Реферат за темою:

"Професійний відбір персоналу на підприємстві"

Зміст

• Вступ
• 1 Сутність професійного відбору персоналу
• 2 Організація професійного відбору персоналу на підприємстві
• 3 Методи професійного відбору персоналу на підприємстві
• Висновки
• Перелік посилань

Вступ

Принципові зміни, що відбуваються в останні роки в Україні, вимагають перегляду фундаментальних основ економічної, політичного і соціального життя суспільства, тому серйозним змінам повинна бути піддана як система управління підприємством в цілому, так і система управління персоналом зокрема. Система управління персоналом повинна носити комплексний характер і будуватися на концепції, згідно з якою робоча сила розглядається як не поновлюваний ресурс чи людський капітал.

Відбір кадрів є однією з центральних функцій управління, оскільки саме люди забезпечують ефективне використання будь-яких видів ресурсів, наявних у розпорядженні підприємства, і саме від людей в кінцевому рахунку залежать її економічні показники і конкурентоспроможність.

Перехід на ринкові відносини, загострення конкуренції, постійнi зміни зовнішнього середовища, а також радикальні зміни в різних сферах суспільства, що відбуваються останнім часом, вимагають перевизначення і переоцінки сутності, змісту, алгоритму і методів відбору персоналу, а також проведення об’єктивного соціологічного аналізу процесу відбору персоналу на сучаснихпідприємствах.

Метою роботи є пропозиції з рекомендації щодо вдосконалення процесу відбору персоналу. Предметом є система відносин в організації з приводу відбору її персоналу. Виходячи з поставленої мети, необхідно вирішити такі основні завдання:

1. Розкрити сутність процесу відбору персоналу.
2. Розглянути організацію системи відбору персоналу.
3. Проаналізувати методи організації відбору персоналу.

1 Сутність професійного відбіру персоналу на підприємстві

На даний момент у більшості підприємств світу і України служби управління персоналом не розглядають цей процес як повноцінну складову своєї діяльності, разом з наймом, оцінкою та розвитком персоналу, крім того єдина концепція процесу відбору кадріввідсутня, а різноманітність використовуваних концептуальних методик нерідко посилюється їх взаємною суперечливістю.

Розгляд сутності та змісту процесу відбору персоналу передбачає, перш за все, визначення його поняття. На початок ХХI століття поняття "відбір персоналу" міцно увійшло в науковий апарат, хоча однозначного тлумачення сутності цього терміну в управлінні досі не склалося.

Проаналізувавши та зробивши узагальнення трактувань досліджуваного поняття, що надали І.Б. Дуракова, О.Н. Аллін і Н.І. Сальникова, Н.В. Федорова і О.Ю. Минченкова, А.О. Блінов і О.В. Василевська надамо власне визначення. Відбір персоналу – це спеціальна функція кадрового менеджменту, сутність якої полягає у виборі найкращих кандидатів на вакантні місця, і спрямована на формування такого складу персоналу, який би забезпечив найбільшу конкурентоспроможність підприємства при умові досягнення максимальної збалансованості інтересів підприємства і персоналу.

Залежність ефективності підприємства від ефективності роботи підлеглих підкреслює Г. Десслер, вважаючий, що службовці, якiне володіють потрібними здібностями, будуть працювати не настільки успішно, що негативно позначиться на діяльності роботодавця [3].

Важливе значення для ефективного відбору персоналу мають принципи, розуміння і дотримання яких дозволить здійснити грамотний відбір і суттєво підвищити якісний рівень кадрового менеджменту. Аналіз наукових даних з проблеми відбору персоналу на підприємстві дозволяє сформулювати ряд загальних принципів відбору:

1. забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендента вимогам, що пред'являються змістом роботи (освіта, навички, стаж, досвід та інше);
2. будь-яка людина, здібності і професійна підготовка якої відповідають вимогам посади, має рівне право залучитися до роботи на підприємстві;
3. орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини, пошук найбільш підходящих для даної посади кандидатів;
4. орієнтація на найбільш кваліфіковані кадри, але не більш високої кваліфікації, ніж цього вимагає робоче місце;
5. відмова в прийомі новим працівникам, якщо потреби в них немає,незалежно від кваліфікації і особистих якостей;
6. професійний відбір кандидатів має включати в комплексі елементи соціологічного, психологічного та медичного відбору;
7. дотримання законодавчих норм і етичних принципів залучення і відбору персоналу;
8. відбір персоналу, як функція кадрового менеджменту, повинен бути тісним чином пов'язаний з іншими функціями кадрознавчого циклу [4].

