Реферат по теме выпускной работы

Содержание

• Введение
• 1. Актуальность темы, объект и предмет исследования
• 2. Цель, задачи исследования и запланированные результаты
• 3. Обзор исследований и разработок
• 3.1 Обзор международных источников
• 3.2 Обзор национальных источников
• 3.3 Обзор локальных источников
• 4. Теоретические аспекты стимулирования профессионального развития работников
• 5. Механизм мониторинга системы стимулирования работников к профессиональному развитию
• Выводы
• Список источников

Введение

Основной целью любого предприятия является повышение качества и конкурентоспособности своей продукции на рынке, а, следовательно, и максимизации прибыли. Предприятия пытаются достичь такой модели функционирования и развития, которая обеспечит непрерывный рост качественных и количественных показателей производственной деятельности. При этом эффективность производственной деятельности предприятия и его конкурентоспособность обусловлены уровнем развития его персонала, так как накопленные, умения, навыки отдельных работников трансформируются в конкурентные преимущества всего предприятия.

1. Актуальность темы, объект и предмет исследования

Современный этап научно-технической революции привел к качественному изменению роли работника в производстве, сделав его решающим фактором производства. Не случайно, например, сегодня более 85 % японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий – 45 %, а продвижение на новые рынки – около 20 % [8]. В то время как в мире быстро растут и усложняются требования к знаниям, профессиональным компетенциям в украинской системе профессионального обучения обостряются противоречия. Существующая система профессионального обучения на предприятиях по качественным и количественным показателям не удовлетворяет не только перспективным, но и современным потребностям национальной экономики. Такая ситуация делает невозможным осуществление подготовки конкурентоспособных квалифицированных кадров. Положение усугубляется и отсутствием стимулов для работников, которые должны побудить их к приобретению новых профессиональных знаний, умений, навыков. Одним из важных элементов обучения персонала является стимулирование работников к профессиональному развитию. Именно поэтому становится актуальным разработка методологических основ стимулирования профессионального развития персонала.

Объектом работы является механизм стимулирования профессионального развития персонала предприятия.

Предметом исследования являются научные подходы, практические методы и принципы стимулирования профессионального развития персонала.

2. Цель, задачи исследования и запланированные результаты

Целью данной работы является определение проблем, сложившихся в системе стимулирования профессионального развития работников на отечественных предприятиях и разработка рекомендаций по совершенствованию путей стимулирования работников к профессиональному развитию.

Основными задачами исследования являются:

определение сущности стимулирования профессионального развития персонала;

определение основныч составляющих процесса стимулирования профессионального развития персонала;

определение основных мотивов и стимулов к профессиональному развитию;

определение принципов стимулирования профессионального развития персонала;

определение сущности механизма мониторинга системы стимулирования работников к профессиональному развитию;

предложение рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования профессионального развития персонала.

Связь работы с научными программами, планами, темами. Квалификационная работа магистра связана с научным направлением кафедры управления персоналом и экономики труда Донецкого национального технического университета и выполнена на протяжении 2012–2013 гг.

Прогнозируемая научная новизна полученных результатов заключается в обобщении и развитии теории стимулирования профессионального развития персонала предприятия, создании анкеты, как элемента механизма мониторинга системы стимулирования работников к профессиональному развитию.

Основные положения работы докладывались на международной научно-теоретической конференции молодых ученых и студентов «Актуальные проблемы экономического и социального развития производственной сферы» (г. Донецк, 2012 г.), всеукраинском конкурсе научно-исследовательских работ студентов (г. Харьков, 2013 г.).

3. Обзор исследований и разработок

Поскольку проблема стимулирования развития персонал является важной частью системы управления персоналом, то проблемы ее методологии и принципов реализации на практике исследовалась многими учеными, как отечественными, так и зарубежными. Основным вопросом реализации методов и стимулов к развитию и профессиональному обучению посвящено много научных работ. Однако проблема стимулирования развития и профессионального обучения работников предприятия остается недостаточно изученной и одной из актуальных проблем на украинских предприятиях

3.1 Обзор международных источников

Интерес ученых к вопросам стимулирования и развития персонала проявляется в трудах таких ученых, как Г. Деслера, М. Мескона, А. Хайэма. Так Р. Дафт под мотивацией рассматривает совокупность внешних факторов, которые побуждают работника к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение целей [16, с. 403]. К. Хайос, обобщая обзор различных подходов к определению сущности мотивации и делая вывод о том, что это сложный процесс, который включает целый ряд взаимосвязанных составляющих, приходит к выводу: «Вообще мотивация - это гипотетическое понятие, которое не поддается непосредственному наблюдению... Таким образом, определение понятия «мотивация» остается достаточно абстрактным» [17, с. 271].

