Русский English
 

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

Введення

Головне призначення управління персоналом полягає в тому, щоб керуватися у здійсненні діяльності по управлінню персоналом не тільки інтересами підприємства, але й діяти з урахуванням трудового законодавства та орієнтації на прийняття курсу соціальних програм.

Важливою особливістю розвитку теорії і практики вітчизняної кадрової політики в умовах переходу до ринку є те, що її становлення протікає під впливом стереотипів управління персоналом, що дісталися від заідеологізованої кадрової політики попередніх років, а також нездатність багатьох керівників адаптувати зарубіжний досвід до нашого стану суспільних відносин.

1. Актуальність теми

Актуальність обраної теми полягає в тому, що кадрова політика на сучасному підприємстві є найпотужнішим інструментом забезпечення конкурентоспроможності і розвитку. Грамотна кадрова політика дозволяє не тільки контролювати поточну ситуацію, але і моделювати необхідні реорганізації структур управління, що випливають із зміни потреб підприємства.

2. Мета і завдання дослідження

Мета дослідження полягає в тому, що на основі системного підходу необхідно розробити механізм вдосконалення формування та управління кадровою політикою.

В рамках роботи стоять наступні завдання:

  1. Вивчення науково-методичної літератури, наявного досвіду кадрових служб інших підприємств, а також чинних норм трудового законодавства;
  2. Уточнення сутності кадрової політики та алгоритму її розробки;
  3. Проаналізувати стан кадрової політики підприємства, виявити її основні недоліки, дослідження діючих напрямків і методів роботи з персоналом;
  4. Пропозиція плану конкретних кадрових заходів, в рамках рекомендованої кадрової політики.

В якості об'єкта дослідження є процес формування та управління кадрової політики підприємства.

Предметом дослідження виступає проектування кадрової політики підприємства, як можливість удосконалення системи управління персоналом.

3. Сутність і завдання кадрової політики та кадрової стратегії підприємства

Оцінка системи управління персоналом підприємства до теперішнього часу залишається проблематичною в силу об'єктивних чинників, до яких в першу чергу можна віднести різноспрямованість різних підходів до цього питання [1, с. 106].

Кадрова політика підприємства визначає цілі, необхідні у ставленні до зовнішнього оточення, а також підприємству для керівництва персоналом. Підставою для кадрової політики підприємства є зв'язок з функцією мотивації і головним напрямком є створення ефективної робочої сили [2].

Сутність кадрової політики полягає роботою з кадрами, яка відповідає концепції розвитку підприємства, а саме, є складовою стратегічно спрямованої політики підприємства.

Функція кадрової стратегії полягає у визначенні методів, які сприятимуть підприємству при отриманні необхідного персоналу[3].

Підприємствам, відповідним до створення кадрової політики більш серйозно, необхідно дотримуватися принципам, а саме, основний принцип характеризується тим, що в рівних частинах повинні досягатися індивідуальні та організаційні цілі.

Головні принципи кадрової політики підприємства наведені нижче.

  1. Управління персоналом підприємства (основний). Однакова потреба у досягненні індивідуальних та організаційних цілей (потреба у пошуку справедливих компромісів серед адміністративного відділу та робочим персоналом);
  2. Підбір і розстановка персоналу. Відповідність з професійної підготовки та досягнень індивідуальності (можливості працівника, що відповідають обсягу робіт і відповідальності. Рівень знань необхідний для певної посади. Досвід роботи, керівні здібності та ін.);
  3. Створення та підготовка резерву для призначення на керівні посади. Конкурентоспроможність, перевірка знань на відповідність займаній посаді та регулярна оцінка індивідуальних якостей і здібностей (підбір кадрів на конкурсній основі. Створення резерву на певну посаду. Рівень відповідності кандидата на посаду в даний час. Аналіз результатів діяльності та ін.);
  4. Оцінка та атестація персоналу. Відбір показників і кваліфікація оцінки, виконання завдань (система показників, заснована на цілях оцінки, а також критеріях і частоти оцінок. Виявлення профпридатності необхідної для певного виду діяльності. Оцінка результатів діяльності);
  5. Розвиток персоналу. Підвищення кваліфікації, самовираження і саморозвиток (потреба в систематичному перегляд посадових інструкцій, необхідних для розвитку кадрів. Здатність і можливість саморозвитку);
  6. Мотивація і стимулювання персоналу, оплата праці. Оплата праці, що відповідає виконанню обсягу робіт і правомірне поєднання стимулів і санкцій мотивації (ефективна система оплати праці. Конкретність опису завдань, обов'язків і показників. Спонукальні фактори, що впливають на підвищення ефективності праці).

