РУС   ENG  

ДонНТУ   Портал магістрів

Антонова Катерина Василівна

Інженерно-економічний факультет

Кафедра управління бізнесом та персоналом

Спеціальність «Управління персоналом організації»

Інноваційний розвиток системи управління персоналом організації

Науковий керівник: Стрельченко Денис Ігорович

Резюме Біографія Реферат

Реферат з теми випускної роботи

Зміст

• Вступ
• 1. Актуальність теми
• 2. Мета та завдання дослідження
• 3. Інноваційний розвиток системи управління персоналом організації
• 3.1 Теоретичні основи управління персоналом підприємства
• 3.2 Інноваційні зміни у системі управління персоналом
• Висновки
• Список джерел

  Вступ

  Частина успіху та ефективності сучасних компаній пов'язана з впровадженням інноваційних практик та систем управління персоналом. Компанії перетворюють нові управлінські та організаційні концепції в операційні реалії, уникаючи ієрархічних структур та впроваджуючи гнучке управління, прискорюючи апробування та впровадження інновацій та передаючи повноваження та відповідальність до рук виконавців. Управління персоналом є ключовим фактором у підтримці інноваційної поведінки на робочому місці, що сприяє загальному покращенню ефективності організації.

  Володіючи особливими стратегічними та оперативними функціями, людський фактор відіграє центральну роль в інтелектуалізації та інформатизації виробництва.

  Саме персонал є основною творчою силою організації, тому його творчий потенціал має бути використаний максимально.

  Для успішного ведення бізнесу потрібно безперервно працювати над своїми конкурентними перевагами, щоб зуміти вижити в умовах сучасного ринку. На сьогоднішній день в умовах не просто зайнятих, а й місцями переповнених ринкових ніш основним активом компанії можна вважати конкурентоспроможність її співробітників, у зв'язку з чим вкрай важливим є не просте, а інноваційне управління персоналом [1].

  Таким чином, вивчення інновацій у системі управління персоналом організації, виявлення особливостей системи управління персоналом, які визначають необхідність постійного впровадження інновацій, розробка рішень, спрямованих на підвищення ефективності реалізації нових аспектів діяльності працівників в організації, становлять великий науковий та практичний інтерес та є украй актуальними.

  1. Актуальність теми

  Досягнення високих результатів діяльності підприємства неможливе без запровадження інноваційних підходів до процесів управління персоналом. Потенціал використовуваних методів, способів та інструментів кадрового менеджменту майже вичерпано, тому пошук шляхів підвищення ефективності використання трудових ресурсів зміщується у площину розвитку інноваційних персонал-технологій та їх інструментів. Незважаючи на різноманітність наукових досліджень у цьому напрямі, сучасні інноваційні методи управління кадрами на підприємстві майже не використовуються. Тому питання запровадження інноваційних методів управління персоналом є дуже актуальною проблемою.

  2. Мета та завдання дослідження

  Основною метою випускної кваліфікаційної роботи бакалавра є вивчення теоретичних засад та аналіз практичних аспектів управління інноваційними змінами у системі управління персоналом.

  Необхідність досягнення поставленої мети зумовила вирішення таких завдань:

  1. розглянути теоретичні засади сутності управління персоналом;
  2. виявити інноваційні зміни у системі управління персоналом;
  3. вивчення традиційних підходів до визначення поняття «управління персоналом»;
  4. вивчення інноваційних змін у системі управління персоналом.

  Предметом дослідження є теоретичні основи та практичні аспекти управління інноваційними змінами в системі управління персоналом.

  Об'єктом дослідження є процес управління інноваційними змінами в системі управління персоналом.

  Методичну та теоретичну базу дослідження сформували роботи вітчизняних авторів у галузі теорії та практики управління персоналом організації. При реалізації цілей та завдань, поставлених у дослідженні, застосовувалися методи факторного аналізу, принципи, техніки та прийоми економічного та статистичного аналізу, а також методи узагальнення, класифікації, порівняння, табличний, графічний, системний, елімінування тощо [2].

  3. Інноваційний розвиток системи управління персоналом організації

  3.1 Теоретичні основи управління персоналом підприємства

  Персонал є одним із найважливіших ресурсів інноваційного розвитку підприємства. Пошук новітніх підходів в управлінні персоналом є необхідним.єдиною умовою успішного функціонування будь-якого суб'єкта господарської діяльності. Вирішення цього завдання неможливе без застосування інноваційних методів управління персоналом, що на сьогодні є актуальним завданням для керівників [10]. В умовах цифровізації економіки особливого значення набувають питання прикладного застосування сучасних форм управління персоналом, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність виробництва з урахуванням використання накопиченого протягом багатьох років вітчизняного та зарубіжного досвіду. У вітчизняній літературі немає єдиної думки щодо визначення управління персоналом, але виділяють кілька традиційних підходів (табл.1).

