ДонНТУ   Портал магистров

Куклина Анна Игоревна

Инженерно-экономический факультет

Кафедра управления бизнесом и персоналом

Специальность «Управление бизнесом и персоналом»

Совершенствование системы управления и развития человеческого капитала лечебно-профилактического учреждения

Научный руководитель: к.э.н., доц. Кондаурова Инна Александровна

Резюме Образование Реферат Библиотека Ссылки Индивидуальный раздел

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

• Введение
• 1. Актуальность темы
• 2. Цель и задачи исследования
• 3. Теоретические аспекты формирования системы управления и развития человеческого капитала персонала организации
• 4. Исследование системы управления человеческим капиталом ОСП ССМП г. Донецка
• 5. Разработка направлений совершенствования управления человеческим капиталом персонала учреждений здравоохранения
• Выводы
• Список источников

Введение

На протяжении всей истории человечества одним из важнейших инструментов влияния на отдельных людей и общество в целом была социальная система и ее главная составляющая – человеческий капитал. В условиях постиндустриального общества значимость человеческого капитала растет. Человеческий капитал занимает ведущее место среди конкурентных преимуществ предприятий.

1. Актуальность темы

Традиционные функциональные подходы к управлению человеческим капиталом в организации больше не обеспечивают реализацию той роли, которая ожидается от людей в экономике. Только формирование нового стратегического отношения к работникам организации, развитие компетенций и профессиональных навыков в сфере управления человеческим капиталом может обеспечивать успешное развитие современных предприятий.

Степень разработанности темы исследования. Предпосылки для разработки теории человеческого капитала были заложены в работах представителей классической политической экономии, которые уделяли очень серьезное внимание этой проблеме. Они положили начало научному анализу человеческих способностей к труду, их формированию, воспроизводству и эффективному функционированию. Инструментами ознакомления автора с наработками в области человеческого капитала явились теоретические и практические разработки Л. Абалкина, И. Ильинского, Р. Капелюшникова, И. Кондауровой [21], М. Критского, Л. Тульчинского и др. Исследование зарубежного опыта строилось на работах Й. Бен-Пората, Т. Шульца, Г. Беккера [4], М. Блауга, У. Боуэна, Э. Денисона, Дж. Кендрика, Л. Туроу, С. Фишер [45] и др.

2. Цель и задачи исследования

Основной целью выпускной квалификационной работы магистра является изучение теоретических основ и разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы управления и развития человеческого капитала организации системы здравоохранения.

Достижение поставленной цели требует решение следующих задач:

1. провести теоретический анализ управления человеческим капиталом персонала организации;
2. провести анализ системы управления человеческим капиталом персонала организации системы здравоохранения, предпосылки его развития, формирования и использования;
3. предложить концептуальные и практические рекомендации по совершенствованию системы управления и развития человеческого капитала организации системы здравоохранения;
4. провести оценку социально-экономической эффективности от реализации предложенных мероприятий.

3. Теоретические аспекты формирования системы управления и развития человеческого капитала персонала организации

Понятие человеческого капитала вошло в науку в начале 60-х годов XX века в западной экономической литературе. Возникновение и развитие теории человеческого капитала связано с именами известных американских ученых-экономистов Т. Шульца, Г. Беккера [4], Л. Туроу, Я. Минцера.

Теории человеческого капитала на современном этапе уделят большое внимание, поскольку она позволяет с общих позиций изучать многие явления рыночных отношений, выявить эффективность вложенных в человеческий фактор финансовых средств. Основные трактовки понятия «человеческий капитал» обобщены и представлены в виде таблицы 1.

 

Таблица 1 – Теоретический анализ понятия «человеческий капитал» в научных трудах

Авторы	Определение понятия «человеческий капитал»
Т. Шульц	Производительный фактор, главный двигатель и фундамент индустриальной, постиндустриальной экономики и инновационной информационной экономики. Основные результаты инвестиций в человека – накопление способностей людей к труду, их эффективная творческая деятельность в обществе, поддержание здоровья. Человеческий капитал способен накапливаться и воспроизводиться.
Г. Беккер [4]	Совокупность навыков, знаний и умений человека. В качестве инвестиций ученый видел в основном расходы на образование и обучение.
Г. Мэнкью [33]	Накопленные инвестиции в образование и обучение людей в процессе работы.
С. Фишер, Р. Дорнбуш, К. Шмалензи [44]	Врожденные способности и талант человека, а также его образование и приобретенная квалификация.

