Пеліпас Юлія Іванівна

Інженерно-економічний факультет

Кафедра управління бізнесом та персоналом

Спеціальність «Управління персоналом організації»

Формування ефективної кадрової політики організації

Науковий керівник: д.е.н., проф. Кочура І. В.

Реферат з теми випускної роботи

Зміст

• Вступ
• 1. Актуальність теми
• 2. Мета та завдання дослідження
• 3. Теоретичні аспекти формування кадрової політики організації
• 3.1 Сутність та характеристика кадрової політики організації
• 3.2 Оцінка ефективності кадрової політики організації
• Висновки
• Список джерел

  Вступ

  У сучасних умовах реформування економіки та соціально-трудової сфери, виникає необхідність застосування адекватних та гнучких підходів до управління трудовими ресурсами. Наслідком є ??об'єктивний науковий інтерес до пошуку інструментарію, що дозволяє об'єктивно оцінити функціонування системи управління персоналом, розробити і реалізувати соціально-орієнтовану кадрову політику.

  Одним із головних завдань для ефективного розвитку організацій є добір та формування кваліфікованого та працездатного кадрового складу. У виробничій діяльності систематично виникають нестандартні ситуації, що вимагають від співробітників неформального підходу для їх вирішення, внаслідок чого для керівника є важливою умовою формування кваліфікованої та відповідальної команди працівників. Формування цілеспрямованої кваліфікованої команди, і навіть грамотне управління нею одна із головних чинників підприємницького успіху.

  1. Актуальність теми

  Актуальність теми випускної кваліфікаційної роботи полягає в тому, що кадрова політика є показником стратегічно орієнтованої організації та гарантією її довгострокової перспективи. У цьому випадку персонал є цінним ресурсом, джерелом економічного зростання, капіталом, який передбачає фінансові та трудові інвестиції, організаційні зміни. Використовувані нині форми і методи управління, організаційні структури, створені задля повніше використання потенціалу співробітників часто є недостатньо ефективними і досягають поставленої мети. Отже, для ефективного розвитку організації та формування кваліфікованої та відповідальної команди співробітників необхідно приділити особливу увагу процесу формування ефективної кадрової політики організації.

  2. Мета та завдання дослідження

  Метою дослідження є вивчення теоретичних основ та аналіз практичних аспектів кадрової політики організації та розробка рекомендацій, спрямованих на формування ефективної кадрової політики організації.

  Мета дослідження обумовлює необхідність вирішення таких завдань:

  -розглянути теоретичні особливості кадрової політики організації;

  -дослідити особливості формування кадрової політики організації;

  -розкрити особливості оцінки ефективності кадрової політики організації.

  Об'єктом дослідження є процес формування кадрової політики організації.

  Предметом дослідження виступають теоретичні засади та практичні аспекти кадрової політики організації.

  Методичну та теоретичну базу дослідження сформували роботи вітчизняних та зарубіжних авторів у галузі теорії та практики кадрової політики організації.

  3. Теоретичні аспекти формування кадрової політики організації

  3.1 Сутність та характеристика кадрової політики організації

  Людські ресурси завжди були головними факторами, що забезпечують ефективність будь-якої організації. Реалізація потенційних можливостей організації залежить від компетенцій, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності вирішувати проблеми, випадків сприйнятливості навчання робочого персоналу та рівня управління. Отже, кадрова політика є невід'ємною частиною всієї необхідної управлінської та виробничої діяльності організації, а ефективний підбір персоналу, його адаптація, навчання та перепідготовка спрямовані відповідно до потреб компанії.

  Існує безліч трактувань категорії «кадрова політика організації» з позиції зарубіжних та вітчизняних авторів (табл. 1).

