ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

Предприятие можно рассматривать как сложную систему, функционирующую под постоянным воздействием внешних факторов. Оценка его деятельности требует системного подхода, который предполагает, что каждая подсистема внутренней среды выполняет важные функции и задачи. Среди этих подсистем ключевую роль играет управление персоналом, обеспечивающее предприятие квалифицированными кадрами для стабильной и продуктивной работы.

1. Актуальность темы исследования

В условиях стремительного развития технологий и усиления конкурентной среды управление персоналом становится важнейшим элементом обеспечения устойчивого роста предприятия. Интеллектуализация труда, цифровизация процессов и внедрение инноваций усиливают значение человеческого капитала. Эти изменения требуют новых подходов к повышению эффективности кадрового менеджмента. Учитывая это, особую актуальность приобретают вопросы организационно-экономического обеспечения эффективности менеджмента персонала, требующие неотложного решения.

Методологическая база исследования проблемы обеспечения эффективности управления персоналом отражена в трудах отечественных и зарубежных ученых, среди которых М. Армстронг, Р. Беннетт, Л. Балабанова, В. Веснин, Б. Генкин, Б. Десслер, П. Друкер, О. Егоршин, Дж. Иванцевич, А. Кибанов, М. Меньшикова, Ю. Одегов, Д. Торрингтон, И. Хентце, С. Шекшня, С. Шапиро и др. Несмотря на обширные исследования в данной области, многие аспекты организационно-экономического обеспечения управления персоналом требуют дальнейшего изучения. Данное исследование направлено на разработку новых механизмов, позволяющих повысить результативность работы кадрового аппарата.

2. Цель и задачи исследования

Основной целью выпускной квалификационной работы магистра является формирование теоретических основ и практических рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

    - выявить сущность и способы оценки эффективности управления персоналом;

    - разработать комплексное организационно-экономическое обеспечение управления кадрами;

    - провести анализ факторов, влияющих на работу кадровой системы;

    - предложить практические меры повышения эффективности кадровой политики на примере конкретного предприятия.

3. Теоретические аспекты организационно-экономического обеспечения управления персоналом предприятия

Начнем с анализа понятия «организационно-экономическое обеспечение» в трактовке различных исследователей, что станет основой нашего исследования.

Следует отметить, что «экономическое обеспечение» изучается лишь в ограниченном числе работ, где его определяют как совокупность производственно-экономических связей между участниками (например, собственник и сотрудники, предприятие и государственные органы, трудовой коллектив и предприятие и др.) в ходе создания и реализации продукции. В обобщенном виде это понятие раскрывается как система методов и инструментов, нацеленных на создание оптимальных условий для эффективной деятельности сотрудников в рамках информационной среды предприятия [2].

Гораздо глубже изучена категория «организационное обеспечение». Теоретическое изучение трудов ряда ученых позволило объединить их мнения в несколько подходов [1-3;5].

Первый подход трактует организационное обеспечение как совокупность документов, регламентирующих профессиональную и иную активность работников, их взаимодействие друг с другом и другими субъектами экономики, а также организацию управленческих структур на предприятии.

Второй подход акцентирует внимание на совокупности методов и средств, регулирующих как межличностное взаимодействие сотрудников, так и их работу с техническими средствами, необходимыми для выполнения управленческих решений.

Третий подход предполагает, что организационное обеспечение — это совокупность условий, обеспечивающих стабильную работу предприятия за счет предоставления необходимых ресурсов.

Четвертая точка зрения определяет организационное обеспечение как управленческую структуру, охватывающую не только внутренние устойчивые взаимосвязи, функции и задачи, но и внешние взаимодействия предприятия.

Наиболее полным, на наш взгляд, является пятый интегральный подход. В нем основная цель организационного обеспечения заключается в создании благоприятных условий для эффективного функционирования предприятия путем реализации управленческих решений.

Теперь объединим рассмотренные понятия в единое целое. Организационно-экономическое обеспечение исследователи рассматривают как с микро-, так и с мезо-, и макроэкономической точек зрения. В нашем исследовании отражается микроэкономический аспект, поскольку мы рассматриваем организационно-экономическое обеспечение управления персоналом предприятия (рис. 1).