2 Органiзація професійного відбору персоналу на підприємстві

Відбір кандидатів, що відповідає за своїми професійними, діловими і особистісними характеристиками вимогам підприємства, вимагає комплексного, процесiйного і системного підходу. Використання таких підходів дозволяє розглядати відбір персоналу як процес, що складається з декількох взаємопов'язаних етапів (рис.1):

Рисунок 1 – Етапи організації професійного відбіру персоналу

Базис успішного відбору персоналу виходить із наступних принципів:

• Неможливість дієвого відбору претендентів без знання вимог до вакантної посади.
• Відбір претендентів не завжди повинен проходити відносно жорстких вимог, які виставляє вакантна посада. Значна частина посад має усереднені вимоги і тому припускаєтільки в середньому здатних співробітників.
• Необхідність уникати свідомих і несвідомих суб'єктивних впливів на відбір претендентів, наприклад, протекції або упереджень [5].

Проблема критеріїв відбору є однією з основних проблем, що стоять перед різними організаціями при проведенні як зовнішнього, так і внутрішнього рекрутингу [2]. Щоб програма відбору була дієвою, слід ясно сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. До основних критерієв відбору персоналу належать: освіта, досвід роботи, ділові якості, професійність, тип особистості та його потенційні можливості. Будь-який конкретний критерій відбору працівників, заснований на віковому розподілі, повинен бути ретельно вивчений у відношенні процвітаючих працівників, зайнятих на фірмі в даний час. Видатні особисті якості можуть бути необхідні працівникам,які спілкується з клієнтами, для інших же місць такі якості не стануть в нагоді.

Якщо в основу рішення про відбір мають вплив певні характеристики кандидатів, які виступають в якості критеріїв відбору, то для зниження ймовірності помилок ці характеристики повинні відповідати певним вимогам. Серед найважливіших вимог, яким повинні відповідати критерії відбору, можна виділити наступні:

1. валідність;
2. повнота;
3. надійність;
4. розрізнювальна здатність;
5. необхідність і достатність критеріїв [4].

Несвідомі упередження по відношенню до кандидата найчастіше є наслідком так званих "перенесених помилок" оцінювача. До них відносяться:

• "ефект роздутої двері", що грунтується на тому, що оцінювач схильний до переоцінки яскраво виражених особливостей найманого;
• "відлуння минулого", котре виникає внаслідок того, що оцінювач проектує певні позитивні чи негативні спогади про знайому людину (схожі прізвище або ім'я, догану та інших) на найманого і відповідно до них виносить йому оцінку;
• утворення типових помилкових думок і тлумачень, згідно з якими поодинокі фізiогномiчнi особливості (наприклад, високий чи низький лоб) розцінюються як гарантовані ознаки певних здібностей чи властивостей характеру.

Будь-який з цих видів помилок може призвести до авансованої симпатії чи антипатії по відношенню до претендента і цим фальсифікувати об'єктивний відбір кандидатів [6].

3 Методи професійного відбору персоналу на підприємстві

У сучасній теорії і практиці управління персоналом всі методи відбору, які застосовуються для селекції кандидатів, поділяються на дві групи: класичні (традиційні) і сучасні (нетрадиційні) [2].

Традиційними методами відбору персоналу, спеціально розробленими і багаторазово апробованими на практиці, є:

Рисунок 2 - Методи професійного відбору персоналу
(анімація: 12 фрагментів, 4 цикла, 90 кілобайтів)

Відповідно до обраної технології відбору, підприємство найчастіше починає знайомство з кандидатами через вивчення первинної документації, що надійшла від кандидата: резюме, анкета, автобіография. Грунтовний аналіз дозволяє скласти первинну картину про претендента та визначити необхідність контактного спілкування, а також заощадити час працівникам служби управління персоналом, особливо при великій кількості вакансій і бажаючих отримати робоче місце.

Резюме підрозділяється на декілька видів, вибір якого визначається специфікою підприємства і особливостями вакансії:

• хронологічне;
• професійне;
• функціональне.

У резюме мають бути відсутні недостовірні фактори, неструктурованість, граматичні помилки, неакуратність та об'єм більше двох сторінок.

Первинної анкета розробляється кадровою службою з урахуванням специфіки посади та заповнюється претендентом в момент першого відвідування підприємства. Анкета має стандартну форму, містить біографічні дані про претендента, його освіту, стаж та досвід роботи [3].

