RU   EN
ДонНТУ   Портал магистров

Реферат за темою випускної роботи

Цей реферат використано у якості прикладу з дохволу його атвора, магістра ДонНТУ Євгена Татолова.
Оригінал: http://masters.donntu.ru/2011/fknt/tatolov/diss/

Зміст

Вступ

Результати діяльності підприємства, насамперед, залежить від використання трудового потенціалу його персоналу. Окрім підбору співробітників, найбільш ефективним способом розкриття потенціалу є розвиток персоналу. У рамках цієї системи відбувається навчання, стимулювання та оцінка працівників. На даний момент відбувається стрімкий розвиток інновацій, що викликає необхідність розширення знань, умінь та особистих якостей співробітників. Результатом є підвищення продуктивності праці, створення нових технологій та технік, що відбивається на всьому виробничому процесі. У зв'язку з цим проблема розвитку персоналу є актуальною та створює об'єктивну необхідність проведення відповідних наукових досліджень у цьому напрямі.

Проблемами розвитку персоналу підприємства займається значна кількість вчених. Це з тим, що це система визнана необхідної для підприємств і сприяє як економічної ефективності, а й створює соціальний ефект і сприятливо впливає якість і рівень життя населення. Різні аспекти цієї проблеми досліджували вітчизняні вчені: С. Н. Апенько, Є. І. Єрьоменко, Н. В. Артамонова, І. Г. Головцова, Т. Ю. Базаров, Г. Х. Бакірова, І. В. Басинська, О. М. Радюк, В. Р. Веснін, А. О. Зоткін, Ю. О. Натейкіна, С. Д. Кучерова, О. В. Леонова, А. С. Столярова, Є. Ю. Руднєва, І. М. Савицька, Т. Г. Сухорукова, О. Л. Чуланова та ін. У працях зазначених учених висвітлено теоретичні аспекти розвитку персоналу підприємства, проте на даний момент проведені дослідження не дали вичерпних відповідей на актуальні питання та нові форми та способи розвитку персоналу на підприємстві.

Основною метою дослідження є вивчення теоретичних основ та аналіз практичних аспектів розвитку персоналу підприємства на основі моделювання компетенцій та розробка моделі компетенцій для вдосконалення системи розвитку персоналу.

Необхідність досягнення поставленої мети зумовила вирішення наступних завдань:

  1. Дослідити теоретичні засади поняття «розвиток персоналу», розкрити сутність цієї категорії, її принципи, комплекс заходів.
  2. Вивчити компетентний підхід у розвитку персоналу підприємства, особливості та відмінності даного підходу, його принципи.
  3. Вивчити процес моделювання компетенцій персоналу підприємства та основні етапи їх впровадження..

Об'єкт дослідження: процеси розвитку персоналу підприємства.

Предмет дослідження: сукупність теоретичних та практичних засад розвитку персоналу на основі моделювання компетенцій.

При реалізації цілей та завдань, поставлених у дослідженні, застосовувалися методи логічного аналізу (аналіз та синтез, індукція та дедукція), факторного аналізу, принципи, техніки та прийоми економічного та статистичного аналізу, а також методи узагальнення, угруповання, класифікації, порівняння, деталізації, табличний, графічний методи та ін.

Інформаційною базою досліджень стали звітні та статистичні дані підприємства, Інтернет-ресурси. Обробка інформації, отриманої під час дослідження, проводилася з допомогою сучасних інформаційних технологій.

1 Сутність та зміст розвитку персоналу підприємства

Розвиток персоналу є однією з основних функцій системи управління персоналом і являє собою систему взаємопов'язаних елементів та дій організаційно-економічного характеру, метою яких є розробка стратегії, прогнозування та планування потреби в персоналі, управління кар'єрою та професійним зростанням, організацію процесу адаптації, навчання та формування організаційної культури [4].

Метою розвитку персоналу є підвищення трудового потенціалу працівників для вирішення особистих завдань та завдань організації в галузі її функціонування та розвитку, підвищення ефективності праці, зниження показника плинності кадрів, поступова та детальна підготовка необхідних надалі керівних кадрів, залучення та виховання молодих та нових співробітників, відповідність технологіям наукового технічного прогресу, зростання соціальних якостей співробітників та їх задоволеності працею [9]

Комплекс заходів, що входить у систему розвитку персоналом представлений малюнку 1.