 

Употребление понятия «человеческий капитал» позволяет понять роль социальных институтов, выяснить не только социальные параметры, но и провести экономический анализ влияния социального фактора на рыночную экономику.

Человеческий капитал можно определить, как накопленный человеком запас способностей, знаний, навыков, умений, используемых в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствующих росту производительности труда и тем самым влияющими на увеличение доходов этого лица. Формирование человеческого капитала требует дополнительных инвестиций для получения дополнительных прибылей в будущем. К важнейшему виду инвестиций в человеческий капитал относится образование.

Для активной жизнедеятельности человека необходимы способности. Разграничив их на группы, а именно здоровье, труд, интеллект, культура, социум, структура, организация, выделим следующие виды человеческого капитала и обобщим их на рис 1.

Анализ различных существующих трактовок человеческого капитала, определение его структуры, а также описательной характеристики его видов дает возможность выделить основные особенности человеческого капитала:

1. Самовозрастание – так как источником человеческого капитала является человек, способный к наращиванию необходимых знаний, качеств, характеристик.
2. Внутренняя систематизация качеств, характеристик, свойств личности (при использовании).
3. Мультипликативная ценность – одновременное потребление и развитие в процессе использования (ценность человеческого капитала «на выходе» превышает его ценность «на входе»).
4. Самодостаточность – создание благ без участия других видов капитала (вещественного, естественного, финансового).
5. Накапливаемость. Регулярное развитие дает определенный запас навыков и способностей.
6. Затратность. Увеличении инвестиций в человеческий капитал дает повышения эффективности.
7. Самоконтроль. Использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

Организация, которая рассматривает своих сотрудников как капитал и понимает ценность своих человеческих ресурсов, является перспективной и успешной на рынке. Следовательно, человеческий капитал представляет собой новую меру стоимости современных предприятий.

Под технологиями управления понимают способы воздействия управляющей подсистемы (субъекта управления) на управляемую подсистему (объект управления) для достижения поставленных целей. То есть объект управления – человеческий капитал предприятия, следовательно, технологии управления человеческим капиталом предприятия – это способы воздействия менеджеров на человеческий капитал для достижения поставленных целей.

Управление человеческим капиталом представляет собой процесс, который осуществляется посредством различных технологий управления, которые можно разделить по таким направлениям: формирование человеческого капитала предприятия; развитие человеческого капитала предприятия; сохранение/накопление человеческого капитала предприятия.

Данные направления должны реализовываться в рамках стратегии развития предприятия и его кадровой политики, которая представляет собой стратегическую линию поведения в отношении управления человеческим капиталом предприятия. Наиболее распространенные технологии поиска и подбора персонала представлены в табл. 2.

Важным направлением в управлении человеческим капиталом является развитие человеческого капитала и поддержание его на должном уровне. Технологии развития человеческого капитала предполагают такие направления как обучение персонала, формирование резерва и работа с ним, планирование карьеры.

 

Таблица 2 – Технологии поиска и подбора персонала орагнизации

Название	Описание
Скрининг	массовый подбор кандидатов путем «просеивания» всего потока резюме соискателей по формальным требованиям (пол, возраст, образование, опыт работы, готовность рассматривать предложения о работе);
Executive Search	«прямой» поиск наиболее успешных специалистов в своей области, активно не заявляющих о готовности сменить работу;
Graduate Recruitment	поиск молодых специалистов, формирование будущего кадрового резерва и «пополнения» для компании среди студентов и недавних выпускников.

 

Выделим общие направленности повышения качеств персонала и желаемого результата от использования вышеперечисленных методов и представим результаты в рис. 2.

Повышение компетентности сотрудников является фактором, который остро стоит для предприятий, как в стабильных, так и нестабильных условиях. Постоянное развитие персонала дает возможность компании соответствовать уровню конкурентов либо создавать темп конкуренции. Регулярное обучение и развитие персонала непосредственно влияет на эффективность самого процесса производства.

4. Исследование системы управления человеческим капиталом ОСП ССМП г. Донецка

Предметом деятельности ОСП ССМП г. Донецка являются осуществление всего комплекса экстренной скорой медицинской помощи населению, выполнение соответствующих программ в области здравоохранения и удовлетворения потребностей населения в высококвалифицированной экстренной медицинской помощи.

