ДонНТУ   Портал магістрів

Кир'янова Ксенія Олександрівна

Інженерно‑економічний факультет

Кафедра управління бізнесом і персоналом

Спеціальність Управління персоналом організації

Розвиток маркетинг‑персоналу в аспекті підвищення конкурентоспроможності підприємства

Науковий керівник: к.е.н. Зайцева Анна Михайлівна

Резюме Біографія Реферат

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

• Вступ
• 1. Поняття, сутність і завдання маркетингу персоналу
• 2. Основні напрямки та чинники формування маркетингу персоналу
• 3. Технологія маркетингу персоналу
• Висновки
• Перелік посилань

Вступ

Актуальність теми полягає в тому, що маркетинг персоналу є одним з головних умов виживання організації в умовах ринкових відносин. Маркетинг дає можливість відстежувати зміни в професійно-кваліфікаційній структурі кадрів, виявляти тенденції у формуванні робочої сили на ринку праці та своєчасно встановлювати якісні та кількісні умови до неї.

Ефективність діяльності підприємства в значній мірі залежить від клієнтоорієнтованості виробництва, наявності унікальної товарної і сервісного пропозиції, від вдосконалення бізнес-процесів, але ще більш ця ефективність залежить від того, наскільки успішно керівництво справляється із завданням по залученню, управління та утримання висококваліфікованих співробітників, здатних забезпечити конкурентні переваги організації.

При цьому підвищення ефективності роботи тільки персоналу, безпосередньо взаємодіє з клієнтами, недостатньо. Висока якість задоволення потреб клієнтів має забезпечуватися сукупними зусиллями всіх структурних підрозділів організації, які послідовно вносять свій внесок у створення цінності кінцевого товару для споживача. Домогтися такого управління, коли весь персонал організації орієнтований не тільки на досягнення особистісних цілей, а й на успіх компанії на ринку, досить складно. Одним із способів управління персоналом і досягнення нею високої мотивації є посилення технології маркетингу персоналу за допомогою орієнтації діяльності кожного співробітника організації на споживачів.

1.Поняття, сутність і завдання маркетингу персоналу

Маркетинг персоналу - вид управлінської діяльності, спрямований на довгострокове забезпечення організації людськими ресурсами, що утворюють стратегічний потенціал, необхідний для вирішення конкретних цільових завдань [1]. Представляючи маркетинг персоналу як більш усвідомлений або новий погляд організації на власну привабливість серед зайнятих і потенційних працівників, фахівці вважають, що реалізація маркетингу є завданням не тільки служби персоналу, а також всіх співробітників, що працюють з персоналом або представляють організацію у зовнішньому середовищі - починаючи від керівництва і закінчуючи працівниками відділів, пов'язаних із споживачами і зовнішньою діяльністю організації [2].

Розглянемо основні напрямки і завдання маркетингу персоналу.

Концепція маркетингу передбачає, що основною причиною досягнення цілей підприємства є визначення потреб і потреб ринку праці та їх задоволення повинно здійснюватися конкурентоспроможними, ефективними і високопродуктивними способами [3].

Виділяють два основних напрямки маркетингу персоналу.

1. Пасивний маркетинг - виявляє і покриває потреби підприємства в людських ресурсах, і є однією з основних функцій служби управління персоналом компанії, але здійснюється окремо від інших напрямків роботи з персоналом.

2. Активний маркетинг - вирішує більш глобальні завдання, які ставляться до стратегічної кадрової політики компанії. Співробітники, що працює на фірмі, розглядаються як внутрішні клієнти організації, в той час як потенційні кандидати на роботу розглядаються в якості зовнішніх клієнтів.

Маркетингова діяльність в даній області складається з чотирьох взаємопов'язаних етапів.

1. Вибір і аналіз джерел інформації для маркетингової діяльності. На цьому етапі визначається з яких джерел (зовнішніх, внутрішніх) краще отримувати інформацію, наскільки вона достовірна і корисна.

