УКР   ENG  

ДонНТУ   Портал магистров

Пелипас Юлия Ивановна

Инженерно-экономический факультет

Кафедра управления бизнесом и персоналом

Специальность «Управление персоналом организации»

Формирование эффективной кадровой политики организации

Научный руководитель: д.э.н., проф. Кочура И. В.

Резюме Биография Реферат Библиотека Ссылки Отчет о поиске Индивидуальный раздел

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

• Введение
• 1. Актуальность темы
• 2. Цель и задачи исследования
• 3. Теоретические аспекты формирования кадровой политики организации
• 3.1 Сущность и характеристика кадровой политики организации
• 3.2 Оценка эффективности кадровой политики организации
• Выводы
• Список источников

  Введение

  В современных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами. Следствием этого является объективный научный интерес к поиску инструментария, позволяющего объективно оценить функционирование системы управления персоналом, разработать и реализовать социально-ориентированную кадровую политику.

  Одной из главных задач для эффективного развития организаций является подбор и формирование квалифицированного и работоспособного кадрового состава. В производственной деятельности систематически возникают нестандартные ситуации, требующие от сотрудников неформального подхода для их разрешения, вследствие чего для руководителя является важным условием формирование квалифицированной и ответственной команды сотрудников. Формирование целенаправленной квалифицированной команды, а также грамотное управление ею являются одним из главных факторов предпринимательского успеха.

  1. Актуальность темы

  Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что кадровая политика является показателем стратегически ориентированной организации и гарантией ее долгосрочной перспективы. В данном случае, персонал является ценным ресурсом, источником экономического роста, капиталом, который предполагает финансовые и трудовые инвестиции, организационные изменения. Используемые в настоящее время формы и методы управления, организационные структуры, направленные на более полное использование потенциала сотрудников часто являются недостаточно эффективными и не достигают поставленных целей. Следовательно, для эффективного развития организации и формирования квалифицированной и ответственной команды сотрудников необходимо уделить особое внимание процессу формирования эффективной кадровой политики организации.

  2. Цель и задачи исследования

  Целью исследования является изучение теоретических основ и анализ практических аспектов кадровой политики организации и разработка рекомендаций, направленных на формирование эффективной кадровой политики организации.

  Цель исследования обусловливает необходимость решения следующих задач:

  -рассмотреть теоретические особенности кадровой политики организации;

  -исследовать особенности формирования кадровой политики организации;

  -раскрыть особенности оценки эффективности кадровой политики организации.

  Объектом исследования является процесс формирования кадровой политики организации.

  Предметом исследования выступают теоретические основы и практические аспекты кадровой политики организации.

  Методическую и теоретическую базу исследования сформировали работы отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики кадровой политики организации.

  3. Теоретические аспекты формирования кадровой политики организации

  3.1 Сущность и характеристика кадровой политики организации

  Человеческие ресурсы всегда были главными факторами, обеспечивающими эффективность любой организации. Реализация потенциальных возможностей организации зависит от компетенций, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, случаев восприимчивости к обучению рабочего персонала и уровня управления. Следовательно, кадровая политика является неотъемлемой частью всей необходимой управленческой и производственной деятельности организации, а эффективный подбор персонала, его адаптация, обучение и переподготовка направлены в соответствии с потребностями компании.

  Существует множество трактовок категории «кадровая политика организации» с позиции зарубежных и отечественных авторов (табл. 1).

  Таблица 1 – Сущность категории «кадровая политика организации»

  Автор	Определение
  Базаров Т. Ю. [1]	Система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию.
  Вебер М. [14]	Способность добиться послушания у других людей, безотносительно к тому, на чем основано это послушание.
  Веснин В. Р. [6]	Система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.
  Лабаджян М. Г., Одегов Ю. Г. [7]	Генеральное направление кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.
  Мордовин С. К. [8]	Некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом.
  Пархимчик Е. П. [11]	Понятие, под которым понимается отношение организации к персоналу и совокупность способов влияния на него ради достижения конкретных целей.
  Половинко В. С. [13]	Ассоциируется с различными областями управления персоналом: политикой подбора и расстановки кадров, оплаты труда и вознаграждений, обучения персонала, коммуникативной политикой и т. д. Это отражает и приоритеты управления персоналом, и идеологию, и методологические подходы к решению проблем управления персоналом.