Организационно-экономическое обеспечение управления персоналом предприятия, по нашему мнению, включает два основных элемента: экономическое и организационное обеспечение (рис. 1). Также особое значение в достижении эффективности управления персоналом имеет человеческий, интеллектуальный и социальный капитал сотрудников. Итогом их объединения и практического применения становится реализация мероприятий, направленных на повышение результативности деятельности работников предприятия.

Организационно - экономическое обеспечение управление персоналом предприятия

Рисунок 1 –Организационно - экономическое обеспечение управление персоналом предприятия

Механизм организационно-экономического обеспечения управления персоналом на предприятии, как и любая управленческая система, включает в себя управляющую (субъекты) и управляемую (объекты) подсистемы. К основным субъектам управления персоналом относят линейных и функциональных руководителей разных уровней, сотрудников производственных и вспомогательных подразделений, наемных работников и трудовые коллективы.

Ключевым элементом формирования механизма организационно-экономического обеспечения управления персоналом является определение его целей, которые можно разделить на организационные, экономические, мотивационные и социальные. Определим их содержание.

Организационные цели включают в себя создание и развитие организационной структуры, а также структуры управления персоналом, а также обеспечение эффективных коммуникаций внутри коллектива.

Экономические цели данного механизма направлены на увеличение трудовой производительности, максимизацию прибыли и повышение социальной эффективности работы, а также улучшение конкурентоспособности предприятия в целом.

Мотивационная часть целей охватывает задачи управления развитием персонала и социальным развитием предприятия, мотивацию сотрудников и снижение уровня текучести кадров.

Дополнительно в комплекс целей механизма организационно-экономического обеспечения управления персоналом должно входить решение социальных задач, содействие социализации сотрудников и формирование корпоративной культуры в управлении.

Оценку эффективности управления персоналом разумно проводить через призму подходов, представленных в табл. 1, каждый из которых отражает соответствующий критерий.

Для более глубокого понимания сущности эффективности управления важно рассмотреть различные подходы к кадровому менеджменту. Следует подчеркнуть, что, несмотря на разнообразие терминов, таких как «менеджмент персонала», «управление персоналом» и «кадровый менеджмент», все они объединены представлением о коллективе работников, выполняющих свои функции и действия для обеспечения стабильной работы предприятия, а также о социально-экономических отношениях, возникающих как внутри предприятия, так и при его взаимодействии с внешней средой в процессе найма и увольнения сотрудников.

Определение критериев эффективности в рамках разных подходов

Таблица 1 – Определение критериев эффективности в рамках разных подходов

Рассматривая сущность управления, как влияние управляющей подсистемы на управляемую, управление персоналом составляет суть этого влияния, субъектом которого являются руководители всех уровней и соответствующие кадровые службы, а под предметом влияния понимают «основные закономерности и движущие силы, что определяют поведение персонала в условиях совместной трудовой деятельности».

Ключевыми задачами механизма организационно-экономического обеспечения управления персоналом должны стать следующие: разработка эффективной кадровой политики; создание системы четко оформленных кадровых документов; формирование эффективной системы мотивации сотрудников, включающей как материальные, так и нематериальные стимулы; нацеливание предприятия на всестороннее развитие персонала, прежде всего, на повышение интеллектуального потенциала; внедрение социально ориентированного управления на уровне предприятия и его подразделений.

4. Исследование практики управления персоналом предприятия «Макеевский коксохимический завод»

В современных условиях особо важным становится анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, направленный не только на оценку уровня укомплектованности предприятия сотрудниками с необходимой профессиональной квалификацией, но и на выявление возможных резервов для сокращения потребности в кадрах путем улучшения рабочих процессов и условий труда.

В таблице 2 приведены данные расчетов средних темпов роста плановой, фактической численности и нехватки персонала за период 2021-2023 гг.

