УКР   ENG  

ДонНТУ   Портал магистров

Антонова Екатерина Васильевна

Инженерно-экономический факультет

Кафедра управления бизнесом и персоналом

Специальность «Управление персоналом организации»

Инновационное развитие системы управления персоналом организации

Научный руководитель: Стрельченко Денис Игоревич

Резюме Биография Реферат Библиотека Ссылки Отчет о поиске Индивидуальный раздел

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

• Введение
• 1. Актуальность темы
• 2. Цель и задачи исследования
• 3. Инновационное развитие системы управления персоналом организации
• 3.1 Теоретические основы управления персоналом предприятия
• 3.2 Инновационные изменения в системе управления персоналом
• Выводы
• Список источников

  Введение

  Часть успеха и эффективности современных компаний связана с внедрением инновационных практик и систем управления персоналом. Компании превращают новые управленческие и организационные концепции в операционные реалии, уходя от иерархических структур и внедряя гибкое управление, ускоряя апробирование и внедрение инноваций и передавая полномочия и ответственность в руки исполнителей. Управление персоналом является ключевым фактором в поддержке инновационного поведения на рабочем месте, которое способствует общему улучшению эффективности организации.

  Обладая особыми стратегическими и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

  Именно персонал является основной созидательной силой организации, поэтому его творческий потенциал должен быть использован максимально.

  Для успешного ведения бизнеса нужно непрерывно работать над своими конкурентными преимуществами, чтобы суметь выжить в условиях современного рынка. На сегодняшний день в условиях не просто занятых, но и местами переполненных рыночных ниш основным активом компании можно считать конкурентоспособность ее сотрудников, в связи с чем крайне важно не простое, а инновационное управление персоналом [1].

  Таким образом, изучение инноваций в системе управления персоналом организации, выявление особенностей системы управления персоналом, которые предопределяют необходимость постоянного внедрения инноваций, разработка решений, направленных на повышение эффективности реализации новых аспектов деятельности работников в организации, представляют большой научный и практический интерес и являются крайне актуальными.

  1. Актуальность темы

  Достижение высоких результатов деятельности предприятия невозможно без внедрения инновационных подходов к процессам управления персоналом. Потенциал используемых методов, способов и инструментов кадрового менеджмента почти исчерпан, поэтому поиск путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов смещается в плоскость развития инновационных персонал-технологий и их инструментов. Несмотря на многообразие научных исследований в этом направлении, современные инновационные методы управления кадрами на предприятии почти не используются. Поэтому вопрос внедрения инновационных методов управления персоналом является весьма актуальной проблемой.

  2. Цель и задачи исследования

  Основной целью выпускной квалификационной работы бакалавра является изучение теоретических основ и анализ практических аспектов управления инновационными изменениями в системе управления персоналом.

  Необходимость достижения поставленной цели обусловила решение следующих задач:

  1. рассмотреть теоретические основы сущности управления персоналом;
  2. выявить инновационные изменения в системе управления персоналом;
  3. изучение традиционных подходов к определению понятия «управление персоналом»;
  4. изучение инновационных изменений в системе управления персоналом.

  Предметом исследования – являются теоретические основы и практические аспекты управления инновационными изменениями в системе управления персоналом.

  Объектом исследования – является процесс управления инновационными изменениями в системе управления персоналом.

  Методическую и теоретическую базу исследования сформировали работы отечественных авторов в области теории и практики управления персоналом организации. При реализации целей и задач, поставленных в исследовании, применялись методы факторного анализа, принципы, техники и приемы экономического и статистического анализа, а также методы обобщения, классификации, сравнения, табличный, графический, системный, элиминирования и др [2].

  3. Инновационное развитие системы управления персоналом организации

  3.1 Теоретические основы управления персоналом предприятия

  Персонал представляет собой один из самых важных ресурсов инновационного развития предприятия. Поиск новейших подходов в управлении персоналом является необходимым условием успешного функционирования любого субъекта хозяйственной деятельности. Решение данной задачи невозможно без применения инновационных методов управления персоналом, что на сегодня является актуальной задачей для руководителей [10]. В условиях цифровизации экономики особое значение приобретают вопросы прикладного применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства с учетом использования накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. В отечественной литературе отсутствует единое мнение относительно определения управления персоналом, но выделяют несколько традиционных подходов (табл.1).

