ДонНТУ   Портал магистров

Кирьянова Ксения Александровна

Инженерно‑экономический факультет

Кафедра управления бизнесом и персоналом

Специальность Управление персоналом организации

Развитие маркетинг‑персонала в аспекте повышения конкурентоспособности предприятия

Научный руководитель: к.э.н. Зайцева Анна Михайловна

Резюме Биография Реферат Библиотека Ссылки Отчет о поиске Индивидуальный раздел

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

• 1. Введение
• 1.1 Актуальность темы
• 1.2 Цель и задачи исследования
• 2. Понятие, сущность и задачи маркетинга персонала
• 3. Основные направления и факторы формирования маркетинга персонала
• 4. Технология маркетинга персонала
• Выводы
• Список источников

1. Введение

1.1 Актуальность темы

Актуальность темы заключается в том, что маркетинг персонала является одним из главных условий выживания организации в условиях рыночных отношений. Маркетинг дает возможность отслеживать изменения в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в формировании рабочей силы на рынке труда и своевременно устанавливать качественные и количественные условия к ней.

Эффективность деятельности предприятия в значительной степени зависит от клиентоориентированности производства, наличия уникального товарного и сервисного предложения, от совершенствования бизнес-процессов, но ещё более эта эффективность зависит оттого, насколько успешно руководство справляется с задачей по привлечению, управлению и удержанию высококвалифицированных сотрудников, способных обеспечить конкурентные преимущества организации.

При этом повышение эффективности работы только персонала, непосредственно взаимодействующего с клиентами, недостаточно. Высокое качество удовлетворения потребностей клиентов должно обеспечиваться совокупными усилиями всех структурных подразделений организации, которые последовательно вносят свой вклад в создание ценности конечного товара для потребителя. Добиться такого управления, когда весь персонал организации ориентирован не только на достижение личностных целей, но и на успех компании на рынке, достаточно сложно. Одним из способов управления персоналом и достижения им высокой мотивации является усиление технологии маркетинга персонала посредством ориентации деятельности каждого сотрудника организации на потребителей.

1.2 Цель и задачи исследования

Целью исследования является анализ технологии маркетинга персонала на предприятии.

Основные задачи исследования:

1. Рассмотреть сущность и задачи маркетинга персонала.
2. Исследовать направления и факторы формирования маркетинга персонала.
3. Разработать технологии маркетинга персонала.

Объект исследования: формирование технологии маркетинга персонала.

Предмет исследования: технология маркетинга персонала.

2. Понятие, сущность и задачи маркетинга персонала

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, образующими стратегический потенциал, необходимый для решения конкретных целевых задач [1]. Представляя маркетинг персонала как более осознанный или новый взгляд организации на собственную привлекательность среди занятых и потенциальных работников, специалисты считают, что реализация маркетинга является задачей не только службы персонала, а также всех сотрудников, работающих с персоналом или представляющих организацию во внешней среде – начиная от руководства и заканчивая работниками отделов, связанных с потребителями и внешней деятельностью организации[2].

Рассмотрим основные направления и задачи маркетинга персонала.

Концепция маркетинга предполагает, что основной причиной достижения целей предприятия является определение потребностей и нужд рынка труда и их удовлетворение должно осуществляться конкурентоспособными, эффективными и высокопродуктивными способами[3]

Выделяют два основных направления маркетинга персонала.

1. Пассивный маркетинг – выявляет и покрывает потребности предприятия в человеческих ресурсах, и является одной из основных функций службы управления персоналом компании, но осуществляется отдельно от других направлений работы с персоналом.

2. Активный маркетинг – решает более глобальные задачи, которые относятся к стратегической кадровой политике компании. Сотрудники, работающий на фирме, рассматриваются как внутренние клиенты организации, в то время как потенциальные кандидаты на работу рассматриваются в качестве внешних клиентов. Главная цель персонал-маркетинга – оптимальное использование трудовых ресурсов, способствующих повышению производительности труда, развитие сотрудников, их участие в делах фирмы, воспитание у них корпоративного духа и лояльного отношения к фирме, что приводит к повышению имиджа организации. Таким образом, персонал организации выступает как покупатели компании, на которую они работают. Принцип, на котором основывается активный маркетинг, рассчитан на рыночное мышление сотрудников фирмы и сильно отличается от традиционных административных подходов к управлению персоналом. Однако для этого необходимо решать целый комплекс задач, связанный с разработкой целевой стратегии управления персоналом, кадровым планированием, деловой оценкой деятельности сотрудников, формированием трудовой мотивации, различными видами обучения, построением корпоративной культуры на фирме.