Для створення кадрової політики потрібно приймати до уваги як зовнішні, так і внутрішні фактори, що впливають на роботу організації (їх стан на даний момент і прогнози зміни).

Зовнішній:

  1. Стабільність у сфері економіки і політичних факторів, і законів, що створюють атмосферу для роботи підприємств
  2. Ймовірні скачки попиту на товари або послуги організації, а також підвищення конкурентності.
  3. Кон'юнктура ринку праці (рівень кваліфікації фахівців обласного ринку, ступінь оплати на галузевому та регіональних ринках праці та ін).
  4. Рівень впливу профспілок на роботу організацій.
  5. Вимоги трудового законодавства, а також законодавства про зайнятість та соціальний захист населення, ступінь «жорсткості» санкцій в цій області.
  6. Якості прийнятих співробітників в тому регіоні, де здійснює діяльність організація (ставлення кадрів до роботи, робочого розпорядку і т. д.).
  7. Завдання програм соціально-економічного розвитку республіки, а також завдання регіональних програм соціально-економічного розвитку та програм зайнятості населення (в більшій частині для підприємств державної форми власності).

Внутрішній:

  1. Стратегія просування організації.
  2. Особливість роботи організації, специфіка технологій і форма управління.
  3. Економічний стан організації, її капітал і рівень витрат на персонал.
  4. Кількісна і якісна оцінка робочих місць.
  5. Кадровий потенціал організації (кількісна і якісна оцінка працівників, статево-вікова структура працюючого персоналу).
  6. Якості, відокремлені культурі підприємства (колектив, де «трудоголізм» є нормою, а працівникам у яких сім'я вважається першочерговою цінністю, буде складно «прижитися»).
  7. Форма власності підприємства, у зв'язку з тим, що кадрова політика державних і приватних компаній значно відрізняється.
  8. Суб'єктивна оцінка власників компаній: їх цінності, переконання та установки з приводу співробітників, що обирається стиль в керівництві і т. д.

4. Методи комплексної оцінки персоналу

Оцінка персоналу на підприємстві є одним з важливих аспектів практики і теорії управління. Колектив будь-якого підприємства повинен бути в змозі реалізувати цілі компанії, виходячи з її цінностей. Для формування і підтримки сильного колективу, для досягнення поставлених стратегічних завдань адміністрації необхідно системно проводити оцінку працівників з допомогою різних існуючих методів.

Популярні методи оцінки персоналу:

  1. Особистісні опитувальники-складаються зі списку питань або суджень. Завдяки тому, що в опитувальнику можна запитати про що завгодно, існує багато різних типів опитувальників різного призначення. До особистісних опитувачів належать і такі "монстри", як Hogan, MMPI і 16-PF, діагностика темпераменту за Стреляу, Айзенку, Русалову і прості опитувальники, що складаються з 10-20 питань. Як правило особистісні опитувальники діагностують особливості характеру, темпераменту, міжособистісних відносин, мотиваційну та емоційну сферу.
  2. Тести здібностей – батареї питань, спрямованих на діагностування рівня загальних або спеціалізованих здібностей: інтелекту, креативності, вербальні здібності, абстрактне мислення.
  3. Інтерв'ю з компетенцій-отримання інформації про поведінкові характеристики людини.

    4. Принцип STAR:

    • S (situation) – ситуація. Який був загальний контекст?
    • T (target) – мета. Яку мету перед собою ставив інтерв'юється?
    • A (action) – дія. Що конкретно він зробив?
    • R (result) – результат. До чого це призвело?

    Модель PARLA, сфокусована на розвитку:

    • Problem – проблема, складність;
    • Action – вжиті дії;
    • Result – результат;
    • Learned – отриманий урок, зроблені висновки;
    • Applied – як згодом застосовувався цей досвід
  4. Метод «360 градусов» позвМетод «360 градусів» дозволяє оцінити співробітника з усіх боків, «по колу». В ідеалі список оцінюють виглядає так:
    • співробітник сам співробітник, який ставить собі оцінки за заданими критеріями;
    • безпосередній начальник;
    • колеги або інші керівники;
    • підпорядковані (якщо є);
    • в деяких випадках-клієнти, які спілкуються з оцінюваним.
  5. Ассессмент – центр стандартизована багатоаспектна оцінка персоналу, заснована на моделюванні ключових моментів діяльності окремих співробітників для виявлення наявних у них особистісно-ділових професійно значущих якостей, визначення відповідності компетенцій кадрового складу організації її цілям, стратегії, корпоративній культурі.
  6. Атестація персоналу – періодичне огляд професійної придатності та відповідності займаній посаді кожного працівника певної категорії.
  7. Оцінка за KPI. Технологія Performance Management (управління ефективністю роботи) являє собою вдосконалений варіант методу управління за цілями (МВО - Management by Objectives), що підвищує керованість організації.