  Таблица 1 ? Подходы к определению «управление персоналом»

  Подход	Характеристика
  Институциональный	Рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития субъекта хозяйственной деятельности и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.
  Содержательный (функциональный)	Основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках предприятия, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей, что позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, то есть о целостной системе, которая имеет свое специфическое содержание.
  Организационный	Комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий.
  Объект системы управления персоналом	Процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект.

  Исходя из выделенных подходов, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

  Система управления персоналом (СУП) – это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах предприятия: уставе, его философии, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др [3].

  Аспекты управления персоналом предприятия представлены в табл. 2.

  Таблица 2 – Аспекты управления персоналом предприятия

  Аспект	Содержание
  Технико- экономический	Отражает уровень развития производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и др.
  Организационно- экономический	Содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работников, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. д.
  Правовой	Включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.
  Социально- психологический	Отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.
  Педагогический	Предполагает решение вопросов, которые связаны с воспитанием персонала, наставничеством и др. Кроме того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях.

  Управление персоналом базируется на общей концепции управления, то есть обобщенном представлении интересов предприятия и работников. В практике управления выделяют четыре концепции:

  • концепция использования трудовых ресурсов (экономический подход);
  • концепция управления персоналом (органический подход);
  • концепция управления человеческими ресурсами (органический подход);
  • концепция управления человеком (гуманистический подход).

  Управление персоналом включает следующие направления реализации:

  • определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;
  • формирование количественного и качественного состава персонала (набор, отбор и расстановка персонала);
  • кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия наёма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);
  • систему общей и профессиональной подготовки кадров;
  • адаптацию работников на предприятии;
  • оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда);
  • оценку деятельности и аттестацию кадров;
  • систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры);
  • формирование кадрового резерва;
  • корпоративную культуру предприятия.

  Система управления персоналом является обязательной составляющей управления и развития любого субъекта хозяйственной деятельности. Являясь, по сути, одной из самых важных подсистем предприятия, система управления персоналом определяет успех его развития. Для наиболее эффективного функционирования системы управления персоналом, ее необходимо рассматривать в единстве всех подходов к управлению [4].

  3.2 Инновационные изменения в системе управления персоналом

  Инновационные изменения в системе управления персоналом нацелены на повышение эффективности работы персонала. Разработка нововведений должна осуществляться на основе научно обоснованных исследований действующей системы управления персоналом, выявления возможностей и недостатков, а также с учетом требований новейших тенденций в области управления персоналом и в зависимости от специфики предприятия[5].

  Среди основных причин нововведений в системе управления персоналом выделяют:

  • назначение нового руководителя;
  • трансформация целей предприятия;
  • изменение потребностей контрагентов, технологии производства, действий конкурентов;
  • развитие научно-технического прогресса;
  • директивные указания.

  Инновационные трансформации в системе управления персоналом предприятия могут касаться различных организационных изменений в службе управления персоналом или в результате внедрения в работу с персоналом различных кадровых технологий (отбор, адаптация, оценка персонала, трудовые перемещения персонала, планирование деловой карьеры), которые отсутствуют в действующей системе.

  Потребность в изменениях системы управления персоналом должна реализовываться под действием внешних факторов (например, развитие практического применения новейших разработок в области управления персоналом) и изменений в финансовой подсистеме предприятия.

  Инновации в кадровой работе – это управленческие нововведения, под которыми подразумевается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используется в условиях данного предприятия. Инновации должны быть направлены на повышение уровня и способностей персонала решать задачи эффективного функционирования и развития предприятия и его структурных подразделений в условиях конкуренции[6].

  Основой инноваций может быть: заказанная инновация, разработанная внешней специализированной организацией; собственная инновация, разработанная в результате собственных исследований; проверенная практикой инновация, реализованная в кадровой работе другого субъекта хозяйственной деятельности[7].

  Инновации в кадровой работе можно классифицировать по следующим признакам (табл.3)