Анализ среднесписочной численности работников организации на основе данных формы № 6-труд представлен в табл. 3.

 

Таблица 3 – Анализ среднесписочной численности сотрудников организации

Показатель		2020 г.	2021 г.	2022 г.
Среднесписочная численность штатных сотрудников, человек		1023	1000	942
Базисное отклонение (±), чел		–	-23	-58
Темп роста, %	базисный	–	97,75	94,20
	цепной	–	97,75	92,08
Темп прироста, %	базисный	–	-2,25	-5,80
	цепной	–	-2,25	-7,92
Среднегодовой темп роста, %		95,96
Среднегодовой темп прироста, %		-3,61

 

Таким образом, среднесписочная численность штатных сотрудников с каждым рассматриваемым годом уменьшается: от 1023 чел. в 2020 г. до 942 чел. в 2022 г. Базовое отклонение среднесписочной численности персонала в 2022 г. является большим, чем в 2021 г., то есть численность работающего персонала более существенно сократилась за период 2021-2022 гг. (58 чел.). В целом за период 2020-2022 гг. уменьшение численности персонала составляет 81 чел., а среднегодовой темп роста – 95,96 %. Состав персонала организации по категориям представлен в табл. 4 и на рис. 3.

 

Таблица 4 – Состав персонала организации по категориям, чел.

Показатель	2020 год	2021 год	2022 год	Абсолютное отклонение ±, чел.		Относительное отклонение, %
				2021 г.	2022 г.	2021 г.	2022 г.
Врачи	104	106	103	2	-3	101,92	97,17
Фельдшеры	378	379	352	1	-27	100,26	92,88
Специалисты младшего мед. персонала	135	142	137	7	-5	105,19	96,48
Водители	244	224	214	-20	-10	91,80	95,54
Прочие.	136	130	121	-6	-9	95,59	93,08
Внешние совместители	26	19	15	-7	-9	73,08	78,95

 

В целом, за рассматриваемый период численность врачей практически не изменилась (уменьшилась на 1 чел.), численность младших медицинских специалистов уменьшилась на 26 чел., специалистов младшего медицинского персонала увеличилась на 2 чел., водителей – уменьшилась на 30 чел., а численность прочего персонала уменьшилась на 6 чел.

Укомплектованность врачами в 2020 г. составляет 36,4 %, 2021 г. составляет 37,5 %, (увеличение на 1,1 %), в 2022 г. – 36,3 % (уменьшение на 1,2 %).

Укомплектованность младшими медицинскими специалистами (фельдшерами) в 2020 г. составляет 71,1 %, в 2021 г. – 75,6 % (увеличение на 4,5 %), в 2022 г. – 70,4 % (уменьшение на 5,2 %).

Укомплектованность младшими медицинскими сестрами в 2020 г. составляет 88,5 %, в 2021 г. – 89 % (увеличение на 0,5 %), в 2022 г. – 85,9 % (уменьшение на 3,4 %).

Укомплектованность водителями в 2020 г. составляет 84,4 %, в 2021 г. – 69,4 % (уменьшение на 15 %), в 2022 г. – 66,3 % (уменьшение на 3,1 %). Укомплектованность прочим персоналом в 2020 г. составляет 82,2 %, в 2021 г. – 80,8 % (уменьшение на 1,4 %), в 2022 г. составляет 87,3 % (увеличение на 6,5 %).

В табл. 5 представлена информация о повышении квалификации персонала организации за период 2020-2022 гг.

 

Таблица 5 – Аттестация персонала в ОСП ССМП г. Донецка

Категория персонала	2020 год	2021 год	2022 год	Отклонение, (±)		Отклонение, %
				2021 г.	2022 г.	2021 г.	2022 г.
Врачи:	22	20	19	-2	-1	90,9	95
Высшая	16	14	14	-2	–	87,5	100
Первая	2	2	–	–	-2	100	–
Вторая	2	2	–	–	-2	100	–
Спец. врач	2	2	5	–	3	100	250
Средний мед. персонал:	55	73	48	18	-25	132,7	65,8
Высшая	38	50	39	12	-11	131,6	78
Первая	7	11	6	4	-5	157,1	54,5
Вторая	10	12	3	2	-9	120	25

 

Важным показателем использования человеческого капитала персонала является использование его рабочего времени. Динамика использования рабочего времени и анализ структуры использования рабочего времени в ОСП ССМП г. Донецка представлена в таблицах 6 и 7.

