ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

Вступ

Протягом багатьох десятиліть політика управління трудовими ресурсами в СРСР відштовхувалася не від інтересів людини, а від потреб, що визначаються загальною спрямованістю економіки на переважно екстенсивне зростання. Вона була підпорядкована завданням подолання нестачі кадрів, вишукування додаткових джерел робочої сили для укомплектування зростаючого числа робочих місць. Це привело до практично повного вичерпання трудових ресурсів і надмірного залучення в народне господарство жінок та осіб пенсійного віку з обмеженою працездатністю.

Перехід до ринкової економіки неминуче призвів до великих змін у використанні трудових ресурсів.

У сучасному суспільстві трудові ресурси – це своєрідний товар, для функціонування якого, як і будь-якого іншого ресурсу, необхідна наявність відповідних умов, перш за все, певного взаємозв'язку тих, кому потрібен цей ресурс з тим, хто може цей ресурс надати. Для ефективного та якісного функціонування даного взаємозв'язку і створюються кадрові агентства.

1. Актуальність теми

В даний час для рекрутингових агентств стає все більш актуальним питання ефективної взаємодії з компаніями-замовниками.

Процес підбору персоналу стає все складніше. Це можна пояснити тим, що Компанії більш вимогливо ставляться до претендентів, а шукачі в свою чергу вибірково ставляться до потенційного місця роботи і умов, пропонованих Компаніями. Існує багато різних способів для знаходження працівника, який відповідає вимогам роботодавця і вакансії за вимогами здобувача. Розробка і систематизація аналітичного забезпечення інформаційних потоків забезпечує ефективне функціонування кадрового агентства і підвищує його конкурентоспроможність на ринку рекрутингових послуг України.

Магістерська робота присвячена розгляду інформаційно-аналітичного забезпечення діяльності кадрового агентства та підходу по підбору здобувачів вимогам роботодавця з позиції методології нечіткої логіки. Нечітка логіка є зручним інструментом аналізу, оскільки більшість явищ неможливо описати чіткими кількісними величинами.

2. Мета і задачі дослідження та заплановані результати

Мета роботи – виконати всебічний аналіз діяльності кадрового агентства, розробити концепцію інформаційно-аналітичної системи управління та реалізувати на практиці окремі її елементи.

Предметом магістерської роботи є методи удосконалення завдань інформаційно-аналітичного управління діяльністю кадрового агентства.

Об’єкт магістерської роботи – це моделі управління кадровим агентством.

Для досягнення мети необхідно вирішити наступні завдання:

  1. Проаналізувати і вивчити ринок рекрутингових послуг;
  2. Визначити за допомогою яких методів відбувається реалізація інформаційно-аналітичного забезпечення кадрового агентства;
  3. Уявити концепцію інформаційно-аналітичних систем автоматизації управління діяльністю кадрових агентств;
  4. Надати розгорнуту характеристику кадровому агентству ТОВ "МАЖОРДОМ";
  5. Побудувати модель формування прибутку кадрового агентства ТОВ "МАЖОРДОМ";
  6. Створити нечітку базу знань для визначення ступеня відповідності претендента вимогам роботодавця.

Методи, які застосовувалися::

  1. Методи аналізу і синтезу;
  2. Побудова ментальних карт;
  3. Створення автоматизованих систем;
  4. Аналіз ієрархій;
  5. Методи аналітичного представлення даних;
  6. Методи нечіткої логіки;
  7. Методи створення бізнес-процесів;
  8. Методи імітаційного моделювання.

3. Аналіз ринку рекрутингових послуг

Сучасна ринкова інфраструктура постійно трансформується й розвивається. Цей процес пов'язан з реорганізацією товариства, активним розвитком економіки країни, наступністю технологій, організацією трудових відносин. Це все тягне за собою відчутні зміни у трудових відносинах. Ринкова інфраструктура включає в себе сукупність інститутів сприяння зайнятості, профорієнтації, профпідготовки і перепідготовки кадрів, мережа фондів, центрів зайнятості. Вона була опосередкованою ланкою між роботодавцем в особі виконавчого директора підприємства і соціальними групами шукачів. Основними елементами інфраструктури ринку праці можна назвати державну службу зайнятості, що включає в себе органи трьох рівнів управління: загальнодержавного, регіонального та місцевого. Державні і приватні кадрові служби, будучи своєрідним посередником, можуть бути дуже корисними при виявленні претендентів на отримання роботи, оскільки вони можуть провести попередню співбесіду та проекзаменувати окремих претендентів. Кадрові служби не в змозі у зв'язку зі зміною деяких орієнтирів, пріоритетів та інновацій в соціально-економічній і політичній сферах суспільного життя максимально задовольняти вимоги, що змінюються. Для нормального функціонування сучасної ринкової економіки потрібні спеціалізовані бізнес-послуги, у тому числі в області роботи з персоналом. В даний час вже можна говорити, що поряд з іншими галузями бізнес-послуг в Україні сформувалася галузь послуг з підбору персоналу [26 - 29].