2. Аналіз зовнішніх і внутрішніх чинників, що визначають напрямки маркетингової діяльності. Такий аналіз є вихідною точкою даного виду діяльності, що дає інформацію для складання плану маркетингової діяльності.

Розглянемо зовнішні фактори, що впливають на маркетингову політику в області роботи з персоналом.

Ситуація на ринку праці. Даний фактор визначається загальноекономічними процесами, що протікають в країні і світі, впливом економічних циклів (спад, депресія, підйом), демографічною ситуацією, напливом мігрантів з інших регіонів та іншими особливостями. Велике значення має рівень безробіття в конкретний часовий період і політика держави в галузі зайнятості, зокрема підготовка і перепідготовка резерву за певними спеціальностями з числа незайнятих громадян.

Особливості соціальних потреб суспільства. Облік і аналіз даного чинника дозволяє отримати уявлення про структуру провідних мотивів персоналу, що є потенційними кандидатами на зайняття вакантних посад в тій чи іншій організації. Ця структура визначається громадськими і виробничими відносинами, що складаються в суспільстві в досліджуваний період часу. Так можуть переважати матеріальні потреби, потреби в безпеці, що виражаються в бажанні мати постійну роботу і інші.

Зміна законодавства праці. При вирішенні питань пов'язаних з маркетингом персоналу, слід враховувати положення трудового законодавства та його можливі зміни в доступній для огляду перспективі. Також необхідно враховувати зміну законодавства в сфері охорони праці, в області зайнятості, міграції та інших аспектах, пов'язаних з управлінням персоналом.

Кадрова політика конкурентів. Для вироблення гнучкої стратегічної політики в роботі з персоналом компанії, слід вивчати і враховувати форми і методи роботи з кадрами в фірмах-конкурентах.

До внутрішніх факторів відносять події, на які керівництво компанії може безпосередньо впливати і які піддаються управлінню. До них можна віднести:

1. Цілі і місія фірми. Цей фактор вважається внутрішнім не тільки для маркетингу персоналу, але і для управління персоналом в цілому, як складової частини менеджменту фірми. Чіткі і конкретні цілі організації і її місія визначає сувору спрямованість стратегічної кадрової політики фірми, спрямованої на довгострокову перспективу.

2. Фінансові ресурси. Точний аналіз необхідності і можливості підприємства в фінансуванні заходів, пов'язаних з управлінням персоналом встановлює підбір інших альтернатив у сфері планування потреби в персоналі та її задоволенні, використання кадрового потенціалу, навчання персоналу.

3. Кадровий потенціал організації поширюється як на систему управління персоналом, так і на область маркетингової діяльності зокрема.

4. Джерела поповнення необхідності в персоналі, які розглядаються, як внутрішні чинники при виборі організацією тих джерел покриття кадрової потреби, відповідних стану інших внутрішніх і зовнішніх факторів: цілей організації, економічних ресурсів, тенденціям вдосконалення технології.

3. Розробка заходів по напрямках маркетингу персоналу.

4. Вивчення іміджу організації як її роботодавця, предметом якого є її образ на внутрішньому і зовнішньому ринку праці.

Маркетинг персоналу передбачає акцент на тривалий час орієнтоване регулювання привабливості підприємства в очах цільових груп потенційних співробітників. Позиціонування та створення іміджу організації на ринку праці має здійснюватися поступово, але неухильно і цілеспрямовано. Як результат - позитивний імідж роботодавця забезпечить ефективний процес найму персоналу, а також зниження плинності і підвищення рівня задоволеності працею у власних кадрів організації[4].

Головними показниками ефективності технології маркетингу персоналу є задоволеність, довіру, мотивація і узгодженість персоналу. Ці фактори, безпосередньо впливають на фінансові та маркетингові показники (рис. 1).

Таким чином, маркетингова стратегія управління людськими ресурсами, є інноваційним підходом до процесу управління персоналом і сприяє модернізації економіки праці.