 

Таблица 6 – Динамика использования рабочего времени, чел.*ч

Показатели	2020 г.	2021 г.	2022 г.
Фонд рабочего времени, всего	1091766	1090092	1089908
Отработано, всего	997635	990976	987850
из них сверхурочно	–	–	–
Не отработанно, всего	94131	99116	102058
в том числе: ежегодные отпуска	55785	56988	57787
временная нетрудоспособность	34097	35196	37703
учебные отпуска и другие неявки, предусмотренные законодательством	2187	4096	4089
неявки с разрешения администрации	1266	1398	1271
отпуска по инициативе администрации	–	–	–
простои	–	–	–
массовые невыходы на работу (забастовки)	–	–	–
прогулы	796	1438	1208
другие причины	–	–	–

 

 

Таблица 7 – Анализ структуры использования рабочего времени, %

Показатели	2020 г.	2021 г.	2022 г.
Фонд рабочего времени, всего	100,00	100,00	100,00
Отработано, всего	91,38	90,91	90,64
Не отработано, всего	8,62	9,09	9,36

 

Результаты анализа не отработанного рабочего времени ОСП ССПМ г. Донецка свидетельствуют наибольшем удельном весе ежегодных отпусков (основных и дополнительных) в структуре рабочего времени (от 59,26 % в 2020 г. до 56,62 % в 2022 г.), а также временной нетрудоспособности (от 36,22 % в 2020 г. до 36,94 % в 2022 г.).

Следует отметить увеличение удельного веса неявок с разрешения администрации в ОСП ССМП г. Донецка (от 1,34 % в 2020 г. до 1,25 % в 2022 г.), а также прогулов (от 0,85 % в 2020 г. до 1,18 % в 2022 г.). Таким образом, организации необходимо обратить особое внимание на причины возникновения указанных потерь рабочего времени и повышение качества дисциплины.

5. Разработка направлений совершенствования управления человеческим капиталом персонала учреждений здравоохранения

Главная роль в организации деятельности учреждений здравоохранения принадлежит медицинскому работнику, следовательно, управление развитием человеческого капитала является основной задачей менеджеров по управлению персоналом в данной области. Традиционный подход к управлению персоналом в этой области не дает желаемого результата, а иногда приводит к застою или дезорганизации в структуре управления.

Одной из типичных причин, усугубляющих кадровые проблемы в медицинской сфере – это длительное время подготовки специалистов. Так, для подготовки медицинских сестер используется 5-6 лет (4 года обучения и 1-2 года стажировки). А подготовка врачей длится в общей сложности 10-12 лет (6 лет – обучение, 2-3 года – интернатура и 2-3 года – стажировка).

Одной из действенных мер по усовершенствованию управления человеческим капиталом персонала ОСП ССМП г. Донецка и других учреждений является обеспечение возможности развития кадров. Усовершенствованию управления персоналом учреждений здравоохранения будет способствовать применение действенной системы планирования кадрового обеспечения. Такая система должна отвечать потребностям заведения и его финансовому обеспечению.

Кроме того, предлагаем развитие человеческого капитала врачей рассматривать с позиции компетентностного подхода, как непосредственно направленного на формирование профессионально необходимых компетентностей, т.е. квалифицированной медицинской практики. Предлагаем применение компетентностного подхода на этапе последипломного обучения, как подхода, основанного на конечных определенных целях, что целесообразно не только с позиции оптимизации образовательного процесса путем минимизации временных, финансовых и психоэмоциональных затрат на его реализацию, но и с позиции повышения мотивированности и эффективности профессиональной подготовки врачей. (рис. 4).

Формируемая и развивающаяся система компетентностей врача на последипломном этапе медицинского образования предполагает наличие нескольких составляющих, отражающих общее, особое и единичное в его профессиональной деятельности, что соответственно раскрывается сквозь социально-личностную, общепрофессиональную и профессионально-специализированную компетентности (рис. 5).

С учетом особенностей системы последипломного медицинского образования, направленной на формирование и развитие системы компетентностей врачей, а также их готовности к профессиональной деятельности, мы будем рассматривать и оценивать ее эффективность как сформированность системы компетентностей врача, которая будет оцениваться нами по следующим критериям (табл. 8): социально-личностный, общепрофессиональный и профессионально-специализированный.