Характерні риси сучасного українського ринку рекрутингових послуг:

  1. Географічний розподіл ринку послуг з підбору персоналу дуже розтягнутий, що свідчить про затребуваність даного виду послуг;
  2. Неухильна тенденція до зростання регіональних замовлень на підбір персоналу;
  3. Підвищення вимог до якості рекрутингових послуг, що пояснюється активізацією контактів і розвитком взаємовідносин з клієнтами, зростанням числа замовлень з боку місцевих клієнтів, а також постійними програмами навчання персоналу рекрутингових компаній на місцях;
  4. Розвиток та просування рекрутинговими компаніями на ринок інших видів послуг, що викликано прагненням диверсифікувати бізнес, знизити ризики. Додаткові послуги надаються в сфері управлінського консультування, навчання персоналу, а також управління людськими ресурсами;
  5. Відсутність єдиної методики ціноутворення. Ціна послуги встановлюється самостійно кожною окремою компанією;
  6. Конкуренція на окремих секторах ринку, особливо при роботі з великими українськими та західними компаніями.

Умовно весь рекрутинговий бізнес можна представити у вигляді піраміди.

Представлення рекрутингового бізнесу

Рисунок 3.1 – Представлення рекрутингового бізнесу

(анімація: 4 кадри, 5 циклів повторень, розмір 14,7 кілобайт)

Кадрові агентства – організації, які надають послуги в підборі персоналу – не займаються працевлаштуванням. Основне завдання кадрових агентств якісне і максимально швидке заповнення вакансій, що надаються їх клієнтами [41].

Характерна риса кадрових агентств – вони не беруть із кандидатів гроші. І це природно, адже вони не роблять їм ніяких послуг. Етика кадровика підтверджує цей факт.

Сьогодні кадрове агентство для здобувача – це не спосіб знайти роботу, а спосіб зробити кар'єру. Агентство уважно стежить за своїми "протеже" як вони працюють на новому місці, наскільки швидко вникають в курс проблем, беруть на себе відповідальність. І коли до них звертається роботодавець, вони піднімають інформацію про тих, з ким вже мали справу.

Клієнти кадрових агентств – це організації, які потребують того чи іншого фахівця [36].

Основними функціями кадрового агентства, як суб'єкта соціальних взаємин є організаційна, інформативна і регулятивна. Організаційна включає в себе кадрову діагностику, стратегії планування персоналу та рекрутинг.

Інформативна функція кадрових агентств проявляється в успішній взаємодії та комунікації суб'єктів відносини і реалізується за допомогою програм з адаптації шукачів на новому місці роботи, підвищення кваліфікації наявного персоналу і формування корпоративної культури. Семінари та тренінги – основні форми впливу, націлені на придбання знань і практичних навичок ефективного спілкування, психології переговорів і продажів, і допомагають розкрити професійні та особистісні резерви учасників. Регулятивна функція кадрових агентств як посередників соціальних відносин на ринку праці полягає в наданні гарантій на рекрутинг, контролі трудової діяльності шукачів та відстеження перспективи, як подальшого взаємовигідного співробітництва, так і вирішення стратегічних завдань підприємства-замовника [56].

Кадрові агентства – професійні компанії, що спеціалізуються на постачанні ефективних кадрових рішень. На сучасному ринку праці кадрових агентств набувають все більшого значення: далекоглядні керівники, які розуміють важливість інвестицій в людські ресурси, прагнуть отримати рішення, здатні реально окупити зроблені інвестиції.

Не дивно, що сьогодні предметом зацікавленості всіх гравців, представлених на ринку праці, є рейтинг кадрових агентств: для того, щоб знайти надійного виконавця завдання з підбору кадрів, необхідно, перш за все, вибрати гідне кадрове агентство. Як і на будь-якому ринку послуг, у кадровій галузі єдиним критерієм такого вибору стає репутація пропонованої послуги компанії і напрацьована нею база успішно реалізованих проектів [22].

Як показує багаторічна практика, і з точки зору фахівців найбільш надійними виявляються саме вакансії кадрових агентств: приміром, серйозні українські фахівці з великими потенційними можливостями воліють для розміщення своїх резюме найкращі кадрові агентства України. Враховуючи специфіку українського ринку праці, необхідно визнати, що кадрові агентства працюють в особливих умовах, що вимагають максимального професіоналізму та віддачі.

Регулярно взаємодіючи з великою кількістю компаній і величезною кількістю кандидатів, кадрове агентство постійно знаходиться в центрі потоку актуальної інформації про ринок праці. В бізнес середовищі, яке динамічно змінюється,можливість оперативного отримання актуальної інформації дозволяє швидко і повно аналізувати поточні тенденції і, як наслідок, приймати вірні рішення.

4. Інформаційно-аналітичне забезпечення кадрового агентства

Автоматизація роботи кадрових агентств вимагає знання предметної області. Накопичення досвіду приходить в процесі спілкування з фахівцями кадрових агентств, від директора до рядового рекрутера. Програмне забезпечення, створене для кадрових агентств, має вирішувати в комплексі завдання збереження і ефективної обробки професійної інформації, з якою працюють кадрові агентства.

Кадрові агентства шукають персонал, який потрібен їх замовникам. Програми для кадрових агентств повинні допомогти їм зробити це якомога легше. І чим краще, швидше і точніше кадрове агентство знайде кандидата на роботу замовнику, тим більше агентство заробить грошей. Кадровий бізнес розвивається все інтенсивніше, адже переваги бізнесу полягають не в машинах і обладнанні, яке є і у конкурентів, а в грамотних кадрах, команді фахівців, системі управління, системі підбору кадрів, кадровому резерві, здатному збільшити прибутковість бізнесу [15].