Анализ обеспеченности персоналом Макеевского коксохимического завода

Таблица 2 – Анализ обеспеченности персоналом Макеевского коксохимического завода

По функциональному назначению персонал Макеевского коксохимического завода делится на две группы: промышленно-производственный персонал; непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал, в свою очередь, делится на следующие категории: руководителей, профессионалов, специалистов, технических работников, квалифицированных и других рабочих.

На основании данных табл. 3 и 4 сделаем парный анализ абсолютного и относительного отклонений, темпов роста и прироста численности работников предприятия базисным и цепным способами.

Численность персонала Макеевского коксохимического завода за 2021-2023 гг.

Таблица 3 – Численность персонала Макеевского коксохимического завода за 2021-2023 гг.

Анализ состава персонала Макеевского коксохимического завода за 2021-2023 гг. показывает, что общая численность персонала продолжает снижаться. С 2021 года численность уменьшилась на 403 человека к 2023 году. Это свидетельствует о сокращении объемов производства и кризисных явлениях в социально-экономическом развитии региона.

Анализ темпов роста и прироста численности работников Макеевского коксохимического завода

Таблица 4 – Анализ темпов роста и прироста численности работников Макеевского коксохимического завода

Анализ темпов роста и прироста численности работников Макеевского коксохимического завода дал следующие результаты: за период 2021-2023 гг. наблюдается темп снижения ППП, наименьшая численность ППП зафиксирована в 2023 г. Снижение численности ППП за рассматриваемый период составило – 15,15%. Наибольший цепной темп снижения ППП имеет место в 2022 г. относительно к 2021 г. и составляет 88,51%.

Численность непромышленного персонала характеризуется снижением базисного показателя в 2023 году – (-20,47%), то есть на столько снизилась численность НПП в 2021-2023 гг. Наименьший цепной темп снижения численности персонала в 2023 году относительно 2022 г. равен 11,69%.

Результаты расчетов движения численности работников Макеевского коксохимического завода за 2021-2023 гг. приведены в таблице 5.

Показатели движения численности работников Макеевского коксохимического завода за 2021-2023 гг.

Таблица 5 – Показатели движения численности работников Макеевского коксохимического завода за 2021-2023 гг.

Проведенный анализ показал неполное использование табельного фонда рабочего времени. Так, доля отработанного времени в табельном фонде в 2021 г. составила 84%, в 2022 г. – 83%, а в 2023 г. – 81%.

В 2021-2023 гг. в среднем на одного среднесписочного работника предприятия приходится 114, 146 и 173 дней фактической работы соответственно. Количество рабочих дней в 2021 г. составило 137 дней, в 2022 г. увеличилось до 176, а в 2023 г. составило до 212 дней. Следовательно, предприятие характеризуется недостаточно высоким уровнем эффективности использования установленной продолжительности рабочего периода, который в 2021 г. составил 84%, в 2022 г. – 83%, а в 2023 г. – 81%.

Однако следует подчеркнуть, что информационное обеспечение для анализа использования рабочего времени, представленное в официальных статистических отчетах, является ограниченным, так как включает только данные о зафиксированных документально (официально) внутрисменных и целодневных простоях сотрудников. В связи с этим, для более точной оценки потерь рабочего времени важным является использование материалов, полученных в ходе разовых наблюдений, фотографий и самофотографий рабочего дня. Вдобавок, на предприятии могут иметь место скрытые потери рабочего времени, вызванные нарушением нормальных условий труда или необходимостью дополнительных усилий из-за применения нестандартных материалов.

5. Разработка механизма организационно-экономического обеспечения эффективности управления персоналом предприятия «Макеевский коксохимический завод»

В системе управления персоналом ключевую роль играет оценка эффективности труда. Для повышения объективности, точности и достоверности начальных данных оценки предлагается внедрить следующие меры:

  1. разработка стандартов результативности труда и критериев оценки для каждого рабочего места;
  2. создание процедуры аттестации, которая определит, кто, когда и каким образом будет её проводить;
  3. назначение сотрудников, ответственных за оценку труда;
  4. сбор необходимых данных о результативности труда аттестуемых работников;
  5. расчет ключевых показателей результативности труда и обоснование оценки;
  6. обсуждение результатов с работником и принятие окончательного решения по результатам аттестации.