Диаграмма состояний автомата Мура

Рисунок 1 – Комплекс заходів, включених в систему розвитку персоналу
(анімація: 6 кадрів, & нескінченні; цикли повторення, 69 кілобайт)

Для отримання позитивних результатів від заходів, вкладених у розвиток персоналу слід зрозуміти які параметри слід включити у технології розвитку та який продукт хочете отримати у результаті.

Кожне підприємство визначає відповідну собі систему індивідуально, спираючись на свої цілі та фінансові можливості. Деякі фірми навчають персонал безперервно, інші – організують короткострокові курси, під час яких спеціалістам розповідають про нові прийоми трудової діяльності та перспективні технології у виробництві.

Слід розвивати навчання студентів, тобто позитивне ставлення до придбання нових знань. Ця якість потрібна і для професіоналів у тому числі, незважаючи на думку багатьох роботодавців про відсутність потреби навчати співробітника, який є професіоналом у певній галузі [4].

Управління розвитком персоналу вважають успішним, якщо колектив пов'язує власні досягнення з добрими результатами фірми, у компанії панує сприятлива атмосфера, працівники готові користуватися своїм інтелектуальним, творчим потенціалом, виявляти відповідальність та ініціативу. Якщо присутні перелічені вище чинники розвитку персоналу, отже, поставлені у компанії завдання вирішуються якісно. Невід'ємною частиною будь-якого заходу в організації є проведення аналізу [7].

Серед основних принципів розвитку персоналом варто виділити такі: 1) цілісність системи; 2) наступність видів та форм розвитку персоналом; 3) випереджаючий чинник щодо розвитку організації; 4) гнучкість та велика кількість форм розвитку; 5) стимулювання персоналу як професійне, і соціальне; 6) ведення обліку можливостей підприємства.

2 Компетентнісний підхід у процесі розвитку персоналу підприємства

Вибір компетентнісного підходу у багатьох організаціях обумовлений його інтегративністю та гнучкістю. Варто відзначити взаємодію всіх атрибутів особистості та їх реалізацією на виробництві, що дозволяє швидко реагувати на умови зовнішнього середовища, що змінюються, і знаходити нестандартні рішення тих чи інших питань.

Компетенції – індивідуальні характеристики особистості, до яких належать знання, уміння, навички та мотиваційні установки, які можна виміряти через поведінку та які сприяють високій якості та продуктивності праці.

Можна сказати, що наймають того чи іншого працівника заради компетенцій, які він має. В основі можуть лежати різні якості, знання, вміння, навички, мотиваційні установки, переконання, цінності, принципи, погляди людини [3].

Компетентність слід відрізняти від компетенції, яка є характеристикою посади і є сукупністю повноважень (прав та обов'язків), якими володіє або повинен володіти певний орган та посадові особи відповідно до законів, нормативних документів, статутів, положень [8].

Компетентнісний підхід уперше був застосований у сфері освіти для формування Національної системи професійних кваліфікацій Великобританії. Для виконання поставлених вимог працівники використовують компетенції, щоб результати їх діяльності перевищували існуючі стандарти. Подане бачення незабаром піддалося критиці. Пізніше виник функціональний підхід до розуміння компетенцій, який став поєднувати знання, уміння, особистісні цінності, поведінкові характеристики. [10].

Зараз компетентнісний підхід вважають невід'ємним елементом системи управління персоналом. Ключовим моментом компетентнісного підходу вважається перехід від оперативних проблем до завдань стратегічного рівня. В організації створюється середовище, в якому співробітники розвивають свої навички, особистісні характеристики, які можуть надалі відбитися на підвищенні ефективності та результативності компанії. У цьому показники можуть мати прямого відношення до виконання обов'язків. Таким чином, творча поведінка співробітників вважається головним елементом у досягненні поставленої мети. [1, 4]. Основні засади компетентнісного підходу представлені на рис. 2.

Схема ленточного конвейера с промежуточными фрикционными приводами

Рисунок 2 – Основні принципи компетентнісного підходу

У компетентнісному підході центральне місце займає модель компетенцій – сукупність компетенцій, необхідні ефективного виконання роботи співробітником. Більшість моделей описано 8-12 найважливішими для конкретної організації компетенціями. Відмінною характеристикою компетенцій є те, що вони не піддаються тому зносу, як фізичні фактори та навички, а навпаки удосконалюються та розвиваються залежно від їх застосування [6].

