Реферат по теме:

"Профессиональный отбор персонала на предприятии"

Содержание

• Введение
• 1 Сущность профессионального отбора персонала
• 2 Организация профессионального отбора персонала на предприятии
• 3 Методы профессионального отбора персонала на предприятии
• Выводы
• Список источников

Введение

Принципиальные изменения, происходящие в последние годы в Украине, требуют пересмотра фундаментальных основ экономической, политической и социальной жизни общества, поэтому серьезным изменениям должна быть подвержена как система управления предприятием в целом, так и система управления персоналом в частности. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как возобновляемый ресурс или человеческий капитал. Отбор персонала является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия, и именно от людей в конечном счете зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Переход на рыночные отношения, обострение конкуренции, постоянно изменяющаяся внешняя среда, а также радикальные изменения в различных сферах общества, происходящие в последнее время, требуют переопределения и переоценки сущности, содержания, алгоритма и методов отбора персонала, а также проведения социологического анализа процесса отбора персонала в современных организациях.

Целью магистерской работы является предложения и рекомендации по совершенствованию процесса отбора персонала. Предметом является система отношений в организации по поводу отбора ее персонала. Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие основные задачи:

1. Раскрыть сущность процесса отбора персонала.
2. Рассмотреть организацию системы отбора персонала.
3. Проанализировать методы организации отбора персонала.

1 Сущность профессионального отбора персонала

На настоящий момент на большинстве предприятий службы управления персоналом не рассматривают данный процесс в качестве полноценной составляющей своей деятельности, наряду с наймом, оценкой и развитием персонала, единая концепция процесса отбора кадров отсутствует, а разнообразие используемых концептуальных методик нередко усугубляется их взаимной противоречивостью.

Рассмотрение сущности и содержания процесса отбора персонала предполагает, прежде всего, определение его понятия. К началу ХХI века понятие "отбор персонала" прочно вошло в научный аппарат, хотя однозначного толкования данного термина в управлении еще не сложилось. Проанализировав трактовки И.Б. Дураковой, О.Н. Аллина и Н.И. Сальниковой, Н.В. Федоровой и О.Ю. Минченковой, А.О. Блинова и О.В. Василевской, предоставим собственное толкование, согласно которому отбор персонала – это специальная функция кадрового менеджмента, суть которой заключается в выборе наилучших кандидатов на вакантные места, направленная на формирование такого состава персонала, который бы обеспечил наибольшую конкурентоспособность организации при сбалансированности интересов организации и персонала.

Зависимость эффективности предприятия от эффективности работы подчиненных подчеркивает Г. Десслер, считающий, что не обладающие нужными способностями служащие будут работать не столь успешно, что негативно скажется на деятельности работодателя [3].

Важное значение для эффективного отбора персонала имеют принципы, понимание и соблюдение которых позволит осуществить грамотный отбор и существенно повысить качественный уровень кадрового менеджмента, к основным из которых относятся:

1. обеспечение соответствия индивидуальных качеств соискателя требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, навыки, стаж, опыт и т.д.);
2. равный доступ любого человека в организацию, чьи способности и профессиональная подготовка соответствуют требованиям должности;
3. ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека, поиск не идеальных кандидатов, которых как таковых не существует, а наиболее подходящих для данной должности;
4. ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем этого требует рабочее место;
5. отказ в приеме новым работникам, независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;
6. профессиональный отбор кандидатов должен включать в комплексе элементы социологического, психологического и медицинского отбора;
7. соблюдение законодательных норм и этических принципов привлечения и отбора персонала;
8. отбор персонала в организацию, как функция кадрового менеджмента, должен быть тесным образом увязан с другими функциями кадроведческого цикла [4].

2 Организация профессионального отбора персонала на предприятии

Отбор персонала состоит из следующих взаимосвязанных этапов (рис.1):

Рисунок 1 – Этапы организации отбора персонала на предприятии

Базис успешного отбора основан на следующих принципах:

1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности.
2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, многие должности описываются "усредненными требованиями" и поэтому предполагают "только в среднем способных сотрудников".
3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений [5].