5. Заходи по вдосконаленню кадрової політики підприємства

В даний час економіка стоїть перед завданням здійснення небувалого перш інноваційного прориву. У цих умовах ключове значення в економіці починає грати кадрова політика, оскільки саме професійно підготовлені кадри здатні забезпечити успіх модернізації економіки. При цьому необхідно враховувати, що кадрова політика підприємства визначається цілями його діяльності, а першочерговим завданням кожної організації в умовах вільного ринку стає підвищення ефективності виробництва, гарантоване досягненням максимального прибутку [6, с. 98].

До завдань кадрової політики, поряд з поточними адміністративними питаннями, відносяться наступні завдання:

Систематизація набору елементів, що входять в систему контролінгу складається з чотирьох підсистем: методології, структури, процесу і техніки контролінгу.

Процес контролінгу є: систему комунікацій, розробку і реалізацію управлінських рішень, інформаційне забезпечення.

Структура системи контролінгу включає: функціональну і організаційну структуру, схему організаційних відносин, конкретні схеми взаємодії вищих органів управління і професіоналізм персоналу. Техніка контролінгу включає: комп'ютерну та організаційну техніку, мережі зв'язку (внутрішні або зовнішні) систему документообігу.

Модель эффективной кадровой политики

Рисунок 1 – модель ефективної кадрової політики

Таким чином, модель ефективної кадрової політики включає: метод управління персоналом за прецедентів, коли стан об'єкта управління порівнюється з прецедентами з заздалегідь накопиченої бази даних; для вирішення проблеми дублювання функцій необхідно звільнити бухгалтера від необхідності вирішення кадрових питань та здійснити найм менеджера по персоналу; в цілях вдосконалення процесу визначення потреби в кадрах пропонується використовувати метод, заснований на трудомісткості робочого процесу; для прогнозування чисельності персоналу може використовувати метод екстраполяції; впровадження на підприємстві системи контролінгу дозволить підвищити ефективність всього процесу управління персоналом [7, с. 56].

Висновок

Кадрова політика виходить із загальної концепції розвитку підприємства і включає в себе весь комплекс умов, що впливають на діяльність персоналу і його розвиток: фінансову і технічну політику, комерційну та інноваційну діяльність, аналіз зовнішнього і внутрішнього середовища і т.п.

На основі огляду економічної літератури визначено сутність і завдання, фактори, методи кадрової політики підприємства.

Кадрова політика повинна створювати не тільки сприятливі умови праці, але забезпечувати можливість просування по службі і необхідну ступінь впевненості в завтрашньому дні.

Список источников

  1. Мироседи, С. А. підходи до оцінки системи управління персоналом / С. А. Мироседи, Т. Г. Мироседи, н. С. Савченко / / актуальні регіональні питання економіки та управління в умовах інноваційної економіки Матеріали наук.-практ. конф. студентів: тези доповідей ВПІ (філія) Госуд. образ. учрежд. Высш. професс. Освіти» ВолгГТУ"; М. К. Старовойтов (гл. редактор) 2016. - С. 106-108.
  2. Центр управління фінансами. Кадрова політика. [Електронний ресурс] / – Режим доступу: http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-politika.php. (дата звернення 18.12.2016).
  3. Філіппова, Т. А. Удосконалення кадрової політики ФГУП «Пошта Росії» / Т. А. Філіппова, Д. А. Гриева // ЭНЖ 3В «Ринок праці та управління людськими ресурсами» Випуск 1(5) Січень-Квітень 2014.
  4. Сірченко, О. Є. Кадрова політика як інструмент управління персоналом. [Електронний ресурс] / А. Є. Сірченко / / Молодий вчений. — 2015. — №12. — С. 496-499. – Режим доступу http://moluch.ru/archive/92/20172/ (дата звернення 18.12.2016).
  5. Економіка – економіка підприємства. Зовнішні та внутрішні чинники функціонування організації. [Електронний ресурс] / – Режим доступу http://finlit.online/predpriyatiya-ekonomika/vneshnie-vnutrennie-faktoryi-11175.html. (дата звернення 18.12.2016).
  6. Алавердов, А. Р. Управління персоналом: Навчальний посібник / А. Р. Алавердов, Е. О. Куроедова, О. В. Нестерова. – Москва.: МФПУ Синергія, 2013. - 192 c.
  7. Кадровик. Кадровий менеджмент, 2008, № 4, с. 27.