Компетентнісний підхід надає великі можливості для опису типу поведінки та тих її положень, які необхідні для отримання високого рівня ефективності. Даний підхід дозволяє визначити професійні, поведінкові вимоги, які пред'являються працівникові залежно від його навичок керівництва, професії, посади і виконуваних завдань. Тому розробка та впровадження компетентнісного походу у процеси управління персоналом мають стати невід'ємною частиною роботи з кадрами організації та сприяти підвищенню ефективності роботи всієї компанії.

Серед очевидних переваг компетентнісного підходу можна виділити:

Розгляд людини як «незалежного об'єкта природи»: людина досліджується як особистість, суб'єкт, який має певні унікальні цінності, особисті потреби, мотиви, знання, що володіє поведінкою, що призводить до ефективного виконання роботи.

Реалізація ідей рівності та толерантності, оскільки уявлення про компетенції дозволяють перенести акцент із психологічних властивостей людини на зовнішні елементи її діяльності, змістити оцінку з якостей та перенести її на поведінкові прояви.

Орієнтація на врахування особистої ефективності працівника.

Підтримка мобільності персоналу, як вертикальної, з погляду розвитку кар'єри, горизонтальної з позиції ротації між секторами, і просторової, тобто територіальної позиції.

Поєднання інтересів бізнесу, управління персоналом та завдань сучасної системи освіти. Іншими словами, інтеграція компетентностей організації, персоналу та учнів.

Теоретичне та методичне обґрунтування відмінностей у результатах діяльності різних суб'єктів: працівників, організацій, галузей та економіки в цілому.

Компетентнісний підхід має інноваційну спрямованість. Однак, незважаючи на це, існують проблеми його застосування. Щоб модель компетенцій стала ефективною та об'єктивною, для її розробки необхідне залучення кваліфікованих спеціалістів, а також вироблення обґрунтованих критеріїв оцінки. Формування моделі шляхом адаптації загальних компетентнісних моделей до потреб конкретних організацій може виступати, з одного боку, аргументом на користь компетентнісного підходу, а з іншого – серйозним джерелом ризику.

У системах оцінки рівня компетенцій важливого значення набуває саме результату, без урахування способу навчання. Це надалі відкриває нові перспективи для кар'єрного розвитку не тільки шляхом здобуття елітної освіти, а й на базі самоосвіти або шляхом набуття професійного досвіду.

Загалом, слід підкреслити, що компетентнісний підхід безпосередньо пов'язаний із змінами в характері та змісті праці, професійному навчанні та освіті. Його розвиток спрямовано створення умов для інтеграції освіти та навчання у їх відповідності до потреб ринку праці, а також для забезпечення мобільності персоналу.

Для сучасного управління характерна постійна зміна стратегій, організаційної структури, методів та інструментів, що обумовлено динамікою перетворень зовнішнього та внутрішнього середовища, що відбуваються під впливом макро- та мікроекономічних факторів. Для забезпечення конкурентоспроможності необхідні стратегічні зміни підходів до управління – від управління функціональними підсистемами та процесами до управління на основі компетентнісного підходу.

3 Моделювання компетенцій персоналу підприємства та основні етапи їх впровадження

Модель компетенцій – повний перелік індикаторів поведінки, сукупність компетенцій, які потрібні співробітнику для успішного виконання роботи. В основі можуть лежати різні якості, знання, вміння, навички, мотиваційні установки, переконання, цінності, принципи, погляди людини. Більшість моделей описано 8-12 компетенціями - та кількість, яка найчастіше застосовується на практиці [6].

Наявність моделі компетенцій для підприємства значно полегшує підбір персоналу, і навіть працює як із інструментів оцінки. Співробітнику допомагає визначити напрямок особистісного розвитку для максимальної відповідності цілям та потребам компанії, тобто сприяє формуванню чіткого плану розвитку.

Основні етапи побудови моделі компетенцій:

1. Планування проекту: визначаються цілі, ресурси, терміни, і навіть виробляється продаж проекту співробітникам всередині організації.

2. Формування проектної команди та робочих груп.

3. Збір та аналіз інформації. У ході аналізу отриманої інформації необхідно створити єдину структуру та позначити пріоритети. Результатом буде готовий список компетенцій.

4. Складання списку та визначення рівня важливості компетенцій. На цьому етапі важливо визначити кількість рівнів поведінкових індикаторів для кожної компетенції, а також мінімальний стартовий рівень розвитку.

5. Розробка моделі компетенцій на кожну посаду. Створюється індивідуальна еталонна модель, необхідна досягнення успіху на конкретній позиції. Важливо визначити найбільш значущі компетенції, виключити дублювання чи протиріччя з-поміж них [6].

