Українська   English
 

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

Главное назначение управления персоналом состоит в том, чтобы руководствоваться в осуществлении деятельности по управлению персоналом не только интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства и ориентации на принятие курса социальных программ.

Важной особенностью развития теории и практики отечественной кадровой политики в условиях перехода к рынку является то, что ее становление протекает под воздействием стереотипов управления персоналом, доставшихся от идеологизированной кадровой политики предшествующих лет, а также неспособность многих руководителей адаптировать зарубежный опыт к нашему состоянию общественных отношений.

1. Актуальность темы

Актуальность выбранной темы состоит в том, что кадровая политика на современном предприятии является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития. Грамотная кадровая политика позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия.

2. Цель и задачи исследования

Цель исследования состоит в том, что на основе системного подхода необходимо разработать механизм совершенствования формирования и управления кадровой политикой.

В рамках работы стоят следующие задачи:

  1. Изучение научно-методической литературы, имеющегося опыта кадровых служб других предприятий, а также действующих норм трудового законодательства.
  2. Уточнение сущности кадровой политики и алгоритма ее разработки.
  3. Проанализировать состояние кадровой политики предприятия, выявить ее основные недостатки, исследование действующих направлений и методов работы с персоналом.
  4. Предложение плана конкретных кадровых мероприятий, в рамках рекомендованной кадровой политики.

В качестве объекта исследования является процесс формирования и управления кадровой политики предприятия.

Предметом исследования выступает проектирование кадровой политики предприятия, как возможность усовершенствования системы управления персоналом.

3. Сущность и задачи кадровой политики и кадровой стратегии предприятия

Оценка системы управления персоналом предприятия до настоящего времени остается проблематичной в силу объективных факторов, к которым в первую очередь можно отнести разнонаправленность различных подходов к этому вопросу [1, с. 106].

Кадровая политика предприятия определяет цели, необходимые в отношении к внешнему окружению, а также предприятию для руководства персоналом. Основанием для кадровой политики предприятия служит связь с функцией мотивации и главным направлением является создание эффективной рабочей силы [2].

Сущность кадровой политики заключается работой с кадрами, которая отвечает концепции развития предприятия, а именно, является составляющей стратегически направленной политики предприятия.

Функция кадровой стратегии заключается в определение методов, которые поспособствуют предприятию при получении необходимого персонала [3].

Предприятиям, подходящим к созданию кадровой политики более серьезно, необходимо придерживаться принципам, а именно, основной принцип характеризуется тем, что в равных частях должны достигаться индивидуальные и организационные цели.

Главные принципы кадровой политики предприятия приведены ниже

  1. Управление персоналом предприятия (основной). Одинаковая потребность в достижении индивидуальных и организационных целей (потребность в поиске справедливых компромиссов среди административного отдела и рабочим персоналом);
  2. Подбор и расстановка персонала. Соответствие по профессиональной подготовке и достижений индивидуальности (возможности работника, соответствующие объему работ и ответственности. Уровень знаний необходимый для определенной должности. Опыт работы, руководящие способности и др.);
  3. Создание и подготовка резерва для назначения на руководящие должности. Конкурентоспособность, проверка знаний на соответствие занимаемой должности и регулярная оценка индивидуальных качеств и способностей (подбор кадров на конкурсной основе. Создание резерва на определенную должность. Уровень соответствия кандидата на должность в данное время. Анализ результатов деятельности и др.);
  4. Оценка и аттестация персонала. Отбор показателей и квалификация оценки, исполнение заданий (система показателей, основанная на целях оценки, а также критериях и частоты оценок. Выявление профпригодности необходимой для определенного вида деятельности. Оценка результатов деятельности);
  5. Развитие персонала. Повышение квалификации, самовыражение и саморазвитие (потребность в систематическом пересмотре должностных инструкций, необходимых для развития кадров. Способность и возможность саморазвития);
  6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. Оплата труда, соответствующая выполнению объема работ и правомерное сочетание стимулов и санкций мотивации (эффективная система оплаты труда. Конкретность описания задач, обязанностей и показателей. Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда).

