ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

Вступ

Основною метою будь-якого підприємства є підвищення якості та конкурентоспроможності власної продукції на ринку, а отже і максимізації прибутку. Підприємства намагаються дійти такої моделі функціонування та розвитку, яка забезпечить безперервне зростання якісних та кількісних показників виробничої діяльності. При цьому ефективна виробнича діяльність підприємства та його конкурентоспроможність обумовлені рівнем розвитку його персоналу, оскільки накопичення та вдосконалення знань, умінь, навичок працівників трансформується у конкурентні переваги як самих працівників, так і всього підприємства.

1. Актуальність теми, об'єкт і предмет дослідження

Сучасний етап науково-технічної революції призвів до якісної зміни ролі працівника у виробництві, перетворення його у вирішальний фактор виробництва. Не випадково, наприклад, сьогодні понад 85 % японських менеджерів на перше місце серед своїх завдань ставлять розвиток людських ресурсів, в той час як впровадження нових технологій – 45 %, а просування на нові ринки – близько 20 % [8]. В той час, як у світі швидко зростають та ускладнюються вимоги до знань та професійних компетенцій в українській системі професійного навчання загострюються протиріччя. Існуюча система професійного навчання на підприємствах за якісними та кількісними показниками не задовольняє не лише перспективним, а й сучасним потребам національної економіки. Така ситуація унеможливлює здійснення підготовки конкурентоспроможних кваліфікованих кадрів. Становище ускладнюється і відсутністю стимулів для працівників, які б мали спонукати працівників до набуття нових професійних знань, вмінь, навичок. Одним з важливих елементів навчання персоналу є стимулювання працівників до професійного розвитку. Саме тому стає актуальним розроблення методологічних основ стимулювання професійного розвитку персоналу.

Об'єктом роботи є процес стимулювання професійного розвитку персоналу підприємства.

Предметом дослідження є наукові підходи, практичні методи та принципи стимулювання професійного розвитку персоналу.

2. Мета, завдання дослідження та заплановані результати

Метою даної роботи є визначення проблем, що склалися у системі стимулювання професійного розвитку працівників на вітчизняних підприємствах і розробка науково-практичних рекомендацій щодо вдосконалення шляхів стимулювання працівників до професійного розвитку.

Основні завдання дослідження:

  • визначити сутність стимулювання професійного розвитку персоналу;
  • визначити основні складові процесу стимулювання професійного розвитку персоналу;
  • визначити основні мотиви і стимули до професійного розвитку;
  • визначити принципи стимулювання професійного розвитку персоналу;
  • визначити сутність механізму моніторингу системи стимулювання працівників до професійного розвитку;
  • запропонувати рекомендації з удосконалення системи стимулювання професійного розвитку персоналу.

    • В роботі використано такі методи дослідження: діалектичний метод, метод системного аналізу, розрахунково-аналітичний метод, якісний і кількісний аналіз і синтез, прогнозування.

    Кваліфікаційна робота магістра пов'язана із науковим напрямком кафедри управління персоналом та економіки праці Донецького національного технічного університету та виконана протягом 2012–2013 рр.

    Прогнозована наукова новизна отриманих результатів полягає в узагальненні та розвитку теорії стимулювання професійного розвитку персоналу підприємства, створенні інструментів мониторингу системи стимулювання працівників до професійного розвитку.

    Поставлені в науковій роботі завдання та результати їх вирішення представляють методичну та науково-практичну основу удосконалення системи стимулювання професійного розвитку персоналу на підставі формування дієвого механізму мотиваційного моніторингу. Розроблені рекомендації представляють інтерес для підприємств і економіки країни в цілому і дозволяють стверджувати про перспективу подальшої дослідницької роботи в даному напрямку.

    Основні положення роботи доповідалися й обговорювалися на міжнародній науково-теоретичній конференції молодих учених і студентів "Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери" (м. Донецьк, 2012 р.), всеукраїнському конкурсі науково-дослідних робіт студентів (м. Харків, 2013 р.).

    3. Огляд досліджень та розробок

    Оскільки проблема стимулювання розвитку персонал є важливою частиною системи управління персоналом, то проблеми її методології і принципів реалізації на практиці досліджувалася багатьма вченими, як вітчизняними, так і зарубіжними. Основним питанням реалізації методів і стимулів до розвитку і професійного навчання присвячено багато наукових робіт. Однак проблема стимулювання розвитку і професійного навчання працівників підприємства залишається недостатньо вивченою і однією з актуальних проблем на українських підприємствах.