  Таблиця 1 – Підходи до визначення «управління персоналом»

  Підхід	Характеристика
  Інституційний	Розглядається як різноманітна діяльність різних суб'єктів (серед яких найчастіше виділяють спеціалізовані служби управління персоналом, лінійних та вищих керівників, що виконують функцію управління стосовно своїх підлеглих), спрямована на реалізацію цілей стратегічного розвитку суб'єкта господарської діяльності та виконання тактичних завдань щодо найбільш ефективного використання зайнятих на підприємстві працівників.
  Змістовний (функціональний)	Грунтується на виділенні функцій управління персоналом, його цілей та завдань функціонування в рамках підприємства, він показує які дії, процеси повинні бути здійснені для того, щоб досягти цих цілей, що дозволяє говорити про управління персоналом як про особливий вид діяльності, тобто про цілісну систему, яка має свій специфічний зміст.
  Організаційний	Комплекс взаємопов'язаних економічних, організаційних та соціально-психологічних методів, які забезпечують ефективність трудової діяльності та конкурентоспроможність підприємств.
  Об'єкт системи управління персоналом	Процес цілеспрямованої взаємодії та взаємовпливу у спільній продуктивній діяльності управлінців та персоналу. Підхід визначає систему управління як єдність суб'єкта та об'єкта управління, що досягається в результаті не тільки саморегулювання у складних соціальних системах, а й цілеспрямованого впливу об'єкта управління на суб'єкт.

  Виходячи з виділених підходів, можна говорити про управління персоналом як систему, яка має об'єкт та суб'єкт управління, між якими існують організаційні та управлінські відносини, а також функції управління, що реалізуються через систему певних методів.

  Система управління персоналом (СУП) – це сукупність взаємопов'язаних і взаємодіючих один з одним елементів, що становлять єдине ціле та виконують функції управління персоналом. Вона реалізується в нормативних документах підприємства: статуті, його філософії, правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективному договорі, положенні про оплату праці, положенні про кадрову службу та ін. [3].

  Аспекти управління персоналом підприємства представлені у табл. 2.

  Таблиця 2 – Аспекти управління персоналом підприємства

  Аспект	Зміст
  Техніко-економічний	Відображає рівень розвитку виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки та технологій, виробничі умови та ін.
  Організаційно-економічний	Утримує питання, пов'язані з плануванням чисельності та складу працівників, моральним та матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу і т.д.
  Правовий	Включає питання дотримання трудового законодавства у роботі з персоналом.
  Соціально- психологічний	Відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, впровадження різних соціологічних та психологічних процедур у практику роботи.
  Педагогічний	Припускає вирішення питань, пов'язаних з вихованням персоналу, наставництвом та ін. Крім того, що управління персоналом має безліч аспектів, воно може ґрунтуватися на різних концептуальних положеннях.

  Управління персоналом базується на загальній концепції управління, тобто узагальненому представленні інтересів підприємства та працівникав. У практиці управління виділяють чотири концепції:

  • концепція використання трудових ресурсів (економічний підхід);
  • концепція управління персоналом (органічний підхід);
  • концепція управління людськими ресурсами (органічний підхід);
  • концепція управління людиною (гуманістичний підхід).

  Управління персоналом включає такі напрямки реалізації:

  визначення потреби в кадрах з урахуванням стратегії розвитку підприємства;
  • формування кількісного та якісного складу персоналу (набір, відбір та розстановка персоналу);
  • кадрову політику (принципи підбору та розстановки персоналу, умови наймання та звільнення, навчання та підвищення кваліфікації, оцінку персоналу та його діяльності);
  • систему загальної та професійної підготовки кадрів;
  • адаптацію працівників на підприємстві;
  • оплату та стимулювання праці (форми оплати праці, шляхи підвищення продуктивності праці);
  • оцінку діяльності та атестацію кадрів;
  • систему розвитку кадрів (навчання, планування трудової кар'єри);
  • формування кадрового резерву;
  • корпоративну культуру підприємства.