Эти направления маркетинга персонала не противоречат, а дополняют друг друга, и их надо развивать в комплексе, если целью организации является достижение успеха в определенном сегменте рынка.

Основной задачей пассивного маркетинга персонала является обладание полной и достоверной информацией о ситуации на рынке труда. Эти данные необходимы для того, чтобы максимально эффективно заполнить уже имеющиеся и потенциальные вакансии на предприятии, необходимые для достижения его целей.

Маркетинговая деятельность в данной области состоит из четырех взаимосвязанных этапов.

1. Выбор и анализ источников информации для маркетинговой деятельности. На этом этапе определяется из каких источников (внешних, внутренних) лучше получать информацию, насколько она достоверна и полезна.

2. Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности (рис. 1). Такой анализ является исходной точкой данного вида деятельности, дающего информацию для составления плана маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами подразумевают определенные ситуации, на которые руководство организации не способно повлиять и что-либо изменить, но её необходимо анализировать и учитывать в целевой программе работы с персоналом для определения количественной и качественной потребности в персонале, а также нахождения эффективных источников покрытия потребности в кадрах.

Рассмотрим внешние факторы, влияющие на маркетинговую политику в области работы с персоналом.

Ситуация на рынке труда. Данный фактор определяется общеэкономическими процессами, протекающими в стране и мире, влиянием экономических циклов (спад, депрессия, подъем), демографической ситуацией, наплывом мигрантов из других регионов и другими особенностями. Большое значение имеет уровень безработицы в конкретный временной период и политика государства в области занятости, в частности подготовка и переподготовка резерва по определенным специальностям из числа незанятых граждан. Ситуация на рынке труда, являющаяся предметом анализа в маркетинге персонала характеризуется двумя основными принципами, действующими в рыночной экономике – спросом и предложением. В данном случае спрос на персонал определяет его количественную и качественную структуру по отдельным профессиям и специальностям, предложение в области персонала определяется количеством учебных заведений, готовящих квалифицированные кадры, центров переподготовки персонала, эффективностью работы государственных органов занятости и уровнем текучести кадров из других организаций.

Другим важным фактором является научно-технический прогресс (в частности, развитие новых технологий). Являясь составной частью экономического роста (интенсивный рост) НТП влияет на увеличение производительности труда, определяет изменение в характере и содержании труда, его предметной направленности, но в то же время способствует высвобождению малоквалифицированной рабочей силы, пополняющей ряды безработных. А это в свою очередь формирует изменение требований к подготовке и переподготовке персонала в центрах занятости, при получении новых специальностей.

Особенности социальных потребностей общества. Учет и анализ данного фактора позволяет получить представление о структуре ведущих мотивов персонала, являющегося потенциальными кандидатами на занятие вакантных должностей в той или иной организации. Эта структура определяется общественными и производственными отношениями, складывающимися в обществе в изучаемый период времени. Так могут преобладать материальные потребности, потребности в безопасности, выражающиеся в желании иметь постоянную работу и другие.

Изменение законодательства о труде. При решении вопросов связанных с маркетингом персонала, следует учитывать положения трудового законодательства и его возможные изменения в обозримой перспективе. Также необходимо учитывать изменение законодательства в сфере охраны труда, в области занятости, миграции и других аспектах, связанных с управлением персоналом.

Кадровая политика конкурентов. Для выработки гибкой стратегической политики в работе с персоналом компании, следует изучать и учитывать формы и методы работы с кадрами в фирмах-конкурентах.

К внутренним факторам относят события, на которые руководство компании может непосредственно воздействовать и которые поддаются управлению. К ним можно отнести:

1. Цели и миссия фирмы. Этот фактор считается внутренним не только для маркетинга персонала, но и для управления персоналом в целом, как составной части менеджмента фирмы. Четкие и конкретные цели организации и её миссия определяет строгую направленность стратегической кадровой политики фирмы, направленной на долгосрочную перспективу.

2. Финансовые ресурсы. Точный анализ необходимости и способности компании в финансировании мероприятий, сопряженных с управлением персоналом устанавливает подбор других альтернатив в сфере планирования потребности в персонале и её удовлетворении, использования кадрового потенциала, обучения персонала. Помимо этого, экономические средства, которые иметься в наличии в распоряжении компании, воздействуют на мотивационные ожидания работников в плане удовлетворения необходимости непрерывного получения заработной платы (стабильности) и иных материальных вознаграждений, имеющих отношение к составляющим экономического стимулирования.