Исследуя сущность системы развития персонала, Н. Том отмечает, что она является целенаправленным комплексом информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, способствующих повышению квалификации работников данного предприятия в соответствии с задачами развития самого предприятия, потенциала и склонностей работников [19]. В свою очередь, Р. Марра и Г. Шмидт рассматривают развитие персонала как обучение и повышение квалификации персонала [12].

3.2 Обзор национальных источников

Проблема мотивации развития персонала была освещена в работах отечественных авторов: В. Савченка, А. Кибанова, И. Бондаря, М. Дрозача. Г. Щекина, Д. Богини, М. Семыкиной. Авторы в своих работах рассматривают сущность системы стимулирования профессионального развития, а также предоставляют практические рекомендации по эффективному внедрению этой системы на предприятиях.

Рассматривая различные аспекты мотивации персонала, Е. Уткин отмечает, что мотивация – это состояние личности, которое определяет уровень активности и направленности действий работника в конкретной ситуации [20, с. 11]. По мнению Н. Захарова и Н. Куцына мотивация представляет процесс сознательного выбора работником того или иного типа поведения, деятельности, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних, личностных факторов [4, с. 91].

Лукьянченко Н. и Бунтовская Л. рассматривают непосредственно процесс стимулирования персонала и определяют, что стимул – это, в отличие от мотива, внешнее воздействие, которое должно побуждать работника к определенному поведению, вызывая его трудовую активность [10, с. 38]. М. Доронина, Е. Наумик справедливо подчеркивают, что стимулирование влияет не на личность, а на внешние обстоятельства с помощью стимулов, которые побуждают к определенному поведению [3, с. 17]. М. Олехнович [13, с. 46]. и Ю. Гурман [2] рассматривают различные стимулы и мотивы работников к профессиональному развитию.

3.3 Обзор локальных источников

В Донецком национальном техническом университете тема мотивации профессионального развития персонала не получила широкого рассмотрения. Однако, в работах И. Швец и О. Захаровой обоснована экономическая целесообразность инвестирования в человеческий капитал и рассмотрены научные принципы инвестирования в развитие человеческого капитала [5]. Также И. Швец и Е. Чумаченко рассматривали основные экономические проблемы формирования и использования человеческих ресурсов на промышленных предприятиях [21, с. 32].

4. Теоретические аспекты стимулирования профессионального развития работников

Для обеспечения конкурентоспособности персонала Большое значение имеет стимулирование профессионального развития работников. Приобретенные в процессе профессионального обучения знания, умения и практические навыки не принесут пользы предприятию, если работники не заинтересованы в их реализации с максимальной эффективностью. В современных условиях, когда происходит старение теоретических знаний, умений и практических навыков работников, способность предприятия постоянно повышать их профессиональный уровень является одним из важнейших факторов обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке, обновления продукции и роста объемов производства товаров или оказания услуг.

Сущность стимулирования развития персонала состоит из двух различных, но при этом взаимосвязанных процессов: мотивации персонала и процесса развития знаний, навыков работников и повышения уровня квалификации персонала. Поэтому для того, чтобы сформулировать четкое определение такого комплексного процесса как стимулирование развития персонала целесообразно рассмотреть каждую составляющую этого процесса.

В результате анализа и систематизации определений понятий «развитие персонала» и «стимулирование персонала», в толковании различных авторов [3, 4, 16–19, 20, 21], можно привести следующее определение мотивации профессионального развития персонала: «Стимулирование профессионального развития работников – это системный процесс опосредованного управленческого воздействия на работников через систему стимулов профессионального развития с целью усовершенствования ими своих знаний, умений и навыков, что позволит повысить производительность труда, а значит, и максимизировать прибыль предприятия».