  Таблиця 1 – Сутність категорії «кадрова політика організації»

  < /tr>

  Автор	Визначення
  Базаров Т. Ю. [1]	Система правил, відповідно до якої діють люди, що входять до організації.
  Вебер М. [14]	Здатність домогтися послуху в інших людей, безвідносно до того, на чому ґрунтується це послух.
  Веснін В. Р. [6]	Система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми та методи.
  Лабаджян М. Г., Одєгов Ю. Г. [7]	Генеральний напрямок кадрової роботи, що включає сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з розробки цілей та завдань, спрямованих на збереження, зміцнення та розвиток кадрового потенціалу, створення високопродуктивного, згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на мінливі вимоги ринку.
  Мордовін С. К. [8]	Якесь зведення правил, положень, стандартів по роботі з персоналом.
  Пархімчик Є. П. [11]	Поняття, під яким розуміється ставлення організації до персоналу та сукупність способів впливу на нього задля досягнення конкретних цілей.
  Половінко В. С. [13]	Асоціюється з різними областями управління персоналом: політикою підбору та розміщення кадрів, оплати праці та винагород, навчання персоналу, комунікативною політикою тощо. Це відображає і пріоритети управління персоналом, і ідеологію, і методологічні підходи до вирішення проблем управління персоналом.

  З суб'єктивної точки зору, визначення Ю. Г. Одегова та М. Г. Лабаджяна найбільш повно відображає сутність поняття кадрової політики організації, оскільки зачіпає інтереси і працівника, і роботодавця, що відповідає соціальному менеджменту. На основі перерахованих визначень слід сформулювати власне визначення категорії «кадрової політики організації», яка є сукупністю правил і норм, цілей та уявлень, що визначають напрям і зміст роботи з кадрами в організації.

  Аналізуючи існуючу кадрову політику в конкретних організаціях можна здійснити угруповання з двох підстав таким чином. Пов'язуючи першу основу з рівнем усвідомленості правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів, виділяють такі типи кадрової політики (табл. 2).

  Таблиця 2 – Типи кадрової політики

  Тип кадрової політики	Особливості
  Пасивна	При цьому типі кадрової політики часто мають місце ситуації, за яких керівництво організації не володіє чіткою програмою дій стосовно власного персоналу. Характерною рисою як і відсутність коштів оцінки персоналу, прогнозу кадрових потреб і діагностики кадрової ситуації загалом. Керівництво при цьому працює в режимі екстреного реагування на конфліктні ситуації, що виникають, які прагне погасити будь-якими засобами, часто без аналізу причин і можливих наслідків.
  Реактивна	У даному випадку керівництво організації володіє не лише якісним моніторингом, а й обґрунтованим прогнозом розвитку ситуації та має засоби, за допомогою яких можна вплинути на неї. У разі у розпорядженні кадрової служби організації перебувають як засоби діагностики персоналу, а й методи реалізації прогнозів кадрової ситуації як у середньостроковий, і на довгостроковий періоди.
  Превентивна	У справжньому значенні слова даний тип кадрової політики виникає лише тоді, коли керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації. Проте організація, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, немає коштів впливу неї. Кадрова служба подібних організацій має у своєму розпорядженні не тільки засоби діагностики персоналу, а й прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. Основна проблема таких організацій – розробка цільових кадрових програм.
  Активна	При цьому типі кадрова служба розробляє цільові кадрові програми, здійснює регулярний моніторинг ситуації, коригує застосування програм згідно з параметрами внутрішнього та зовнішнього середовища. Активну кадрову політику можна підрозділити відповідно до механізмів, що використовуються керівництвом організації, на два види – раціональну та авантюристичну. При раціональній кадровій політиці керівництво організації має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації і має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. За авантюристичної кадрової політики керівництво організації не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але стремиється впливати на неї.

  Розглядаючи другу підставу з погляду ступеня відкритості організації по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу, а також його орієнтації на зовнішні та внутрішні джерела комплектування виділяють відкритий та закритий тип кадрової політики.