У своїй роботі консультанти агентств можуть використовувати передові розробки інформаційних HR-систем і сучасні технології ефективного підбору персоналу (наприклад, робота в програмному продукті 1С: Підприємство).

Конфігурація "1С: Кадрове агентство" призначена для вирішення наступних завдань:

  1. Автоматизація бізнес-процесів кадрових (рекрутингових) агентств, а також кадрових служб компаній, що здійснюють підбір співробітників і контроль стану взаємин кадрового агентства з клієнтами і кандидатами.
  2. Автоматизація процесу оцінки знань, навичок і особистісних характеристик кандидатів, які звернулися в агентство (компанію) в пошуках роботи.
  3. Створення єдиної інформаційної бази клієнтів компанії і кандидатів на вакантні посади, що дозволяє автоматично зіставляти вимоги роботодавця до конкретної посади (заявки клієнтів) з можливостями (резюме) кандидатів, які звернулися в кадрове агентство.
  4. Підвищення продуктивності праці менеджерів з підбору персоналу за рахунок значного скорочення часу на обробку інформації.
  5. Оперативне управління роботою агентства, отримання звітів про роботу менеджерів з підбору персоналу.
  6. Програма орієнтована на кадрові агентства, а також служби персоналу в середніх і великих організаціях і установах.

Схематично етапи роботи з здобувачем в кадровому агентстві представлені на рис.4.1.

Інформаційні потоки кадрового агентства

Рисунок 4.1 – Інформаційні потоки кадрового агентства

Де х0 – Визначення зарплати і пільг; х1 – Планування кадрів; х2 – Вербовка кадрів; х3 – Відбір кадрів; х4 – Професійна адаптація, х5 – Навчання персоналу; х6 – Атестація кадрів; х7 – Перестановка кадрів; х8 – Підготовка керівних кадрів; х9 – Соціальний захист персоналу.

Розробка і систематизація аналітичного забезпечення інформаційних потоків забезпечує ефективне функціонування кадрового агентства і підвищує його конкурентоспроможність на ринку рекрутингових послуг України.

5. Концепція інформаційно-аналітичних систем автоматизації управління діяльністю кадрових агентств

Ринок праці виступає як механізм взаємовідносин між роботодавцем, які потребують робочої сили, і здобувачем, тобто потенційним працівником. В якості ланки між суб'єктами відносин найбільш ефективно функціонує спеціалізований соціальний інститут – кадрове агентство.

Кадрові агентства представляють собою професійні компанії, що спеціалізуються на постачанні ефективних кадрових рішень. На сучасному ринку праці кадрових агентств набувають все більшого значення: далекоглядні керівники, які розуміють важливість інвестицій в людські ресурси, прагнуть отримати рішення, здатні реально окупити зроблені інвестиції.

Успіх діяльності кадрового агентства визначається наявністю кваліфікованого персоналу в штаті агентства, стійких зв'язків з роботодавцями, бази даних по кандидатам, використанням передових технологій роботи [19].

Робота кадрового агентства потребує автоматизації ведення банку даних клієнтів, оскільки попит на вакансії і попит на працівників існує завжди. При величезному мінливому потоці інформації про вакансії агентству дуже складно оперативно і точно надавати необхідні дані, оперуючи без застосування інформаційної системи. Тому дуже важливим є питання про автоматизацію роботи агентства, зокрема фахівця з кадрів, який безпосередньо спілкується з клієнтами та підбирає найбільш оптимальні альтернативи по здобувачам та вакансіям. Клієнтами, або замовниками кадрового агентства виступають як потенціальні кандидати, які шукають відповідні робочі місця, так і роботодавці, які потребують кваліфікованого працівника.

По даним Рощіна А.В., кадрове агентство – це організація, яка надає послуги по підбору персоналу для фірм-замовників. Як відмічає Рощін, кадрове агентство – це посередник між роботодавцем і здобувачем вакансії, свого роду буфер, який являє собою гарант того, що компанія отримає саме такого фахівця, який їй потрібен, а фахівець – гідні умови праці і обіцяну компанією заробітну плату [7].

Як відмічає Аллін О.Н., саме кадрові агентства сприяють створенню цивілізованого ринка праці, і це стосується не тільки людини, який шукає роботу, але і роботодавця [68]. Основні цілі діяльності любого кадрового агентства (за даними Одегова Ю.Г.) :

  1. Надавати актуальну інформацію про рівень заробітних плат найбільш потрібних фахівців з найбільш динамічних галузей.
  2. Наглядно демонструвати тенденції у динаміці змін заробітних плат [72].

Як стверджує Музиченко В.В., задачі кадрових агентств умовно можно розділити на дві групи. Перша група – це задачі, які відносяться до клієнта:

  1. пошук та підбір персоналу відповідно вимогам роботодавця;
  2. надійність підбора;
  3. підбір в строго затверджений контрактом строк.

Задачі другої групи, які відносяться до самого агентства:

  1. рентабельність діяльності агентства;
  2. пошук та навчання власних кадрів [43].

За словами Уткіна В.Б., автоматизація будь-якої діяльності людини при вирішенні практичних задач повинна мати методологічне забезпечення. Важливими та цікавими для фахівців з управління є особливості автоматизації управлінської діяльності підприємства як процесу створення, впровадження та використання технічних, програмних засобів й математичних методів, призначених для автоматизованого збору, збереження, пошуку, переробки та передачі інформації, яка використовується при управлінні ергатичними системами, в ході реалізації нових інформаційних технологій управління [61].