  С субъективной точки зрения, определение Ю. Г. Одегова и М. Г. Лабаджяна наиболее полно отражает сущность понятия кадровой политики организации, поскольку затрагивает интересы и работника, и работодателя, что соответствует социальному менеджменту. На основе перечисленных определений следует сформулировать собственное определение категории «кадровой политики организации», которая представляет собой совокупность правил и норм, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами в организации.

  Анализируя существующую кадровую политику в конкретных организациях можно осуществить группировки по двум основаниям следующим образом. Связывая первое основание с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, выделяют следующие типы кадровой политики (табл. 2).

  Таблица 2 – Типы кадровой политики

  Тип кадровой политики	Особенности
  Пассивная	При данном типе кадровой политики часто имеют место ситуации, при которых руководство организации не владеет четкой программой действий по отношению к собственному персоналу. Характерной чертой так же является отсутствие средств оценки персонала, прогноза кадровых потребностей и диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без анализа причин и возможных последствий.
  Реактивная	В данном случае, руководство организации владеет не только качественным мониторингом, но и обоснованным прогнозом развития ситуации и имеет средства, с помощью которых можно повлиять на нее. В данном случае в распоряжении кадровой службы организации находятся не только средства диагностики персонала, но и методы для осуществления прогнозов кадровой ситуации как на среднесрочный, так и на долгосрочный периоды.
  Превентивная	В подлинном смысле слова данный тип кадровой политики возникает лишь тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
  Активная	При данном типе, кадровая служба разрабатывает целевые кадровые программы, осуществляет регулярный мониторинг ситуации, корректирует применение программ согласно параметрам внутренней и внешней среды. Активную кадровую политику можно подразделить в соответствии с механизмами, которые используются руководством организации, на два вида – рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на неё.

  Рассматривая второе основание с точки зрения степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, а так же её ориентации на внешние и внутренние источники комплектования выделяют открытый и закрытый тип кадровой политики.

  Для открытой кадровой политики характерной чертой является прозрачность организации для всех потенциальных сотрудников на каждом из структурных уровней. Новые сотрудники имеют возможность получения работы как в составе самого низшего звена, так и в рядах высшего руководства. В предельном случае организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы [3]. Данный тип кадровой политики адекватен для новых организаций, агрессивно завоевывающих рынок, ориентируясь на мгновенный рост и быстрый выход на лидирующие позиции в своей отрасли.

  Характерными чертами закрытой кадровой политики является то, что новый персонал, включающийся в состав организации, может начать свою деятельность лишь на низших должностных позициях. Вакансии высших должностных уровней замещаются только теми, кто входит в состав сотрудников организации. Организация, принимающая рассматриваемый тип кадровой политики, обычно работает либо в условиях дефицита кадровых ресурсов, либо ориентируется на формирование определенной корпоративной атмосферы. Сравнительная характеристика открытого и закрытого типов кадровой политики, согласно основных кадровых процессов приведена в табл. 3.

  Таблица 3 – Сравнительная характеристика основных кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике

  Кадровый процесс	Открытая кадровая политика	Закрытая кадровая политика
  Набор персонала	Осуществляется при наличии на рынке труда высокой конкуренции.	Осуществляется при наличии дефицита рабочей силы.
  Адаптация персонала	Возможно быстрое включение в конкурентные отношения, развитие новых для организации подходов.	Происходит включение в традиционные подходы. Наличие сплоченного коллектива, а так же наставников приводит к эффективной адаптации.
  Обучение и развитие персонала	Часто привлекаются внешние центры, что способствует получению нового опыта. Часто происходит во внутренних центрах.	Происходит формирование единого взгляда, следование специфике работы данной организации.
  Продвижение персонала	Имеются трудности на пути карьерного роста из-за постоянного пополнения новыми кадрами. В то же время существует возможность успешной карьеры из-за наличия высокой мобильности кадров.	Проводится планирование карьерного роста. Чаще всего назначения на вышестоящие должности закрепляются за заслуженными сотрудниками организации.
  Стимулирование и мотивация	Прежде всего, предпочитается материальное стимулирование труда.	Предпочитается мотивация, например, для удовлетворения потребностей в стабильности и безопасности.
  Внедрение инноваций	Наличие постоянного инновационного воздействия со стороны новых сотрудников.	Инновационное поведение имеет место либо при осознании сотрудником связи своей судьбы с судьбой организации, либо инициируется специально.