  Для відкритої кадрової політики характерною рисою є прозорість організації для всіх потенційних співробітників на кожному із структурних рівнів. Нові співробітники мають можливість отримання роботи як у складі найнижчої ланки, так і в лавах вищого керівництва. У граничному випадку організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи [3]. Даний тип кадрової політики є адекватним для нових організацій, що агресивно завойовують ринок, орієнтуючись на миттєве зростання і швидкий вихід на лідируючі позиції у своїй галузі.

  Характерними рисами закритої кадрової політики є те, що новий персонал, що входить до складу організації, може розпочати свою діяльність лише на нижчих посадових позиціях. Вакансії найвищих посадових рівнів заміщуються лише тими, хто входить до складу співробітників організації. Організація, приймає аналізований тип кадрової політики, зазвичай працює у умовах дефіциту кадрових ресурсів, або орієнтується формування певної корпоративної атмосфери. Порівняльна характеристика відкритого та закритого типів кадрової політики, згідно з основними кадровими процесами наведена в табл. 3.

  Таблиця 3 – Порівняльна характеристика основних кадрових процесів при відкритій та закритій кадровій політиці

  Кадровий процес	Відкрита кадрова політика	Закрита кадрова політика
  Набір персоналу	Здійснюється за наявності ринку праці високої конкуренції.	Здійснюється за наявності дефіциту робочої сили.
  Адаптація персоналу	Можливо швидке включення до конкурентних відносин, розвиток нових для організації підходів.	Відбувається включення до традиційних підходів. Наявність згуртованого колективу, а також наставників призводить до ефективної адаптації.
  Навчання та розвиток персоналу	Часто залучаються зовнішні центри, що сприяє отриманню нового досвіду. Часто відбувається у внутрішніх центрах.	Відбувається формування єдиного погляду, дотримання специфіки роботи цієї організації.
  Просування персоналу	Є труднощі на шляху кар'єрного зростання через постійне поповнення новими кадрами. У той же час існує можливість успішної кар'єри через наявність високої мобільності кадрів.	Проводиться планування кар'єрного зростання. Найчастіше призначення на вищі посади закріплюються за заслуженими співробітниками організації.
  Стимулювання та мотивація	Передусім, воліє матеріальне стимулювання праці.	Вподобається мотивація, наприклад, для задоволення потреб у стабільності та безпеці.
  Впровадження інновацій	Наявність постійної інноваційної дії з боку нових співробітників.	Інноваційна поведінка має місце або при усвідомленні співробітником зв'язку своєї долі з долею організації, або ініціюється спеціально.

  Реалізація кадрової політики організації забезпечує своєчасне обґрунтування та збереження кадрового складу з точки зору його кількості та якості, дозволяє йому розвиватися, відповідаючи вимогам чинного законодавства, потребам організації, стану ринку праці.

  Кадрова політика є індикатором внутрішньої етики організації[9]. Специфіка та зміст певних програм, кадрових заходів та кадрова політика загалом залежать від зовнішніх та внутрішніх, стосовно організації, факторів (рис. 1).

  

  Малюнок 1 – Фактори, що впливають на формування кадрової політики
  (анімація: 5 кадрів, 117 кілобайт)
  

  Фактори, зумовлені довкіллям, можна об'єднати у дві групи. До першої групи належать нормативні обмеження. Наприклад, у деяких країнах існують заборони використання представниками кадрових служб тестів прийому працювати нових співробітників, що значно ускладнює процес проектування програм відбору і орієнтації персоналу. Другу групу визначає ситуаціїя ринку праці. Враховуючи даний фактор, необхідно проводити аналіз наявності конкуренції, вивчати джерела комплектування, а також професійний та структурний склад вільної робочої сили. Крім того, значущим є отримання інформації про професійні та громадські об'єднання, до складу яких входять працівники або кандидати на роботу. При цьому високі результати в галузі створення та реалізації ефективних кадрових програм можуть бути досягнуті при врахуванні стратегій діяльності таких об'єднань, їх традицій та пріоритетів [12].