Эффективная система управления персоналом должна включать все процедуры, связанные с работой с персоналом, начиная от разработки основных принципов взаимодействия руководства с сотрудниками и заканчивая процессом увольнения. Важным элементом в этом процессе является обоснование показателей оценки эффективности менеджмента персонала, которые должны быть четко сформулированы и эффективно взаимодействовать между собой.

Таким образом, обобщенная автором характеристика эффективности процессов менеджмента персонала и отнесение соответствующих показателей для оценки представлена в табл. 3.1.

Показатели движения численности работников Макеевского коксохимического завода за 2021-2023 гг.

Таблица 3.1 – Обобщенная характеристика эффективности процессов управления персоналом (ЭПУП) с указанием соответствующих показателей

Главным свойством предложенных показателей, отражающих различные аспекты эффективности управления персоналом, является их многогранность и направленность на оценку качества кадровых процессов на предприятии. Например, повышение значения одних показателей может привести к отрицательному воздействию на другие, что усложняет принятие сбалансированных управленческих решений. Для эффективного решения задач многокритериального анализа предлагается использовать метод таксономии [4;6;9], который подходит для исследования объектов с большим числом различных характеристик, по-разному влияющих на их «эффективность».

Для обеспечения единства показателей в таксономии важно разделить их на стимуляторы (когда наилучшими значениями являются максимальные показатели) и дестимуляторы (когда наилучшими считаются минимальные показатели, замедляющие развитие) [7;8;13].Это позволяет более точно учитывать влияние разных факторов на общую оценку.

Для устранения недостатков традиционного таксономического анализа и повышения его математической корректности, а также упрощения применения метода необходимо учитывать неоднозначность желаемых изменений частичных показателей, объединяемых в общий показатель. Это важно для формирования таксономического показателя уровня эффективности управления персоналом.

Следует отметить, что организационно-экономический механизм управления персоналом не является замкнутой системой. Он представляет собой динамичную открытую систему, в которой учитывается влияние множества внутренних и внешних факторов, так как эффективность работы предприятия может быть ограничена различными воздействиями.

Эффективность управления персоналом необходимо рассматривать как часть общей эффективности предприятия. От того, как персонал выполняет свои обязанности, как происходит процесс формирования и использования интеллектуального и социального капитала, зависит уровень социально-экономической эффективности управления персоналом.

Механизм обеспечения эффективности менеджмента персонала на предприятии состоит из двух подсистем: управляющей (субъекты) и управляемой (объекты). К главным субъектам менеджмента персонала относятся линейные и функциональные руководители всех уровней, а также сотрудники, предоставляющие руководству необходимую информацию для работы с персоналом. Объектами могут быть как отдельные работники, так и трудовые коллективы, подразделения или само предприятие в целом.

Неотъемлемой частью формирования организационно-экономического механизма управления персоналом является определение его целей. Эти цели могут быть разделены на несколько категорий:

  1. Организационные — создание структуры предприятия и управления персоналом, стабильность коммуникационных процессов.
  2. Мотивационные — управление мотивацией, развитием персонала, снижением текучести и социальным развитием.
  3. Экономические — повышение производительности труда, конкурентоспособности предприятия и достижение высокой прибыли.
  4. Социальные — обеспечение социализации работников, корпоративного духа и решение социальных проблем.

Таким образом, основными задачами механизма управления персоналом являются: формирование эффективной кадровой политики, создание и поддержание формализованных кадровых документов и т. д.

Для решения этих задач организационно-экономический механизм должен опираться на принципы: эффективность, стабильность, комплексность, системность, оптимальность, сбалансированность, оперативность и гибкость.

Функционирование системы управления персоналом предполагает использование административных, экономических и социально-психологических методов. Важным элементом являются рычаги мотивации и стимулирования, которые включают анкетирование, оценку мотивации, деловых качеств сотрудников и внедрение мероприятий по улучшению мотивации.