Автоматизація роботи кадрових агентств вимагає знання предметної області. Накопичення досвіду приходить в процесі спілкування з фахівцями кадрових агентств, від директора до рядового рекрутера. Програмне забезпечення, створене для кадрових агентств, має вирішувати в комплексі завдання збереження і ефективної обробки професійної інформації, з якою працюють кадрові агентства. Так як кадрові агентства займаються підбором персоналу, який потрібен їх замовникам, то розробка інформаційно-аналітичного забезпечення для кадрових агентств повинна допомогти виконувати функції найбільш ефективно та здійснювати підбір з максимальною відповідністю вимогам замовника; в найкоротші терміни проаналізувати дані, що надійшли від замовника, зіставити вимоги роботодавця та побажання здобувача, знайти варіант, що відповідає критерію оптимальної відповідності: для роботодавця – кваліфікованого працівника з усіма необхідними якостями, для здобувача – відповідне робоче місце, що відповідає його вимогам. Тобто необхідно знайти найбільш оптимальні альтернативи по претендентам та вакансіям.

Для досягнення стійкого розвитку кадрового агентства та підвищення його ринкової конкурентоспроможності, у своїй роботі консультанти агентств повинні використовувати передові розробки інформаційних HR-систем і сучасні технології ефективного підбору персоналу (наприклад, робота в програмному продукті "1С: Кадрове агентство" або спеціально розробленої і адаптованої під потреби і специфіку конкретного кадрового агентства програмному середовищу). Основними співробітниками агентства є фахівці з підбору вакансій, менеджери з персоналу, які безпосередньо спілкуються з клієнтом і пропонують скористатися тими чи іншими видами послуг. Орієнтація щодо управління на основі бізнес-процесів забезпечує конкурентну перевагу для організації в умовах найгострішої конкуренції, а управління на основі бізнес-процесів не може ефективно реалізовуватися без застосування інформаційних технологій і систем.

Представимо процес роботи кадрового агентства у вигляді послідовних етапів, що відображено на рис.5.1.

Процес роботи кадрового агентства

Рисунок 5.1 – Процес роботи кадрового агентства

Автоматизація процесу підбору персоналу в кадровому агентстві є важливим напрямком, оскільки введення і обробка анкет і карток роботодавців значно скорочує час обслуговування одного клієнта, при цьому пошук і видача результатів необхідної інформації здійснюється точно і оперативно. Значно спрощується процес відстеження виконання зобов'язань за договорами.

Автоматизація інформаційних потоків та документообігу досягається шляхом використання технічних засобів збору, реєстрації, обробки даних, створення первинних і результативних документів, а також засобів передачі даних на будь-які відстані [55].

Перераховані вище вимоги та методи отримали своє представлення у наступній концепції про механізм взаємодії претендента і роботодавця з використанням інформаційно-аналітичного забезпечення (рис.5.2), що базується на методах і моделях нечіткої логіки.

Концепція взаємодії здобувач – кадрове агентство – роботодавець

Рисунок 5.2 – Концепція взаємодії здобувач – кадрове агентство – роботодавець

Таким чином, розроблена концепція інформаційно-аналітичного забезпечення для кадрових агентств при її впровадженні повинна допомогти виконувати функції найбільш ефективно та здійснювати підбір з максимальною відповідністю вимогам замовника; в найкоротші терміни проаналізувати дані, що надійшли від замовника, зіставити вимоги роботодавця та побажання здобувача, знайти варіант, що відповідає критерію оптимальної відповідності: для роботодавця – кваліфікованого працівника з усіма необхідними якостями, для здобувача – відповідне робоче місце, що відповідає його вимогам. Тобто необхідно знайти найбільш оптимальні альтернативи по претендентам та вакансіям.

6. Система нечіткої логіки оцінки ступеня відповідності "здобувач-вакансія"

Про нечіткі множини світ дізнався 40 років тому із статті Л.Заде "Fuzzy Sets" у журналі "Information and Control".Теорія нечітких множин, сприйнята спочатку дуже скептично, сьогодні стала ефективним методом моделювання за умов невизначеності.

Популярність теорії нечітких множин в проектуванні обумовлюється тим, що нечіткі системи розробляються швидше, вони виходять простіше та дешевше чітких аналогів.

Так як кадрові агентства займаються підбором персоналу, який потрібен їх замовникам, то розробка інформаційно-аналітичного забезпечення для кадрових агентств повинна допомогти виконувати функції найбільш ефективно та здійснювати підбір з максимальною відповідністю вимогам замовника; в найкоротші терміни проаналізувати дані, що надійшли від замовника, зіставити вимоги роботодавця та побажання здобувача, знайти варіант, що відповідає критерію оптимальної відповідності: для роботодавця – кваліфікованого працівника з усіма необхідними якостями, для здобувача – відповідне робоче місце, що відповідає його вимогам. Тобто необхідно знайти найбільш оптимальні альтернативи по претендентам та вакансіям.

Коли роботодавець звертається до кадрового агентства, з його сторони надходить пропозиція до здобувачів, а також формується ряд вимог до потенційного кандидата. Це можна назвати заявкою роботодавця.