    3.1 Огляд міжнародних джерел

    Інтерес науковців до питань стимулювання і розвитку персоналу проявляється в працях так вчених, як Г. Деслєр, М. Мескон, А. Хайем. Так, Р. Дафт під мотивацією розглядає сукупність зовнішніх факторів, які спонукають працівника до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення цілей [16, с. 403]. К. Хайос, узагальнюючи огляд різних підходів до визначення сутності мотивації і роблячи висновок про те, що це складний процес, який включає цілий ряд взаємозалежних складових, приходить до висновку: "Взагалі мотивація – це гіпотетичне поняття, яке не піддається безпосередньому спостереженню... Таким чином, визначення поняття "мотивація" залишається досить абстрактним" [17, с. 271].

    Досліджуючи сутність системи розвитку персоналу, Н. Том зауважує, що вона є цілеспрямованим комплексом інформаційних, освітніх та прив’язаних до конкретних робочих місць елементів, що сприяють підвищенню кваліфікації працівників певного підприємства відповідно до завдань розвитку самого підприємства, потенціалу та схильностей працівників [19]. У свою чергу, Р. Марра і Г. Шмідт розглядають розвиток персоналу як навчання і підвищення кваліфікації персоналу [12].

    3.2 Огляд національних джерел

    Проблема мотивації розвитку персоналу була висвітлена в роботах вітчизняних авторів, а саме В. Савченко, А. Кібанова, І. Бондаря, М. Дрозача, Г. Щокіна, Д. Богині, М. Семикіної. Автори в своїх роботах розглядають сутність системи стимулювання професійного розвитку, а також надають практичні рекомендації щодо ефективного впровадження цієї системи на підприємствах.

    Розглядаючи різні аспекти мотивації персоналу, Є. Уткін відзначає, що мотивація – це стан особистості, що визначає рівень активності й спрямованості дій працівника в конкретній ситуації [20, с. 11]. На думку Н. Захарова і Н. Куцина мотивація являє собою процес свідомого вибору працівником того чи іншого типу поведінки, діяльності, обумовленого комплексним впливом зовнішніх і внутрішніх, особистісних факторів [4, с. 91].

    Н. Лук’янченко та Л. Бунтовська розглядають безпосередньо процес стимулювання персоналу і визначають, що стимул – це, на відміну від мотиву, зовнішній вплив, який повинен спонукати працівника до визначеної поведінки, викликаючи її трудову активність [10, с. 38]. М. Дороніна та Є. Наумик справедливо підкреслюють, що стимулювання впливає не на особистість, а на зовнішні обставини за допомогою стимулів, що спонукають до певної поведінки [3, с. 17]. М. Олехнович [13, с. 46], і Ю. Гурман [2] розглядають різні стимули і мотиви працівників до професійного розвитку.

    3.3 Огляд локальних джерел

    В Донецькому національному технічному університеті тема мотивації професійного розвитку персоналу не мала широкого розгляду. Водночас у працях І. Швець та О. Захарової обґрунтовано економічну доцільність інвестування у людський капітал та наукові принципи інвестування у розвиток людського капіталу [5]. Також І. Швець у співавторстві із О. Чумаченко розглядали основні економічні проблеми формування і використовування людських ресурсів на промислових підприємствах [21, с. 32].

    4. Теоретичні аспекти стимулювання професійного розвитку працівників

    Велике значення для забезпечення конкурентоспроможності персоналу має стимулювання професійного розвитку працівників. Набуті в процесі професійного навчання знання, уміння і практичні навички не принесуть користі підприємству, якщо працівники не зацікавлені у їх реалізації з максимальною ефективністю. У сучасних умовах, коли відбувається старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок працівників, спроможність підприємства постійно підвищувати їх професійний рівень є одним із найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності на ринку, оновлення продукції та зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.

    Сутність стимулювання розвитку персоналу складається з двох різних, але при цьому взаємопов'язаних процесів: мотивації персоналу та процесу розвитку знань, навичок працівників і підвищення рівня кваліфікації персоналу. Тому для того, щоб сформулювати чітке визначення такого комплексного процесу як стимулювання розвитку персоналу доцільно розглянути кожну складову цього процесу.

    В результаті аналізу та систематизації визначень понять "розвиток персоналу" та "стимулювання персоналу", у тлумаченні різних авторів [3, 4, 16–19, 20, 21] можна навести наступне визначення мотивації професійного розвитку персоналу: "Стимулювання професійного розвитку працівників є системним процесом опосередкованого управлінського впливу на працівників через систему стимулів професійного розвитку з метою удосконалення ними своїх знань, умінь та навичок, що дозволить підвищувати продуктивність праці, а отже, і максимізувати прибуток підприємства."