Чтобы процесс стимулирования работников к профессиональному развитию на предприятии был эффективным, он должен учитывать следующие принципы:

1. Принцип законности предполагает, что стимулирование профессионального развития должно соответствовать нормам действующего законодательства, нормативным и другим документам, принятые на предприятии (коллективному договору, правилам внутреннего трудового распорядка и др.).

2. Принцип своевременного поощрения за результат предполагает, что получение запланированных результатов от профессионального обучения должно осуществляться в течение короткого времени после прохождения, чтобы это было связано с результатами обучения работника, а не ассоциировалось им с другими причинами.

3. Принцип единства – использование единых средств и форм стимулирования для всех работников предприятия.

4. Принцип системности предполагает, что стимулирование развития работников должно быть перманентным процессом.

5. Принцип перспективности предусматривает, что меры стимулирования профессионального развития работников должны носить опережающий характер, т.е. быть актуальными, востребованными и нацеленными на будущее.

6. Принцип гибкости и оперативности предусматривает пересмотр системы стимулирования в зависимости от изменений как во внутренней и внешней средах, так и от целей предприятия и его финансового состояния [15].

Для более детального понимания механизма стимулирования персонала необходимо рассмотреть зависимость эффективности стимулирования от интенсивности стимулирования (рис. 1). Согласно данной зависимости при определенном увеличении интенсивности стимулирования результативность деятельности работника увеличивается, отрезок [С₁;  С₂] на рис. 1. При значительном увеличении интенсивности стимулирования наступает момент, когда работник уже не будет пытаться прилагать больше усилий для своего профессионального роста, диапазон правее точки С₂ на рис. 1.

Данная кривая отражает закон Еркса-Додсона о зависимости эффективности стимулирования от интенсивности. Согласно этому закону вследствие увеличения интенсивности стимулирования профессионального развития качество деятельности, направленной на повышение квалификации, сначала увеличивается, но после прохождения точки оптимума (точка В) постепенно уменьшается. Уровень стимулирования, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом стимулирования. Необходимо отметить, что для каждого вида деятельности и для каждого работника существует свой оптимум стимулирования.

При рассмотрении механизма стимулирования профессионального развития работников, необходимо учитывать психологические особенности стимулирования профессионального развития работников (табл. 1).

Таблица 1. – Психологические особенности стимулирования профессионального развития работников

Признак	Сущность
Для каждого вида деятельности существует своя оптимальная сила стимулирования	Высокая интенсивность стимулирования ухудшает эффективность деятельности. Это объясняется увеличением эмоционального напряжения и волнения, которые приводят к уменьшению эффективности познавательной деятельности. От увеличения силы стимулирования увеличивается не качественные показатели, а только количественные.
Связь внутренней мотивации и внешнего стимулирования	У работников с сильной внутренней мотивацией профессионального роста создание дополнительного внешнего стимулирования ухудшает достижения. И наоборот, у работников с незначительной внутренней мотивацией чрезмерное стимулирование увеличивает стремление работников к профессиональному росту.
Зависимость эффективности стимулирования от временной близости к цели	Чем ближе работник к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности направленной на профессиональное развитие и не нужно усиленно стимулировать работника к деятельности, так как может возникнуть эффект демотивации с последующим снижением эффективности. И наоборот, чем дальше работник от цели, тем эффективнее будет дополнительное стимулирование.
Влияние вида подкрепления на эффективность стимулирования	Если работник сам заинтересован в профессиональном развитии, причем существует внешнее подкрепление, то после отмены материального подкрепления отмечается значительное снижение интереса, а после отмены словесного вознаграждения - незначительное.
Внешнее подкрепление может снижать эффективность стимулирования	Внешнее подкрепление может снижать эффективность стимулирования в следующих случаях: если вознаграждение формирует у работника ощущение, что им манипулируют; если подкрепляется деятельность, которая нравится работнику и без вознаграждения; если подкрепление не зависит от результатов; если подкрепляются как отличные, так и удовлетворительные результаты, связанные с профессиональным ростом; если вознаграждение используется очень часто и стимулирование становится обычной процедурой.