Роботодавець може запропонувати якусь посаду в певній галузі, соціальні пільги, кар’єрні перспективи, певний режим роботи, умови праці і заробітну плату. Але до здобувача складаються певні вимоги, при задоволенні яких він буде прийнятий на роботу. Це можуть бути якісь особистісні та професійні якості. В кожного роботодавця своє бачення ідеального працівника.

Критерії, за якими роботодавець обирає працівника можна представити у вигляді інтелект-карти.

Інтелект-карта, карта думок або асоціативна карта – спосіб зображення процесу загального системного мислення за допомогою схем.

Інтелект-карта реалізується у вигляді деревоподібної схеми, на якій зображені слова, ідеї, задачі, або інші поняття, пов’язані гілками, які відходять від центрального поняття або ідеї.

Реалізувати цю ідеологію можна за допомогою програмного продукту Mindjet MindManager Pro 7. Результат представлений на рис.6.1.

Інтелект-карта

Рисунок 6.1 – Інтелект-карта "Роботодавець"

Аналогічним чином виглядає інтелект-карта для здобувача. Але ті фактори, які є для роботодавця пропозицією, для здобувача виступають як вимоги, а ті фактори, які роботодавець представляє як вимоги, для здобувача є характеристикою.

Роботодавець, звернувшись до кадрового агентства становить свої умови та побажання до майбутнього співробітника. Вся інформація заноситься до бази даних, в якій вказуються всі вимоги до здобувача, необхідна посада та рівень з/п. Приклад бази на рис.6.2.:

Дані про вимоги роботодавця

Рисунок 6.2 – Дані про вимоги роботодавця

Дані здобувача також заносяться до бази даних, в якій вказуються: стать, вік, сімейний стан, діти, освіта, стаж, рівень знання англійської мови, знання ПК, бажана посада, рівень з/п. На рис.6.3. зображена база даних про характеристики здобувачів:

Характеристика здобувача

Рисунок 6.3 – Характеристика здобувача

Бази даних роботодавців і здобувачів складаються з критеріїв, по яким буде визначатися відповідність здобувача вимогам роботодавця. Перед тим, як виконувати нечітко-логічний аналіз вибірку можна відфільтрувати по чітким ознакам, а саме: стать, вік, сімейний стан, освіта, посада.

Після фільтрації чіткі ознаки відсіваються. Ті ознаки, що лишилися, з них формується нечітка база знань, нечіткий мікроконтролер. Розглянемо базу знань, яка відповідає за результат "Ступінь відповідності". Вона складається з трьох змінних входу, та однієї змінної виходу.

Лінгвістичними змінними входу виступають такі показники:

X1: Стаж {"низький", "достатній", "великий"};

X2: Рівень знання англ. мови {"погано","задовільно","добре", "відмінно"};

X3: Рівень знання ПК {"погано","добре","відмінно"}.


Вихідною лінгвістичною змінною є:

Y1: Ступінь відповідності {0-1}

Загальний вид бази знань

Рисунок 6.4 – Загальний вид бази знань "Ступінь відповідності"

Кожна з лінгвістичних змінних має вид нечіткого числа, яке задано у вигляді трапеції. Наприклад, змінна "Стаж" складається з трьох термів, які мають область визначення від 0 до 20, та розділені на частини, які відповідають величині стажу (рис.6.5.).

Лінгвістична змінна

Рисунок 6.5 – Лінгвістична змінна "Стаж"

Змінна "Рівень знання англ. мови" складається з чотирьох термів, які мають область визначення від 0 до 100. Числа визначають бал за екзамен. Вони розділені на частини, які відповідають певній оцінці по шкалі Балонської системи (рис.6.6.):

Лінгвістична змінна

Рисунок 6.6 – Лінгвістична змінна "Рівень знання англ. мови"

Змінна "Рівень знання ПК" складається з трьох термів, які мають область визначення від 0 до 1 (рис.6.7.):

Лінгвістична змінна

Рисунок 6.7 – Лінгвістична змінна "Рівень знання ПК"

Вихідна лінгвістична змінна "Ступінь відповідності" складається з трьох термів, які мають область визначення від 0 до 1. Терми розділені на частини, які визначають ступінь відповідності здобувача, вимогам роботодавця (рис.6.8.).

Лінгвістична змінна виходу

Рисунок 6.8 – Лінгвістична змінна виходу "Ступінь відповідності"

Після визначення всіх лінгвістичних змінних складаються продукційні правила для бази знань. Частка приведена на рис.6.9.

Продукційні правила

Рисунок 6.9 – Продукційні правила

Розглянемо кілька з них:

  1. If (Stazh is Velikiy) and (Riven_znannya_angl.movi is Vidminno) and (Riven_znannya_PK is Dobre) then (Stupen_vidpovidnosti is Vidpovidae) (1)

    Це означає, якщо введений користувачем системи стаж здобувача буде належати до терму "Великий", рівень знання англ. мови буде "Відмінно", рівень знання ПК буде відповідати "Добре", то здобувач буде "Відповідати" вимогам роботодавця.

  2. If (Stazh is Nizkiy) and (Riven_znannya_angl.movi is Pogano) and (Riven_znannya_PK is Dobre) then (Stupen_vidpovidnosti is Ne_vidpovidae) (1)

    Це означає, якщо введений користувачем системи стаж здобувача буде належати до терму "Низький", рівень знання англ. мови буде "Погано", рівень знання ПК буде відповідати "Добре", то здобувач "Не відповідає" вимогам роботодавця.