 

Таблица 8 – Критерии сформированности системы компетенций врача

Критерии сформированности компетенций	Показатели
Социально-личностный	Мотивация к высококвалифицированной профессиональной деятельности
	Соблюдение этических принципов и уважение общественных ценностей
	Способность к эмпатии и личностному восприятию пациента
	Общий уровень и широта мировоззрения. Знание истории медицины
	Осознание важности, потребность и способность к самообразованию
	Навыки поиска, оценки надежности и релевантности информации, а также ее интерпретации
	Способность к научному поиску
	Навыки организации работы в команде, в том числе по решению новых задач профессиональной и общественной деятельности
	Способность к установлению эффективной коммуникации
Общепрофессиональный	Общемедицинская компетентность
	Способность к обеспечению рациональной фармакотерапии
	Осведомленность по вопросам медицинского права
	Соблюдение принципов профессиональной деонтологии
	Способность к оказанию первой доврачебной помощи
Профессионально-специализированный	Специализированные знания
	Специализированные умения и навыки

 

В целях совершенствования системы управления человеческим капиталом и высвобождения средств на его развитие предлагаем применить повышение квалификации и коучинг для немедицинского персонала. Произведем расчет эффективности от проекта по развитию персонала после планового обучения сотрудников.

Группа обучающихся, которые отправлены на переподготовку, а именно инженеры, мастера, технологи и ряд специалистов (15 чел.), в течение 5 месяцев осваивали и приобретали навыки менеджера. Для оценки изменения конкурентоспособности данных сотрудников была проведена их экспертная оценка до обучения и через 2 недели после окончания обучения по выделенным семи качествам: коммуникабельность, организационные способности, квалификационный уровень, креативность, деловые качества, профессиональная компетентность, интеллектуальная гибкость. Три эксперта оценивали вышеизложенные качества каждого обучающихся по 5-ти бальной шкале: 1 – качество отсутствует; 2 – проявляется довольно редко;3 – проявляется не сильно и не слабо; 4 – проявляется часто; 5 – проявляется систематически.

 

Таблица 9 – Оценка качеств обучающихся сотрудников

№	Качество персонала	Весомость качества менеджера	Средняя экспертная оценка
			до обучения	после обучения
1	Коммуникабельность	0,1	3,33	4,33
2	Организационные способности	0,15	3,33	4,33
3	Квалификационный уровень	0,15	3,33	4,67
4	Креативность	0,1	2,67	4,00
5	Деловые качества (образование, знания)	0,15	4,33	5,00
6	Профессиональная компетентность	0,2	4,00	4,67
7	Интеллектуальная гибкость	0,15	2,67	3,67

 

Следовательно, уровень конкурентоспособности группы обучающихся сотрудников до обучения составлял 0,69, а после обучения – 0,88, что на 0,19 условных единиц больше. Данные показатели говорят о высокой конкурентоспособности данных сотрудников.

Расчеты произведены для немедицинского персонала организации здравоохранения.

Выводы

Таким образом, по результатам проделанной работы можно сформулировать следующие выводы.