  У свою чергу внутрішні чинники впливу на кадрову політику організації можна об'єднати у три групи. До першої групи належать такі поняття як цілі організації, їх тимчасові перспективи. Наприклад, організація, якої орієнтується на поступовий розвиток великого виробництва з великою мережею філій, потрібні професіонали відмінні від тих, які необхідні організаціям, що ставлять перед собою мету миттєвого отримання прибутку з подальшим згортанням діяльності. Друга група ґрунтується на закріпленому стилі керування. Так професіонали організацій, що використовують принцип децентралізації у своїй роботі, не будуть такими ж ефективними для організацій з жорстким централізованим стилем управління. Третя група є умовами праці оскільки як залучати, так і відштовхувати людей можуть такі показники робіт як шкідливість для здоров'я, місце розташування робочих місць, рівень необхідних психічних і фізичних зусиль, взаємини з іншими співробітниками при виконанні роботи, тривалість робочого дня, ступінь свободи вибору при вирішення завдань, розуміння та прийняття мети організації.

  Таким чином, формування кадрової політики організації на сучасному етапі включають безліч складових, які укладені як усередині самої організації, так і поза нею. Успішність організацією кадрової політики, що проводиться, залежить від того, наскільки ефективно обрано тип кадрової політики, використовуються сприятливі фактори і виключаються несприятливі.

  3.2 Оцінка ефективності кадрової політики організації

  Головною умовою, що сприяє прогресивному розвитку організації, є оптимізація використання людських ресурсів, розкриття творчої енергії співробітників компанії. Але в умовах реальної дійсності все ще існує суттєва різниця між потенціалом співробітників та рівнем його використання організацією, оскільки від ефективності кадрової політики залежить формування згуртованої, відповідальної, високорозвиненої та високопродуктивної робочої сили. Основні цілі кадрової політики представлені на рис. 2.

  

  Малюнок 2 – Головні цілі кадрової політики організації

  Серед основних напрямів роботи з кадрами виділяють: забезпечення організації кваліфікованою робочою силою, відбір, найм, адаптація, розвиток, навчання, підвищення кваліфікації, ротація, стимулювання праці, оцінка персоналу та ін. Роль кадрової політики в системі управління людськими ресурсами виявляється у тому, що вона дозволяє [10]:

  -чітко і наочно подавати погляди керівництва на взаємини з персоналом;

  -підвищувати продуктивність праці працівників організації;

  -покращувати взаємодію підрозділів;

  формувати оптимальну послідовність процесу прийняття кадрових рішень;

  -інформувати персонал організації про правила внутрішнього поведінки;

  -покращувати морально-психологічний клімат у колективі.

  Кадрова політика визначає загальний напрям та основні форми роботи з персоналом, а також загальні та специфічні вимоги до нього.

  Застосування нових підходів до кадрової політики організації стає ключовим чинником успіху. Основним показником, що відбиває ефективність праці персоналу підприємства, організації чи іншого суб'єкта господарювання, є продуктивність праці. Тому для того, щоб організувати ефективне життя компанії, необхідно вивчити сутність персоналу та шляхи його вдосконалення.

  Одним із способів досягнення цієї мети є навчання персоналу організації. Навчання розглядається як ключовий напрямок кадрової політики організацій, що потребують управлінського впливу. Навчання, що включає інноваційні підходи, справедливо займає ключове становище у кадровій політиці організацій, забезпечуючи підвищення конкурентоспроможності персоналу, формування та розвиток необхідних компетенцій.

  Персонал – найважливіший ресурс, що забезпечує реалізацію стратегій організації. При розробці корпоративних стратегій, поряд з фінансовими та виробничими ресурсами організації, а також факторами її ринкового середовища, необхідно враховувати стан та перспективи трудовихресурсів[2].