Застосування запозиченої моделі або побудова її за допомогою довідника компетенцій може стати причиною її неефективності.

Висновки

Проведене дослідження теоретичних та практичних аспектів розвитку персоналу на основі моделювання компетенцій дозволяє зробити низку висновків, наведених нижче.

Визначено, що розвиток персоналу – це система взаємопов'язаних елементів та дій організаційно-економічного характеру, метою яких є розробка стратегії, прогнозування та планування потреби в персоналі, управління кар'єрою та професійним зростанням, організація процесу адаптації, навчання та формування організаційної культури.

Серед основних принципів розвитку персоналом, варто виділити такі: цілісність системи, спадкоємність видів та форм розвитку персоналом, випереджаючий фактор щодо розвитку організації, гнучкість та велика кількість форм розвитку, стимулювання персоналу як професійне, так і соціальне, ведення обліку можливостей підприємства.

Для організації ефективної системи навчання створюється модель, яка включає наступні основні етапи: визначення потреб, розподіл ресурсів, складання плану навчання, складання навчальної програми, реалізація навчальної програми, обґрунтування навчання та оцінка процесу навчання. Були досліджені такі сучасні концепції як виробнича (концепція вдосконалення процесу накопичення людського капіталу) продуктова (концепція підвищення якості людського капіталу), торгова (концепція стимулювання використання зростаючого людського капіталу), традиційна маркетингова (концепція ефективності задоволення бажань та переваг роботодавця), соціальна (концепція -Етичного розвитку персоналу), профорієнтаційна (концепція пошуку професійних талантів), комунікативна, концепція сервісу робочої сили, сучасна концепція розвитку персоналу.

Розкрито сутність компетентнісного підходу до розвитку персоналу підприємства. Відмінними рисами якого є перехід від відтворення знань до їх застосування, набуття навичок роботи в умовах відсутності готових проектів вирішення та розробка творчих, індивідуальних алгоритмів вирішення нестандартних та непередбачених ситуацій, формування робочого середовища, що сприяє розкриттю потенціалу співробітників, обміну інформацією та генеруванню ідей. класичних методів розвитку на користь сучасних, або їх колаборації, спрямованості розвитку рішення поставлених виробничих завдань з допомогою розвитку необхідні цього навичок і компетенцій. Основними у межах компетентнісного підходу виділено принципи системності, комплексності, актуальності, безперервності, наступності, випереджального розвитку, саморозвитку, ефективності.

Перелік посилань

  1. Артамонова, Н.В. Управление персоналом: учеб. пособие / Н. В. Артамонова, И. Г. Головцова. – Санкт-Петербург: СПбГУАП. – 2010. – 62 с.
  2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Учебник / Т. Ю. Базаров. – Москва: Academia. – 2008. – 219 c.
  3. Басинская, И. В. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами / И. В. Басинская, О. М. Радюк // Гуманитарно-экономический вестник. – 2013. – № 3. – С. 81–87.
  4. Веснин, В. Р. Менеджмент: Учебник / В. Р. Веснин. – Москва: ТД «Элит». – 2008. – 546 с.
  5. Зоткин, А. О. Компетентностный подход в управлении персоналом / А. О. Зоткин, Ю. О. Натейкина // Экономические науки. – 2015. – №1. – С. 85-86.
  6. Колесник, А. Модель компетенций, или Как убить нескольких зайцев / А. Колесник. – URL: http://hrpartner.com.ua/model-kompetencij-ili-kak-ubit-neskolkih-zajcev/
  7. Кондаурова, И. А. Повышение конкурентоспособности предприятия на основе развития человеческих ресурсов / И. А. Кондаурова, В. А. Геммерлинг, О. В. Ивченко // Стратегия устойчивого развития в антикризисном управлении экономическими системами. – 2019. – С. 445-449.
  8. Кондаурова, И. А. Подходы к формированию модели компетенций персонала предприятия / И. А. Кондаурова, В. А. Русина, В. А. Нелень // Экономика и управление народным хозяйством: генезис, современное состояние и перспективы развития. – 2018. – С. 104-108.
  9. Сухорукова, Т. Г. Управление развитием персонала предприятия / Т. Г. Сухорукова // Вестник экономики транспорта и промышленности. – 2017. – №59. – С. 256-264.
  10. Чуланова О. Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология, практика : дис. ... канд. экон. наук. – Москва. – 2014. – 339 с.