Вступ

В сучасних умовах господарювання успішне функціонування та розвиток організації залежить від здатності реалізовувати її цілі та задачі. Їх реалізація не можлива без якісного контролю, в тому числі планування і розвитку людських ресурсів, які представляють собою головне багатство для будь-якої організації. Економічна неефективність багатьох підприємств є наслідком низької ефективності управління організаціями, в тому числі і управління персоналом. Погіршення фінансового становища викликає зниження уваги до проблем управління персоналом, що в кінцевому підсумку призводить до ще більшого погіршення фінансового стану через падіння ефективності праці. В даній ситуації практичне використання обʼєктивного дослідження стану системи управління персоналом у формі аудиту персоналу є досить актуальним.

1. Актуальність теми

Актуальність теми обґрунтована тим, що проведення кадрового аудиту дозволяє обʼєктивно та детально оцінити роботу підприємства у сфері організації трудового процесу та трудових відносин. На основі результатів аудиту персоналу визначаються напрямки для інновації, які визначають організацію трудових процесів, а також формування соціально-трудових відносин в організації. Аудит персоналу дозволяє упевнитися в ефективному використанні трудового потенціалу. Рішення таких питань представляє не тільки теоретичний і практичний інтерес. При оцінці ефективності окремих кадрових заходів і програм визначається вплив цієї програми на результативність діяльності працівників і організації в цілому. Дослідження ґрунтується на розвиток системи кадрового аудиту організації, що дозволяє максимально комплексно та обʼєктивно дати оцінку стану персоналу організації, визначити невідповідності і сприяти підвищенню загальної ефективності діяльності організації.

2. Мета і задачі дослідження та заплановані результати

Целью исследования является рассмотрение теоретико-методологических основ, разработка предложений и практических рекомендаций по формированию концепции современной организации.

Основні задачі дослідження:

1. розглянути цілі і функції аудиту персоналу організації;
2. дослідити методи і критерії оцінки персоналу організації;
3. проаналізувати методи і етапи аудиту персоналу.

Обʼєкт дослідження: процеси, повʼязані з формуванням та оцінкою ефективності системи аудиту персоналу в організації.

Предмет дослідження: процес формування системи кадрового аудиту як цілісність дій, функцій і методів, повʼязаних з оцінкою персоналу в організації.

3. Теоретичні аспекти аудиту персоналу

3.1 Цілі та функції аудиту персонал

Аудит являє собою комплексний процес отримання та оцінки обʼєктивності даних про економічні та управлінські дії та співвідношення їх із встановленими критеріями [1, 3].

Основною метою кадрового аудиту є оцінка рівня готовності підприємства і його колективу до результативної роботи в умовах ринку. На основі цієї оцінки розробляється програма проведення змін, відбувається розрахунок витрат, необхідних для реорганізації системи управління підприємством, залучення нових або перенавчання наявних кадрів [2, 4, 8].

При проведенні кадрового аудиту вирішуються наступні задачі:

• оцінюється стратегія підприємства, його становище на ринку, а також реалізація стратегічних цілей компаніі;
• оцінюється процес виробництва і реалізація продукту, праці, послуг підприємства;
• оцінюється технологія виконання ключових функцій управління підприємством в цілому, включаючи функції аналізу ринку, стратегічного та оперативного планування, контролю і обліку за реалізацією планів, розподілу фінансових і обліку руху грошових коштів, проведення кадрової політики;
• аналізується модель управління, чіткість поділу на функціональні та профільні підрозділи, структура адміністративного підпорядкування та функціональної взаємодії, а так само їх відповідність стратегії організаціі і моделі управління;
• в результаті оцінки процедур складаються рекомендації щодо змін в процедурах і структурах для підвищення ефективності кадрового менеджмента організації [5].

Різноманітність задач аудиту дозволяє виділити його основні напрямки:

• організаційно-технологічне;
• соціально-психологічне;
• економічне [6].

Тільки комплексний аналіз і оцінка показників може дати повну картину відбуваються ситуаційних змін. Оскільки Управління персоналом організації має бути єдиним, тобто всі напрямки аудиту взаємоповʼязані. [5].

Кадровий аудит містить безліч функцій (рис. 1) [9].

Рисунок 1 — Функції аудита персонала

Всі функції аудиту персоналу тісно взаємоповʼязані між собою і забезпечують системний підхід до управління персоналом [11].

Проведення аудиту персоналу дає необхідну інформацію про стан організації. На основі аудиту персоналу розробляються програми вдосконалення соціально-трудових відносин, а також алгоритми управлінських рішень.

3.2 Критерії оцінки діяльності персоналу

При дослідженні системи оцінки працівника необхідно вирішити, на підставі яких критеріїв буде проводитися оцінка. Критерій — це такі характеристики роботи та робочої поведінки, які, на думку кваліфікованих спостерігачів, складають необхідні стандарти, які необхідно досягти, щоб як організація, так і індивід могли реалізувати свої цілі [7].