  Таблица 3– Классификация инноваций в системе управления персоналом

  Признак	Характеристика
  По объектам	В отношении отдельных работников, структурных подразделений, предприятия.
  По инновационному потенциалу	Радикальные, улучшающие, модифицирующие.
  По масштабу	Глобальные, средние, мелкие.
  В зависимости от области анализа и построения системы управления предприятия	Целевые программы, функциональные и линейные подсистемы, обеспечивающие подсистемы.
  В зависимости от радиуса действия	Внутриорганизационные, межорганизационные.
  По степени осознания работниками	Необходимые, нежелательные.
  При необходимости и времени подготовки	Без длительной подготовки, с длительной подготовкой, без предварительной подготовки.
  В зависимости от необходимой подготовки	Требующие подготовки организационной, финансовой, кадровой, психологической, материальной, информационной или комплексной.
  По уровню обособленности и связи с другими нововведениями	Отдельные, комплексные (осуществляются в комплексе с другими нововведениями) .
  По стадиям технологии управления персоналом	Планирование работы с персоналом, маркетинг персонала, наем и отбор персонала, деловая оценка персонала, адаптация персонала, организация труда и рабочего места персонала, использование персонала, высвобождение персонала.
  По стадиям технологии управления развитием персонала	Управление социальным развитием персонала, организация систем обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, аттестация персонала, управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, формирование резерва для продвижения на руководящую должность.
  В области управления поведением персонала организации	Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью и здоровьем персонала, организация условий труда, режима и дисциплины труда персонала.
  По степени последствий	Эффективные (экономический, социальный эффект), нейтральные, неэффективные (финансовые, временные, социальные потери) .

  Для того, чтобы выбрать наиболее приемлемый вид инноваций, необходимо подробно проанализировать факторы, которые определили бы потребность в них. Именно это позволит точно определить нужный вид кадрового нововведения и предсказать его возможные последствия, определить продолжительность, возможную реакцию сотрудников и др[8].

  Эффективное управление нововведениями позволяет решать такие задачи по управлению персоналом:

  • выработка стратегической инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития предприятия;
  • определение направлений развития кадровой работы и формирования инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;
  • организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе; подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе;
  • создание и улучшение условий для новаторской деятельности.

  Выводы

  Главная цель инноваций в управлении персоналом, это - обеспечение организации сотрудниками, непрерывно генерирующими инновации во всех областях своей деятельности, их результативное применение с помощью формирования условий для введения инноваций, профессионального и социального развития персонала с пользой как для самих сотрудников, так и для компании и общества в целом[9].

  Существует множество инновационных технологий. К наиболее значимым, обеспечивающим высокую инновационную активность персонала, можно отнести: грейдовую систему вознаграждений, в том числе публичное признание заслуг и достижений; оценку индивидуального вклада на основании специфических для организации моделей компетенций; технологии планирования карьеры и индивидуального развития сотрудников; методики эффективной обратной связи, особенно в направлении «снизу вверх»; развитию системы организационных знаний.

  Таким образом, инновационные изменения в системе управления персоналом – это управленческие нововведения или любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления работой с персоналом, существенно отличающийся от сложившейся практики и впервые использующийся на предприятии с целью повышения уровня и способности сотрудников решать задачи эффективного функционирования и развития предприятия и его структурных подразделений в условиях конкуренции. Организация инновационных изменений – это совокупность структурных подразделений, групп и лиц, постоянно или временно привлеченных в систему кадрового управления, а также способов и норм их взаимодействия при разработке и реализации кадровых нововведений. После того, как принято решение о нововведении, возникает проблема его оценки, а также внедрения, использования и сопровождения. Основными направлениями применения инноваций в системе управления персоналом являются: подбор персонала, оценка деятельности сотрудников, обучение, система вознаграждений и управление деловой карьерой.

  Список источников

  1. Алтухов, С. И. Инновационный менеджмент: учеб.-метод. пособие / С. И. Алтухов. – Новосибирск: СГГА, 2009. – 68 с.
  2. Андруник, А. П. Кадровая безопасность: инновационные технологии управления персоналом : учебное пособие. 2-е изд./ А. П. Андруник, А. Е. Суглобов, М. Н. Руденко. - Москва: Дашков и Ко, 2020. – 508 с.
  3. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов/ Т. Ю. Базаров. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 381 с.
  4. Инновации в управлении персоналом //Официальный сайт Директор по персоналу. – 2016. – URL
  5. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова, Л. Н. Кибанова. – Москва: КноРус, 2021. – 360 с.
  6. Кязимов, К. Г. Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие: учебник для вузов / К. Г. Кязимов. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 202 с.
  7. Масалова, Ю. А. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: учебное пособие для вузов / Ю. А. Масалова. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 191 с.
  8. Пережогина, К. А. Инновационные изменения в системе управления персоналом / К. А. Пережогина // Молодой ученый. - 2015. - № 4 (84). - С. 403 – 408. - URL
  9. Смирнов, Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б. М. Смирнов. - Москва: ГАУ, 2010. - 216 с.
  10. Шабуришвили, М. В. Инновационная деятельность как реализация инновационного процесса в масштабах организации. - URL