  Система управління персоналом є обов'язковою складовою управління та розвитку будь-якого суб'єкта господарської діяльності. Будучи, по суті, однією з найважливіших підсистем підприємства система управління персоналом визначає успіх його розвитку. Для найбільш ефективного функціонування системи управління персоналом її необхідно розглядати в єдності всіх підходів до управління [4].

  3.2 Інноваційні зміни в системі управління персоналом

  Інноваційні зміни у системі управління персоналом націлені підвищення ефективності роботи персоналу. Розробка нововведень повинна здійснюватись на основі науково обґрунтованих досліджень чинної системи управління персоналом, виявлення можливостей та недоліків, а також з урахуванням вимог новітніх тенденцій у галузі управління персоналом та залежно від специфіки підприємства[5].

  Серед основних причин нововведень у системі управління персоналом виділяють:

  • призначення нового керівника;
  • трансформація цілей підприємства;
  • зміна потреб контрагентів, технології виробництва, дій конкурентів;
  • розвиток науково-технічного прогресу;
  • директивні вказівки.

  Інноваційні трансформації в системі управління персоналом підприємства можуть стосуватися різних організаційних змін у службі управління персоналом або в результаті впровадження в роботу з персоналом різних кадрових технологій (відбір, адаптація, оцінка персоналу, трудові переміщення персоналу, планування ділової кар'єри), які відсутні в чинної системи.

  Потреба у змінах системи управління персоналом повинна реалізовуватися під впливом зовнішніх чинників (наприклад, розвиток практичного застосування новітніх розробок у сфері управління персоналом) та змін у фінансовій підсистемі підприємства.

  Інновації у кадровій роботі – це управлінські нововведення, під якими мається на увазі будь-яка цільова діяльність, організаційне рішення, система, процедура або метод управління кадровою роботою, що істотно відрізняються від практики, що склалася, і вперше використовується в умовах даного підприємства. Інновації мають бути спрямовані на підвищення рівня та здібностей персоналу вирішувати завдання ефективного функціонування та розвитку підприємства та його структурних підрозділів в умовах конкуренції[6].

  Основою інновацій може бути: замовлена інновація, розроблена зовнішньою спеціалізованою організацією; власна інновація, розроблена внаслідок власних досліджень; перевірена практикою інновація, реалізована у кадровій роботі іншого суб'єкта господарської діяльності[7].

  Інновації у кадровій роботі можна класифікувати за такими ознаками (табл.3)

  Таблиця 3– Класифікація інновацій у системі управління персоналом

  Ознака	Характеристика
  По об'єктах	Відносно окремих працівників, структурних підрозділів, підприємства.
  По інноваційному потенціалу	Радикальні, що покращують, модифікують.
  За масштабом	Глобальні, середні, дрібні.
  Залежно від галузі аналізу та побудови системи управління підприємства	Цільові програми, функціональні та лінійні підсистеми, що забезпечують підсистеми.
  Залежно від радіусу дії	Внутрішньоорганізаційні, міжорганізаційні.
  За ступенем усвідомлення працівниками	Необхідні, небажані.
  За потреби та часу підготовки	Без тривалої підготовки, з тривалою підготовкою, без попередньої підготовки.
  Залежно від необхідної підготовки	Потребуючі підготовки організаційної, фінансової, кадрової, психологічної, матеріальної, інформаційної чи комплексної.
  За рівнем відокремленості та зв'язку з іншими нововведеннями	Окремі, комплексні (здійснюються в комплексі з іншими нововведеннями).
  По стадіях технології управління персоналом	Планування роботи з персоналом, маркетинг персоналу, наймання та відбір персоналу, ділова оцінка персоналу, адаптація персоналу, організація праці та робочого місця персоналу, використання персоналу, вивільнення персоналу .
  За стадіями технології управління розвитком персоналу	Управління соціальним розвитком персоналу, організація систем навчання, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу, атестація персоналу, управління кар'єрою та службово-професійним просуванням персоналу, формування резерву для просування на керівну посаду.
  У галузі управління поведінкою персоналу організації	Управління мотивацією та стимулюванням трудової діяльності персоналу, управління конфліктами та стресами, управління безпекою та здоров'ям персоналу, організація умов праці, режиму та дисципліни праці персоналу.
  За ступенем наслідків	Ефективні (економічний, соціальний ефект), нейтральні, неефективні (фінансові, тимчасові, соціальні втрати).