Проблема критериев отбора является одной из основных проблем, стоящих перед различными организациями при проведении как внешнего, так и внутреннего рекрутинга. Основными критериями отбора персонала считаются следующие: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, тип личности кандидата и его потенциальные возможности. Для решения конкретных задач каждому конкретному предприятию требуется работник с уникальным набором качеств [2]. Среди важнейших требований, которым должны отвечать критерии отбора, можно выделить следующие:

1. валидность;
2. полнота;
3. надежность;
4. различительная способность;
5. необходимость и достаточность критериев [4].

Несознательные предубеждения по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых "перенесенных заблуждений" оценщика. К ним относятся:

• "эффект раздутой двери", который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого;
• "эхо прошедшего", возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого и в соответствии с ними выносит ему оценку;
• образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.

Любой из этих видов заблуждений может привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов [6].

3 Методы профессионального отбора персонала на предприятии

В современной теории и практике управления персоналом все методы отбора, применяемые для селекции кандидатов, делятся на две группы: классические (традиционные) и современные (нетрадиционные) [2].

Традиционными методами отбора персонала, специально разработанными и многократно апробированным на практике, являются (рис.2):

Рисунок 2 - Методы отбора персонала на предприятии
(анимация: 12 кадров, 4 цикла, 129 килобайт)

В соответствии с выбранной технологией отбора, предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами через изучение первичной документации, поступившей от кандидата: резюме, первичная анкета, автобиография.

Резюме подразделяется на несколько видов, выбор которого определяется спецификой предприятия и особенностями вакансии:

• хронологическое;
• профессиональное;
• функциональное.

Первичная анкета разрабатывается кадровой службой с учетом специфики должности и заполняется претендентом в момент первого посещения предприятия. Анкета имеет стандартную форму, содержит биографические данные о соискателе, его образование, стаж и опыт работы [3].

Оценивание первичной документации позволяют прогнозировать:

• результативность работников;
• предположительное время работы в данной организации (текучесть кадров) и склонность к прогулам (абсентеизм) как по уважительным, так и по неуважительным причинам [8].

Собеседование (интервью) по отбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. При собеседовании возможно следующее распределение времени:

1. 70% времени говорит кандидат;
2. 30% времени говорит интервьюер [10].

Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование "один на один", во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако, сегодня используются и другие виды собеседований, к которым относятся: предварительное, групповое (панельное), структурированое или неструктурированное, ситуационное (гипотетическое), сфокусированное, а также стрессовое собеседование [11]. Кроме того, согласно другой классификации собеседования бывают:

1. биографические собеседования;
2. ситуационные собеседования;
3. критериальные собеседования [6].

Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования, оно должно состоять из нескольких этапов:

• подготовки;
• "создания атмосферы доверия";
• обмена информацией (основная часть);
• заключения;
• оценки.

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае ухудшается острота восприятия будущего кандидата.

Тестирование позволяет определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития. Используются такие методы тестирования как:

• тесты на общие умственные способности (GMA), которые: дают достоверные результаты для работников, занимающих разные позиции (как начального, так и высокого уровня); имеют более высокую валидность, чем другие методы отбора персонала; хорошо предсказывают эффективность профессионального обучения; имеют сильную теоретическую базу; отличаются низкой стоимостью администрирования;
• тесты на благонадежность, которые оценивают лояльность кандидата, его надежность, гибкость, эмоциональную устойчивость и просоциальность поведения. Эти тесты направлены на выявление людей, которые склонны к нечестному, асоциальному и непродуктивному поведению на работе (употребление на рабочем месте алкоголя или наркотиков, драки, воровство и т. д.);
• тесты профессиональных знаний, применение которых ограничено при оценке и отборе неопытных работников. Для разработки данных тестов, как правило, проводится анализ рабочих задач, которые необходимо выполнять на конкретном рабочем месте. Это дорогостоящая процедура, требующая значительного времени и усилий квалифицированных специалистов. Но для многих видов работ низкой и средней сложности разработаны стандартизованные тесты, использование которых позволяет удешевить процедуры отбора для работодателей [8].

Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате [1].

Оценка коллег подразумевает проведение отборочных процедур не рекрутером, а коллегами кандидата. В этом случае итоговая оценка представляет собой усредненное мнение нескольких людей, поэтому данный метод также можно считать достаточно надежным и валидным, он имеет следующие ограничения:

• метод применим только для оценки внутренних кандидатов при переводе в другой отдел, повышении и т. д.;
• субъективность и отсутствие контроля честности респондентов при оценке знакомых людей.