  Реализация кадровой политики организации обеспечивает своевременное обоснование и сохранение кадрового состава с точки зрения его количества и качества, позволяет ему развиваться, соответствуя требованиям действующего законодательства, потребностям организации, состоянию рынка труда.

  Кадровая политика является индикатором внутренней этики организации[9]. Специфика и содержание определенных программ, кадровых мероприятий и кадровая политика в целом, зависят от внешних и внутренних, по отношению к организации, факторов (рис. 1).

  

  Рисунок 1 – Факторы, влияющие на формирование кадровой политики
  (анимация: 5 кадров, 117 килобайт)
  

  Факторы, обусловленные внешней средой, можно объединить в две группы. К первой группе относятся нормативные ограничения. К примеру, в некоторых странах существуют запреты на использование представителями кадровых служб тестов при приеме на работу новых сотрудников, что существенно затрудняет процесс проектирования программ отбора и ориентации персонала. Вторую группу определяет ситуация на рынке труда. Учитывая данный фактор, необходимо производить анализ наличия конкуренции, изучать источники комплектования, а так же профессиональный и структурный состав свободной рабочей силы. Кроме того, значимым является получение информации о профессиональных и общественных объединениях, в состав которых входят работники или кандидаты на работу. При этом высокие результаты в области создания и реализации эффективных кадровых программ могут быть достигнуты при учете стратегий деятельности таких объединений, их традиций и приоритетов [12].

  В свою очередь внутренние факторы влияния на кадровую политику организации можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие понятия как цели организации, их временные перспективы. Например, организация, которой ориентируется на постепенное развитие крупного производства с обширной филиальной сетью, требуются профессионалы отличные от тех, которые необходимы организациям, ставящим перед собою цель мгновенного получения прибыли с последующим сворачиванием деятельности. Вторая группа основывается на закрепленном стиле управления. Так профессионалы организаций, использующих принцип децентрализации в своей работе, не будут столь же эффективными для организаций с жестким централизованным стилем управления. Третья группа представляет собой условия труда поскольку как привлекать, так и отталкивать людей могут такие показатели работ как вредность для здоровья, месторасположение рабочих мест, уровень требуемых психических и физических усилий, взаимоотношения с другими сотрудниками при выполнении работы, продолжительность рабочего дня, степень свободы выбора при решении задач, понимание и принятие цели организации.

  Таким образом, формирование кадровой политики организации на современном этапе включают множество составляющих, которые заключены как внутри самой организации, так и вне ее. Успешность проводимой организацией кадровой политики зависит от того, насколько эффективно выбран тип кадровой политики, используются благоприятные факторы и исключаются неблагоприятные.

  3.2 Оценка эффективности кадровой политики организации

  Главным условием, способствующим прогрессивному развитию организации, является оптимизация использования человеческих ресурсов, раскрытие творческой энергии сотрудников компании. Но в условиях реальной действительности все еще существует существенная разница между потенциалом сотрудников и уровнем его использования организацией, поскольку от эффективности кадровой политики зависит формирование сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы. Главные цели кадровой политики представлены на рис. 2.

  

  Рисунок 2 – Главные цели кадровой политики организации

  Среди основных направлений работы с кадрами выделяют: обеспечение организации квалифицированной рабочей силой, отбор, наем, адаптация, развитие, обучение, повышение квалификации, ротация, стимулирование труда, оценка персонала и пр. Роль кадровой политики в системе управления человеческими ресурсами выражается в том, что она позволяет [10]:

  -четко и наглядно представлять взгляды руководства на взаимоотношения с персоналом;

  -повышать производительность труда работников организации;

  -улучшать взаимодействие подразделений;

  формировать оптимальную последовательность процесса принятия кадровых решений;

  -информировать персонал организации о правилах внутреннего поведения;

  -улучшать морально-психологический климат в коллективе.

  Кадровая политика определяет общее направление и основные формы работы с персоналом, а также общие и специфические требования к нему.