Аналіз первинної документації дозволяє спрогнозувати:

• результативність працівників;
• можливий період роботи в даній компанії (плинність кадрів) та схильність до прогулів [8].

Аналіз наданих документів є простим, дешевим і достатньо ефективним методом первинного відбору кадрів.

Співбесіда з відбору персоналу являє собою обмін інформацією між представником підприємства і кандидатом на зайняття вакантної посади.

При співбесіді можливий наступний розподіл часу:

1. 70% часу говорить кандидат;
2. 30% часу говорить інтерв'юер [10].

В залежності від цілей і завдань відбору кандидатів існують наступні види співбесіди (інтерв'ю):

1. попереднє інтерв'ю;
2. інтерв'ю "один на один";
3. групове інтерв'ю;
4. неструктуроване інтерв'ю;
5. структуроване інтерв'ю;
6. сфокусоване інтерв'ю;
7. інтерв'ю в емоційно напруженій обстановці (стресове інтерв'ю);
8. ситуаційне (гіпотетичне) інтерв'ю [11].

Незалежно від обраного інтерв'юером типу співбесіди, вона має складатися з декількох етапів:

• підготовки;
• "створення атмосфери довіри";
• обміну інформацією (основна частина);
• висновкiв;
• оцінки.

Оцінка кандидата повинна бути проведена безпосередньо після співбесіди, інакше гострота сприйняття зітреться, і проводив співбесіду співробітник може втратити важливі деталі.

До найпоширеніших методів оцінки кандидатів відноситься тестування.

Більш точно визначити сьогоднішній стан кандидата з точки зору його відповідності вимогам, що пред'являються до вакантної посади, а також потенціалу розвитку можна за допомогою спеціальних тестів, у тому числі і на професійну придатність. Використовують наступні різновиди тестування:

• тести на загальні розумові здібності, які надають достовірні результати працівників, що займають різні посади як низького, так і високого рівня, мають більш високу валідність, ніж інші методи відбору, прогнозують ефективність професійного навчання, мають сильну теоретичну базу, відрізняються досить низькою вартістю адміністрування;
• тести на благонадійність, які оцінюють надійність, гнучкість, емоційну стабільність та соціальну орієнтованість кандидатів;
• тести професійних знань, використання яких обмежено щодо оцінки та відбору працівників, що не мають досвіду роботи 8].

Переваги тестування полягають у можливості оцінки сьогоднішнього стану кандидата з урахуванням особливостей підприємства та майбутньої посади. Недоліки цього методу відбору – високі витрати, часто необхідність сторонньої допомоги, умовність і обмеженість тестів, не дають повного уявлення про кандидата [1].

Оцінювання колег являє собою усереднену думку колег кандидата, даний метод має наступні обмеження:

• метод використовується лише при оцінки кандидатів, підібраних за допомогою внутрішніх;
• суб’єктивність та відсутність контролю респондентів при оцінюванні знайомих людей.

Метод робочих завданнь являє собою моделювання діяльності, яку кандидат повинен виконувати на робочому місці [8]. Проектуються проблемні ситуації, розв'язання яких дає можливість перевірити ступінь компетентності кожного з її учасників, вміння відстоювати власні позиції та реагувати на критику. Перевагою даної методики є можливість оцінки кандидатів в конкретній ситуації, а недоліком – необхідність залучення сторонніх експертів (досвідчених психологів та модераторів) [9].

Найбільш поширеним методом відбору персоналу в украінских компаніях є випробувальний термін. Відповідно до Трудового Кодексу України, випробувальний термін варіюється від 1 до 6 місяців. Випробувальний термін дозволяє оцінити кандидата безпосередньо на робочому місці, оцінити його потенціал і відповідність посаді без прийняття на себе зобов'язань за його постійним працевлаштування [7]. До недоліків даного метода відносять:

• великі витрати, пов’язані з пошуком нового кандидату в разі не успішного проходження випробувального терміну;
• низька ефективність праці кандидатів, що були видібрані "мінімально" [8].

Крім перерахованих вище класичних методик відбору персоналу, багато закордонних компаній починають застосовувати й нетрадиційні методи, такі, як: астрологія, хіромантія, соціоніка, графологія, фізіогноміка, екстрасенсорика, психотипи особистості, цветовосприятие, нумерологія, дактилоскопія і багато інших. В Україні на сьогоднішній день існують приватні практики нетрадиційних методів відбору персоналу. Можна говорити про практику використання нетрадиційних методів при відборі персоналу Хіггіра [12]. На жаль, дані методики не отримали наукового обгрунтування і є недостатньо достовірними.