  Система мотивації співробітників компанії поєднує в собі матеріальну та нематеріальну сторони стимулювання. Вона спрямована на залучення кваліфікованих кадрів та утримання їх у штаті організації, а також на підвищення зацікавленості працівників у результатах роботи.

  Проведення оцінки ефективності кадрової політики є одним із етапів стратегічного управління, на основі якого проводиться оцінка власних ресурсів. Ефективність функціонування кадрової політики в організації заслуговує на особливу увагу з боку її керівництва.

  Положення ефективності функціонування кадрової політики повинні враховуватися всіма керівниками вищої ланки при визначенні кадрових ресурсів та можливостей організації, вона формує основу для розробки шляхів підвищення ділової активності структурних підрозділів, виявлення існуючих резервів ефективності їхньої господарської діяльності, соціологічних досліджень та впровадження їх результатів.

  /p>

  Кадрова політика визначає стратегію управління персоналом організації. Тобто кадрова політика у формалізованому вигляді є сукупністю кадрових стратегій. Саме кадрова стратегія конкретизує мети управління персоналом, шляхи їх досягнення на основі вибору засобів, методів, інструментів та механізмів ефективного формування, розподілу та використання людських ресурсів[4].

  Завдання оцінки ефективності кадрової політики полягає у визначенні:

  -економічної ефективності, яка характеризує досягнення цілей діяльності компанії за рахунок покращення використання людських ресурсів;

  -соціальної ефективності, яка виражає виконання очікувань та задоволення потреб та інтересів персоналу організації;

  -організаційної ефективності, яка оцінює цілісність та оптимальність організаційної структурності компанії.

  Критерії оцінки економічної ефективності кадрової політики мають відображати продуктивність живої праці або індивідуального внеску працівників. Соціальна ефективність кадрової політики багато в чому визначається наявністю корпоративної культури, використовуваними формами стимулювання та мотивації, станом соціально-психологічного клімату в колективі, тобто більшою мірою залежить від форм та методів роботи з кожним співробітником. Підхід організаційної ефективності полягає в тому, що працівники організації є сукупним громадським суб'єктом, який безпосередньо впливає перебіг діяльності організації. Отже, підсумкові результати такої діяльності повинні бути критеріями оцінки організаційної ефективності кадрової політики [5].

  Будь-яка оцінка ефективності кадрової політики з позицій керівника та власників організації повинна зводитися до аналізу її ефективності з точки зору досягнення поставлених організацією базових цілей (прибуток, рентабельність, частка ринку, сталий розвиток, виконання соціальних функцій тощо). До передумов підвищення ефективності використання персоналу необхідно відносити [15]:

  -ефективне застосування інтелектуального, організаторського, творчого потенціалу персоналу за допомогою покращення змісту праці;

  -виключення монотонності та беззмістовності праці;

  -забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів;

  -забезпечення раціональних режимів праці та відпочинку;

  -Визначення здібностей працівника, встановлення характеристик, що впливають на ефективність праці.

  Отже, ефективність кадрової політики вимірює рівень ефективності управлінської політики в організації та відображає здатність системи управління персоналом та організацією взагалі забезпечувати певний результат за різних умов. До показників, що характеризують використання персоналу на рівні організації, належать такі (рис. 3).

  

  Рисунок 3 – Показники, що характеризують використання персоналу лише на рівні організації

  Слід зазначити, що показники оцінки ефективності кадрової політики можна було б оцінювати не лише за власними результатами компанії, досягнутими за певний період часу, а й порівнювати з відповідними показниками на ринку.

  Таким чином, трудові ресурси є одним із найважливіших факторів, що впливають на ефективність праці організації, тому управління персоналом є основою для підвищення прибутковості та конкурентоспроможності будь-якої організації в сучасних умовах.