Використовуючи програмний пакет Simulink, створюємо модель визначення індивідуального ступеня відповідності. Для цього потрібні наступні компоненти: 3 вхідні змінні; 1 база знань; 1 екран виводу. У результаті модель має вигляд системи (рис.6.10.)

Модель визначення ступеня відповідності

Рисунок 6.10 – Модель визначення ступеня відповідності

Протестуємо дану модель. Представимо, що підприємство шукає собі працівника. На це місце тестуються декілька здобувачів. В якості вхідних даних будуть виступати характеристики здобувачів. На виході буде індивідуальна ступінь відповідності кожного здобувача вимогам роботодавця.

У таблиці 6.1. представлені характеристики здобувачів:

Характеристики здобувачів

Для здобувача Іванова модель розрахунку ступеня відповідності вимогам здобувача матиме наступний вигляд (рис.6.11.):

Ступінь відповідності здобувача Іванова

Рисунок 6.11 – Ступінь відповідності здобувача Іванова

Для здобувача Петрова модель розрахунку ступеня відповідності вимогам здобувача виглядає наступним чином (рис.6.12):

Ступінь відповідності здобувача Петрова

Рисунок 6.12 – Ступінь відповідності здобувача Петрова

Для здобувача Сидорова модель розрахунку ступеня відповідності вимогам здобувача виглядає наступним чином (рис.6.13.):

Ступінь відповідності здобувача Сидорова

Рисунок 6.13 – Ступінь відповідності здобувача Сидорова

Таким чином, модель дозволяє визначити ступінь відповідності здобувача вимогам роботодавця. З наведених розрахунків можна зробити висновок, що найбільш підходящим кандидатом до вимог роботодавця є здобувач Сидоров, тому що його ступінь відповідності найбільша.

Аналогічно базі знань визначення ступеня відповідності здобувача вимогам роботодавця будується база знань ступеня відповідності роботодавця побажанням здобувача.

На основі розрахунків на базі нечітких знань формуються масиви відповідності роботодавця здобувачеві (табл.6.2.) та здобувача вакансії (табл.6.3.), де показники варіюють от 0 до 1. Чим показник ближче до 1, тим більше ступінь відповідності.

Відповідність роботодавця здобувачеві

Після того, як були визначені усі ступені відповідності, треба знайти варіанти, які будуть одночасно найбільш максимальними та відповідати наступному критерію:

Відповідність роботодавця здобувачеві

Це означає, що найбільш підходящими один одному будуть ті здобувачі і роботодавці, ступені відповідності котрих при відніманні будуть прагнути до нуля, а в сумі приближатися до двох. Дана експертна система на основі вхідної інформації, яку неможливо представити у вигляді чітко визначеної величини, дозволяє оцінити ступінь відповідності здобувача вимогам роботодавця і навпаки, вакансії вимогам здобувача.

Висновки

Послуги кадрових агентств в області роботи з персоналом є затребуваними для сучасного світу. Гасло "кадри вирішують все" по сьогоднішній день не втратило актуальності. Від ефективно підібраних співробітників залежить робота всієї організації чи підприємства, особливо це стосується висококваліфікованих фахівців, досвідчених керівників.

Незважаючи на існуючі труднощі, відзначається стійке зростання продажів послуг з підбору персоналу. Регіональні компанії поступово приходять до розуміння того, що зміст навіть повноцінного відділу кадрів не завжди здатне вирішити проблему забезпечення підприємства персоналом і часто є економічно невигідним. Залучаючи для вирішення цієї проблеми кадрове агентство, фірма отримує можливість значно розширити зону пошуку фахівця: адже більшість великих агентств займаються підбором кадрів відразу в кількох українських регіонах. Крім того, кадрове агентство допомагає компанії сформулювати вимоги до кандидата з урахуванням загальної ситуації в галузі та на ринку в цілому. Розвиток української економіки та аналіз світової кадрової індустрії дозволяє зробити прогноз: обсяг рекрутингу в Україну буде зростати, у цього бізнесу є потенціал зростання.

Розробка і систематизація аналітичного забезпечення інформаційних потоків забезпечує ефективне функціонування кадрового агентства і підвищує його конкурентоспроможність на ринку рекрутингових послуг України.

Робота кадрового агентства побудована за принципом галузевої спеціалізації: кожен консультант займається підбором персоналу в певному галузевому сегменті, що дає можливість надання якісної експертизи ринку праці.

Була побудована модель формування прибутку кадрового агентства, мета якої визначити при якій кількості змінних витрат і на якому періоді прибуток кадрового агентства буде максимальним.

Розроблена концепція інформаційно-аналітичного забезпечення для кадрових агентств при її впровадженні повинна допомогти виконувати функції найбільш ефективно та здійснювати підбір з максимальною відповідністю вимогам замовника; в найкоротші терміни проаналізувати дані, що надійшли від замовника, зіставити вимоги роботодавця та побажання здобувача, знайти варіант, що відповідає критерію оптимальної відповідності: для роботодавця – кваліфікованого працівника з усіма необхідними якостями, для здобувача – відповідне робоче місце, що відповідає його вимогам. У цій роботі розглянуто підхід по підбору здобувачів вимогам роботодавця з позиції методології нечіткої логіки, запропонована експертна система визначення ступеня відповідності здобувача вимогам роботодавця.