Инструментами мотивации обязаны стать системы анкетирования и выявления мотивов, непосредственная оценка и внедрение мотивационных мероприятий, оценка деловых свойств персонала, установление коэффициентов соотношения мотивов по уровню инновационности работ, установление коэффициентов соотношения мотивов по уровню значимости профессий.

Формирование механизма обеспечения эффективности управления персоналом, по нашему мнению, должно включать последовательную реализацию следующих этапов:

  1. обоснование целей и задач кадровой политики предприятия;
  2. формирование стратегии управления персоналом, которая должна коррелировать с существующей общей стратегией предприятия;
  3. определение необходимых инструментов мотивации и стимулирования персонала, обеспечивающих составляющие механизма (нормативно-правовое, ресурсное, информационное, организационное, финансово-экономическое обеспечение);
  4. формулирование системы полномочий субъектов регулирования и их функциональное распределение;
  5. разработка и выбор сценариев развития персонала предприятия.

Эти этапы представляют собой логическую последовательность действий, направленных на формирование эффективной системы управления персоналом. Успешная реализация каждого из этапов обеспечивает гармоничное взаимодействие всех элементов системы управления, что в конечном итоге способствует повышению эффективности работы предприятия.

Выравнивание текста

- обоснование целей и задач кадровой политики предприятия;

- формирование стратегии управления персоналом, которая должна коррелировать с существующей общей стратегией предприятия;

- определение необходимых инструментов мотивации и стимулирования персонала, обеспечивающих составляющие механизма (нормативно-правовое, ресурсное, информационное, организационное, финансово-экономическое обеспечение);

- формулирование системы полномочий субъектов регулирования и их функциональное распределение;

- разработка и выбор сценариев развития персонала предприятия.

Выводы

В ходе работы было расширено представление о методах оценки эффективности управления персоналом. Это включает не только оценку процессов воздействия на кадровые ресурсы в рамках подсистем управления персоналом, таких как кадровая политика, отбор, набор, найм, адаптация, оценка, движение, развитие и вознаграждение, но и управленческое влияние, которое оказывает специализированный HR-отдел через выполнение основных функций управления — планирование, организацию, мотивацию, контроль и регулирование.

В результате обобщения существующих подходов к оценке эффективности управления персоналом был предложен более глубокий методический подход, предусматривающий комплексную оценку уровня эффективности менеджмента персонала с использованием метода таксономии. Этот метод позволит более детально анализировать эффективность управления персоналом в рамках таких ключевых процессов, как HR-стратегия (кадровая политика), отбор и набор персонала, его адаптация, оценка, движение, развитие и вознаграждение.

Ключевой особенностью предложенного подхода является использование алгоритма для определения таксономического показателя и классификация показателей на стимуляторы, дестимуляторы, экстрематоры-стимуляторы и экстрематоры-дестимуляторы.

Также была усовершенствована структура организационно-экономического механизма обеспечения эффективности менеджмента персонала, где основой служат мероприятия в форме проектов и программ, реализуемых в подсистемах управления персоналом.