    Щоб процес стимулювання працівників до професійного розвитку на підприємстві був ефективним, він має базуватися на таких принципах:

    1. Принцип законності передбачає, що стимулювання професійного розвитку має відповідати нормам чинного законодавства, нормативним та іншим документам, які прийняті на підприємстві (колективному договору, правилам внутрішнього трудового розпорядку тощо).

    2. Принцип своєчасного заохочення за результат припускає, що отримання запланованих результатів від професійного навчання має здійснюватися протягом короткого часу після проходження, щоб це було пов'язано з результатами навчання працівника, а не асоціювалося ним з іншими причинами.

    3. Принцип єдності передбачає використання єдиних засобів та форм стимулювання для всіх працівників підприємства.

    4. Принцип системності передбачає, що стимулювання розвитку персоналу має бути перманентним процесом.

    5. Принцип перспективності передбачає, що заходи стимулювання професійного розвитку працівників мають носити випереджаючий характер, тобто бути актуальними, затребуваними і націленими на майбутнє.

    6. Принцип гнучкості та оперативності передбачає перегляд системи стимулювання у залежності від змін у внутрішньому та зовнішньому середовищі, цілей підприємства та його фінансового стану [15].

    Для детальнішого розуміння механізму стимулювання персоналу необхідно розглянути залежність ефективності стимулювання від інтенсивності стимулювання (рис. 1). Згідно цієї залежності при певному збільшенні інтенсивності стимулювання результативність діяльності працівника збільшується, відрізок [С1; С2] на рис. 1. При значному збільшенні інтенсивності стимулювання наступає момент, коли працівник вже не буде намагатися докладати більше зусиль для свого професійного зростання, діапазон правіше точки С2 на рис. 1.


    Залежність ефективності стимулювання від інтенсивності стимулювання [18, с. 13]

    Рисунок 1 – Залежність ефективності стимулювання від інтенсивності стимулювання [18, с. 13]

    Дана крива відображає закон Еркса-Додсона щодо залежності ефективності стимулювання від інтенсивності. Згідно цього закону внаслідок збільшення інтенсивності стимулювання професійного розвитку якість діяльності, спрямованої на підвищення кваліфікації, спочатку збільшується, але після проходження точки оптимуму (точка В) поступово зменшується. Рівень стимулювання, при якому діяльність виконується максимально успішно, називається оптимумом стимулювання. Необхідно зауважити, що для кожного виду діяльності і для кожного працівника існує свій оптимум стимулювання.

    При розгляданні механізму стимулювання професійного розвитку працівників необхідно враховувати психологічні особливості стимулювання професійного розвитку працівників (табл. 1).


    Таблиця 1 – Психологічні особливості стимулювання професійного розвитку

    Ознака Сутність
    Для кожного виду діяльності існує своя оптимальна сила стимулювання

    Висока інтенсивність стимулювання погіршує ефективність діяльності. Це пояснюється збільшенням емоційного напруження і хвилювання, які призводять до зменшення ефективності пізнавальної діяльності. Від збільшення сили стимулювання збільшується не якісні показники, а лише кількісні.
    Зв'язок внутрішньої мотивації і зовнішнього стимулювання

    У працівників із сильною внутрішньою мотивацією професійного зростання створення додаткового зовнішнього стимулювання погіршує досягнення. І навпаки, у працівників із незначною внутрішньою мотивацією надмірне стимулювання збільшує прагнення працівників до професійного зростання.
    Залежність ефективності стимулювання від часової близькості до цілі

    Чим ближче працівник до цілі, тим вище його внутрішня мотивація і рівень активності спрямований на професійний розвиток і не потрібно посилено стимулювати його до діяльності, тому що може виникнути ефект демотивації із подальшим зниженням ефективності. І навпаки, чим далі працівник від цілі, тим ефективніше буде додаткове стимулювання.
    Вплив виду підкріплення на ефективність стимулювання

    Якщо працівник сам зацікавлений у професійному розвитку, при чому існує зовнішнє підкріплення (матеріальне, словесна винагорода тощо), то після відміни матеріального підкріплення відзначається значне зниження інтересу, а після відміни словесної винагороди – незначне.
    Зовнішнє підкріплення може зменшувати ефективність стимулювання

    Зовнішнє підкріплення може зменшувати ефективність стимулювання у наступних випадках:

  • якщо винагорода формує у працівника відчуття, що їм маніпулюють;
  • якщо підкріпляється діяльність, яка подобається працівнику і без винагороди;
  • якщо підкріплення не залежить від результатів;
  • якщо підкріпляються як відмінні, так і задовільні результати, пов’язані із професійним зростанням;
  • якщо винагорода використовується дуже часто і стимулювання стає звичайною процедурою.

