UK   EN  
ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Данный реферат используется в качестве примера с разрешения его автора, магистра ДонНТУ Ольга Карук.
Оригинал: http://masters.donntu.ru/2011/fknt/tatolov/diss/

Содержание

Введение

Результаты деятельности предприятия, в первую очередь, зависят от использования трудового потенциала его персонала. Помимо подбора сотрудников, наиболее эффективным способом раскрытия потенциала является развитие персонала. В рамках данной системы происходит обучение, стимулирование и оценка работников. На данный момент происходит стремительное развитие инноваций, которое вызывает необходимость в расширение знаний, умений и личных качеств сотрудников. Результатом является повышение производительности труда, создание новых технологий и техник, что отражается на всём производственном процессе. В связи с этим проблема развития персонала является актуальной и создает объективную необходимость проведения соответствующих научных исследований в данном направлении.

Проблемами развития персонала предприятия занимается значительное количество ученых. Это связано с тем, что данная система признана необходимой для деятельности предприятий и способствует не только экономической эффективности, но и создает социальный эффект и благоприятно влияет на качество и уровень жизни населения. Различные аспекты этой проблемы исследовали отечественные ученые: С. Н. Апенько, Е. И. Еременко, Н. В. Артамонова, И. Г. Головцова, Т. Ю. Базаров, Г. Х. Бакирова, И. В. Басинская, О. М. Радюк, В. Р. Веснин, А. О. Зоткин, Ю. О. Натейкина, С. Д. Кучерова, О. В. Леонова, А. С. Столярова, Е. Ю. Руднева, И. М. Савицкая, Т. Г. Сухорукова, О. Л. Чуланова и др. В трудах указанных ученых освещены теоретические аспекты развития персонала предприятия, однако на данный момент проведенные исследования не дали исчерпывающих ответов на актуальные вопросы и новые формы и способы развития персонала на предприятии.

Основной целью исследования является изучение теоретических основ и анализ практических аспектов развития персонала предприятия на основе моделирования компетенций и разработка модели компетенций для совершенствования системы развития персонала.

Необходимость достижения поставленной цели обусловила решение следующих задач:

  1. Исследовать теоретические основы понятия «развитие персонала», раскрыть сущность данной категории, ее принципы, комплекс мер.
  2. Изучить компетентностый подход в развитии персонала предприятия, особенности и отличия данного подхода, его принципы.
  3. Изучить процесс моделирования компетенций персонала предприятия и основные этапы их внедрения.

Объект исследования: процессы развития персонала предприятия.

Предмет исследования: совокупность теоретических и практических основ развития персонала на основе моделирования компетенций.

При реализации целей и задач, поставленных в исследовании, применялись методы логического анализа (анализ и синтез, индукция и дедукция), факторного анализа, принципы, техники и приемы экономического и статистического анализа, а также методы обобщения, группировки, классификации, сравнения, детализации, табличный, графический методы и др.

Информационной базой исследований стали отчетные и статистические данные предприятия, Интернет-ресурсы. Обработка информации, полученной в ходе исследования, проводилась с помощью современных информационных технологий.

1 Сущность и содержание развития персонала предприятия

Развитие персонала является одной из основных функций системы управления персоналом и представляет собой систему взаимосвязанных элементов и действий организационно-экономического характера, целью которых является разработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения и формирования организационной культуры [4].

Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач организации в области ее функционирования и развития, повышение эффективности труда, снижение показателя текучести кадров, постепенная и детальная подготовка необходимых в дальнейшем руководящих кадров, привлечение и воспитание молодых и новых сотрудников, соответствие технологиям научного технического прогресса, рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом. [9]

Комплекс мер, входящий в систему развития персоналом представлен на рисунке 1.

Диаграмма состояний автомата Мура

Рисунок 1 – Комплекс меры, входящих в систему развития персоналом
(анимация: 6 кадров, ∞ циклов повторения, 69 килобайт)

Для получения положительных итогов от мероприятий, направленных на развитие персонала следует понять какие параметры следует включить в технологии развития и какой продукт хотите получить в итоге.