3. Кадровый потенциал организации распространяется как на систему управления персоналом, так и на область маркетинговой деятельности в частности. Успешность реализации планов персонал-маркетинга зависит от профессионально-квалификационного состава сотрудников, оценки возможностей специалистов службы управления персоналом, правильного распределения обязанностей между работниками. Также, здесь необходимо учитывать структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам, во многом характеризующим в первую очередь потребности работников и соответственно мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей, наряду с достижением целей и задач фирмы.

4. Источники восполнения необходимости в персонале, которые рассматриваются, как внутренние факторы при выборе организацией тех источников покрытия кадровой потребности, соответствующих состоянию других внутренних и внешних факторов: целей организации, экономическим ресурсам, тенденциям совершенствования технологии и др.

Достоверный анализ и учет всех этих факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинга персонала. Маркетинг персонала – это система мероприятий по подбору персонала, способного обеспечить достижение целей и задач, которые стоят перед предприятием.

3. Разработка мероприятий по направлениям маркетинга персонала. К таким мероприятиям относятся:

1) Разработка требований к персоналу (производится на основе штатного расписания, анализа требований к вакантным должностям и рабочим местам). Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: профессиональных компетенций, личностных качеств, творческих способностей и мотивации.

2) Методы определения потребности в персонале.

3) Расчет плановых затрат и расходов на персонал, включающие в себя ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала;

4) Выбор путей удовлетворения потребностей в персонале напрямую зависит от мероприятий, которые проводятся по двум предыдущим направлениям маркетинга.

4. Изучение имиджа организации как ее работодателя, предметом которого является ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда.

Для организации, действующей на рынке, основополагающей задачей маркетинга персонала является создание ее привлекательного образа как работодателя. Это должно помочь организации обеспечить конкурентные преимущества на рынке труда и привлечь кадровые ресурсы с оптимальными количественными и качественными параметрами.

По мнению, профессора Д. Захарова, маркетинг персонала подразумевает акцент на долговременно ориентированное регулирование привлекательности предприятия в глазах целевых групп потенциальных сотрудников. Позиционирование и создание имиджа организации на рынке труда должно осуществляться постепенно, но неуклонно и целенаправленно. Как результат – позитивный имидж работодателя обеспечит эффективный процесс найма персонала, а также снижение текучести и повышение уровня удовлетворенности трудом у собственных кадров организации [4].

Таким образом, главными задачами «пассивного» маркетинга являются: исследование рынка труда для установления текущих и перспективных количественных и качественных потребностей в персонале; изучение развития производственных отраслей для подготовки новых рабочих мест и разработки современных требований к компетенции сотрудников, а также поиск и приобретение персонала, качественные характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией-нанимателем. Следовательно, данное направление маркетинга персонала можно рассматривать, как предварительную стадию набора персонала.

Активный маркетинг включает в себя следующие элементы:

1. Процесс приема персонала и расстановки кадров выполняется с использованием новейших методов отбора и найма сотрудников, которые применяют как зарубежные, так и отечественные предприятия. Цена ошибки на этапе подбора персонала очень высока – все недостатки потенциального кандидата на занятие должности могут проявиться впоследствии уже в период его работы в компании, провоцируя разрушение корпоративной культуры фирмы и принося прямые убытки от плохой работы. Поэтому в компании разрабатывается система поиска и подбора персонала, направленная на минимизацию риска: проводится разработка профиля вакантной должности (требования к личностным и деловым качествам человека, профессиональным навыкам; показатели результативности), формирование профессиональных тестов, разработку кейсов, подбор личностных тестов и тестов по определению способностей, уровня IQ.

2. Оценка деятельности сотрудников, как потенциальных кандидатов на занятие вакантных должностей, так и штатным сотрудникам, поскольку они относятся к человеческим ресурсам организации. В результате проводимых оценочных мероприятий, руководитель может сделать определенные выводы о профпригодности работников. Полученные результаты становятся основой для проведения мероприятий, связанных с заменой работников, которые не соответствуют профессиональным требованиям, либо направленных на профессиональное и карьерное развитие сотрудников.