Нетрадиційні методики не можуть застосовуватися як основні при відборі персоналу, а використовуватися лише як допоміжні методи оцінки. Очевидно, що їхнє застосування повинне бути узгоджене з керівництвом підприємства і підтверджено практичними результатами.

Єдиної системи відбору персоналу на даний час не існує. Кожне підприємство повинно самостійно вибирати ті чи інші методи відбору, спираючись на сформовану ситуацію, у тому числі економічну, корпоративну культуру та багато інших чинників. Після того, як були визначені методи, за допомогою яких буде відбуватися дана процедура, необхідно провести безпосередньо сам відбір. Сама процедура відбору теж може відрізнятися в різних компаніях і включати в себе різні форми відсіву і вибору кандидатів.

Висновки

Важливе завдання менеджерів з персоналу і керівників підприємства полягає в оптимізації цього процесу, необхідно зробити його максимально ефективним і низьковитратним без втрати якості. Аналіз різних трактувань поняття "відбір персоналу" і представлена еволюція підходів до кадрового менеджменту дозволили виявити істотний недолік при розгляді даної проблеми: як теоретики, так і практики розглядають відбір персоналу тільки як односторонній процес, в якому прерогатива у прийнятті рішення при відборі віддається підприємству, а кандидати залишаються пасивною стороною.

При відборі кадрів важливо дотримуватися таких принципів, як застосування валідних критеріїв відбору, знання керівником чітких вимог до посади і уникнення суб'єктивного думки наймає до кандидата.

У сучасній теорії та практики управління персоналом всі методи відбору персоналу, що застосовуються для селекції кандидатів, поділяються на дві групи: класичні і нетрадиційні. Але, незважаючи на велику кількість традиційних і нетрадиційних методик відбору персоналу, найчастіше в практичній діяльності застосовують: аналіз анкетних даних, резюме, наведення довідок про кандидата, різні види співбесід, тестування, випробувальний термін як метод відбору персоналу та метод ділових ігор. Нетрадиційні методики не можуть застосовуватися як основні при відборі персоналу, а використовуватися лише як допоміжні методи оцінки. Очевидно, що їхнє застосування повинне бути узгоджене з керівництвом підприємства і підтверджено практичними результатами.

Для підвищення якості відбору персоналу доцільно застосовувати багатоступінчасті технології, з декількох ступенів, що передбачають послідовне використання взаємодоповнюючих методів, так як тільки комплексне застосування методик може дати необхідні для підприємства результати з найменшими втратами коштів і часу, і тільки в цьому випадку недоліки одних методів будуть компенсуватися за рахунок достоїнств інших.

При написанні даного реферату магістерська робота ще не завершена. Остаточне завершення: грудень 2013 року. Повний текст роботи та матеріали по темі можуть бути отримані у автора або його керівника після вказаної дати.

Перелік посилань

1. Багракова А.А. Внутрішній рекрутинг: етапи процесу та оцінка його ефективності // Управління розвитком персоналу. – 2007. – № 04 (12). – С. 286–295.
2. Деркач А.А. Стратегия подбора та формирования управленческой команды. – М.: РАГС, 1999. – 315 c.
3. Десслер Гари. Управление персоналом. Пер. з англ. под ред. Степнова И.М. – М.: БИНОМ, 2004. – 799 с.
4. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 157 с.
5. Кейт Кинан Подбор персонала. – М.: Эксмо, 2007. – 38 с.
6. Кірсанова С. Ефективний менеджмент – це як навик їзди на велосипеді: раз навчився і за все життя не забудеш // Діловий квартал. – 2006. – № 12. – С. 7.
7. Магура М.И. Поиск та отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. – М.: ЗАТ "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2003. – 313 с.
8. Михаляк Т. Эффективные методы отбора персонала // [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=11798 .
9. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследования, оценка, обучение. – М.: Управление персоналом, 2007. – 361 с.
10. Новикова А. Скільки коштує самостійний підбір персоналу // Менеджер по персоналу. – 2008. – № 1. – С. 30–35.
11. Терентьева Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приёмы. – М.: Эксмо, 2010. – 398 с.
12. Хигир Б.Ю. Нетрадиційні методи підбору і оцінки персоналу // Управління персоналом. – 2003. – № 4. – C. 48.