Каждое предприятие определяет подходящую для себя систему индивидуально, опираясь на свои цели и финансовые возможности. Некоторые фирмы обучают персонал непрерывно, другие – организуют краткосрочные курсы, в ходе которых специалистам рассказывают о новых приемах трудовой деятельности и перспективных технологиях в производстве.

Следует развивать обучаемость сотрудников, то есть положительное отношение к приобретению новых знаний. Данное качество нужно и для профессионалов в том числе, несмотря на мнение многих работодателей об отсутствии потребности обучать сотрудника, который является профессионалом в определенной области [4].

Управление развитием персонала считают успешным, если коллектив связывает собственные достижения с хорошими результатами фирмы, в компании царит благоприятная атмосфера, работники готовы пользоваться своим интеллектуальным, творческим потенциалом, проявлять ответственность и инициативу. Если присутствуют вышеперечисленные факторы развития персонала, значит, поставленные в компании задачи решаются качественно. Неотъемлемой частью любого проводимого мероприятия в организации является проведение анализа [7].

Среди основных принципов развития персоналом, стоит выделить следующие: 1) целостность системы; 2) преемственность видов и форм развития персоналом; 3) опережающий фактор относительно развития организации; 4) гибкость и большое количество форм развития; 5) стимулирование персонала как профессиональное, так и социальное; 6) ведение учета возможностей предприятия.

2. Компетентностный подход в процессе развития персонала предприятия

Выбор компетентностного подхода во многих организациях обусловлен его интегративностью и гибкостью. Стоит отметить взаимодействие всех атрибутов личности и их реализацией на производстве, что позволяет быстро реагировать на изменяющиеся условия внешней среды и находить нестандартные решения тех или иных вопросов.

Компетенции – индивидуальные характеристики личности, к которым относятся знания, умения, навыки и мотивационные установки, которые можно измерить через поведение и которые способствуют высокому качеству и производительности труда.

Можно сказать, что нанимают того или иного работника ради компетенций, которыми он обладает. В основе могут лежать самые разные качества, знания, умения, навыки, мотивационные установки, убеждения, ценности, принципы, взгляды человека [3].

Компетентность следует отличать от компетенции, являющейся характеристикой должности и представляющей собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям [8].

Компетентностный подход впервые был применен в сфере образования при формировании Национальной системы профессиональных квалификаций Великобритании. Для выполнения поставленных требований, работники используют компетенции, чтобы результаты их деятельности превосходили существующие стандарты. Представленное видение вскоре поддалось критике. Позже возник функциональный подход к пониманию компетенций, который стал объединять знания, умения, личностные ценности, поведенческие характеристики. [10].

На данный момент компетентностный подход считают неотъемлемым элементом системы управления персоналом. Ключевым моментом компетентностного подхода считается переход от оперативных проблем к задачам стратегического уровня. В организации создается среда, в которой сотрудники развивают свои навыки, личностные характеристики, которые могут в дальнейшем отразиться на повышении эффективности и результативности компании. При этом характеристики могут не иметь прямого отношения к выполнению обязанностей. Таким образом, творческое поведение сотрудников считается главным элементом в достижении поставленных целей [1, 4]. Основные принципы компетентностного подхода представлены на рис. 2.

Схема ленточного конвейера с промежуточными фрикционными приводами

Рисунок 2 – Основные принципы компетентностного похода

В компетентностном подходе центральное место занимает модель компетенций – совокупность компетенций, необходимых для эффективного выполнения работы сотрудником. Большинство моделей описано 8-12 наиболее важными для конкретной организации компетенциями. Отличительной характеристикой компетенций является то, что они не поддаются тому износу, как физические факторы и навыки, а наоборот совершенствуются и развиваются в зависимости от их применения [6].

Компетентностный подход предоставляет большие возможности для описания типа поведения и тех его положений, которые необходимы для получения высокого уровня эффективности. Данный подход позволяет определить профессиональные, поведенческие требования, предъявляемые к работнику в зависимости от его навыков руководства, профессии, занимаемой должности и выполняемых задач. Поэтому разработка и внедрение компетентностного похода в процессы управления персоналом должны стать неотъемлемой частью работы с кадрами организации и способствовать повышению эффективности работы всей компании.