3. Новые сотрудники должны адаптироваться к условиям труда, пройти соответствующе обучение, поэтому необходимо разработать систему корпоративного обучения, которая будет включать в себя различные виды обучения, варьирующиеся от поставленных задач и степени готовности работников.

4. Построение корпоративной культуры фирмы, направленной на снижение текучести кадров и закрепление корпоративных ценностей у сотрудников организации.

Одним из важных факторов эффективной работы предприятия является располагающий социально-психологический климат в коллективе, влияющий на мотивацию работников посредством достойного вознаграждения за их труд, что позволяет сформировать конструктивный подход к решению конфликтных ситуаций, при котором персонал получает удовлетворение от выполнения своих обязательств и общения в коллективе. Межличностное поведение сотрудников следует изучать и управлять им в пределах организации, поэтому руководителю отводится значимая роль при организации рабочего процесса и финансировании организационных мероприятий, при этом следует определить какую экономическую и социальную эффективность может принести корпоративное мероприятие. Также следует уделять особое внимание индивидуальному подходу к каждому сотруднику, с учетом его потребностей, интересов и ценностных ориентаций. Корпоративная культура способствует продвижению персонала на внутреннем рынке, повышению общей эффективности его деятельности и как следствие деятельности всей корпорации.

Главными показателями эффективности технологии маркетинга персонала являются удовлетворенность, доверие, мотивация и согласованность персонала. Эти факторы, непосредственно воздействуют на финансовые и маркетинговые показатели (рис. 2).

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности стратегической направленности в области кадровой политики организации, включающий в себя два направления – пассивное – анализ рынка труда с целью выявления потенциальных кандидатов на занятие имеющихся вакансий и активное, заключающееся в проведении мероприятий по отбору, оценке, адаптации и закреплении персонала на предприятии.

Таким образом, маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами, является инновационным подходом к процессу управления персоналом и способствует модернизации экономики труда.

3. Основные направления и факторы формирования маркетинга персонала

Развитие представлений о маркетинге персонала определяет совокупность факторов, или «причин, движущей силы процесса, явления, определяющих его характер или отдельные черты»[5]. Анализ научной литературы позволяет выделить в качестве основных факторов возникновения маркетинга персонала следующие:

1) Переоценка ценностей кандидатов и работающего персонала.

2) Недостаток специалистов и руководителей.

3) Особенности демографического развития.

4) Односторонние решения по поводу обучения и выбора профессии.

5) Новый профиль современных рабочих мест.

6) Изменение рыночной среды.

7) Текучесть рабочей силы.

Недостаток специалистов и руководителей – это результат демографических изменений и более взыскательных требований претендентов к месту работы, а также быстро меняющихся профилей пригодности, которым соответствует далеко не каждый из соискателей позиции. На предприятиях с каждым годом появляются все новые требования к персоналу, обусловленные изменениями в содержании трудового процесса и повышенными стандартами качества продукции. Например, чтобы стать оператором на обрабатывающих центрах с программным управлением требуется не только владение технологией процесса, но и умение пользоваться компьютерными программами и т.д. Высокие требования затрудняют подбор кадров, вакансии не заполняются три – шесть месяцев, а отдельные рабочие места для высококлассных специалистов – до года [6].

На современном рынке труда прослеживается постоянный дефицит квалифицированного персонала в сфере продаж и маркетинга. Особенно это заметно в фарминдустрии, ИТ, недвижимости, логистике.

Демографический фактор работодателями многих европейских государств стал восприниматься как серьезная проблема. Известно, что предложение труда также тесно связано с изменением численности населения, которая зависит от влияния двух количественных факторов: естественного и пространственного движения. С одной стороны, население трудоспособного возраста начнет убывать, следовательно, трудящиеся станут дольше работать. С другой стороны, будет труднее привлечь более молодых специалистов. Воздействуя на состояние рынка персонала, организацию поиска, привлечение и отбор кандидатов различных иерархических уровней, демографические факторы демонстрируют способность к «пролонгированному» действию, которое может характеризоваться как прямой, так и косвенной формой проявления.

Односторонний подход к выбору профессии и места работы – это результат развития общества. В наше время большая часть выпускников школ поступают в ВУЗы и, соответственно, впоследствии старается найти работу по своей специальности. Но предлагаемые вакансии не всегда соответствуют предпочтениям соискателей. Последнее десятилетия на рынке труда сохраняется устойчивое преобладание спроса на физический труд и дефицит малоквалифицированных и неквалифицированных рабочих.