Критерії оцінки дають відповідь на одне з головних питань: як саме керівник і працівник можуть визначити, якою мірою працівник виконує свою роботу? [10, 24].

Критерії оцінки, найчастіше:

• розробляються керівником і фахівцем служби персоналу, що потрібно точно досліджувати систему критеріїв оцінки і проводити в ході перевірки коригування якщо це необхідно;
• розробляються спільно з співробітниками, які виконують відповідну роботу, що передбачає спільну роботу співробітників і керівника з організації критеріїв оцінки діяльності працівника [11, 13].

Критерії оцінки діяльності умовно діляться на 4 основні групи (рис. 2) [12, 23].

Рисунок 2 — Основні критерії оцінки діяльності персонала
(анімація: 9 кадрів, 10 циклів повторення, 134 килобайт)

Критерії оцінки роботи персоналу повинні оцінити внесок працівника в досягнення цілей організації, що дає можливість керівництву організації приймати ефективні адміністративні рішення. Вибір конкретних критеріїв оцінки залежить від категорій оцінюваних працівників і від того, як передбачається використовувати отримані результати в ході оцінки персоналу [16, 19, 21].

Основним питанням будь-якої оцінки персоналу є встановлення показників. Вони можуть бути як загальні, тобто рівноцінні для всіх, так і специфічні норми праці і поведінки, які відносяться до конкретного робочого місця чи конкретної посади. У першому випадку показники оцінки визначають відповідність співробітника до конкретної організаційно-соціальної системи; у другому — відповідність працівника професійним вимогам [14]. В оцінці результативності праці існують так звані «жорсткі» і «мʼякі» показники [15].

Одним з головних питань при проведенні оцінки персоналу є вибір способів (инструменту, методів), за допомогою яких аудіюються ті чи інші показники. Обраний спосіб або метод оцінки повинен забезпечувати обʼєктивність вимірювання конкретних значень показника. Також, важливо дотримання в методиці оцінки умови — необхідність опису кількісної і якісної трактування можливих станів показника. Важливо максимально скоротити субʼєктивність оцінок, так як навряд чи можна знайти спосіб, який дозволяє досягти їх повної обʼєктивності [17].

3.3 Методи та етапи проведення аудиту персоналу

Метод аудиторської перевірки являє собою сукупність прийомів контролю процесів відтворення суспільно необхідного продукту і дотримання його законодавчого та нормативно-правового регулювання [18, 20].

Головними джерелами інформації, яка використовується для проведення кадрового аудиту, є закони та інструкції в області управління працею і трудовими відносинами, трудові показники організації, результати анкетування та інтервʼювання працівників [11, 24].

Аудит персоналу передбачає використання різноманітних методів проведення перевірки і аналізу, який можна розділити на 5 основні групи методів:

• організаційно-аналітичні методи;
• соціально-психологічні методи;
• економічні методи;
• комплексний метод;
• оцінка 360 [22, 25].

Вибір методу визначається не тільки від обʼєкта дослідження, але і від факторів зовнішнього і внутрішнього середовища організації. Тому керівник вирішує, яким саме методом виробляти кадровий аудит в залежності від завдання, яке на даний момент є пріоритетним для організації з урахуванням зовнішніх та внутрішніх факторів [25].

У процес кадрового аудиту виділяють 4 основних етапи (рис. 3).

Рисунок 3 — Етапи аудиту персоналу

Використання даних етапів і методів аудиту персоналу, дозволяє підвищити прибутковість організації за рахунок виявлення внутрішньоорганізаційних резервів підвищення ефективності та продуктивності персоналу організації.

Висновки

Таким чином, кадровий аудит являє собою незалежну оцінку персоналу організації. Він являє собою частину оцінки системи управління кадрами в цілому, а також і самостійну процедуру, яка спрямована на оцінку системи управління персоналом та оцінку персоналу. В залежності від потреб організації аудит персоналу може здійснюватися як в широкому варіанті, тобто розробка рекомендацій по оптимізації системи управління кадровими ресурсами, для вирішення стратегічних завдань, так і в скороченому варіанті для характеристики кадрового складу, для вирішення оперативних, локальних завдань.

Напрямок аудиту персоналу конкретизуються для кожної окремої організації і залежить від його цілей, а також хотілося б знати субʼєктам аудиту для прийняття оптимальних управлінських рішень.

Доцільність аудиту персоналу полягає в тому, що він оцінює готовність підприємства і його колективу до ефективної роботи в умовах нинішнього ринку. Він має 4 етапи: підготовчий, збір інформації, перевірка категорії «підвищеного ризику» і заключний етап. Всі етапи взаємоповʼязані і взаємозалежні. Проведення кадрового аудиту передбачає вибір методу, який найбільш доцільний для організації, таким чином, керівник сам робить вибір, який метод краще.