Для создания кадровой политики требуется принимать во внимание как внешние, так и внутренние факторы, влияющие на работу организации (их состояние на данный момент и прогнозы изменения).

Внешние

  1. Стабильность в сфере экономики и политических факторов, и законов, создающих атмосферу для работы предприятий.
  2. Вероятные скачки спроса на товары или услуги организации, а также повышение конкурентности.
  3. Конъюнктура рынка труда (уровень квалификации специалистов областного рынка, степень оплаты на отраслевом и региональных рынках труда и др.).
  4. Уровень воздействия профсоюзов на работу организаций.
  5. Требования трудового законодательства, а также законодательства о занятости и социальной защите населения, степень «жесткости» санкций в этой области.
  6. Качества принимаемых сотрудников в том регионе, где осуществляет деятельность организация (отношение кадров к работе, рабочему распорядку и т.д.).
  7. Задания программ социально-экономического развития республики, а также задания региональных программ социально-экономического развития и программ занятости населения (в большей части для предприятий государственной формы собственности).

Внутренние

  1. Стратегия продвижения организации.
  2. Особенность работы организации, специфика технологий и форма управления.
  3. Экономическое состояние организации, ее капитал и уровень затрат на персонал.
  4. Количественная и качественная оценка рабочих мест.
  5. Кадровый потенциал организации (количественная и качественная оценка работников, половозрастная структура работающего персонала).
  6. Качества, обособленные культуре предприятия (коллектив, где «трудоголизм» является нормой, а работникам у которых семья считается первоочередной ценностью, будет сложно «прижиться»).
  7. Форма собственности предприятия, в связи с тем, что кадровая политика государственных и частных компаний значительно отличается.
  8. Субъективная оценка собственников компаний: их ценности, убеждения и установки по поводу сотрудников, избираемый стиль в руководстве и т.д.

4. Методы комплексной оценки персонала

Оценка персонала на предприятии является одним из важных аспектов практики и теории управления. Коллектив любого предприятия должен быть в состоянии реализовать цели компании, исходя из ее ценностей. Для формирования и поддержания сильного коллектива, для достижения поставленных стратегических задач администрации необходимо системно проводить оценку работников с помощью различных существующих методов.

Популярные методы оценки персонала:

  1. Личностные опросники – состоят из списка вопросов или суждений. Благодаря тому, что в опроснике можно спросить про что угодно, существует много разных типов опросников разного предназначения. К личностным опросникам относятся и такие "монстры", как Hogan, MMPI и 16-PF, диагностика темперамента по Стреляу, Айзенку, Русалову и простые опросники, состоящие из 10-20 вопросов. Как правило личностные опросники диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферу.
  2. Тесты способностей – батареи вопросов, направленных на диагностирование уровня общих или специализированных способностей: интеллекта, креативности, вербальные способности, абстрактное мышление.
  3. Интервью по компетенциям – получение информации о поведенческих характеристик человека.

    4. Принц STAR:

    • S (situation) – ситуация. Каков был общий контекст?
    • T (target) – цель. Какую цель перед собой ставил интервьюируемый?
    • A (action) – действие. Что конкретно он сделал?
    • R (result) – результат. К чему это привело?

    Модель PARLA, сфокусированная на развитии:

    • Problem – проблема, сложность;
    • Action – предпринятые действия;
    • Result – результат;
    • Learned – полученный урок, сделанные выводы;
    • Applied – как впоследствии применялся этот опыт.
  4. Метод «360 градусов» позволяет оценить сотрудника со всех сторон, «по кругу». В идеале список оценивающих выглядит так:
    • сам сотрудник, который ставит себе оценки по заданным критериям;
    • непосредственный начальник;
    • коллеги или другие руководители;
    • подчиненные (если есть);
    • в некоторых случаях - клиенты, которые общаются с оцениваемым.
  5. Ассессмент – центр стандартизированная многоаспектная оценка персонала, основанная на моделировании ключевых моментов деятельности отдельных сотрудников для выявления имеющихся у них личностно-деловых профессионально значимых качеств и определения соответствия компетенций кадрового состава организации ее целям, стратегии, корпоративной культуре.
  6. Аттестация персонала – периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.
  7. Оценка по KPI. Технология Performance Management (управление эффективностью работы) представляет собой усовершенствованный вариант метода управления по целям (МВО - Management by Objectives), повышающий управляемость организации.

5. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия

В настоящее время экономика стоит перед задачей совершения небывалого прежде инновационного прорыва. В этих условиях ключевое значение в экономике начинает играть кадровая политика, поскольку именно профессионально подготовленные кадры способны обеспечить успех модернизации экономики. При этом необходимо учитывать, что кадровая политика предприятия определяется целями его деятельности, а первоочередной задачей каждой организации в условиях свободного рынка становится повышение эффективности производства, гарантированное достижением максимальной прибыли [6, с. 98].

К задачам кадровой политики, наряду с текущими административными вопросами, относятся следующие задачи:

Систематизация набора элементов, входящих в систему контроллинга состоит из четырёх подсистем: методологии, структуры, процесса и техники контроллинга.

Процесс контроллинга представляет: систему коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений, информационное обеспечение.

Структура системы контроллинга включает: функциональную и организационную структуру, схему организационных отношений, конкретные схемы взаимодействий высших органов управления и профессионализм персонала. Техника контроллинга включает: компьютерную и организационную технику, сети связи (внутренние или внешние) систему документооборота.

Модель эффективной кадровой политики

Рисунок 1 – Модель эффективной кадровой политики

Таким образом, модель эффективной кадровой политики включает: метод управления персоналом по прецедентам, когда состояние объекта управления сравнивается с прецедентами из заранее накопленной базы данных; для решения проблемы дублирования функций необходимо освободить бухгалтера от необходимости решения кадровых вопросов и осуществить найм менеджера по персоналу; в целях совершенствования процесса определения потребности в кадрах предлагается использовать метод, основанный на трудоемкости рабочего процесса; для прогнозирования численности персонала может использовать метод экстраполяции; внедрение на предприятии системы контроллинга позволит повысить эффективность всего процесса управления персоналом [7, с. 56].

Выводы

Кадровая политика исходит из общей концепции развития предприятия и включает в себя весь комплекс условий, влияющих на деятельность персонала и его развитие: финансовую и техническую политику, коммерческую и инновационную деятельность, анализ Внешней и внутренней среды и т.п.

На основе обзора экономической литературы определены сущность и задачи, факторы, методы кадровой политики предприятия.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Список источников

  1. Мироседи, С. А. Подходы к оценке системы управления персоналом / С. А. Мироседи, Т. Г. Мироседи, Н.С. Савченко // Актуальные региональные вопросы экономики и управления в условиях инновационной экономики материалы науч.-практ. конф. студентов: тезисы докладов ВПИ (филиал) Госуд. образов. учрежд. Высш. професс. Образования «ВолгГТУ»; М.К. Старовойтов (гл. редактор) 2016. – С.106-108.
  2. Центр управления финансами. Кадровая политика. [Электронный ресурс] / – Режим доступа: http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-politika.php. (дата обращения 18.12.2016).
  3. Филиппова, Т.А. Совершенствование кадровой политики ФГУП «Почта России» / Т.А. Филиппова, Д.А. Гриева // ЭНЖ 3В «Рынок труда и управление человеческими ресурсами» Выпуск 1(5) Январь-Апрель 2014.
  4. Сирченко, А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом. [Электронный ресурс] / А. Е. Сирченко // Молодой ученый. — 2015. — №12. — С. 496-499. – Режим доступа: http://moluch.ru/archive/92/20172/ (дата доступа 18.12.2016.).
  5. Экономика – экономика предприятия. Внешние и внутренние факторы функционирования организации. [Электронный ресурс] / – Режим доступа: http://finlit.online/predpriyatiya-ekonomika/vneshnie-vnutrennie-faktoryi-11175.html. (дата обращения 18.12.2016).
  6. Алавердов, А. Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е. О. Куроедова, О. В. Нестерова. – Москва.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.
  7. Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, № 4, с. 27.