  Применение новейших подходов к кадровой политике организации становится ключевым фактором успеха. Основным показателем, отражающим эффективность труда персонала компании, организации или другого хозяйствующего субъекта, является производительность труда. Поэтому для того, чтобы организовать эффективную жизнь компании, необходимо изучить сущность персонала и пути его совершенствования.

  Одним из способов достижения этой цели является обучение персонала организации. Обучение рассматривается как ключевое направление кадровой политики организаций, требующих управленческого воздействия. Обучение, включающее инновационные подходы, справедливо занимает ключевое положение в кадровой политике организаций, обеспечивая повышение конкурентоспособности персонала, формирование и развитие требуемых компетенций.

  Персонал – важнейший ресурс, обеспечивающий реализацию стратегий организации. При разработке корпоративных стратегий, наряду с финансовыми и производственными ресурсами организации, а также факторами ее рыночной среды, необходимо учитывать состояние и перспективы трудовых ресурсов[2].

  Система мотивации сотрудников компании сочетает в себе материальную и нематериальную стороны стимулирования. Она направлена на привлечение квалифицированных кадров и удержание их в штате организации, а также на повышение заинтересованности сотрудников в результатах работы.

  Проведение оценки эффективности кадровой политики является одним из этапов стратегического управления, на основе которого проводится оценка собственных ресурсов. Эффективность функционирования кадровой политики в организации заслуживает особого внимания со стороны ее руководства.

  Положения эффективности функционирования кадровой политики должны учитываться всеми руководителями высшего звена при определении кадровых ресурсов и возможностей организации, она формирует основу для разработки путей повышения деловой активности структурных подразделений, выявления существующих резервов эффективности их хозяйственной деятельности, социологических исследований и внедрение их результатов.

  Кадровая политика определяет стратегию управления персоналом организации. То есть, кадровая политика в формализованном виде представляет собой совокупность кадровых стратегий. Именно кадровая стратегия конкретизирует цели управления персоналом, пути их достижения на основе выбора средств, методов, инструментов и механизмов эффективного формирования, распределения и использования человеческих ресурсов[4].

  Задача оценки эффективности кадровой политики состоит в определении:

  -экономической эффективности, которая характеризует достижение целей деятельности компании за счет улучшения использования человеческих ресурсов;

  -социальной эффективности, которая выражает выполнения ожиданий и удовлетворения потребностей и интересов персонала организации;

  -организационной эффективности, которая оценивает целостность и оптимальность организационной структурности компании.

  Критерии оценки экономической эффективности кадровой политики должны отражать производительность живого труда или индивидуального вклада сотрудников. Социальная эффективность кадровой политики во многом определяется наличием корпоративной культуры, используемыми формами стимулирования и мотивации, состоянием социально-психологического климата в коллективе, то есть в большей степени зависит от форм и методов работы с каждым сотрудником. Подход организационной эффективности основан на том, что работники организации являются совокупным общественным субъектом, который непосредственно влияет на ход деятельности организации. Следовательно, итоговые результаты такой деятельности должны являться критериями оценки организационной эффективности кадровой политики [5].

  Любая оценка эффективности кадровой политики с позиций руководителя и собственников организации должна сводиться к анализу ее эффективности с точки зрения достижения поставленных организацией базовых целей (прибыль, рентабельность, доля рынка, устойчивое развитие, исполнение социальных функций и пр.). К предпосылкам повышения эффективности использования персонала необходимо относить [15]:

  -эффективное применение интеллектуального, организаторского, творческого потенциала персонала с помощью улучшения содержания труда;

  -исключение монотонности и бессодержательности труда;

  -обеспечение безопасности и надежности производственных процессов;

  -обеспечение рациональных режимов труда и отдыха;

  -определение способностей работника, установление характеристик, которые влияют на эффективность труда.

  Следовательно, эффективность кадровой политики измеряет уровень эффективности управленческой политики в организации и отражает способность системы управления персоналом и организацией вообще обеспечивать определенный результат при различных условиях. К показателям, которые характеризуют использование персонала на уровне организации, относятся следующие (рис. 3).