1. Стабильно функционирование организации зависит от правильно выбранной модели управления человеческим капиталом, внедренной в саму систему управления. Учитывая различные влияющие факторы (внешние, внутренние), анализируя подсистемы управления и применяемые методики, можно сформировать систему управления человеческим капиталом, которая будет полностью соответствовать особенностям и возможностям организации, а также будет направлена на достижение поставленных целей и задач.
2. Человеческий капитал можно определить, как накопленный человеком запас способностей, знаний, навыков, умений, используемых в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствующих росту производительности труда и тем самым влияющими на увеличение доходов этого лица. К важнейшему виду инвестиций в человеческий капитал относится образование.
3. Процесс управления человеческим капиталом является длительным и многогранным, позволяющий применить различные технологии управления на разных его этапах. Технологии используются в рамках основных направлений управления человеческим капиталом предприятия, а эффективность их применения зачастую зависит от опыта и компетентности менеджеров, занимающихся управлением человеческим капиталом предприятия.
4. ОСП ССМП г. Донецка является неприбыльным государственным учреждением здравоохранения, которое обеспечивает организацию и оказание экстренной медицинской помощи пациентам и пострадавшим, находящимся в неотложном состоянии, в повседневных условиях, особый период и во время ликвидаций чрезвычайной ситуации на территории ДНР. Целью деятельности ОСП ССМП г. Донецка является предоставление высококвалифицированной экстренной скорой медицинской помощи больным и пострадавшим, находящимся в неотложном состоянии в повседневных условиях и в период ликвидации последствий при чрезвычайных ситуациях, координируя свою работу с оперативно-диспетчерской службой РЦЭМП и МК ДНР.
5. Среди работающего персонала в ОСП ССМП г. Донецка преобладающее место занимают врачи, фельдшера и младший медицинский персонал. Данная категория работников обеспечивает непрерывность оказания неотложной медицинской помощи пациентам по всем районам г. Донецка.
6. В организации за период 2020-2022 гг. была зафиксирована негативная тенденция к увеличению фонда рабочего времени. Также наблюдалось постепенное уменьшение удельного веса отработанного времени в общей структуре фонда рабочего времени организации. Указанная тенденция свидетельствует об не рациональном использовании рабочего времени.
7. Установлено, что реализация компетентностного подхода является приоритетом развития человеческого капитала медицинских работников.
8. Результаты исследования позволили обосновать систему компетентностей врача, которые формируются и развиваются на последипломном этапе медицинского образования, содержащий социально-личностную, общепрофессиональную и профессионально-специализированную компетентность.
9. Для повышения качества немедицинского персонала предлагаем применить повышение квалификации и коучинг. Повышение профессиональных навыков положительно влияет на гарантии сохранения рабочего места, возможности продвижения по карьерной лестнице, на величину прибыли организации, на чувство собственного достоинства и возможностях саморазвития. Также это мотивирует к дальнейшему развитию и стремлению к достижениям. Данный проект представляет именно те совершенствования и изменения социального характера, которые необходимы организации в настоящее время.