Изменение рыночной среды. Существенное влияние на потребность в рабочей силе оказывают конкуренция и состояние рынка. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке сбыта приводит к тому, что предприятия вынуждены сокращать численность сотрудников или наоборот.

Новый профиль современных рабочих мест. В наше время в организациях часто появляется потребность в новых рабочих местах или модернизации старых, что повышает требования к занятому персоналу. Это связано с развитием организации, внедрением новых технологий, стремлением к конкурентному преимуществу и т. д. Влияние технологических перемен на трансформационные процессы на рынке обусловлено, в основном, новыми характеристиками рабочего места. В индустриальной сфере – это робототехника. В административной – появление современных информационных и коммуникационных технологий с главенствующей ролью интернета, порожденной им электронной почтой и др. Работники должны быть готовы не только к многофункциональным действиям в рамках своей профессии, но и к интеллектуальным и психическим перегрузкам.

Переоценка ценностей. В теории и практике управления персоналом стало обиходным такое выражение, как «тренд измененных ценностей». Регулярно фиксируемый специалистами по персоналу, он дает представление об эволюции главных потребностей кандидатов на найм и собственного персонала предприятий или организаций [7].

К наиболее значимым в настоящее время относят следующие ценности: стремление к саморазвитию и удовлетворению (наслаждению) жизнью, эмансипация, уменьшающаяся готовность к подчинению, снижающееся значение работы как обязанности, повышающаяся оценка свободного времени, высокая оценка сохраненной природы, сохранение физического здоровья.

Л. Розенштил указывает на то, что причинами «переоценки ценностей» стали рост благосостояния и повышение уровня образования. Ранее преобладающие ценности послушания и дисциплины все больше уходят на задний план, освобождая место новым потребностям. Изменения в общих потребностях и ценностях, согласно принципу системы раннего оповещения, могут быть использованы для прогноза изменений требований определенной целевой группы, например, молодых специалистов.

Требования к персоналу выражаются в группах параметров, приведенных в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Качественные параметры требований к персоналу

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

Текучесть персонала, или: «движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником». Текучесть — показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам [8].

4. Технология маркетинга персонала

Деятельность по организации маркетинга персонала включает в себя 12 последовательных этапов. Каждый, из которых должен быть включён положение о службе управления персоналом как отдельное направленная деятельность.

1) Кадровый аудит и контролирование деятельности службы персонала.

Кадровый аудит – инструмент управленческого учёта, который предполагает независимую оценку деятельности организации в сфере управления персоналом.

Цель кадрового аудита – оценка соответствия, действующая система управления персоналом в целях организации для оптимизации деятельности.

2) Анализ внутреннего рынка рабочей силы организации. При анализе рынка рабочей силы рекомендуется проводить экономико-математические расчёты, которые позволят получить представление о состоянии кадрового обеспечения в организации.

3) Анализ внешнего рынка труда. Анализ внешнего рынка рекомендуется проводить один раз в три года, кроме того следует использовать аналитические обзоры публикуемые федеральные службы статистики и субъекта РФ.

4) Анализ поведения соискателей, рабочий лист и должностей на внешнем и внутреннем рынке труда. Для работодателя становится главным изучение мотивов, которые удерживают рабочие в организации. И в случае, когда конкретный работник будет планировать увольнение, попытаться повлиять на эти мотивы.

5) Сегментация рынка труда и формирование сегмента потенциальных работников. Сегментирование – разбиение рынка рабочей силы на группы потенциальных работников по определённым признакам:

• психофизиологический – разбиение осуществляется по возрастным особенностям, типам темперамента, физиологическим способностям человека;

• личностный – способность человека адаптироваться к условиям и проявлять при этом необходимые качества;

• демографический – пол, состав и структура семьи;

• географический – место проживания, наличие транспортных сетей и средств связи;

• профессиональный – образование, специализация, опыт работы и дополнительного умения.

6) Изучение требований работодателя, предъявляемых к вакантным должностям и рабочим местам в организации. Требования к работнику должны быть конкретными и измеримыми. Требования работодателя закладываются в профессиограмме или в спецификации рабочего места, а так же должны быть отражены в должностных инструкциях.

7) Анализ основных конкурентов на рынке труда. Выявление и определение места нахождения основных конкурентов; изучение сторон деятельности работодателя конкурентов и его поведение на рынке труда.

