ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

Значимость человеческого фактора в формировании и развитии организации, обуславливает необходимость повышенного внимания к проблемам стратегического управления персоналом, включая проблемы организационной культуры. Организационная культура бесспорно влияет на все стороны финансово-хозяйственной деятельности организации. Каждая организация, главной целью которой является формирование прибыли, осознает необходимость разработки уникальной корпоративной культуры.

В научно-практической литературе широко освещались вопросы формирования и управления организационной культурой в работах таких ученых как О. Виханского, Г. Захарчина, К. Камерона и Р. Куинна, Г. Моргана, Т. Персиковой, Т. Соломанидиной, В. Спивака, Е. Харчишиной, Г. Хаета, Ч. Хенде, Г. Хофстеде, Э. Шейна и других отечественных и зарубежных ученых.

1. Цели и задачи исследования

Основной целью является изучение теоретических основ и анализ практических аспектов управления организационной культурой персонала организации и разработка рекомендаций по формированию эффективной кадровой политики в условиях торгового предприятия.

Необходимость достижения поставленной цели обусловила решение следующих задач:

Актуальность темы исследования. В рамках теории управления организационная культура рассматривается как действенный стратегический инструмент, позволяющий координировать структурные подразделения организации и отдельных лиц на общие цели; мобилизовать инициативу сотрудников, воспитывать преданность организации, улучшать процесс коммуникации, поведение, что приобретает особенное значение в период цифровизации экономики.

Элементы научной новизны исследования состоят в том, что на основе обобщения и группировки существующих подходов представлена типология организационных культур, а также предложена процедура поэтапного развития организационной культуры.

Практическая значимость исследования заключается в том, что предложенные мероприятия по развитию инструментов организационной культуры рекомендованы к внедрению в условиях торгового предприятия, что позволит усовершенствовать систему управления персоналом организации.

2. Обзор исследований

Проблематикой формирования и развития организационной культуры занимались многие ученые. Теоретическим и практическим аспектам формирования организационной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи, как И.Адизес, М.Армстронг, А.П.Балашов, А.В.Блинов, И.В.Грошев, Г.Н.Исаев, В.Л.Макаров, Е.М.Рогова, А.Л.Рыжко, О.Г.Тихомирова, Г.Хакен, С.А.Шапиро, А.В.Якимов и др.

3. Краткое изложение результатов

Под принципами корпоративной культуры понимают базовые исходные положения, которые обеспечивают ее формирование и развитие. Каждая организация может самостоятельно разрабатывать принципы корпоративной культуры, которые подлежат классификации на общие и специальные, что и представлено на рис. 3.1 [11].

Классификация принципов корпоративной культуры

Рисунок 3.1 – Классификация принципов корпоративной культуры

Неоднозначны взгляды ученых и относительно содержания корпоративной культуры организации, что проявляется в многообразии структурообразующих элементов культуры и их группировке в каждом отдельном случае.

Первой и одной из самых удачных попыток структурирования корпоративной культуры стала модель, предложенная Эдгаром Шейном. Анализируя структуру культуры, он в 1981 г. выделил три ее уровня: артефакты, усвоенные ценности и базовые предположения (рис.32) [28, c.447].

Уровни корпоративной культуры согласно модели Э. Шейна

Рисунок 3.2 – Уровни корпоративной культуры согласно модели Э. Шейна

Согласно исследованиям в этом направлении, следует выделить бихевиористические, морально-этические, когнитивные, материалистические составляющие корпоративной культуры (рис. 3.3). Но в совокупности все они направлены на формирование в сознании окружающих представления об имидже организации, который, в свою очередь, значительно влияет на степень доверия к нему и его товарам, что является непременным условием процветания субъекта хозяйственной деятельности или его упадка [5, с.31-32].

Уровни корпоративной культуры согласно модели Э. Шейна

Рисунок 3.2 – Уровни корпоративной культуры согласно модели Э. Шейна

А. А. Погорадзе предложил иной подход к рассмотрению параметров корпоративной культуры, согласно которому структура корпоративной культуры включает пять элементов:

  1. Культура условий труда: характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.Культура условий труда: характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.
  2. Культура средств труда и трудового процесса: внедрение достижений науки и техники в производство, уровень автоматизации и механизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов, обеспечения дисциплины.
  3. Культура межличностных отношений (коммуникаций): социально-психологический климат в трудовом коллективе, чувство коллективизма, взаимопомощь, наличие и разделение работниками ценностей и убеждений организации, особенности внешних коммуникаций с внешней средой.
  4. Культура управления: методы и стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, отношение к персоналу, профессионализм управленцев, методы мотивации и стимулирования, повышения уровня удовлетворенности и труда.
  5. Культура работника: этическая культура (поведение, знание этикета, хороших манер, нравственность, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств) и культура труда (уровень образования и квалификации, отношение к труду, дисциплинированность, исполнительность, творчество на рабочем месте) [2, c.54-56].