2. Основні напрямки та чинники формування маркетингу персоналу

Розвиток уявлень про маркетинг персоналу визначає сукупність факторів, або «причин, рушійної сили процесу, явища, що визначають його характер або окремі риси»[5]. Аналіз наукової літератури дозволяє виділити в якості основних факторів виникнення маркетингу персоналу такі:

1) Переоцінка цінностей кандидатів і працюючого персоналу.

2) Нестача фахівців і керівників.

3) Особливості демографічного розвитку.

4) Односторонні рішення з приводу навчання і вибору професії.

5) Новий профіль сучасних робочих місць.

6) Зміна ринкового середовища.

7) Плинність робочої сили.

Недолік фахівців і керівників - це результат демографічних змін і більш вимогливих вимог претендентів до місця роботи, а також швидко мінливих профілів придатності, яким відповідає далеко не кожен з претендентів позиції[6].

Демографічний фактор роботодавцями багатьох європейських держав став сприйматися як серйозна проблема.

Односторонній підхід до вибору професії і місця роботи - це результат розвитку суспільства.

Зміна ринкового середовища. Істотний вплив на потребу в робочій силі надають конкуренція і стан ринку. Посилення конкуренції на стабільному або скорочується ринку збуту призводить до того, що підприємства змушені скорочувати чисельність співробітників або навпаки.

Новий профіль сучасних робочих місць. У наш час в організаціях часто виникає потреба в нових робочих місцях або модернізації старих, що підвищує вимоги до зайнятого персоналу. Це пов'язано з розвитком організації, впровадженням нових технологій, прагненням до конкурентної переваги.

Переоцінка цінностей. У теорії і практиці управління персоналом стало повсякденним такий вислів, як «тренд змінених цінностей». Регулярно фіксується фахівцями з персоналу, він дає уявлення про еволюцію головних потреб кандидатів на найм і власного персоналу підприємств або організацій [7].

Вимоги до персоналу виражаються в групах параметрів, наведених у таблиці 1.

Таблиця 1 – Якісні параметри вимог до персоналу

Плинність персоналу, або: «рух робочої сили, обумовлене незадоволеністю працівника робочим місцем або незадоволеністю організації конкретним працівником». Плинність - показник, що фіксує рівень зміни складу працівників підприємства внаслідок звільнення і переходу на іншу роботу з особистих мотивів[8].

3. Технологія маркетингу персоналу

Діяльність з організації маркетингу персоналу включає в себе 12 послідовних етапів. Кожен, з яких повинен бути включений положення про службу управління персоналом як окреме спрямована діяльність.

1) Кадровий аудит і контроль діяльності служби персоналу.

Кадровий аудит - інструмент управлінського обліку, який передбачає незалежну оцінку діяльності організації в сфері управління персоналом.

2) Аналіз внутрішнього ринку робочої сили організації. При аналізі ринку робочої сили рекомендується проводити економіко-математичні розрахунки, які дозволять скласти уявлення про стан кадрового забезпечення в організації.

3) Аналіз зовнішнього ринку праці. Аналіз зовнішнього ринку рекомендується проводити один раз в три роки, крім того слід використовувати аналітичні огляди публікуються федеральні служби статистики і суб'єкта РФ.

4) Аналіз поведінки здобувачів, робочий лист і посад на зовнішньому і внутрішньому ринку праці. Для роботодавця стає головним вивчення мотивів, які утримують робочі в організації. І в разі, коли конкретний працівник буде планувати звільнення, спробувати вплинути на ці мотиви.

5) Сегментація ринку праці та формування сегмента потенційних працівників.

6) Вивчення вимог роботодавця, що пред'являються до вакантних посад та робочих місць в організації. Вимоги до працівника повинні бути конкретними і вимірюваними. Вимоги роботодавця закладаються в професіограми або в специфікації робочого місця, а так само повинні бути відображені в посадових інструкціях.