  Інструментами реалізації кадрової стратегії є оперативна кадрова робота, управління персоналом, формування заходів щодо розвитку його трудового потенціалу, управління розвитком персоналу, задоволеннястворення соціальних потреб, ефективна мотивація та стимулювання, удосконалення управління кадровою документацією організації.

  Висновки

  На основі узагальнення низки визначень різних авторів можна відзначити, що поняття «кадрова політика організації» є сукупністю правил і норм, цілей та уявлень, які визначають напрям та зміст роботи з кадрами. Ефективність використання персоналу у системі управління організацією можна досягти завдяки оптимальної зайнятості персоналу; відповідності трудового потенціалу персоналу вимогам робочого місця, посади тощо

  Склад показників, які всебічно відображають ефективність кадрової політики організації, мають виражатися в економічному, соціальному та організаційному аспектах. Основними показниками ефективності кадрової політики організації є: наявність та компетенція трудових ресурсів, задоволеність кадрів, ефективність використання трудових ресурсів та стан основних засобів.

  Таким чином, ефективне функціонування та подальший розвиток організації можливі лише при використанні ефективного менеджменту, важливою складовою якого є кадрова політика як механізм управління їхніми трудовими ресурсами та оцінки ефективності.

  Список джерел

  1. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т. Ю. Базаров. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
  2. Барышников, Е. Н. Актуальные вопросы кадровой политики и государственной гражданской службы в современной России / Е. Н. Барышников // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2011. –№ 5. – С. 7-9.
  3. Баскакова, О. В. Экономика организации (организации): Учебник для вузов / О. В. Баскакова, Л. Ф. Сейко. – Москва: «Дашков и К», 2013. – 372 с.
  4. Бескровная, В. А. Менеджмент в сфере физической культуры и спорта: оценка прозрачности управленческих процедур / В. А. Бескровная, С. Ю. Петров, Т. И. Виноградова // Теория и практика физической культуры. – 2015. – № 6. – С. 42-44.
  5. Борщева, А. В. Технология оценки результативности реформирования системы управления производством предприятия / А. В. Борщева, Б. Н. Герасимов // Вестник Самарского муниципального института управления: теоретический и научно-методический журнал. –Самара: Издательство «Самарский муниципальный институт управления». – 2011. – №4 (19). – С. 26-34.
  6. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. – Москва: Юристъ, 1998. – 496 с.
  7. Дикусарова, М. Ю. Теоретико?методологические подходы к исследованию феномена кадровой политики / М. Ю. Дикусарова, М. В. Жилина, И. В. Зубкова // Проблемы современной экономики: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2013 г.). – Челябинск: Два комсомольца. – 2013. – С. 99–101.
  8. Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А. П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.
  9. Люшина, Э. Ю. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Э. Ю. Люшина, Е. Г. Моисеева, Е. О. Тихонова – Саратов : Вузовское образование, 2017. – 235 c.
  10. Михайлова, А. С. Особенности формирования функциональной модели управления персоналом / А. С. Михайлова // Интерэкспо Гео-Сибирь. – 2015. – № 2 (3). – С. 135-140.
  11. Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации : учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.
  12. Позднякова, Т. В. Кадровая политика организации: анализ основных теоретико-методологических подходов / Т. В. Позднякова // Северо-Восточный гуманитарный вестник. – 2014. – №1 (8). – С. 43-50.
  13. Половинко, В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография / под науч. ред. Ю.Г. Одегова. – Москва: Информ-Знание, 2002. – 483 с.
  14. Свиридова, Г. Б. Кадровая политика – залог успешности деятельности любой организации / Г. Б. Свиридова, Н. В. Шекина // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. – 2015. – №6. – С. 231-237.
  15. Шеламкова, Н. Ю., Кадровая политика в области образования и кадрового обеспечения организаций / Н. Ю. Шеламкова, Т. М. Хвостенко // Вестник образовательного консорциума Среднерусский университет. Серия: Экономика и управление. – 2014. – № 3. – С. 70-72.