Таким образом, культуру организации характеризуют следующие атрибуты:

В современной теории управления отсутствует единый подход и к типологии корпоративных культур. Исследователи используют с целью классификации разнообразные подходы и показатели, выделяя при этом от двух до восьми типов культуры (табл. 3.1) [6;21].

Таблица 3.1 - Сравнение подходов к классификации организационных культур
Автор Характеристика КоличествоТип корпоративной культуры
Дж. Коттер и Дж. Хескет Степень учета условий внешней среды 2 Адаптивная культура, неадаптивная культура
И. Оучи Разница в регулировании взаимодействия и отношений 3 Рыночная, бюрократическая, клановая
Ч. Хенде Степень формализации процессов, уровень централизации власти 4 Культура личностей, культура власти, культура задач, культура ролей
Т. Дил и А. Кеннеди Степень риска определенных видов деятельности (высокий – низкий), скорость обратной связи (медленная – быстрая) 4 Культура «жестких ребят», культура «интенсивной игры», культура рисковых мероприятий, культура процессов
Г. Рютингер Степень риска определенных видов деятельности 4 Культура торговли, спекулятивная культура, административная культура, инвестиционная культура
Камерон и Куин Внешняя – внутренняя ориентация компании, способ решения проблем 4 Иерархическая, рыночно-ориентированная, клановая, адхократичная
Д. Коул Ориентация на задачу, на отношения и качество 4 Бюрократическая, органическая, предпринимательская, партиципативная
М. К. де Врие и Д. Миллер Морально-психологический климат в коллективе 5 Драматическая (демонстративная), депрессивный, шизоидная; параноидальная, принудительная
М. Бурке Особенности взаимодействия компании с внешней средой, размер и структура компании, мотивация персонала 8 Культура «оранжереи», культура «собиратели колосков», культура «огорода», культура «французского сада», культура «крупных плантаций», культура «лианы», культура «косяка рыбы», культура «кочующей орхидеи»
Ю. Д. Красовский Основные ценностные ориентации работников 8 Конфронтальная, рейтинговая, командная, пирамидальная, кооперационная, мобильная, патерналистская, консолидарная
Г. Л. Хает Соответствие полярным характеристикам: культура Запада – культура Востока, коллективизм – индивидуализм, интеграция – дифференциация, определенность и надежность – неопределенность и риск, ответственность всех (или безответственность) – ответственность каждого 8 Культура власти, культура роли и правил, культура коллегиальности, культура большой семьи, культура «творческие команды», культура «звезды», культура задач, культура конкуренции

Среди приведенных типологий модель Камерона–Куинна имеет наибольшую ценность с точки зрения применения в процессе экономической диагностики корпоративной культуры. Согласно этой модели, типология осуществляется на основе определения направления ориентации организации (внутренний фокус и интеграция – внешний фокус и дифференциация), а также способа решения проблем (стабильность и контроль гибкость и дискретность) (рис. 3.4).

<img src=">

Рисунок 3.4 – Типология корпоративных культур по К. Камерону и Р. Куинну

Ученые К. Камерон и Г. Куинн выделяют клановый, адхократичный, иерархический и рыночный типы корпоративных культур. Клановая культура характеризуется внутренней ориентацией и гибкостью в решении проблем. К ее положительным характеристикам относятся дружественный, благоприятный социально-психологический климат, сплоченность коллектива, забота руководства о трудовом коллективе, преданность традициям и выполнения обязательств.

Адхократичная культура отличается от клановой внешним направлением. Для культуры такого типа свойственным является дух новаторства, творчества при решении проблем, способность пойти на риск, высоко ценится инициативность и личная свобода.

Рыночная культура, как и адхократичная, является ориентированной на внешнюю среду, но в здесь ценится стабильность и контроль. Такие организации направлены в своей деятельности на результат, достижение поставленных задач, а от персонала требуется умение конкурировать, руководство демонстрирует жесткость и требовательность.

Иерархическая культура объединяет внутреннее направление со стабильностью и контролем, как способами решения проблем. Поэтому для нее присущи формализация процессов, плановость, стабильность, гарантии [26, с.128-130].

Выводы

Таким образом, корпоративные культуры редко встречаются в чистом виде, им могут быть присущи некоторые характеристики разных типов. Выявление этих признаков позволяет скорректировать корпоративную культуру в условиях отдельного производства, трансформировать ее профиль из одного состояния в другое, более предпочтительное. Развитие корпоративной культуры является сложным процессом, требующим четкой проработки поэтапного внедрения мероприятий и выбора наиболее эффективных методов развития в условиях деятельности конкретной организации.