Запропонована експертна система на основі вхідної інформації, яку неможливо представити у вигляді чітко визначеної величини, дозволяє оцінити ступінь відповідності здобувача вимогам роботодавця і навпаки, вакансії вимогам здобувача.

Перелік посилань

  1. Андрєєв А.Ф. Основи кадрового менеджменту / А.Ф. Андрєєв, Н.В. Гришина, С.Г. Лопатіна.- М.: «Юрайт», 2008. – 354 с.
  2. Андрушків Б.М., Кузьмин О.Е. «Основи менеджменту»:- Львів: «Світ», 2007.- 296 с.
  3. Базаров Т. Ю., Маліновський П. В. Управління персоналом в умовах кризи. – К.: «Либідь», 2010.-345 с.
  4. Бовтрук А.П., Управління персоналом: практикум: – К:КНЕУ, 2009. – 106 с.
  5. Бортников П.К. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр. - Г. Пресса, 2007.-560 с.
  6. Блейк Р. Р Наукові методи управління: Навч. Посібник - К: МАУП, 2009. – 689 с.
  7. Блейк Р. Р., Мутон Дж. С. Наукові методи управління: - К., Пер. з англ., 2011.- 371 с.
  8. Бранченко Г.Н. Менеджмент організації: посібник., Ж.: ЖІТІ, 2006.-265 с.
  9. Братченко В.Ф Управління персоналом організації в сучасних умовах // Персонал. -2011. -№ 3. –С.4.
  10. Горелов М.А. Економіка трудових ресурсів. – К:КНЕУ, 2007. – 206 с.
  11. Грачев М.В. Суперкадри. Управління персоналом в міжнародній корпорації: – М., 2008.-345 с.
  12. Данілюк В.М., Петюк В.М., Цинбалюк С.О. Менеджмент персоналу: Навч.-метод. посіб. — К.: КНЕД, 2007. - 398 с.
  13. Дорофієнко В.В. Управління персоналом навч. вид. у 2-х кн./ В.В.Дорофієнко, Ю.М.Комар, Н.Л.Сапельнікова; за заг. ред. С.Ф.Поважного; ДонДУУ. - Донецьк: СПД Купріянова В.С., 2010. – 425 с.
  14. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. д.е.н., проф. Л.Г.Мельника. – Суми: ВТД «Університетська книга», 2010. – 648 с.
  15. Журавель П.В Сучасна парадигма в управлінні персоналом // Персонал. - 2007. -№5.- С.39-42.
  16. Жуковський М.О. Трудові ресурси як складова конкурентоспроможності підприємства // Актуальні проблеми економіки. – 2007.-№2 – С.68-69.
  17. Журавльов П.В. Персонал. Словник понять і визначень / П.В. Журавльов, С.А. Карташов, М.К. Маусов. - М.: Іспит, 2009. – 318 с.
  18. Журавльов В.В., Савруков Н.Т. Аналіз господарсько – фінансової діяльності підприємства: Санкт – Петербург: 2007. - 81 с.
  19. Іващенко В.І., Болюх М.А. Економічний аналіз господарської діяльності. – К: ЗАТ «НІЧЛАВА», 2009. – 256 с.
  20. Кібанов А.Я., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. – К.: Видавничий Дім «Юридична книга», 2005. – 358 с.
  21. Ковпаків В. М. Теорія і практика ухвалення управлінських рішень: Навчань. посібник. — 22е видавництво, перераб. і доп. — До.: МАУП, 2011. — 504 с.: мул. — Библиогр.: с. 247-251.
  22. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К:КНЕУ, 2009. – 337 с.
  23. Колот А. Інноаційна праця та інтелектуальний капітал у системі факторів формування економіки знань // Україна: аспекти праці. – 2007. - №4 –С.4
  24. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств. Навчальний посібник. – К: Тов. «Знання», 2012 – 275 с.
  25. Коростильов В. А. Управлінське консультування: Навч.-метод. посіб. — К.: МАУП, 2007. - 104 с.
  26. Кравчено Т.С. Аналіз концепцій кадрового менеджменту // Персонал, -2009. - №5. - С.36-40
  27. Кравченко К.А. Пошук і відбір персоналу: Історія і сучасність. / / Управління персоналом. -2010. - № 12. - С.39-42.
  28. Кузнєцова Н.В. Оцінка потреби персоналі / / Довідник з управління персоналом. - 2008. - № 6. - С.15-36.Лук’янхін В.О., Менеджмент персоналу. – Суми: Університетська книга, 2008. – 592 с.
  29. Магура М.И. Пошук і відбір персоналу / М.І.Магура. - М.: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез », 2007. – 316 с.
  30. Магура М.И. Сучасні персонал-технології, М.І.Магура,М.Б.Курбатова. - М.: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез »», 2010. -376 с.
  31. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменту.- М.:ДЕЛО, 2009. – 702 с.
  32. Моргунов Є. Управління персоналом: дослідження, оцінка, навчання / Е.Моргунов. - М.: ИНФРА-М, 2007. – 339 с.
  33. Одегов Ю. Г., Журавльов П. В. Керування персоналом. - М.: ИНФА, 2008. – 319 с.
  34. Олександрова Т. Г. Управління персоналом: Методичні вказівки до практичних занять: Оренбург: ГОУ ОГУ, 2012. – 63 с.
  35. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник. – К: Кондор, 2007. – 224 с.