  

  Рисунок 3 – Показатели, характеризующие использование персонала на уровне организации

  Следует отметить, что показатели оценки эффективности кадровой политики можно было бы оценивать не только по собственным результатам компании, достигнутым за определенный период времени, но и сравнивать с соответствующими показателями на рынке.

  Таким образом, трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность труда организации, поэтому управление персоналом является основой для повышения прибыльности и конкурентоспособности любой организации в современных условиях.

  Инструментами реализации кадровой стратегии являются оперативная кадровая работа, управление персоналом, формирование мероприятий по развитию его трудового потенциала, управление развитием персонала, удовлетворение социальных потребностей, эффективная мотивация и стимулирование, совершенствование управления кадровой документацией организации.

  Выводы

  На основе обобщения ряда определений различных авторов можно отметить, что понятие «кадровая политика организации» представляет собой совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами. Эффективность использования персонала в системе управления организацией может быть достигнута благодаря оптимальной занятости персонала; соответствия трудового потенциала персонала требованиям рабочего места, должности и т.д.

  Состав показателей, которые всесторонне отражают эффективность кадровой политики организации, должны выражаться в экономическом, социальном и организационном аспектах. Основными показателями эффективности кадровой политики организации являются: наличие и компетенция трудовых ресурсов, удовлетворенность кадров, эффективность использования трудовых ресурсов и состояние основных средств.

  Таким образом, эффективное функционирование и дальнейшее развитие организации возможны только при использовании эффективного менеджмента, важной составляющей которого является кадровая политика как механизм управления их трудовыми ресурсами и оценки эффективности.

  Список источников

  1. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т. Ю. Базаров. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
  2. Барышников, Е. Н. Актуальные вопросы кадровой политики и государственной гражданской службы в современной России / Е. Н. Барышников // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2011. –№ 5. – С. 7-9.
  3. Баскакова, О. В. Экономика организации (организации): Учебник для вузов / О. В. Баскакова, Л. Ф. Сейко. – Москва: «Дашков и К», 2013. – 372 с.
  4. Бескровная, В. А. Менеджмент в сфере физической культуры и спорта: оценка прозрачности управленческих процедур / В. А. Бескровная, С. Ю. Петров, Т. И. Виноградова // Теория и практика физической культуры. – 2015. – № 6. – С. 42-44.
  5. Борщева, А. В. Технология оценки результативности реформирования системы управления производством предприятия / А. В. Борщева, Б. Н. Герасимов // Вестник Самарского муниципального института управления: теоретический и научно-методический журнал. –Самара: Издательство «Самарский муниципальный институт управления». – 2011. – №4 (19). – С. 26-34.
  6. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. – Москва: Юристъ, 1998. – 496 с.
  7. Дикусарова, М. Ю. Теоретико?методологические подходы к исследованию феномена кадровой политики / М. Ю. Дикусарова, М. В. Жилина, И. В. Зубкова // Проблемы современной экономики: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2013 г.). – Челябинск: Два комсомольца. – 2013. – С. 99–101.
  8. Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А. П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.
  9. Люшина, Э. Ю. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / Э. Ю. Люшина, Е. Г. Моисеева, Е. О. Тихонова – Саратов : Вузовское образование, 2017. – 235 c.
  10. Михайлова, А. С. Особенности формирования функциональной модели управления персоналом / А. С. Михайлова // Интерэкспо Гео-Сибирь. – 2015. – № 2 (3). – С. 135-140.
  11. Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации : учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.
  12. Позднякова, Т. В. Кадровая политика организации: анализ основных теоретико-методологических подходов / Т. В. Позднякова // Северо-Восточный гуманитарный вестник. – 2014. – №1 (8). – С. 43-50.
  13. Половинко, В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография / под науч. ред. Ю.Г. Одегова. – Москва: Информ-Знание, 2002. – 483 с.
  14. Свиридова, Г. Б. Кадровая политика – залог успешности деятельности любой организации / Г. Б. Свиридова, Н. В. Шекина // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. – 2015. – №6. – С. 231-237.
  15. Шеламкова, Н. Ю., Кадровая политика в области образования и кадрового обеспечения организаций / Н. Ю. Шеламкова, Т. М. Хвостенко // Вестник образовательного консорциума Среднерусский университет. Серия: Экономика и управление. – 2014. – № 3. – С. 70-72.