Список источников

  1. Адизес И. Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует / Ицхак Калдерон Адизес; пер. с англ. Т. Гутман. – Москва : Альпина Бизнес Букс, 2007. – 262 с.
  2. Андреева В. И. Организационное обеспечение работы с кадровой документацией / В. И. Андреева // Справочник кадровика. – 2009. – № 3. – С. 77–85..
  3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; перев. с англ. под ред. С. И. Малков; 10-е изд. – Санкт-Петербург : Питер, 2012. – 848 с.
  4. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг: пер. с англ. – Москва : ИНФРА-М, 2002. – 328 с.
  5. Беккер Б. И. Измерение результативности работы HR- департамента: люди, стратегия и производительность / Б. И. Беккер, М. А. Хьюзлид, Д. Ульрих; пер. с англ. – Москва : ООО «И.Д.Вильямс», 2007. – 304 c.
  6. Белобородова А. Л. Оценка эффективности предпринимательской деятельности в рамках теории заинтересованных сторон / А. Л. Белобородова // Вестник экономики, права и социологии. – 2015. – № 4. – C. 12–15.
  7. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: Учеб. пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. – Минск : Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.
  8. Вихров М. С. Сущность организационно-экономического механизма управления агробизнесом / М. С. Вихров // Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций: региональный аспект: сборник научных трудов. – Донецк, 2012. – Ч. 2. – С. 66-68.
  9. Гавкалова Н. Л. Концептуализация проблемы использования синтезированного капитала в контексте осуществления организационных изменений на предприятиях / Н. Л. Гавкалова, С. В. Севастьянов // Материалы II междунар. науч.-практ. конф. «Актуальные проблемы экономики в условиях реформирования современного общества» (г. Белгород, 15 ноября 2013 г.) / Под. науч. ред. доц. Е. В. Никулиной. – Белгород: ИД «Белгород», 2013. – С. 63–68.
  10. Гавкалова Н. Л. Синтезированный капитал и модернизация общества / Н. Л. Гавкалова, М. Барказин // Экономика развития. – 2012.- № 2 (62). – С. 44-50.
  11. Глазов М. М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента: ученик / Под ред. М.М. Глазова. – Санкт-Петербург : ООО «Андреевский издательский дом», 2007. – 251 с.
  12. Грэхем Х. Т. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / Х. Т. Грэхем, Р. Беннетт; пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. – Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 598 с.
  13. Дударев Д. Н. Организационно-экономический механизм развития производственных систем: монография / Д. Н. Дударев, О. В. Дударева. – Воронеж: Научная книга, 2008. – 199 с..
  14. Дударев Д. Н. Организационно-экономический механизм развития производственной системы // ЭКОНОМИНФО.- 2006.- №5.URL : https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionno-ekonomicheskiy-mehanizm-razvitiya-proizvodstvennoy-sistemy.
  15. Иванцевич, Дж. Д. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. – Москва: Дело, 1993. – 204 с.
  16. Кондаурова И.А. Организационно-экономическое обеспечение управления персоналом предприятия: теоретический аспект / И. А. Кондаурова, В. А. Бабичев // Прогнозирование инновационного развития национальной экономики в рамках рационального природопользования [Электронный ресурс] : материалы II Всероссийской с междунар. участием науч.-практ. конф. (27 дек. 2023 г.) / Пермский государственный национальный исследовательский университет.– Электронные данные.– Пермь, 2024.- 5,01 Мб; С. 298-306 - URL : http://www.psu.ru/files/docs/science/books/sborniki/prognozirovanie-innovacionnogo-razvitiya-nacionalnoy-economiki-2023.pdf.
  17. Кондаурова, И. А. Организационно-методический подход к управлению человеческим капиталом работников предприятия / И. А. Кондаурова, А. М. Кузнецова // Экономика и управление: теория и практика. – 2018. – Т. 4, № 3. – С. 5-13..
  18. Меньшикова М. А. К вопросу об управлении персоналом как системе и интегрированной подсистеме организации // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. - 2008. - №3.URL : https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-ob-upravlenii-personalom-kak-sisteme-i-integrirovannoy-podsisteme-organizatsii.
  19. Хентце, И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / И. Хентце. – Москва : Европа-пресс, 1997. – 661 с.
  20. Чернега, А. А. Организационное обеспечение управления персоналом современной организации / А. А. Чернега, Е. Ю. Руднева, Л. С. Медведева // Экономика и менеджмент: новые вызовы и возможности : сборник научных трудов I Международной научно-практической конференции, Ростов-на-Дону, 30 мая 2023 года. – Ростов-на-Дону: Донской государственный технический университет, 2023. – С. 377-382. – EDN OCOAPO..
  21. Шафиева Э.Т Организационно-экономический механизм управления региональным агропромышленным комплексом: автореф. дне. на соискан. ученой степени канд. экон. наук: 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» / Э.Т. Шафиева. – Нальчик, 2001. – 21 с.