Среди очевидных достоинств компетентностного подхода можно выделить:

Рассмотрение человека как «независимого объекта природы»: человек исследуется как личность, субъект, который обладает определенными уникальными ценностями, личными потребностями, мотивами, знаниями, обладающий поведением, приводящим к эффективному выполнению работы.

Реализация идей равенства и толерантности, поскольку представления о компетенциях позволяют перенести акцент с психологических свойств человека на внешние элементы его деятельности, сместить оценку с качеств и перенести ее на поведенческие проявления.

Ориентация на учет личной эффективности работника.

Поддержка мобильности персонала, как вертикальной, с точки зрения развития карьеры, горизонтальной с позиции ротации между секторами, так и пространственной, то есть территориальной позиции.

Соединение интересов бизнеса, управления персоналом и задач современной системы образования. Другими словами, интеграция компетентностей организации, персонала и обучающихся.

Теоретическое и методическое обоснование различий в результатах деятельности различных субъектов: работников, организаций, отраслей и экономики в целом.

Компетентностный подход имеет инновационную направленность. Однако, несмотря на это, существуют также проблемы его применения. Чтобы модель компетенций стала эффективной и объективной, для ее разработки необходимо привлечение квалифицированных специалистов, а также выработка обоснованных критериев оценки. Формирование модели путем адаптации общих компетентностных моделей к потребностям конкретных организаций может выступать, с одной стороны, аргументом в пользу компетентностного подхода, а с другой, – серьезным источником риска.

В системах оценки уровня компетенций важное значение приобретает именно результат, без учета способа обучения. Это, в дальнейшем, открывает новые перспективы для карьерного развития не только путем получения элитного образования, но и на базе самообразования или путем приобретения профессионального опыта.

В целом, следует подчеркнуть, что компетентностный подход непосредственно связан с изменениями в характере и содержании труда, профессиональном обучении и образовании. Его развитие направлено на создание условий для интеграции образования и обучения в их соответствии с потребностями рынка труда, а также для обеспечения мобильности персонала.

Для современного управления характерно постоянное изменение стратегий, организационной структуры, методов и инструментов, что, обусловлено динамикой преобразований внешней и внутренней среды, происходящих под влиянием макро- и микроэкономических факторов. Для обеспечения конкурентоспособности, необходимы стратегические изменения подходов к управлению – от управления функциональными подсистемами и процессами к управлению на основе компетентностного подхода.

3. Моделирование компетенций персонала предприятия и основные этапы их внедрения

Модель компетенций – полный список индикаторов поведения, совокупность компетенций, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения работы. В основе могут лежать самые разные качества, знания, умения, навыки, мотивационные установки, убеждения, ценности, принципы, взгляды человека. Большинство моделей описано 8-12 компетенциями – то количество, которое наиболее часто применяется на практике [6].

Наличие модели компетенций на предприятии значительно облегчает подбор персонала, а также работает как один из инструментов оценки. Сотруднику помогает определить направление личностного развития для максимального соответствия целям и нуждам компании, то есть способствует формированию четкого плана развития.

Основные этапы построения модели компетенций:

1. Планирование проекта: определяются цели, ресурсы, сроки, а также производится продажа проекта сотрудникам внутри организации.

2. Формирование проектной команды и рабочих групп.

3. Сбор и анализ информации. В ходе анализа полученной информации необходимо создать единую структуру и обозначить приоритеты. Результатом будет готовый перечень компетенций.

4. Составление списка и определение уровня важности компетенций. На этом этапе важно определить количество уровней поведенческих индикаторов для каждой компетенции, а также минимальную стартовую ступень развития.

5. Разработка модели компетенций под каждую должность. Создается индивидуальная эталонная модель, необходимая для достижения успеха на конкретной позиции. Важно определить наиболее значимые компетенции, исключить дублирование или противоречие между ними [6].

Применение заимствованной модели, либо же построение ее с помощью справочника компетенций может стать причиной ее неэффективности.