Виділення основних критеріїв оцінки персоналу дозволяють найбільш ефективно оцінити працівника з усіх його сторін. Система оцінки ґрунтується на підвищенні праці працівників. Для кожної категорії працівників розробляється своя система оцінки. Критерії оцінки дають уявлення, як керівнику, так і співробітнику що саме очікується від його роботи.

Аудит персоналу створює стратегічну перевагу організації в сфері управління кадрами, також дозволяє підвищити конкурентоспроможність підприємства на ринку, шляхом адаптації до змін у зовнішньому середовищі в різних сферах діяльності.

При написанні даного реферату магістерська робота ще не завершена. Остаточне завершення: червень 2019 року. Повний текст роботи і матеріали по темі можуть бути отримані у автора або його керівника після зазначеної дати.

Перелік посилань

1. Аверченко, Л. К. Управление персоналом в организации / Л. В. Аверченко ; РАНХиГС, Сиб. Ин-т упр. — Новосибирск : СибАГС, 2015. — 104 с.
2. Аветисян, А. С. Аудит в схемах / А. С. Аветисян. — Москва : Проспект, 2016. — 96 c.
3. Архипова, Н. И. Управление персоналом организации / Н. И. Архипова, О. Л. Седова. — Москва : Проспект, 2016. — 224 c.
4. Вебер, Ю. А. Введение в контроллинг / Ю. А. Вебер. — Москва : Китони, 2014. — 70 c.
5. Воронина, Л. И. Аудит. Теория и практика / Л. И. Воронина. — Москва : Омега-Л, 2014. — 576 с.
6. Жуков, А. Л. Аудит человеческих ресурсов организации / А. Л. Жуков. — Москва : МИК, 2015. — 256 c.
7. Знаменский, Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации / Д. Ю. Знаменский, Н. А.Омельченко. — Москва : Юрайт, 2015. — 357 c.
8. Каковкина, Т. В. Аудит — контроллинг. Теоретические и методологические основы / Т. В. Каковкина. — Москва : Юнити-Дана, 2015. — 184 c.
9. Кибанов, А. В. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал / А. В. Кибанов — Москва : Проспект, 2013. — 350 с.
10. Куропаткина, Е. М. Кадровый аудит в формировании эффективной системы развития персонала предприятия / М. С. Зорина, Е. М. Куропаткина, Д. С. Карячкина // Проблемы устойчивого развития Российских регионов — 2017: материалы международной научно-практической конференции. — Тюмень : ТИУ, 2017.
11. Кыштымова, Е. А. Основы аудита / Е. А. Кыштымова. — Москва : Проспект, 2017. — 224 с.
12. Литвинюк, А. А. Контроллинг и аудит персонала / А. А. Литвинюк. — Москва : КноРус, 2018. — 296 с.
13. Митрофанова, Е. А. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал / Е. А. Митрофанова. — Москва : Проспект, 2015. — 80 c.
14. Михайлина, Г. И. Управление персоналом / Г. И. Михайлина, Л. В. Матраева. — Москва : Дашков и К, 2016. — 280 c.
15. Одегов, Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. — Москва : РГГУ, 2016. — 672 c.
16. Оксинойд, К. Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации / К. Э. Оксинойд. — Москва : Проспект, 2014. — 64 c.
17. Орлов, С. М. Аудит в современной системе корпоративного управления компанией / С. Н. Орлов. — Москва : НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 403 с.
18. Парушин, Н. В. Аудит. Основы аудита, технология и методика проведения аудиторских проверок / Н. В. Парушина, Е. А. Кыштымова. — Москва : Инфра-М, 2013. — 560 с.
19. Подольский, В. И. Аудит первичного учета предприятий / В. И. Подольский. — Москва : Юнити-Дана, 2015. — 176 c.
20. Рогуленко, Т. М. Аудит / Т. М. Рогуленко, С. В. Пономарёва, А. В. Бодяко. — Москва : КНОРУС, 2016. — 402 с.
21. Рогуленко, Т. М. Основы аудита / Т. М. Рогуленко. — Москва : Флинта, 2013. — 672 с.
22. Савин, А. А. Аудит / А. А. Савин. — Москва : Инфра-М, 2013. — 512 с.
23. Санникова, М. О. Основы аудита / М. О. Санникова. — Саратов : Буква : 2015. — 301 с.
24. Скачко, Г. А. Аудит / Г. А. Скачко. — Москва : Дашков и К, 2018. — 300 с.
25. Шлендера, П. Э. Аудит и контроллинг персонала организации / П. Э. Шлендера; науч. ред. А. И. Амоша — 2-е изд. — Москва : вузовский учебник, 2012. — 262 с.