    • 5. Механізм моніторингу системи стимулювання працівників до професійного розвитку

    Важливим аспектом у стимулюванні професійного розвитку є визначення ставлення безпосередньо працівників до організації стимулювання, застосування певних мотивуючих факторів, видів стимулювання тощо. Ефективне стимулювання персоналу неможливо без розуміння мотивів і потреб працівників і раціонального використання стимулів до професійного розвитку. Тому, щоб забезпечити ефективне управління процесом стимулювання, вчасно виявляти й усувати причини, що негативно впливають на зниження спонукальних стимулів до професійного розвитку, важливо мати мотиваційну оперативну інформацію, яка сприяє прийматтю адекватних управлінських рішеннь як на рівні підприємств, так і на регіональному, і національному рівнях [1].

    З цього приводу А. Колот акцентує увагу на необхідності впровадження на кожному підприємстві системи мотиваційного моніторингу. На його думку мотиваційний моніторинг – це система постійного спостереження і контролю за змінами мотивів і стимулів працівників до професійного розвитку з метою оперативної діагностики й оцінки в динаміці і на основі цієї інформації прийняття управлінських рішень в інтересах як працівників, так і підприємства [7, с. 65]. На його думку, на багатьох підприємствах України дослідження потреб, інтересів, мотиваційної спрямованості працівників здійснюється епізодично і вкрай поверхово. За таких умов системи матеріального і нематеріального стимулювання не будуть ефективно функціонувати.

    Також необхідно зазначити, що методи діагностики стану системи стимулювання на підприємстві, глибоко досліджують лише окремі вчені. Так, М. Магура, М. Курбатова виділяють п'ять методів дослідження системи стимулювання: інтерв’ю, анкетне опитування, тестування, експертні оцінки, спостереження [11, с. 622–646]. Н. Лук’янченко, у свою чергу, розлядає такий метод, як експеримент у сфері управління персоналом [9, с. 125]. Існуючі методи наведені на рис. 2.

    Схема інструментарію проведення моніторингу

    Рисунок 2 – Схема інструментарію проведення моніторингу мотивації професійного розвитку

    Для ефективного функціонування моніторингу пропонується періодично проводити опитування працівників підприємства з метою визначення ієрархії мотивів і стимулів до професійного розвитку. Зміни в ієрархії стимулів можуть бути під впливом підвищення рівня життя, зростання професійно-кваліфікаційного рівня працівників і їхньої орієнтації на потреби вищого рівня. Тому дослідження змін у ієрархії стимулів працівників до професійного розвитку рекомендується проводити один раз на рік.

    Пановою Е. була розроблена модель диференційованої оцінки ефективності функціонування системи стимулювання професійного розвитку працівників. (рис. 3). У моделі представлені найважливіші параметри, які характеризують ефективність системи стимулювання персоналу на підприємстві. Особливістю даної моделі є те, що система стимулювання персоналу до професійного розвитку досліджується з соціологічних позицій, що забезпечує комплексний і системний характер аналізу, та також підвищує управлінську значимість результатів мотиваційного аудиту [14, с. 17].

    Модель оцінки системи мотивації персоналу

    Рисунок 3 – Модель оцінки системи мотивації персоналу
    (анімація: 5 кадрів, 7 циклів, 115 кілобайт)

    У даній моделі кожен з рівнів оцінки виконує певні функції. Перший рівень передбачає дослідження ефективності системи стимулювання як частини системи управління підприємством з метою встановлення ступеня відповідності цілей мотиваційної політики цілям діяльності всього підприємства. На другому рівні оцінки ефективності системи стимулювання персоналу до професійного розвитку на підприємстві досліджується ступінь досягнення системою цілей, сформованих на базі стратегічних орієнтирів підприємства. На третьому рівні моделі розглядається ступінь наявності у системі стимулювання можливостей для задоволення ключових мотиваційних потреб і очікувань працівників при професійному розвитку. Висновок про ефективність системи стимулювання персоналу підприємства проводиться на базі підсумовування результатів дослідження на всіх трьох рівнях оцінки з урахуванням провідної ролі першого рівня діагностики, оскільки при виявленому розходженні цілей системи стимулювання до професійного розвитку з цілями підприємства стає неактуальним весь подальший аналіз.

    Висновки

    На основі розглянутого матеріалу можна констатувати, що сучасні методи управління персоналом свідчать про їх неефективність, тому що відсутність уваги до стимулювання професійного зростання працівників не сприяє свідому включенню працівників в процес професійного розвитку.