5. Механизм мониторинга системы стимулирования работников к профессиональному развитию

Важным аспектом в стимулировании профессионального развития персонала является определение отношения непосредственно работников к организации стимулирования, применения определенных мотивирующих факторов, видов стимулирования и т.д. Эффективное стимулирование персонала невозможно без понимания мотивов и потребностей работников и рационального использования стимулов к профессиональному развитию. Поэтому, чтобы обеспечить эффективное управление процессом стимулирования, своевременно выявлять и устранять причины, которые негативно влияют на снижение побудительных стимулов к профессиональному развитию, важно иметь мотивационную оперативную информацию, которая способствует принятию адекватных управленческих решений как на уровне предприятий, так и на региональном, и национальном уровнях [1].

По этому поводу А. Колот акцентирует внимание на необходимости внедрения на каждом предприятии системы мотивационного мониторинга. По его мнению, мотивационный мониторинг – это система постоянного наблюдения и контроля за изменениями мотивов и стимулов работников к профессиональному развитию с целью оперативной диагностики и оценки в динамике и на основе полученной информации принятие управленческих решений в интересах как работников, так и предприятия [7, с. 65]. По его мнению, на многих предприятиях Украины изучение потребностей, интересов, мотивационной направленности работников осуществляется эпизодически и крайне поверхностно. При таких условиях системы материального и нематериального стимулирование не будут эффективно функционировать.

Также необходимо отметить методы диагностики состояния системы стимулирования на предприятии, которые подробно рассматривают лишь отдельные ученые. Так, М. Магура, М. Курбатова выделяют пять методов изучения системы стимулирования: интервью, анкетный опрос, тестирование, экспертные оценки, наблюдения [11, с. 622–646]. Н. Лукьянченко, в свою очередь, рассматривает такой метод, как эксперименты в области управления персоналом [9, с. 125]. Рассмотренные методы приведены на рис. 2.

Для эффективного функционирования мониторинга предлагается периодически проводить опросы работников предприятия с целью определения иерархии мотивов и стимулов к профессиональному развитию. Изменения в иерархии стимулов могут быть под влиянием повышения уровня жизни, рост профессионально-квалификационного уровня работников и их ориентации на потребности высшего уровня. Поэтому выявление изменений в иерархии стимулов работников к профессиональному развитию рекомендуется проводить один раз в год.

Пановой Е. была разработана модель дифференцированной оценки эффективности деятельности системы стимулирования профессионального развития работников. (рис. 3). В модели представлены важнейшие параметры, характеризующие эффективность системы мотивации персонала на предприятии. Особенностью данной модели является то, что система стимулирования персонала к профессиональному развитию исследуется с социологических позиций, обеспечивающих комплексный и системный характер анализа, повышающий управленческую значимость результатов мотивационного аудита.

В данной модели каждый из уровней оценки выполняет определенные функции. Первый уровень предполагает исследование эффективности системы стимулирования как части системы управления предприятием с целью установление степени соответствия целей мотивационной политики целям всего предприятия. На втором уровне оценки эффективности системы стимулирования персонала к профессиональному развитию на предприятии исследуется степень достижения ею целей, сформированных на базе стратегических ориентиров предприятия. На третьем уровне модели рассматривается степень наличия в системе стимулирования возможностей для удовлетворения ключевых мотивационных потребностей и ожиданий работников при профессиональном развитии. Вывод об эффективности системы стимулирования персонала предприятия производится на базе суммирования результатов исследования на всех трех уровнях оценки с учетом ведущей роли первого уровня диагностики, поскольку при выявленном расхождении целей системы стимулирования к профессиональному развитию с целями предприятия становится бессмысленным весь дальнейший анализ [14].

Выводы

На основе рассмотренного материала можно констатировать, что современные методы управления персоналом показывают свою неэффективность, так как отсутствие внимания к стимулированию профессионального роста работников не способствует сознательную включению работников в процесс профессионального развития.

Факторами, которые негативно влияют на процесс стимулирования профессионального развития работников, являются: негативное отношение работников к повышению квалификации в силу отсутствия личной значимости профессионализма и заинтересованности в профессиональном развитии, недостаточная продуктивность обучения, непонимание цели развития, страх перед новым, незаинтересованность работодателей в повышении квалификации работников.

