Управління фірмою: - М. «Акаліс», 2010. – 35 с.
  53. Фаткутдінов Р.А. Система менеджменту: Підручник для вузів. – К.: Банки і біржі, ЮНІТІ, 2008. – 447 с.
  54. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль . - К.: Академвидав 2009. – 487 с.
  55. Храмів В. О., Бовтрук А.П. Основи управління персоналом: Учебн.-метод. Пособ. - До. МАУП, 2001. - 112 с.
  56. Цимбалюк С. О. Технології управління персоналом. навч. посіб. / С. О. Цим¬балюк. — К. : КНЕУ, 2009. – 399 с.
  57. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития / Н.А.Чижов. - М.: Издательский центр «Анкил», 2009. – 275 с.
  58. Шаховой В. А. Кадровий потенціал системи управління: -М., 2005.-100 с.
  59. Шкатулла В.І. Теорія і практика управління персоналом: Учебн. Пособ. -К: МАУП, 2008.-125 с.
  60. Щокін Г.В. Соціальна теорія і кадрова політика: Учебн.-метод. Пособ. - К., МАУП, 2008 – 432 с.
  61. Щічкін Г. В. Основи кадрового менеджменту: — К., 2009.-260 с.
  62. Шічкін С. В. Управління персоналом в сучасній організації. Учбово-практичний посібник: Видання 4-те, пер. і доп.; Бізнес-школа «Інтел-синтез», 2009 – 320 с.
  63. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
  64. Аристов С.А. Имитационное моделирование экономических систем: Учеб. Пособие. – Екатеринбург: Изд-во Урал.гос.экон.ун-та. 2004. – 123 с.
  65. Евенко Л.И. Системы, стандарты, практика подготовки профессиональных менеджеров в зарубежных странах (программа МВА) / Л.И. Евенко. – М.: ЗАО «Книжный мир», 1998. – 200 с.
  66. Имаева А. Будни рекрутера: от заявки до Job-offer / А. Имаева. – М.: Проспект, 2007. – 150 с.
  67. Кафидов В.В. Управление персоналом / В.В. Кадифов. – М.: Академический Проект, 2003. – 144 с.
  68. Лысенко Ю.Г., Егоров П.В., Овечко Г.С., Тимохин В.Н. Экономическая кибернетика: Учебное пособие; изд. 2-е / Под ред. Ю.Г. Лысенко, ДНУ. – Донецк: ООО «Юго-Восток, Лтд», 2008. – 516с.
  69. Малыкин В.И. Математическое моделирование экономики / Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство УРАО, 2008. – 160с.
  70. Музыченко В.В. Управление персоналом / В.В. Музыченко. – М.: Академия, 2003. – 528 с.
  71. Штовба С.Д. Проектирование нечеких систем средствами MATLAB. – M.: Горячая линия – Телеком, 2007 – 288с.
  72. Уткин В.Б. Информационные системы в экономике: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / В.Б. Уткин, К.В. Балдин. – М.: Издательский центр «Академия», 2004.-288 с.