Список источников

1. Арутюнова, А.Е. Инвестиции в человеческий капитал как основа формирования креативного потенциала // Российский экономический Интернет-журнал. – 2019. – № 3 / [Электронный ресурс]. – URL:http://www.e-rej.ru/Articles/2019/Arutyunova.pdf
2. Балашова, С.П. Цифровизация и производительность труда: парадоксы развития / С.П. Балашова, И.В. Федулова // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – № 11-1(69). – С. 92-97.
3. Бакирбекова, А.М. Применение передового зарубежного опыта управления человеческими ресурсами в международных компаниях Казахстана / А.М. Бакирбекова, К.А. Кулиманова // Вестник Карагандинского университета. Серия: Экономика. – 2018. – Т. 89. – № 1. – С. 217-224.
4. Беккер Г. С. Человеческое поведение. Экономический подход. Избранные труды по экономической теории / Пер. с англ. , сост., науч. ред-р послес-я Р.И. Капелюшников; предис-я – М.И. Левин. – Москва : ГУВШЭ. – 2003. – 672 с.
5. Бондарь, Н.Н. Инновационные компетенции человеческого капитала / Н. Н. Бондарь // Вестник Белорусского государственного экономического университета. – 2020. – № 6(143). – С. 5-14.
6. Бурдье, П. Формы капитала / Перевод М.С. Добряковой, науч. Редактирование – В.В. Радаев.// Экономическая социология. – 2002. – Т. 3. – № 5. – С. 60-74. – Текст : электронный // Журнал «Экономическая социология» НИУ ВШЭ [Электронный ресурс]. – URL:https://ecsoc.hse.ru/data/2011/12/08/1208205039/ecsoc_t3_n5.pdf#page=60
7. Галкина, А.В. Современная модель управления человеческим капиталом // Экономика. Менеджмент. Маркетинг. – 2021. – №4. – С. 7-13.
8. Ганина, С.А. Инструменты управления человеческим и интеллектуальным капиталом компании в условиях цифровой экономики / С.А. Ганина // Вестник Российского нового университета. Серия: Человек и общество. – 2019. – № 3. – С. 20-25.
9. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – Москва : Норма, 2007. – 448 с.
10. Гончаров, В.Н. Эффективность использования человеческого капитала и проблемы его формирования / В.Н. Гончаров, О.А. Кривуля // Сборник научных работ серии «Экономика». – 2021. – № 22. – С. 175-182.
11. Грачев, С.А. Инвестиции в человеческий капитал : учеб. пособие / С.А. Грачев, М.А. Гундорова, В.А. Мошнов. – Владимир : Изд-во ВлГУ, 2016 – 114 с.
12. Григорьев, К.Н. Трансформация понятия «человеческий капитал» / К. Н. Григорьев // Социология. – 2020. – №3. – С.83-89.
13. Гридин, А.И. Способы повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал // Евразийский Союз Ученых. – 2020. – №12-7 (81). – С. 15-17.
14. Джой-Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте; пер. с англ. - Москва : Эксмо, 2006. - 432 с.
15. Капелюшников Р. И. Сколько стоит человеческий капитал в России? : препринт WP3/2012/06 / Р. И. Капелюшников ; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа эконо- мики». – Москва : Изд. Дом Высшей школы экономики, 2012. – 76 с.
16. Капелюшников Р. Наш человеческий капитал [Электронный ресурс]. – URL:http://www.inspp.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=48&Itemid=0
17. Климов С. М. Интеллектуальные ресурсы общества : монография / Сергей Михайлович Климов. – Санкт-Петербург : ИВЭСЭП : Знание, 2002. – 199 с.
18. Козырева, Г.Б. Человеческий капитал и модели роста / Г Б. Козырева, М. В. Сухарев, И. В. Тимаков // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2017. – 13 с.
19. Кондаурова, И. А. Человеческий капитал инновационного развития: подходы к оценке / И. А. Кондаурова, Е. А. Тарасова // Друкеровский вестник. – 2020. – № 2(34). – С. 234-244.
20. Кондаурова, И.А. Экспресс-оценка человеческого капитала: методический аспект / И. А. Кондаурова, Л. В. Руднева // Экономика и управление: теория и практика. – 2018. – Т. 4. – № 4-1. – С. 5-9.
21. Кондаурова, И.А. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учебно-методическое пособие / И. А. Кондаурова, О. А. Штагер ; И.А. Кондаурова, О.А. Штагер ; ГОУВПО "ДОННТУ". - 1 Мб. - Донецк : ГОУВПО "ДОННТУ", 2021.
22. Кондаурова, И. А. Экономика труда и социально-трудовые отношения : учеб. Пособие / И.А. Кондаурова, В.В. Горощенко : под. Ред. И.А. Кондауровой. – Dusseldorf : LAP LAMBERT Academic Publishing is managed by OmniScriptum Management GmbH, 2018.- 551 c.
23. Кондаурова, И. А. Экономика труда и социально-трудовые отношения : практикум / И.А. Кондаурова, В.В. Горощенко : под. Ред. И.А. Кондауровой. – Dusseldorf : LAP LAMBERT Academic Publishing is managed by OmniScriptum Management GmbH, 2017.- 380 c.
24. Кондаурова, И. А. Экономический анализ [Электронный ресурс]: учебное пособие / И. А. Кондаурова, С. Н. Карельская, В. Л. Карлинский, Т.В. Коваленко и др. – Нижний Новгород: НОО "Профессиональная наука", 2018. – URL: http://scipro.ru/conf/economic_analysis.pdf