7) Аналіз основних конкурентів на ринку праці. Виявлення і визначення місця знаходження основних конкурентів; вивчення сторін діяльності роботодавця конкурентів і його поведінку на ринку праці.

8) Вивчення іміджу організації роботодавця і визначення цілей діяльності на ринку праці. Імідж роботодавця - комплексна оцінка його діяльності та подань кандидатів і працівників про позицію роботодавця на ринку. Імідж роботодавця складається з двох рівнів: організаційний і середовищної.

9) Аналіз і пошук основних партнерів.

10) Визначення джерел та шляхів задоволення потреби в персоналі. Потреба в персоналі - це необхідність закрити певну кількість вакантних місць і посад через працевлаштування фахівців з певної кваліфікацією: кількісна та якісна.

11) Розробка і впровадження заходів для формування посадовий кадрової політики організації на ринку праці, в регіоні та в країні.

12) Оцінка економічної і соціальної ефективності маркетингових заходів. Підготовка коригувальних дій. Побудова довгострокових прогнозів.

Економічна ефективність - результативність економічної системи, що виражається у відношенні корисних кінцевих результатів її функціонування до витрачених ресурсів.

Результатом соціальної ефективності є соціальний ефект. Він полягає в підвищенні задоволеності працівників від виконуваної роботи, поліпшення умов праці, підвищення добробуту працівників.

Взаємозв'язок між економічною і соціальною ефективністю дуже тісний, тому що найчастіше при поліпшенні економічної обстановки поліпшується і соціальна задоволеність, і навпаки, при підвищенні соціальної задоволеності підвищується економічна ефективність[9].

Висновки

Сучасна маркетингова стратегія управління людськими ресурсами, є інноваційним підходом до процесу управління персоналом і сприяє модернізації економіки праці. Головною метою персонал-маркетингової діяльності є оптимізація використання трудових ресурсів, що сприяють підвищенню продуктивності праці, розвитку співробітників, їх участь в справах фірми, виховання у них корпоративного духу і лояльного ставлення до фірми, що призводить до підвищення іміджу організації.

Маркетинг персоналу розглядається в двох напрямках, активному і пасивному, які необхідно розвивати в комплексі, якщо метою організації є досягнення успіху в певному сегменті ринку. За останнє десятиліття діяльність організацій істотно ускладнилася, з'явилися нові умови і чинники, що визначили розвиток маркетингу персоналу: переоцінка цінностей кандидатів і працюючого персоналу, недолік фахівців і керівників, особливості демографічного розвитку, односторонні рішення з приводу навчання і вибору професії, новий профіль сучасних робочих місць, зміна ринкового середовища, плинність робочої сили.

Перелік посилань

1. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997 г. – 185 с.
2. Кибанов А. Я. Организация маркетинга персонала. [Электронный ресурс] / А. Я. Кибанов, И. Дуркова – Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008. – № 11. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/organizaciya-marketinga-personala
3. Котлер Ф. Основы маркетинга. / Ф. Котлер – С-Пб.: АО «Коруна» АОЗТ «Литера Плюс», 1994. – 24 с.
4. Захаров Д. Целевые задачи маркетинга персонала. [Электронный ресурс] / Д. Захаров. – Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008. – № 11. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/tselevye-zadachi-marketinga-personala
5. Кураков Л.П. Словарь-справочник по экономике. / Л. П. Кураков, В. Л. Кураков. – 2-е изд. – М.: Пресс-сервис, 1998. – 388 с.
6. Белозерова С. Незаполняемость вакансий - тревожный симптом / С. Белозероваю // Человек и труд.– 2003. – № 6. – С. 12-14.
7. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КНОРУС, 2009. – 368 с.
8. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. / А. Б. Борисов. — М.: Книжный мир, 2003. – 895 с.
9. Бушуева Д. О. Технология маркетинга персонала в современной организации. [Электронный ресурс] / Д. О. Бушуева. – 2010. – Режим доступа: http://works.doklad.ru/view/...