    Факторами, які негативно впливають на процес стимулювання професійного розвитку є: негативне ставлення працівників до підвищення кваліфікації в силу відсутності особистої значущості професіоналізму і зацікавленості у професійному розвитку, недостатня продуктивність навчання, нерозуміння мети розвитку, страх перед новим, незацікавленість роботодавців до підвищення кваліфікації працівників.

    Механізм управління стимулюванням професійного розвитку працівників має грунтуватися на вирішенні наступних завдань:

    1. Дослідження особистісно-мотиваційного клімату на підприємстві та встановленні домінуючих умов і факторів, які впливають на мотивацію працівників до професійного розвитку або викликають деструктивну поведінку, де мотивацію.

    2. Створення соціальних, організаційних, економічних умов, що забезпечують ефективну систему стимулювання персоналу. Для створення позитивних умов необхідно вирішення наступних питань: визначення джерел фінансування навчання персоналу, розробка програмного забезпечення і індивідуальних планів кар’єрного просування, прийняття рішення стосовно використання власних працівників для проведення навчальних заходів або залучення зовнішніх постачальників навчальних послуг; визначення часу та форм навчання.

    3. Використання стратегій управління персоналом, які сприятимуть формуванню стійкого позитивного стимулювання. Це передбачає необхідність вирішення наступних питань: кого і на яких умовах навчати, чи буде професійний розвиток працівників пов'язано з перспективами кар'єрного просування та підвищенням рівня заробітної плати.

    Перелік посилань

    1. Алексєєва Н.Ф. Удосконалення системи стимулювання професійного розвитку працівників підприємства. Науковий вісник Одеський державний економічний університет // Науки: економіка, політологія, історія. – 2009. – № 14 (92). – С. 223–231.
    2. Гурман Ю. Мотивация к корпоративному обучению. – [Електронный ресурс]. Режим доступа: http://www.psyevents.ru/articles/568.
    3. Доронина М.С. Управление мотивацией: [Научн. издание] / М.С. Доронина, Е.Г. Наумик. – Харьков: Изд. ХНУ, 2006. – 240 с.
    4. Захаров Н., Куцын Н. Мотивация «против» стимулирования // Соц. труд. – 1991. – № 11. – С. 90–97.
    5. Захарова О.В. Наукові принципи інвестування у розвиток людського капіталу [Електронный ресурс]. – Режим доступа: http://econa.at.ua/publ/vipuski_za_porjadkovim_nomerom/vipusk_4/naukovi_principi_investuvannja_u_rozvitok_ljudskogo_kapitalu/20-1-0-443.
    6. Кибанов А. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 453 с.
    7. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – 337 с.
    8. Крамаренко В.І. Управління персоналом фірми. – К.: ЦУЛ, 2003. – 272 с. – [Електронный ресурс]. Режим доступа: http://library.if.ua/book/ 34/2295.html.
    9. Лукя’нченко Н.Д. Аудит персоналу:навчальний посібник / за ред. проф. Лукя’нченко Н.Д. – Донецьк: вид-во ДонНУ, 2011. – 389 с.
    10. Лук’янченко Н.Д., Бунтовська Л.Л. Мотивація персоналу: Навчальний посібник. – Донецьк, ДонНУ, 2004. – 302 с.
    11. Магура М.И. Секреты мотивации / М.И. Магура, М.Г. Курбатова. – М.: Управление персоналом, 2008. – 656 с.
    12. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.: МГУ, 1997. – 480 с.
    13. Олехнович М. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. – 2006. – № 2. – С. 46–53.
    14. Панова Е.А. Мотивационный аудит как управленческая технология: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук / Е.А. Панова. – М.: МГУ им. Ломоносова, 2011. – 24 с.
    15. Рекомендації щодо сприяння стимулюванню заінтересованості роботодавців у підвищенні професійного рівня працівників від 3 грудня 2008  р. N 564. – [Електронный ресурс]. Режим доступа: http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/FIN44854.html.
    16. Ричард Л. Дафт. Менеджмент. – Спб.: «Питер», 2007. – 403 с.
    17. Салвенди Г. Человеческий фактор. Под ред. Салвенди Г. Пер. с англ. – В 6-ти томах. – Т.1. Экономика – комплексная научно-техническая. – М.: Мир. – 1991. – 567 с.
    18. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, кейсах). – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 128 с.
    19. Том Н. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. – 1993. – № 2. – С. 69–74.
    20. Уткин Э.А., Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. – М.: ТЕИС, 2004. – 236 с.
    21. Швец И.Б. Экономические основы формирования средств на оплату, стимулирование труда и социальную компенсацию / И.Б. Швец, Е.В. Чумаченко. – Донецк, 2001. – 252 с.