Развитие культуры организации должно происходить целенаправленно, она должна быть способной эффективно реагировать на влияние внешних и внутренних факторов. Вследствие практической значимости вопроса управления корпоративной культурой организации учеными разработано большое количество подходов, принципов, концепций, методов формирования и развития корпоративной культуры.

Список источников

  1. Басова, Д. А. Корпоративная культура организации / Д. А. Басова // Вестник молодых ученых Самарского государственного экономического университета. – 2019. – № 2(40). – С. 15-20.
  2. Варлакова, Ю. В. Корпоративная культура организации как инструмент управления персоналом / Ю. В. Варлакова, Ю. В. Казаченок // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. – 2022. – № 28. – С. 53-61.
  3. Горяйнова, Н. М. Корпоративная культура : учебное пособие / Н. М. Горяйнова. — 2-е изд. — Челябинск, Саратов : Южно-Уральский институт управления и экономики, Ай Пи Эр Медиа, 2019. — 224 c. — ISBN 978-5-4486-0653-3. — Текст : электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART : [сайт]. — URL:https://www.iprbookshop.ru/81480.html — Режим доступа: для авторизир. пользователей.
  4. Горяйнова, Н. М. Корпоративная культура : учебное пособие для СПО / Н. М. Горяйнова. — Саратов : Профобразование, 2019. — 223 c. — ISBN 978-5-4488-0342-0. — Текст : электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART : [сайт]. — URL: https://www.iprbookshop.ru/86072.html. — Режим доступа: для авторизир. пользователей.
  5. Давыденко, И. Л. Корпоративная культура: традиции и инновации = Corporate culture: traditions and innovations / И. Л. Давыденко // Традиционные культуры народов мира: история, интерпретация, восприятие : материалы Всероссийской с международным участием научно-практической конференции, 25 марта 2022 г. / Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Белгородский государственный национальный исследовательский университет» (НИУ «БелГУ»). – Белгород : Эпицентр, 2022.
  6. Дейнека, А. В. Управление персоналом организации : учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. – 2-е изд. – Москва : Дашков и К, 2020. – 288 c. – ISBN 978-5-394-03459-6. – Текст : электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART : [сайт]. – URL:https://www.iprbookshop.ru/111017.html . – Режим доступа: для авторизир. пользователей
  7. Демин, Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Д. Демин. — Москва : Альпина Паблишер, 2019. — 138 c. — ISBN 978-5-9614-1147-8. — Текст : электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART : [сайт]. — URL: https://www.iprbookshop.ru/82907.html . — Режим доступа: для авторизир. пользователей
  8. Десслер, Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – Москва: БИНОМ, 2004. –802 с.
  9. Каракчиева, В. Л. Шаг к успеху в бизнесе. Корпоративная культура. Stepping-stone to Success in Business. Corporate Culture : учебное пособие / В. Л. Каракчиева. — Новосибирск : Новосибирский государственный технический университет, 2019. — 74 c. — ISBN 978-5-7782-3751-3. — Текст : электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART : [сайт]. — URL:https://www.iprbookshop.ru/99244.html . – Режим доступа: для авторизир. пользователей.
  10. Катценбах, Дж. Трансформация корпоративной культуры: важные детали, без которых ничего не работает / Дж. Катценбах, Дж. Томас, Г. Андерсон ; перевод И. Окунькова ; под редакцией Е. Закомурная. – Москва : Интеллектуальная Литература, 2020. – 176 c. – ISBN 978-5-907274-46-4. – Текст : электронный // Цифровой образовательный ресурс IPR SMART : [сайт]. – URL: https://www.iprbookshop.ru/124626.html. – Режим доступа: для авторизир. пользователей
  11. Штагер, О. А. Количественные и качественные показатели оценки корпоративной культуры / О. А. Штагер, Е. О. Михонова // Современные тренды российской экономики: вызовы времени – 2017: материалы международной научно-практической конференции (8 февраля 2017 г.) / Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тюменский индустриальный университет». – Тюмень: ТИУ, 2017. – Том II. – С. 446-449.
  12. Штагер, О. А. Принципы корпоративной культуры в период дестабилизации / О. А. Штагер, Е. О. Михонова // Управление бизнес- процессами: теория и практика: материалы II Международной научно-практической конференции преподавателей, аспирантов, студентов (27 апреля 2016 г., г. Донецк, ДонНТУ) / Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет», факультет экономики и менеджмента, кафедра управления бизнесом и персоналом. – Донецк: ДонНТУ, 2016. – С. 156-157. – (Спецвып.: к 95-летию Донецкого национального технического университета).