25. Корчагин Ю. А. Широкое понятие человеческого капитала / Ю. А. Корчагин.
26. Красова Е.В. Роль человека в общественном производстве: взгляды на человеческий капитал до Беккера и Шульца // АНИ: экономика и управление. – 2020. – №4 (33). – С. 186-190.
27. Кудина, М.В. Теория человеческого капитала: систематизация подходов на основу критериев взаимосвязи его развития со структурными изменениями в мировой экономике / М.В. Кудина, М.А. Сухарева // Интеллект. Инновации. Инвестиции. – 2020. – №5. – С. 59-71.
28. Кузьминов, Я.И. Общие и специальные навыки как компоненты человеческого капитала: новые вызовы для теории и практики образования / Я.И. Кузьминов, П.С. Сорокин, И.Д. Фрумин // Форсайт. – 2019. – №2. – С. 19-41.
29. Кулецкий, К.В. Организация обучения по охране труда на угледобывающих предприятиях: тенденции и перспективы / К. В. Кулецкий, Я. В. Деркач, М. Л. Рудаков // Вестник научного центра по безопасности работ в угольной промышленности. – 2020. – № 1. – С. 48-54.
30. Левченко, Л.В. Развитие теории о человеческом интеллектуальном капитале в исторической ретроспективе / Л.В. Левченко, О.А. Карпенко // Известия Самарского научного центра Российской академии наук. Социальные, гуманитарные, медико-биологические науки. – 2021. – №81. – С. 73-81.
31. Леонова, В.П. Связь человеческого капитала с инновациями в развитие предприятия / В.П. Леонова, В.М. Заернюк, Ю.В. Забайкин // Экономика: вчера, сегодня, завтра. – 2020. – Т. 10. – № 1-1. – С. 88-97.
32. Милль, Дж.С. Основания политической экономии. Книга 1 // Пер. под ред. Н.Г. Чернышевского. – Москва : ГИХЛ, 1949 // Проект «Собрание классики» [Электронный ресурс]. – URL: http://az.lib.ru/m/millx_d_s/text_1848_principles_of_political_economy-1.shtml
33. Мэнкью Н.Г. Принципы экономикс : [учебник] / Н.Г. Мэнкью ; 2-е изд. ; пер. с англ. – СПб. : Питер, 2003. – 642 с.
34. Никиточкина, Ю.В. Особенности управления человеческим капиталом корпорации в контексте теории поколений / Ю.В. Никиточкина // Terra Economicus. – 2021. – Т. 19. – № 1. – С. 138-151.
35. Рожков Г. В. Генезис инновационной экономики в России [Электронный ресурс] / Г. В. Рожков ; под ред. С. Ерошенкова. – Москва : МАКС Пресс, 2009. – 888 с.
36. Романовская Е. В. Значение социального и человеческого капитала [Электронный ресурс] / Е. В. Романовская, Ю. В. Колосова. – URL: https://be5.biz/ekonomika1/r2010/01732.htm
37. Рунов, А.А. Инвестиции в человеческий капитал и определение состава затрат на персонал в коммерческих организациях / А.А. Рунов // Вестник евразийской науки. – 2018. – Т. 10. – № 5. – С. 42-49.
38. Сайфуллина, Л.Д. Управление человеческим капиталом в системе цифровых экономических отношений / Л.Д. Сайфуллина // Фундаментальные исследования. – 2018. – № 11 (часть 1). – С. 92-96.
39. Скоблякова И. В. Воспроизводство индивидуального и общественного человеческого капитала в постиндустриальной экономике : автореф. дис. … д-ра экон. наук : 08.00.01 [Электронный ресурс] / Ирина Васильевна Скоблякова. – Орел, 2008. – URL : https://www.dissercat.com/content/vosproizvodstvo-individualnogo-i-obshchestvennogo-chelovecheskogo-kapitala-v-postindustrialn
40. Сидорова, Л.Б. Методы оценки человеческого капитала производственного предприятия / Л.Б. Сидорова, Д.Е. Низамова // Инновации. Наука. Образование. – 2020. – № 21. – С. 303-309.
41. Соболевская, Т.Г. Эволюция механизмов управления человеческим капиталом компании в условиях цифровой трансформации экономики / Т.Г. Соболевская, Е.А. Окунькова // РСЭУ. – 2020. – №1 (48). – С. 104-109.
42. Сулейманова В.Ш. Человеческий капитал как фактор европейской экономической интеграции // Вестник ТИСБИ. - 2005. - №1. - С.193-197
43. Философский энциклопедический словарь. – Москва : ИНФРА-М,1997. – 576 с.
44. Фишер С. Экономика / [С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи]. – Москва : Дело ЛТД, 1995. – 864 с.
45. Фишер С. Управление – это наука и искусство / С. Фишер, Р. Дорнбуш. – Москва, 2002. – 170 с.
46. Федотов, А.А. Человеческий потенциал и человеческий капитал: сущность и отличие понятий / А.А. Федотов // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2021. – № 7(77). – С. 148-155.
47. Цыренова А. А. Развитие человеческого капитала в условиях трансформации институциональной среды : монография / А. А. Цыренова. – Улан-Удэ : Изд-во ВСГТУ, 2006. – 88 с.
48. Becker G. Human Capital / G. Becker, S.Gary - N.Y. : Columbia University Press, 1964. - 539 р.
49. Mincer J. Investment in Human capital and Personal Income Distribution// The Journal of Political Economy, 1958.
50. Shultz T. W. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences / T. W. Shultz. – N.Y., 1968. - 384 р.
51. Tnurow L. Jnwestment in Human Capital. - Belmont, 1970. - Р. 86.