Выводы

Проведенное исследование теоретических и практических аспектов развития персонала на основе моделирования компетенций позволяет сделать ряд выводов, приведенных ниже.

Определено, что развитие персонала – это система взаимосвязанных элементов и действий организационно-экономического характера, целью которых является разработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организация процесса адаптации, обучения и формирования организационной культуры.

Среди основных принципов развития персоналом, стоит выделить следующие: целостность системы, преемственность видов и форм развития персоналом, опережающий фактор относительно развития организации, гибкость и большое количество форм развития, стимулирование персонала как профессиональное, так и социальное, ведение учета возможностей предприятия.

Для организации эффективной системы обучения создается модель, которая включает в себя следующие основные этапы: определение потребностей, распределение ресурсов, составление плана обучения, составление учебной программы, реализация учебной программы, обоснование обучения и оценка процесса обучения. Были исследованы такие современные концепции как производственная (концепция совершенствования процесса накопления человеческого капитала) продуктовая (концепция повышения качества человеческого капитала), торговая (концепция стимулирования использования возрастающего человеческого капитала), традиционная маркетинговая (концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя), социальная (концепция социально-этического развития персонала), профориентационная (концепция поиска профессиональных талантов), коммуникативная, концепция сервиса рабочей силы, современная концепция развития персонала.

Раскрыта сущность компетентностного подхода к развитию персонала предприятия. Отличительными особенностями которого являются переход от воспроизведения знаний к их применению, приобретение навыков работы в условиях отсутствия готовых проектов решения и разработка творческих, индивидуальных алгоритмов разрешения нестандартных и непредвиденных ситуаций, формирование рабочей среды, способствующей раскрытию потенциала сотрудников, обмену информацией и генерированию идей, отступление от классических методов развития в пользу современных, либо же их коллаборации, направленности развития на решение поставленных производственных задач с помощью развития необходимых для этого навыков и компетенций. Основными в рамках компетентностного подхода выделены принципы системности, комплексности, актуальности, непрерывности, преемственности, опережающего развития, саморазвития, эффективности.

Список использованных источников

  1. Артамонова, Н.В. Управление персоналом: учеб. пособие / Н. В. Артамонова, И. Г. Головцова. – Санкт-Петербург: СПбГУАП. – 2010. – 62 с.
  2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Учебник / Т. Ю. Базаров. – Москва: Academia. – 2008. – 219 c.
  3. Басинская, И. В. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами / И. В. Басинская, О. М. Радюк // Гуманитарно-экономический вестник. – 2013. – № 3. – С. 81–87.
  4. Веснин, В. Р. Менеджмент: Учебник / В. Р. Веснин. – Москва: ТД «Элит». – 2008. – 546 с.
  5. Зоткин, А. О. Компетентностный подход в управлении персоналом / А. О. Зоткин, Ю. О. Натейкина // Экономические науки. – 2015. – №1. – С. 85-86.
  6. Колесник, А. Модель компетенций, или Как убить нескольких зайцев / А. Колесник. – URL: http://hrpartner.com.ua/model-kompetencij-ili-kak-ubit-neskolkih-zajcev/
  7. Кондаурова, И. А. Повышение конкурентоспособности предприятия на основе развития человеческих ресурсов / И. А. Кондаурова, В. А. Геммерлинг, О. В. Ивченко // Стратегия устойчивого развития в антикризисном управлении экономическими системами. – 2019. – С. 445-449.
  8. Кондаурова, И. А. Подходы к формированию модели компетенций персонала предприятия / И. А. Кондаурова, В. А. Русина, В. А. Нелень // Экономика и управление народным хозяйством: генезис, современное состояние и перспективы развития. – 2018. – С. 104-108.
  9. Сухорукова, Т. Г. Управление развитием персонала предприятия / Т. Г. Сухорукова // Вестник экономики транспорта и промышленности. – 2017. – №59. – С. 256-264.
  10. Чуланова О. Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология, практика : дис. ... канд. экон. наук. – Москва. – 2014. – 339 с.