  36. Орлов О.О. Планування діяльності промислового підприємства. – К: Скарби, 2012. – 336 с.
  37. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник, для студентів вищих навчальних закладів. — К.: «Кондор», 2009– 365 с.
  38. Павленко Н.А. Трудові відносини: запитання та відповіді. – Х: Фактор, 2009.-456 с.
  39. Патора Р., Андел І.В. Управління працевлаштування випускників навчальних закладів/ Соціально-економічні дослідження в перехідний період. Щорічник наукових праць. Інститут регіональних досліджень. – Львів, 2007.№3. – С. 257-268.
  40. Поршнєв А. Г. Керування організацією. -М.: ИНФА, 2008. – 212 с.
  41. Пушкарьов М.М Кадровий менеджмент: конспект лекцій., К.: Либідь, 2011.-300 с.
  42. Реверчук С.К., Реверчук Н.Й, Скоморович І.Г., Інвестування: наука про інвестування, Львівський національний університет ім. І. Франка. – К.: Атіка, 2009. – 264 с.
  43. Румянцева З.П. Менеджмент організації . - М.: ИНФА, 2008. - 202с.
  44. Роррінг В.Г. Мистецтво управління: М. БЭК 1997г. Ростов-на-Дону «Фенікс» 2008. – 82 с.
  45. Савицька Г.В. Економічний аналіз діяльності підприємства. - Київ: Знання,2008.- 662 с.
  46. Семикіна М.В., Економічна мотивація інвестування в розвиток людського капіталу підприємства // М.В. Семикіна, Актуальні проблеми економіки. – 2004. - № 5. - С. 178-185.
  47. Соломанідіна Т. О., Соломанідін В. Г. Мотивація трудової діяльності персоналу: М.: «Журнал »Управління персоналом, 2005. 278 с.
  48. Татарников К.Р. Управління кадрами: Учебн. Пособ.- До: МАУП, 2009- 582 с.
  49. Татарников А. А. Управління кадрами в корпораціях США, Японії, Німеччини: — М., 2009.-150 с.
  50. Тимошенко І.І., Соснін А. С. Менеджер організації: Навчальний посібник для менеджерів – К.: Видавництво Європейського університету, 2009. – 350 с.
  51. Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту: М.- «Справа», 2009. – 543 с.
  52. Уткін Е. Управління фірмою: - М. «Акаліс», 2010. – 35 с.
  53. Фаткутдінов Р.А. Система менеджменту: Підручник для вузів. – К.: Банки і біржі, ЮНІТІ, 2008. – 447 с.
  54. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль . - К.: Академвидав 2009. – 487 с.
  55. Храмів В. О., Бовтрук А.П. Основи управління персоналом: Учебн.-метод. Пособ. - До. МАУП, 2001. - 112 с.
  56. Цимбалюк С. О. Технології управління персоналом. навч. посіб. / С. О. Цим¬балюк. — К. : КНЕУ, 2009. – 399 с.
  57. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития / Н.А.Чижов. - М.: Издательский центр «Анкил», 2009. – 275 с.
  58. Шаховой В. А. Кадровий потенціал системи управління: -М., 2005.-100 с.
  59. Шкатулла В.І. Теорія і практика управління персоналом: Учебн. Пособ. -К: МАУП, 2008.-125 с.
  60. Щокін Г.В. Соціальна теорія і кадрова політика: Учебн.-метод. Пособ. - К., МАУП, 2008 – 432 с.
  61. Щічкін Г. В. Основи кадрового менеджменту: — К., 2009.-260 с.
  62. Шічкін С. В. Управління персоналом в сучасній організації. Учбово-практичний посібник: Видання 4-те, пер. і доп.; Бізнес-школа «Інтел-синтез», 2009 – 320 с.
  63. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
  64. Аристов С.А. Имитационное моделирование экономических систем: Учеб. Пособие. – Екатеринбург: Изд-во Урал.гос.экон.ун-та. 2004. – 123 с.
  65. Евенко Л.И. Системы, стандарты, практика подготовки профессиональных менеджеров в зарубежных странах (программа МВА) / Л.И. Евенко. – М.: ЗАО «Книжный мир», 1998. – 200 с.
  66. Имаева А. Будни рекрутера: от заявки до Job-offer / А. Имаева. – М.: Проспект, 2007. – 150 с.
  67. Кафидов В.В. Управление персоналом / В.В. Кадифов. – М.: Академический Проект, 2003. – 144 с.
  68. Лысенко Ю.Г., Егоров П.В., Овечко Г.С., Тимохин В.Н. Экономическая кибернетика: Учебное пособие; изд. 2-е / Под ред. Ю.Г. Лысенко, ДНУ. – Донецк: ООО «Юго-Восток, Лтд», 2008. – 516с.
  69. Малыкин В.И. Математическое моделирование экономики / Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство УРАО, 2008. – 160с.
  70. Музыченко В.В. Управление персоналом / В.В. Музыченко. – М.: Академия, 2003. – 528 с.
  71. Штовба С.Д. Проектирование нечеких систем средствами MATLAB. – M.: Горячая линия – Телеком, 2007 – 288с.
  72. Уткин В.Б. Информационные системы в экономике: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / В.Б. Уткин, К.В. Балдин. – М.: Издательский центр «Академия», 2004.-288 с.