Метод рабочих заданий (деловые игры) представляет собой моделирование (частично или полностью) деятельности, которую кандидат должен будет выполнять непосредственно на рабочем месте [8]. Преимуществом данной методики является возможность оценки кандидатов в конкретной ситуации, а недостатком - необходимость привлечения сторонних экспертов (опытных психологов и модераторов) [9].

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, в период которого кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации [7].К недостаткам данного метода относят:

• высокие затраты, связанные с поиском нового кандидата в случае не прохождения испытательного срока;
• низкая эффективность работы "минимально" отобранных кандидатов;
• линейные менеджеры активно противятся увольнению "усредненных" работников, поэтому нередко занижают требования к оценке успешности прохождения испытательного срока [8].

Большинство иностранных компаний начинают применять и нетрадиционные методы, такие, как: астрология, хиромантия, соционика, графология, физиогномика, экстрасенсорика, психотипы личности, цветовосприятие, нумерология, дактилоскопия и многие другие. В Украине на сегодняшний день существуют частные практики нетрадиционных методов отбора персонала. Можно говорить о практике использования нетрадиционных методов при отборе персонала Хиггира [12]. К сожалению, данные методики не получили научного обоснования и яаляются недостаточно достоверными. Поэтому нетрадиционные методики не могут применяться как основные при отборе персонала, а использоваться только как вспомогательные методы оценки [5].

Выводы

Важная задача менеджеров по персоналу и руководителей предприятия заключается в оптимизации процесса отбора персонала, максимальном повышении его эффективности при снижении затрат без потери качества. Анализ различных трактовок понятия "отбор персонала" и представленная эволюция подходов к кадровому менеджменту позволили выявить существенный недостаток при рассмотрении данной проблемы: как теоретики, так и практики рассматривают отбор персонала только как односторонний процесс, в котором прерогатива в принятии решения при отборе отдается предприятию, а кандидаты остаются пассивной стороной.

При отборе кадров важно придерживаться таких принципов, как применение валидных критериев отбора, знание руководителем четких требований к должности и избежания субъективного мнения нанимает к кандидату.

В современной теории и практики управления персоналом все методы отбора персонала, применяемые для селекции кандидатов, делятся на две группы: традиционные и нетрадиционные. Но, несмотря на большое количество традиционных и нетрадиционных методик отбора персонала, чаще всего в практической деятельности применяют: анализ анкетных данных, резюме, наведение справок о кандидате, различные виды собеседований, тестирование, оценивание коллегами, испытательный срок как метод отбора персонала и метод деловых игр. Нетрадиционные методики не могут применяться как основные при отборе персонала, а использоваться только как вспомогательные методы оценки. Очевидно, что их применение должно быть согласовано с руководством предприятия и подтверждено практическими результатами.

Использование методов отбора персонала должно быть комплексным. Это связано с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию

При написании данного реферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение: декабрь 2013 года. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.

Список источников

1. Багракова А.А. Внутрішній рекрутинг: етапи процесу та оцінка його ефективності // Управління розвитком персоналу. – 2007. – № 04 (12). – С. 286–295.
2. Деркач А.А. Стратегия подбора та формирования управленческой команды. – М.: РАГС, 1999. – 315 c.
3. Десслер Гари. Управление персоналом. Пер. з англ. под ред. Степнова И.М. – М.: БИНОМ, 2004. – 799 с.
4. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 157 с.
5. Кейт Кинан Подбор персонала. – М.: Эксмо, 2007. – 38 с.
6. Кірсанова С. Ефективний менеджмент – це як навик їзди на велосипеді: раз навчився і за все життя не забудеш // Діловий квартал. – 2006. – № 12. – С. 7.
7. Магура М.И. Поиск та отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. – М.: ЗАТ "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2003. – 313 с.
8. Михаляк Т. Эффективные методы отбора персонала // [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=11798 .
9. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследования, оценка, обучение. – М.: Управление персоналом, 2007. – 361 с.
10. Новикова А. Скільки коштує самостійний підбір персоналу // Менеджер по персоналу. – 2008. – № 1. – С. 30–35.
11. Терентьева Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приёмы. – М.: Эксмо, 2010. – 398 с.
12. Хигир Б.Ю. Нетрадиційні методи підбору і оцінки персоналу // Управління персоналом. – 2003. – № 4. – C. 48.