Механизм управления стимулированием профессионального развития работников должен основываться на решении следующих задач:

1. Изучение личностно-мотивационного климата на предприятии и установлении доминирующих условий и факторов, которые влияют на мотивацию работников к профессиональному развитию или вызывают деструктивное поведение, где мотивацию.

2. Создание социальных, организационных, экономических условий, обеспечивающих эффективную систему стимулирования персонала. Для создания позитивных условий необходимо решение следующих вопросов: определение источников финансирования обучения персонала, разработка программного обеспечения и индивидуальных планов карьерного продвижения, принятие решения относительно использования собственных работников для проведения учебных мероприятий или привлечение внешних поставщиков образовательных услуг, определение времени и форм обучения.

3. Использование стратегий управления персоналом, которые способствуют формированию устойчивого положительного стимулирующего эффекта. Это предполагает необходимость решения следующих вопросов: кого и на каких условиях обучать, будет профессиональное развитие работников связано с перспективами карьерного продвижения и повышением уровня заработной платы.

Список источников

1. Алексєєва Н.Ф. Удосконалення системи стимулювання професійного розвитку працівників підприємства. Науковий вісник Одеський державний економічний університет // Науки: економіка, політологія, історія. – 2009. – № 14 (92). – С. 223–231.
2. Гурман Ю. Мотивация к корпоративному обучению. – [Електронный ресурс]. Режим доступа: http://www.psyevents.ru/articles/568.
3. Доронина М.С. Управление мотивацией: [Научн. издание] / М.С. Доронина, Е.Г. Наумик. – Харьков: Изд. ХНУ, 2006. – 240 с.
4. Захаров Н., Куцын Н. Мотивация «против» стимулирования // Соц. труд. – 1991. – № 11. – С. 90–97.
5. Захарова О.В. Наукові принципи інвестування у розвиток людського капіталу [Електронный ресурс]. – Режим доступа: http://econa.at.ua/publ/vipuski_za_porjadkovim_nomerom/vipusk_4/naukovi_principi_investuvannja_u_rozvitok_ljudskogo_kapitalu/20-1-0-443.
6. Кибанов А. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 453 с.
7. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – 337 с.
8. Крамаренко В.І. Управління персоналом фірми. – К.: ЦУЛ, 2003. – 272 с. – [Електронный ресурс]. Режим доступа: http://library.if.ua/book/ 34/2295.html.
9. Лукя’нченко Н.Д. Аудит персоналу:навчальний посібник / за ред. проф. Лукя’нченко Н.Д. – Донецьк: вид-во ДонНУ, 2011. – 389 с.
10. Лук’янченко Н.Д., Бунтовська Л.Л. Мотивація персоналу: Навчальний посібник. – Донецьк, ДонНУ, 2004. – 302 с.
11. Магура М.И. Секреты мотивации / М.И. Магура, М.Г. Курбатова. – М.: Управление персоналом, 2008. – 656 с.
12. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.: МГУ, 1997. – 480 с.
13. Олехнович М. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. – 2006. – № 2. – С. 46–53.
14. Панова Е.А. Мотивационный аудит как управленческая технология: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук / Е.А. Панова. – М.: МГУ им. Ломоносова, 2011. – 24 с.
15. Рекомендації щодо сприяння стимулюванню заінтересованості роботодавців у підвищенні професійного рівня працівників від 3 грудня 2008  р. N 564. – [Електронный ресурс]. Режим доступа: http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/FIN44854.html.
16. Ричард Л. Дафт. Менеджмент. – Спб.: «Питер», 2007. – 403 с.
17. Салвенди Г. Человеческий фактор. Под ред. Салвенди Г. Пер. с англ. – В 6-ти томах. – Т.1. Экономика – комплексная научно-техническая. – М.: Мир. – 1991. – 567 с.
18. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, кейсах). – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 128 с.
19. Том Н. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. – 1993. – № 2. – С. 69–74.
20. Уткин Э.А., Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. – М.: ТЕИС, 2004. – 236 с.
21. Швец И.Б. Экономические основы формирования средств на оплату, стимулирование труда и социальную компенсацию / И.Б. Швец, Е.В. Чумаченко. – Донецк, 2001. – 252 с.