  Для того, щоб вибрати найбільш прийнятний вид інновацій, необхідно докладно проаналізувати фактори, які б визначили потребу в них. Саме це дозволить точно визначити потрібний вид кадрового нововведення та передбачити його можливі наслідки, визначити тривалість, можливу реакцію співробітників та ін. [8].

  Ефективне управління нововведеннями дозволяє вирішувати такі завдання з управління персоналом:

  • вироблення стратегічної інноваційної концепції управління персоналом відповідно до довгострокових цілей розвитку підприємства;
  • визначення напрямів розвитку кадрової роботи та формування інноваційних проектів та програм нововведень у кадровій роботі;
  • організація розробки, впровадження та супроводу нововведень у кадровій роботі; підбір, розстановка, адаптація, використання та розвиток персоналу відповідно до програми реалізації нововведень у кадровій роботі;
  • створення та покращення умов для новаторської діяльності.

  Висновки

  Головна мета інновацій в управлінні персоналом, це забезпечення організації співробітниками, які безперервно генерують інновації в усіх галузях своєї діяльності, їх результативне застосування за допомогою формування умов для запровадження інновацій, професійного та соціального розвитку персоналу з користю як для самих співробітників, так і для компанії та суспільства в цілому [9].

  Існує безліч інноваційних технологій. До найбільш значних, які забезпечують високу інноваційну активність персоналу, можна віднести: грейдову систему винагород, зокрема визнання заслуг і досягнень; оцінку індивідуального вкладу виходячи з специфічних в організацію моделей компетенцій; технології планування кар'єри та індивідуального розвитку співробітників; методики ефективного зворотного зв'язку, особливо у напрямку «знизу нагору»; розвитку системи організаційних знань.

  Таким чином, інноваційні зміни в системі управління персоналом – це управлінські нововведення або будь-яка цільова діяльність, організаційне рішення, система, процедура або метод управління роботою з персоналом, що істотно відрізняється від практики, що склалася, і вперше використовується на підприємстві з метою підвищення рівня і здатності співробітників вирішувати завдання ефективного функціонування та розвитку підприємства та його структурних підрозділів в умовах конкуренції. Організація інноваційних змін – це сукупність структурних підрозділів, груп та осіб, які постійно або тимчасово залучені до системи кадрового управління, а також способів та норм їх взаємодії при розробці та реалізації кадрових нововведень. Після того, як прийнято рішення про нововведення, виникає проблема його оцінки, а також впровадження, використання та сприянняводіння. Основними напрямками застосування інновацій у системі управління персоналом є: підбір персоналу, оцінка діяльності співробітників, навчання, система винагород та управління діловою кар'єрою.

  Список джерел

  1. Алтухов, С. І. Інноваційний менеджмент: учеб.-метод. посібник/С. І. Алтухов. - Новосибірськ: СМДА, 2009. - 68 с.
  2. Андруник, А. П. Кадрова безпека: інноваційні технології управління персоналом: навчальний посібник. 2-ге вид./ А. П. Андруник, А. Є. Суглобов, М. Н. Руденко. - Москва: Дашков і Ко, 2020. - 508 с.
  3. Базаров, Т. Ю. Психологія управління персоналом: підручник та практикум для вузів / Т. Ю. Базаров. - Москва: Видавництво Юрайт, 2020. - 381 с.
  4. Інновації в управлінні персоналом // Офіційний сайт Директор з персоналу. – 2016. – URL
  5. Кібанов, А. Я. Управління персоналом організації: актуальні технології найму, адаптації та атестації: навчальний посібник / А. Я. Кібанов, І. Б. Дуракова, Л. Н. Кібанова. - Москва: КноРус, 2021. - 360 с.
  6. Кязимов, К. Г. Управління людськими ресурсами: професійне навчання та розвиток: підручник для вузів / К. Г. Кязимов. - Москва: Видавництво Юрайт, 2021. - 202 с.
  7. Масалова, Ю. А. Інноваційний менеджмент в управлінні персоналом: навчальний посібник для вузів / Ю. А. Масалова. - Москва: Видавництво Юрайт, 2021. - 191 с.
  8. Пережогіна, К. А. Інноваційні зміни в системі управління персоналом / К. А. Пережогіна // Молодий учений. – 2015. – № 4 (84). - С. 403 - 408. - URL
  9. Смирнов, Б. М. Кадрові нововведення у системі управління персоналом / Б. М. Смирнов. – Москва: ГАУ, 2010. – 216 с.
  10. Шабурішвілі, М. В. Інноваційна діяльність як реалізація інноваційного процесу в масштабах організації. - URL