8) Изучение имиджа организации работодателя и определение целей деятельности на рынке труда. Имидж работодателя – комплексная оценка его деятельности и представлений кандидатов и работников о позиции работодателя на рынке. Имидж работодателя складывается из двух уровней: организационный и средовой.

9) Анализ и поиск основных партнёров.

10) Определение источников и путей покрытия потребности в персонале. Потребность в персонале – это необходимость закрыть определённое количество вакантных мест и должностей через трудоустройство специалистов с определённой квалификацией: количественная и качественная.

11) Разработка и внедрение мероприятий для формирования должностной кадровой политики организации на рынке труда, в регионе и в стране.

12) Оценка экономической и социальной эффективности маркетинговых мероприятий. Подготовка корректирующего действия. Построение долгосрочных прогнозов.

Программа маркетинга персонала содержит 13 разделов:

1) цели и задачи организации;

2) цели и задачи службы управления персоналом;

3) результаты кадрового аудита и контролинга персонала;

4) финансовое состояние организации;

5) факторы появления дополнительной потребности в персонале и их описание;

6) дополнительная потребность в персонале;

7) требование к персоналу;

8) источники получения информации о потенциальных сотрудниках;

9) источники покрытия дополнительной потребности в персонале;

10) пути покрытия дополнительной потребности в персонале;

11) план мероприятий по маркетингу персонала;

12) затраты на маркетинг персонала;

13) описание планируемого результата.

Экономическая эффективность – результативность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее функционирования к затраченным ресурсам. Складывается как интегральный показатель эффективности на разных уровнях экономической системы, является итоговой характеристикой функционирования национальной экономики. Главным критерием социально-экономической эффективности является степень удовлетворения конечных потребностей общества и прежде всего, потребностей, связанных с развитием человеческой личности.

Результатом социальной эффективности является социальный эффект. Он заключается в повышении удовлетворенности работников от выполняемой работы, улучшении условий труда, повышении благосостояния работников.

Взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью очень тесная, так как зачастую при улучшении экономической обстановки улучшается и социальная удовлетворенность, и наоборот, при повышении социальной удовлетворенности повышается экономическая эффективность [9].

Выводы

Современная маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами, является инновационным подходом к процессу управления персоналом и способствует модернизации экономики труда. Главной целью персонал-маркетинговой деятельности является оптимизация использования трудовых ресурсов, способствующих повышению производительности труда, развитию сотрудников, их участие в делах фирмы, воспитание у них корпоративного духа и лояльного отношения к фирме, что приводит к повышению имиджа организации.

Маркетинг персонала рассматривается в двух направлениях, активном и пассивном, которые необходимо развивать в комплексе, если целью организации является достижение успеха в определенном сегменте рынка. За последнее десятилетие деятельность организаций существенно усложнилась, появились новые условия и факторы, определившие развитие маркетинга персонала: переоценка ценностей кандидатов и работающего персонала, недостаток специалистов и руководителей, особенности демографического развития, односторонние решения по поводу обучения и выбора профессии, новый профиль современных рабочих мест, изменение рыночной среды, текучесть рабочей силы.

Список источников

1. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997 г. – 185 с.
2. Кибанов А. Я. Организация маркетинга персонала. [Электронный ресурс] / А. Я. Кибанов, И. Дуркова – Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008. – № 11. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/organizaciya-marketinga-personala
3. Котлер Ф. Основы маркетинга. / Ф. Котлер – С-Пб.: АО «Коруна» АОЗТ «Литера Плюс», 1994. – 24 с.
4. Захаров Д. Целевые задачи маркетинга персонала. [Электронный ресурс] / Д. Захаров. – Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008. – № 11. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/tselevye-zadachi-marketinga-personala
5. Кураков Л.П. Словарь-справочник по экономике. / Л. П. Кураков, В. Л. Кураков. – 2-е изд. – М.: Пресс-сервис, 1998. – 388 с.
6. Белозерова С. Незаполняемость вакансий - тревожный симптом / С. Белозероваю // Человек и труд.– 2003. – № 6. – С. 12-14.
7. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КНОРУС, 2009. – 368 с.
8. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. / А. Б. Борисов. — М.: Книжный мир, 2003. – 895 с.
9. Бушуева Д. О. Технология маркетинга персонала в современной организации. [Электронный ресурс] / Д. О. Бушуева. – 2010. – Режим доступа: http://works.doklad.ru/view/...